公共管理的基本知识

公共管理的基本知识

现代文明社会必须具备的四大支柱：科学、技术、管理、教育

科学技术和科学管理是推动社会前进的车轮。一个国家、一个民族的生存和发展，在很大程度上要取决于这两个方面的能力。

因此，一个国家管理能力的高低，管理水平的好坏，直接关系到一个国家的兴衰与成败。

第一章公共管理导论

一、实现公共管理是我国行政发展的目标选择

（一）中国传统行政管理的概念及其隐含的缺失

行政管理--国家行政机关对社会的管理及为此进行的行政机关内部事物的管理。它实际上是一种政府行政、政府独政的局面。

其间隐含着以下缺失：

1．政府主导，居高临下--其结果是牺牲民主

2．救世主观念，"保姆"意识--其结果是牺牲社会活力。

3．擅权专政，失去监督--其结果是导致腐败

4．全能政府，职能上的"帝国主义现象"--其结果是导致低效

（二）公共行政的概念及其包含的积极内含

公共行政的基本涵义：公共行政是指为了公益目的，由享有国家公共权力的机构或人员在公民广泛参与及其制约下对公共事物所进行的管理活动。

公共行政主体是国家行政机关；公共行政客体是国家事务、社会公共事务和机关内部事务；公共行政主要方式是制定和执行正确的社会公共政策，综合运用各种调节手段，从宏观上间接调控社会生活；公共行政职责任务是依法行使国家行政权力，组织管理好国家事务、社会公共事务和机关内部事务，促进国家政局稳定、经济发展、社会文明进步、人民生活水平不断提高。

公共行政概念包含的积极内含：

1．管理的目标--为了公共利益、公众利益，而非个人利益、部门利益。

2．管理的范围--公共事物，而非一切事物。

3．管理的把握--公共权力是人民赋予的。

4．管理的过程--公民参与及其制约。

5．管理的机制--公共责任制度。

（三）公共管理的概念及其实现的变革

1．公共管理的含义

所谓公共管理是指由政府、非政府公共组织和民众共同参与的，对社会公共事务进行规划、协调和执行的活动。

理解和把握公共管理的概念应注意三点：

（1）公共管理主体是由政府、非政府公共组织和民众三大主体所组成的管理体系。

三大主体中，政府是公共管理实施的"主渠道"。当然，随着社会的进步，非政府组织和民众参与公共管理在现代国家中呈逐步发展的趋势。

（2）公共管理客体（对象）是社会公共事务

它包括政治性公共事务、经济性公共事务和社会性公共事务三个方面。如维护国家主权和领土完整、国家安全、社会秩序，发展经济、教育、科技、文化、卫生、体育事业，开展社会公共服务等。

