XX人力资源管理问题研究--毕业论文
自考人力资源管理专业本科毕业论文二 (1)
高等教育自学考试本科毕业论文论文题目：企业如何提升员工的忠诚度专业：人力资源管理准考证号：000000000000姓名：X X X联系方式：139xxxxxxxx指导老师:X X X完成日期：20XX/X/XX目录一、概述 (2)（一）引言 (2)（二)员工忠诚度的含义 (2)二、员工忠诚度在企业中的作用 (3)（一）建立人才体系的良性循环 (3)（二）维护员工与企业组织之间的稳定关系 (3)（三)节约人力资源成本，增加企业经济效益 (3)(四)保障员工工作绩效,提高企业经济效益 (4)（五）利于企业长期战略的部署和执行 (5)（六）增强企业核心竞争力 (5)（七)树立企业良好形象,创造良好的企业内部环境 (6)三、影响企业员工忠诚度的因素 (6)（一）物质基础——薪酬福利制度 (6)（二)思想观念的变化 (6)（三）企业的管理制度 (6)（四）企业的人才激励机制 (7)(五）企业文化的建设 (7)（六）企业的发展潜力 (7)（七）市场化人才的竞争 (8)(八）领导的管理艺术 (8)（九）员工个人因素 (8)四、企业提升员工忠诚度的措施 (8)（一）完善的薪资福利制度是维持员工忠诚度的物质基础 (8)(二)培养企业员工患难与共的企业价值观 (10)(三)建设企业的各项制度，建立长效的用人机制 (10)（四)科学有效的激励机制是企业提升员工忠诚度的重要手段 (11)（五）加强“以人为本”企业文化的不断建设 (12)（六）让员工参与到企业的管理中去，增强员工的“主人翁”意识 (13)（七)加强企业管理者与员工的沟通技巧，体现领导的个人魅力 (14)（八)企业关注员工的心理变化，并及时做出应对 (15)五、结束语 (16)参考文献 (16)企业如何提升员工的忠诚度【摘要】在经济高速发展的条件下，中国企业面临越来越多的挑战,如何提升员工对企业的忠诚度已成为企业不可回避的话题.而员工忠诚度又受到了激励机制和企业文化等一系列因素的影响，针对员工忠诚度降低的问题，我们必须把与员工忠诚度息息相关的环境进行分析研究，系统分析影响员工忠诚度的因素，指出员工忠诚度降低造成的危害，从而找到提升员工对企业的忠诚度的具体方法。
沈阳沈飞国际商用飞机有限公司人力资源管理问题研究毕业论文
摘要人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为现代国有企业发展的关键因素。
当今世界是一个竞争的世界，国有企业为了自身的生存和发展，必须不断提高竞争力和核心竞争力。
人力资源是一切资源中最重要的资源,有效发挥人力资源在核心竞争力中的重要作用，制定人力资源竞争的对策，对于提高国有企业核心竞争力具有重要意义。
国有企业要想在激烈的竞争中持续、健康地发展,必须降低成本,提高管理效能，必须有一套自己的人的管理方法，企业第一资源要素是人力资源,是产生核心竞争力的关键,改进和提高国有企业人力资源管理的职能及层次、优化人力资源能力是核心。
加强企业资源合理开发和利用,是企业最为关注的问题。
随着经济全球化和科学技术的迅猛发展，企业竞争日益激烈，企业人力资源管理的重要性越来越明显，并不断被人们所认识，只有通过建立科学合理的人力资源机制和人力资源管理系统，企业的核心竞争力才能得以提高。
在激烈的市场竞争之中才能立于不败之地，所以，人力资源管理已经成为企业核心竞争力的重要因素。
下面以国有企业沈阳沈飞国际商用飞机为例，论述什么是人力资源管理，介绍了什么是企业核心竞争力以及人力资源管理在企业核心竞争力中所起的重要作用，以及如何提高企业核心竞争力。
关键词：人力资源人力资源管理核心竞争力激励机制AbstractHuman resources as a strategic resource, modern enterprise has become the key factor for the development of modern state-owned enterprises. In today's world is a world of competition, the state-owned enterprise to its own survival and development, must constantly improve the competitiveness and core competitiveness. Human resource is the most important resource in all resources, effective play an important role of human resources in the core competitiveness, develop human resources competition countermeasure, is