（3）公共管理的核心是公共利益

"公共利益"是指一定区域范围内事实上或者可能影响到全体成员的利益。公共利益是全体成员个人利益的体现，但公共利益又不是成员个人利益的加总。

实施公共管理的目标是实现公共利益，而非个人利益、部门利益。如为全社会解决社会治安问题、市场秩序问题、贫富差距问题、通货膨胀问题、人口问题、资源环境问题等。

实现和维护公共利益是公共管理的核心和本质。

2.公共管理实现的变革

(1)管理的主体多元化--政府不再是公共事务管理的唯一主体，社会组织、非政府公共部门（中介组织）也参与到公共事物的管理中来，

出现管理主体的多元化趋势。

(2)权力形式的分散化--过去权力集中在政府手中，现在权力散落在社会各个层面，政府更多的是服务，而非权力。

3.管理手段的市场化--政府在管理公共事物的过程中，尽量引进市场机制和竞争机制，用企业精神改造政府管理，使公共服务个性化。

（1）政府职能合同出租。将政府承担的大量的服务性职能，通过委托代理、合同承包这样一些市场化运作机制委托出去，让社会其他机构来承担。

（2）打破垄断，放宽公共领域对私人资本的限制。

4．管理模式的灵活性--政府与其他社会组织之间的关系主要是谈判、信息交流、交往等合作关系，不是强制关系，是一种通过互动来实现的。

5．管理过程的效率性--有时间观念、效率观念、质量观念，以最快的速度、最好的质量、最低的消耗去实现行政目标。

二、公共管理基本职能

公共管理职能是指公共组织的活动所体现出来的绩效与作用。

从阶段上看，公共管理的职能表现为对有关公共事物所做出的计划、组织、协调和控制四个方面。

我国公共管理的基本职能：

1.服务职能。现代公共管理理念主张管理就是服务，公共组织的存在是为了满足社会的需求，公共组织应尽可能地为社会提供满意的公共产品。 "顾客"至上、"顾客导向"是公共管理的工作模式。各国政府都致力于建立一个"企业家"政府，想尽一切办法满足人民的合理期待和正当要求，不断提升为人民服务的标准。

（1）提供纯公共产品的公共服务

（2）提供准公共产品的公共服务。

（1）提供纯公共产品的公共服务

A.提供法律体系和公民权利保护；

B.保证分配公正和社会保险与社会福利政策

C.国防、外交、国家安全；

D.中小学义务教育、公费医疗系统等。

（2）提供准公共产品的公共服务

A.提供自然垄断型的准公共产品：下水道系统、供水系统、铁路运输系统、公路交通系统、天然气煤气系统、电力输送系统、电话电讯系统、垃圾处理服务等等；

B.提供福利型公共产品：邮政服务系统、传染病免疫措施、必要的娱乐设施、避孕计划、统计情报等。

C.政府管理私人部门所产生的管制性公共服务。

2.经济职能。为组织或成员实现或争取到尽可能多的经济利益是上述服务职能的宗旨或目标。

根据社会主义市场经济发展的内在要求，现阶段我国政府的经济职能主要有：宏观经济调控、市场监管、管理国有资产和监督国有资产经营等。

3.规范与约束职能。无论是广义政府组织颁布的宪法、法律，还是具体执政的行政当局公布的政策、条例，除非通过法律程序加以更改，全体民众无论各自是否赞成，在当时条件下都必须遵守、执行。