of great significance for the improvement of state-owned enterprises core competitiveness. To state-owned enterprises in the fierce competition in the sustained and healthy development, must reduce costs, improve management efficiency, must has its own management method, enterprise is the first resource elements of human resources, is the key to produce the core competitiveness, improve and improve the state-owned enterprise human resources management functions and levels, optimization of human resources is the core. To strengthen enterprise resources reasonable development and utilization, is the enterprise the most concern. With the economic globalization and the rapid development of science and technology, enterprises increasingly fierce competition, the importance of enterprise human resource management is more and more obvious, and constantly known by people, only by establishing a scientific and reasonable mechanism of humanresources and human resources management system, to improve enterprise's core competitive ability. In the fierce market competition can be in an impregnable position, so the human resource management has become an important factor of enterprise core competitiveness. In AVIC SAC COMMERCIAL AIRCRAFT INTERNATIONAL LTDstate-owned enterprises under the international commercial aircraft as an example, discusses what is human resource management and introduces what is the enterprise core competitive power and human resource management plays an important role in the enterprise's core competence, and how to improve enterprise core competitiveness.Keywords: Human resources Human resource management目录摘要 (I)Abstract (II)第一章引言 (1)第二章人力资源管理的基础理论 (2)2.1人力资源的含义 (2)2.2人力资源管理的定义及内容 (2)2.3人力资源管理的特点 (4)2.4人力资源管理在企业管理中的作用和意义 (6)2.5人力资源管理与企业核心竞争力的关系 (7)第三章沈阳沈飞国际商用飞机有有限公司简介 (10)3.1沈阳沈飞国际商用飞机有限公司的概况 (10)3.2沈阳沈飞国际商用飞机有有限公司的企业文化 (10)徽标介绍 (10)3.3沈飞国际人力资源管理的现状 (11)第四章沈飞国际人力资源管理机制存在的问题 (13)4.1人力资源管理缺乏有效的激励机制 (13)4.2未能建立科学的薪酬体系 (13)4.3人力资源管理与企业文化脱节 (14)4.4用人机制存在弊端 (14)4.5缺乏有效的人才培训机制 (15)4.6员工的绩效评估体系有待科学性的提高 (16)第五章解决沈飞国际人力资源管理问题的对策 (17)5.1建立科学完善的有效的激励机制 (17)5.2改革薪酬分配制度，发挥薪酬激励的最大作用 (19)5.3建立富有凝聚力的企业文化 (20)5.4建立科学的人力资源配置机制 (20)5.5建立科学有效的培训制度 (21)5.6建立完善的绩效考核机制 (22)第六章结论 (24)参考文献 (25)致谢 (26)第一章引言随着国有企业国际化成度的提高，企业人力资源管理处于知识经济时代的核心地位。