4.安全保障职能。(1)全体公民享有同等的政治、经济权利；(2)国家有义务保证公民的政治、经济权利不受侵害。

三、当代中国公共管理面临的挑战

1．公共管理理念有待深化

传统政府管理理念认为，社会公共事务只有政府才能解决好。在这种理念支配下，政府对社会公共事务大包大揽，管了许多"不该管、管不好、管不了"的事情。

现代政府管理理念认为，社会公共事务的管理应在以政府为主导的前提下，吸纳非政府公共组织和公众的参与，才能广泛、充分地调动一切积极因素，化解利益矛盾。

2．政府角色需重新定位

随着我国向市场经济体制转型，我国政府所扮演的角色也在发生转变，即从"全能政府"向"有限政府"转变。

我国政府的职能转变的差距主要表现为：

①政府对微观经济特别是国有企业的直接干预依然过多，有效的国有资产管理体制尚未形成。

②规范、监管市场秩序的力度不够，投融资管理体制改革滞后。

③一些政府部门出现利益集团化和非公共机构化倾向，公共服务职能弱化，易滋生体制性腐败。

④中央和地方的责权利关系尚未完全理顺。

⑤依法行政的统一性和透明度不高。

3．非政府组织的发展遭遇障碍

非政府组织是在地方、国家或国际级别上组织起来的非营利性的、自愿的公民组织，通常由利益与兴趣相同或相近的人们组成。

我国的非政府组织发展面临的主要障碍：

①法律制度安排缺位。

②政府改革不到位。

③理论研究滞后。

④非政府组织缺乏自律。

⑤专业化服务能力不足。

4．公共管理模式需要重新

公共管理模式改革的基本方向是：

（1）构建政府为主的、非政府组织广泛参与的多主体公共管理格局。

（2）培养职业化管理人员和管理团队。

（3）建立科学的绩效标准与绩效评估体系。

（4）公共服务机构的分散化和小型化，公共管理组织结构的扁平化。

（5）引入公共物品供给的竞争机制。

（6）采取与更大的授权相适应的灵活激励机制。

第二章公共部门人力资源管理

一般说来，每个公共部门拥有的资源大致有五种：物质资源、财政资源、技术资源、信息资源和公共人力资源。这五种资源是公共部门管理、实现其社会服务不可缺少的基本要素，而公共人力资源是第一资源，是提高公共生产力的关键。

一、人力资源管理概述

(一)人力资源及人力资源管理的含义

1．人力资源的含义及特征

人力资源的含义：人力资源实质上就是人所拥有的，在一定条件下可以被组织所利用，对价值的创造起贡献作用的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等经济资源的总和。

人力资源的特性：

能动性、时效性、增值性、非经济性、个体差异性和有限性。

2．人力资源管理的内涵

人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标的活动。

人力资源管理的核心问题是"匹配"，即做到人与事的匹配。

(二)人力资源管理的主要内容

从一般意义上讲，依据组织发展战略的要求，有计划地对组织所拥有的人力资源进行优化配臵，激发员工的积极性和创造性，提高生产率和经济效益，推动组织发展是人力资源管理的主要任务，具体包括：

(1)人力资源计划与配臵。

(2)人力资源潜力的激发。

(3)职业生涯规划及发展。

(4)业绩评估和激励。

(5)协调劳动关系。

(6)人力资源管理研究。

(7)人力资源信息管理。

(8)人力资源管理成本效益核算。

(三)人力资源管理3P模式--选人、育人和用人

1.选人要依据组织参与市场竞争获取竞争优势或完成组织使命的需要，结合组织的实力提出自身的用人标准，从社会招聘或内部现有员工中选出适宜的人员；

2.育人就是要使员工通过不断的学习实现自身能力的保值增值，满足组织当前以及未来参与市场竞争、服务社会的需要；

3.用人是指按照组织可持续发展的需要，根据人员的能力，寻求组织、员工与竞争的最佳结合，实现组织人力资本的保值增值。可以认定，正确地使用正确的人以实现组织的目标是组织人力资源管理活动的最终归属，因为资本只有使用才能带来效益。

二、公共部门人力资源管理的含义及任务

(一)公共部门人力资源管理的含义

从宏观上看，公共部门人力资源管理是指为了保证整个公共组织系统有效运行，实现工作性质与人力资源整体结构的相互动态匹配所进行的人力资源供需预测、规划，拟订人力资源管理的基本制度、政策以及相应管理标准，实现公共部门的社会服务职能的活动。

从微观上看，公共部门人力资源管理就是某个具体的公共行政组织为了履行其公共管理职能，实现公共利益，而依据国家相关法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、保障等管理活动和过程的总和。

(二)公共部门人力资源管理的特殊性

1．利益取向的公共性

公共部门的人力资源管理必须以公共利益最大化为其基本的价值取向。

2．管理行为的政治性

公共部门的人力资源管理行为具有显著的政治性色彩，而不仅仅是一项纯粹的技术性人力资源管理工作。公共部门人员的行为在很大程度上就是公共权力等政治资源分配和调整下的结果，其本身也就是一种政治行为。

(三)公共部门人力资源管理的任务

1．建立符合社会主义市场经济要求的新型管理体制这是当前公共部门人力资源管理的首要任务。

2．创造一个良好的用人环境。良好的环境可以激发人的潜能，推动人才的成长，而恶劣的环境将压制人才的积极性，甚至扼杀人的创造性。

3．建立一套科学的公共人力资源管理方法及管理手段。

4．强化公共部门人力资源管理的法制化建设。强化公共部门人力资源管理的法制化就是为了规范政府的人事行政管理行为，坚持公开、公平、公正的原则，推动公共服务职能的实现。

三、公共部门人力资源管理的基本原理

(一)要素有用原理

"没有无用之人，只有没有用好的人"。每个人只要能放在一个与其能力和愿望相匹配的地方，就能发挥其价值。

人力资源管理本质上就是管理者怎么用好人的问题。

(二)同素异构原理

同素异构原理意思是用同样数量的人，用不同的组织网络连接起来，形成不同的权资结构和协作关系，达到正确处理劳动者之间的关系，充分发挥每个劳动者的技能、专长和积极性、创造性，即优化组合人力资源，可以取得完全不同的效果。

(三)激励强化原理

激励可以调动人的主观能动性，强化期望行为，从而显著地提高劳动生产率，这就是激励强化。

根据这一原理，对人力资源的开发与管理，应注意对人的动机的激发。这里的关键是设臵目标：目标应该既符合组织总体目标的要求，又包含较多的个人需要；既具有一定的挑战性，也在一定程度上存在实现的可能性。

(四)互补增值原理

人作为个体，不可能十全十美，而是各有长短，即所谓"金无足赤，人无完人"。可以通过个体间取长补短而形成整体优势，达到组织目标，这就是互补增值原理。

互补的内容主要包括：知识互补、能力互补、性格互补、年龄互补、关系互补和性别互补。

互补增值原理体现出组织构建团队的思想。

(五)弹性冗余原理

弹性冗余原理是指在对人力资源的使用中必须留有余地，保持合理弹性，一方面使人感觉工作紧张，有压力；另一方面又感觉还有潜

力和余力。也就是人的工作状态处于合理的"度"的状态。这个度包括体力劳动强度、脑力劳动强度、劳动时间强度和工作目标强度。

四、公共部门人力资源管理的基本制度--公务员制度

(一)公务员的概念

1．西方国家公务员的含义和范围

在西方国家，公务员是指"通过非选举程序而被任命担任其政府工作的国家工作人员"。

(1)小范围的划分方法。将公务员限定在政府系统内，并将选举产生和政治任命的官员排除在外的所有工作人员，一般称为事务官或常任文官。典型国家包括英国以及原英国的海外殖民地。

(2)中范围的划分方法。将政府行政机关中的所有工作人员统称为公务员。美国和德国就属此类型。

(3)大范围的划分方法。将从中央到地方的政府系统工作人员、立法、司法、检察机关、军职人员及在公共企事业单位供职的人员统称为公务员。法国和日本属此类型。

2．中国国家公务员的含义和范围

公务员定义为"依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员"。

我国公务员的范围：

中国共产党机关工作人员

各级人大机关工作人员

各级国家行政机关工作人员

各级政协机关工作人员

法官、检察官

各民主党派和全国工商联机关的工作人员

这比许多西方国家公务员的范围要宽泛。

(二)中国国家公务员制度与西方文官制度的区别

1．两者的社会政治背景不同

西方的文官制度是在多党或一党多派相互竞争、轮流执政的条件下，为保证政策延续和政局稳定而建立的。我们国家公务员制度实行的背景是共产党领导的多党合作，不存在轮流执政。它服务于党的政

治路线，这是我国公务员制度与西方文官制度有着根本的区别。

2．两者的政治要求不一样

西方国家规定文官在国家政治活动中要保持"政治中立"。我国的公务员制度要求公务员必须自觉地在政治上同中国共产党的路线保持一致，有选举权，也有被选举权。

(三)公务员与政府雇员

所谓政府雇员，是指政府引进的专门人才，他们不占用行政编制，不具有行政职务，不行使行政权力，完全实行契约化管理，并且限制了雇员的就职范围，即只从事某项专业性工作。

自2002年我国吉林省率先引进这一制度后，越来越多的城市和省份都积极开展政府雇员试点。

政府雇员制与公务员制度的区别：

(1)适用的法律规范不同。公务员属终身雇用，由专门的《公务员法》进行调整、管理，而政府雇员属于合同雇用，依照《劳动法》来约束政府和雇员双方的行为。

(2)用人方式不一样。无论是选任还是委任，公务员制度都是刚性的，都是终身的。而政府雇员制的用人模式与企业一样，是市场化的。

(3)管理方式不一样。对公务员的管理，如录用、考核、奖惩等都有法律规范作为依据，而雇员则完全按照合同进行管理，是一种企业化的管理模式。

(4)薪酬待遇不一样。公务员制度有一套完整的工资体系，是刚性的薪酬体系。政府雇员制则是按岗定薪，具有市场化特征，因此并非意味着高薪。

五、公共部门人力资源管理的具体内容

(一)公共部门人力资源管理的前提--人力资源规划。

(二)公共部门工作分析--包括职位说明书及任职资格。

(三)公共部门的人员招聘选拔--公共部门的人员招聘就是不断获取组织实现其使命所需要的合格人员。

公共部门的人员招聘应该符合五大基本原则：

公开原则强调将公共部门的招人计划、进程及对象向全社会公开，广纳贤才。

竞争择优和组织考察相结合的原则讲究公开竞争，优胜劣汰。

平等原则强调对所有的报考者一视同仁，不得人为制造不平等限制条件或其他一些不平等的优先优惠政策。

以政治素质和业务能力为中心的全面考核原则强调对报考者应该从德、能、勤、绩以及心理素质等方面加以考察。过硬的政治素质是公务员招聘的第一要求。

量才使用原则强调应视工作的难度和个人的能力大小，合理地量才、量能录用，不能造成人才虚臵现象，因此，招人的时候必须强调适才。盲目招聘硕士生甚至是更高学历的人，导致大量的人才虚臵。

(四)公共部门的人员培训开发

公共部门的人员培训就是指以提高成员的政治素质、业务能力和工作绩效为主要目的，在成员任职期间开展的继续教育和训练活动。

相对于企业的人力资源培训，我国公共部门现阶段的人员培训更强调政治理论和政治素质。

公共部门的人员培训与职位升迁紧密结合，强调专才和通才的结合。

(五)公共部门的人员绩效管理

所谓绩效考核，从内涵上说就是对人与事的搭配进行评价，即对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。

所谓绩效管理，就是以绩效考核为主体，对员工达到何种目标和为什么要达到此种目标达成的共识与承诺，以及促进员工取得优异绩效的管理过程。

绩效考核强调的是对结果进行客观评估，而绩效管理强调如何通过过程的监督、控制和引导提升绩效水平。

新中国成立以后，我们对公共部门的人员进行考核，更多地强调德才兼备，以德为先。

从单一的绩效考核向绩效管理过渡是我们实施现代公共部门人力资源管理的重要内容。绩效管理更强调绩效沟通和绩效辅导而不是威胁性的考核，强调的是寻找改进的措施而不是发现哪里有错误，强调的是绩效实现以及提升的计划而不是对照指标的判断，强调的是改进

的激励而不是过去行为的惩罚。

加快公共部门人力资源考核改革是提升公共部门服务能力的重要手段

第五章公共危机管理

一、公共危机及公共危机管理

(一)公共危机的含义及其特点

含义：公共危机就是专门指对社会大众正常的生活、工作秩序及生命财产构成威胁的状态或事件，是来自社会经济运行过程中内部的不确定性以及由此导致的各种危机。

特点：

1．普遍存在性--公共风险与公共危机已经成为现代社会的常态。政府的作用就是尽力防范和化解公共风险，避免其演变成为公共危机。

2．突发性和紧急性

3．不确定性和易变性--是危机最重要的特点，一些学者甚至以此作为危机定义的基本内涵。

4．扩散性--公共危机在发展过程中还会引起一连串的相关反应，这些反应被称之为"涟漪反应"或"连锁反应"，是公共危机扩散性的表现。

5．聚焦性

(二)公共危机管理的定义和特点

1．定义公共危机管理是公共管理的一种特殊状态和特殊形式，是以维护公共利益为出发点，通过公共机构建立必要的危机预防及应对机制，采取一系列必要措施，防范、化解危机，恢复社会秩序，保障人们正常生产和生活的活动，维护社会稳定，促进社会和谐健康发展的管理过程或管理活动。

公共危机因其发生的突然性、不确定性、易变性和极强的破坏性，使得应对危机不能通过正常机制，而必须是特殊、紧急的应对机制。

危机管理并不只是处理危机，降低危机的社会危害，还包括未雨绸缪，防范危机的发生。

2．特点：相对于企业危机管理而言，公共危机管理具有目标的无

选择性、主体多元化、决策的系统化、执行的法制化等特点。

二、公共危机的类型

(一)突发性公共卫生事件

突发性公共卫生事件主要是指突然发生，造成或者可能造成社会公众健康严重损害的重大传染性疫情、群体性不明原因疾病、重大食物和职业性中毒以及其他严重影响公众健康的事件，具有公共卫生的属性。

群体性不明原因疾病是公共卫生事件中最引人瞩目且难以应对的。

(二)不可抗拒的自然因素引起的

具有破坏性的危机

不可抗拒的自然因素引起的具有破坏性的危机是指由于自然的因素导致环境发生剧烈变化，以致对人类的正常生产、生活以及生命财产安全带来巨大破坏性的事件，包括地震、干旱、洪水、龙卷风等。

(三)特大安全事故

一般将一次性死亡人数在10人以上的事故称为特大安全事故。特大安全事故主要包括：特大火灾事故、特大交通事故、特大建筑质量安全事故、民用爆炸物品和化学危险品特大事故、煤矿和其他矿山特大安全事故以及锅炉、压力容器、压力管道和特种设备特大安全事故等。

目前，发达国家的安全预防投资占GDP的3．3％，我国的安全预防投资仅占GDP的近1％，可见二者之间的差距较大。

如何在追求经济利益的过程中，重视人的生命价值，尽量减少特大安全事故是中国经济发展中必须解决的问题。

(四)公共安全和社会秩序事件

公共安全和社会秩序事件是指由于利益调整所涉及的利益冲突导致社会秩序混乱，影响人们正常生活秩序和社会稳定，并使得大众利益受损的突发事件。群体性事件属于通常意义上的人民内部矛盾，是在民法范围内可以解决的事件。

世界各国发展的规律表明，当一个国家的人均GDP处于l 000-3 000美元的发展阶段，是经济容易失调、社会容易失序、心理容易失

衡、社会伦理需要重建的关键时期。中国现在已经进入此发展阶段。

三、公共危机管理的机制

公共危机管理的核心是建立一整套包括组织、决策和指挥，信息传输和处理，物资准备和调度，人员培训和技术储备在内的公共危机管理系统和运行机制。

依据公共危机发生的过程分类，公共危机管理的机制包括危机预防机制、危机预警机制、危机反应机制、危机救治机制、检查监督机制、社会动员和参与机制、信息披露机制和评估学习机制。

(一)危机预防机制

当代公共危机管理的一个重要趋势在于从对危机的回应转为对危机的风险管理。

所谓风险管理，包括风险的确认、风险的分析、风险的评估、风险的监控等一系列活动。实行危机风险管理的目的在于预防危机。

公共危机预防机制的作用，在于降低危机发生的可能性，以及尽可能地减弱危机事件的突发性，使我们能够从容面对危机。

(二)危机预警机制

公共危机预警机制就是对危机迹象信息的识别、评价以及危机警报的发布。

将公共危机事件分为一般、较重、严重和特别严重四级，分别用蓝色、黄色、橙色和红色表示。当某一信号达到事先定下的指标值之后，我们就用相应的颜色进行预警。

危机事件信息的监测网络就成为公共危机预警机制的核心部分。

(三)危机反应机制

公共危机的反应，是指危机发生后，相关公共部门对危机事件的紧急应对。公共危机的反应机制主要包括紧急干预和危机应对预案启动两个重要环节。

紧急干预是指危机一旦发生，各级政府依据相关法律、法规所赋予的权力，充分发挥政府的权威，对处臵危机所采取的积极干预政策，政策具有强制性。

预案启动是指危机应对方案随危机的发生而即时启动，它包括突发事件应急处理指挥部的迅速成立和及时运作，各种应急措施和紧急

处理手段即时启动；在危机期间，相关单位和个人无条件地服从指挥部的统一领导。

衡量反应机制好坏的标准包括动用资源的程度、决策的速度和执行的力度。最关键是决策的速度和执行的力度。

(四)危机救治机制

危机救治机制由危机救助与危机后治理两个要素构成。

1.危机救助，包括物理性救助和心理性救助两种基本方式。一般来说，某一公共危机发生后，首先实施的就是物理性的危机救助。从影响看，物理性救助更多地涉及眼前利益和着眼于消除危机的显性影响。心理性救助则更多地从危机对相关人员的长期影响出发。从现实各种公共危机的影响看，心理性救助难度最大，而其意义却更为重要。

2.危机后治理包括危机后对预案的治理和危机后有关危机成因的报告整理。

(五)检查监督机制

公共危机管理的检查监督机制包括对危机决策之后执行情况的监督检查，还包括对危机处理过程中公共资源分配的检查监督。

强大的执行力是危机管理的保障。

对危机决策贯彻落实情况在我国多由办公厅(室)特别是其中专门从事检查督促工作的督察处(室)承担。

(六)社会动员和参与机制

社会动员和参与机制是在政府主导下，动员全社会力量有序地参与对公共危机的防范与治理。

公共危机管理特别需要广大民众的广泛参与，群众的支持和参与是成功应对危机的决定性力量。

(七)信息披露机制

在处理公共危机过程中，公共管理部门要及时发布真实信息，以争取社会了解、配合和支持。

各个部门应该建立新闻发言人制度。

(八)评估学习机制

公共危机管理的评估学习机制分为危机发生过程中的评估学习和危机发生后的评估学习。

危机发生过程中，重在评估，研究分析危机产生的原因、可能发展的方向、造成危害的程度等，为有效地开展及时的危机处理做好准备。

危机发生后的评估和学习是为了总结经验，避免以后再次发生类似危机，或为以后处理类似危机积累经验。

四、公共危机管理的原则

(一)以人为本原则

应对公共危机应当坚持把保障公民生命安全作为公共危机管理的首要任务，增强公民居安思危的意识和自救互助的能力。

以人为本原则，要求在公共危机发生之后，所采取的各项措施要最大限度地保护、挽救最大多数人的生命安全，哪怕这样做要付出较大的成本也在所不惜。

(二)速度第一原则

速度第一原则强调决策的速度和执行的速度。解决突发性危机必须坚持把速度放在第一位，其中决策速度是最重要的。

危机面前的决策很难追求最优，只能追求"次优"，先快速决策，防止危机事态的扩散，减少损失。

(三)系统运行多级联动原则

系统运行多级联动，就是要求一旦某一危机发生，就能够启动危机处理系统。该系统是一个从上到下迅速决策、传递和执行的系统，是一个能左右协调各个部门的综合性系统。只有多级联动，才能调动最广泛的社会公共资源，提高应对危机的能力，防止危机扩大。

(四)承担责任原则

承担责任原则强调的不是在危机发生的时候追究谁导致危机发生，而是强调管理部门及相关人员面对危机敢于承担决策责任，敢于行动。

承担责任是速度原则的保障。

(五)真诚沟通原则

真诚沟通是处理危机的基本原则之一。这里的真诚指"三诚"，即诚意、诚恳、诚实。

诚实是危机处理最关键也是最有效的解决办法。