人力资源管理毕业论文 小微企业战略人力资源管理SWOT分析以XX公司为例
人力资源管理毕业论文小微企业战略人力资源管理SWOT分析以XX公司为例在大多数国家和地区中，小微企业是经济的重要组成部分。
它们在就业、创新和经济发展方面发挥着重要作用。
然而，在竞争激烈的市场环境中，小微企业面临着诸多挑战。
为了提高竞争力和可持续性发展，小微企业需要有效的战略人力资源管理。
本文以XX公司为例，对小微企业的战略人力资源管理进行SWOT分析，旨在探讨该企业在人力资源管理方面的优势、劣势、机遇和威胁，为小微企业的管理者提供参考和启示。
一、人力资源管理概述人力资源管理是指通过吸引、培训、激励和保留人才，从而使组织获得竞争优势的过程。
在小微企业中，人力资源管理更显重要，因为其规模相对较小、资源相对有限。
战略人力资源管理强调将人力资源与企业战略目标相结合，为企业提供战略性的人力资源解决方案。
二、SWOT分析SWOT分析是评估企业优势（Strengths）、劣势（Weaknesses）、机遇（Opportunities）和威胁（Threats）的一种常用工具。
通过对XX 公司的SWOT分析，可以了解该企业在战略人力资源管理方面的现状和潜在问题。
优势：1. 强调人才培养：XX公司注重为员工提供培训和发展机会，通过培养内部人才来满足组织的发展需求。
2. 灵活的组织结构：作为小微企业，XX公司的组织结构相对灵活，人力资源管理更容易响应变化和调整。
3. 人性化管理：XX公司重视员工的生活和工作平衡，关注员工的福利和需求，提高员工的工作满意度和忠诚度。
劣势：1. 有限的资源：小微企业通常面临着资金、技术和人力等方面的资源限制，可能导致人力资源管理的局限性。
2. 缺乏专业人才：相比大型企业，小微企业在招聘和留住高级专业人才方面存在困难，影响人力资源管理的专业性和水平。
3. 紧张的经营环境：小微企业往往面临竞争激烈、利润薄弱的经营环境，可能导致在人力资源管理上的投入不足。
机遇：1. 政策支持：政府对小微企业提供了一系列的扶持政策，如贷款支持、减税政策等，为人力资源管理提供了机遇。
人力资源管理专业毕业论文参考选题或选题范围
人力资源管理专业毕业论文参考选题或选题范围一、宏观理论新世纪人力资源管理的发展趋势人力资源管理模式比较研究某地区各种成分企业人力资源管理现状分析中小企业人力资源管理我国民营企业人力资源的开发与管理中小民营企业人力资源管理中存在的问题及对策试论信息时代人力资源开发与管理模式的研究试析中国就业制度中的歧视因素Internet与现代企业人力资源管理企业IT（信息技术)人才的管理与研究人力资源的开发和利用的思考中国老龄人才资源开发战略我国劳动力市场的发育现状及完善对策分析人力资源管理与企业竞争优势传统人事管理与现代人力资源管理的比较二、人力资源管理具体工作（一)工作分析现代企业制度的组织机构设置和调整企业工作分析研究（方法、流程等)职位评价流程及其要点分析（二）人员招聘提高人员招聘有效性的对策企业人力资源获取研究(招聘、甄选方法等）怎样控制招聘的成本如何提高招聘的有效性比较面试与评价中心Internet网络招聘与在线培训研究（三)绩效管理企业绩效管理中存在的问题及其对策企业员工绩效评估研究（考核制度、绩效管理等) 经理层激励约束机制研究经理层业绩评价与考核业绩评价与员工激励研究内部控制制度分析与设计现代企业员工激励机制案例说明绩效考核中常见问题及避免方式绩效考核在人力资源管理中的作用（四)薪酬管理企业薪酬福利制度的完善与创新企业薪酬制度研究（薪酬设计、薪酬体系、薪酬管理等)企业人力资源激励机制研究(薪酬、考评、期权等）薪酬设计如何与企业战略相结合(五）员工培训企业管理人员培训的新思路员工培训与开发的理论、实践和创新研究如何避免培训后人才流失问题论当代员工教育和培训的特点（六）劳动关系和谐企业劳动关系的策略（即处理劳动关系的策略）我国企业（中小或民营）内部的劳动关系状况及其处理对策中国企业劳资纠纷现状及管理对策对我国现行劳动争议处理制度的探讨现阶段我国劳动关系的调整问题研究我国社会保障制度的现状与立法建议对我国劳动合同制度的若干思考(七）职业生涯规划职业规划的流程与步骤（结合自己的实际情况）企业职业规划中应注意的一些问题(八）管理者素质职业人力资源管理者素质研究（九）企业文化企业文化与人本管理企业文化与人力资源管理企业文化如何影响员工的行为组织文化（企业文化)在组织发展中的战略地位与作用分析现代企业文化管理中国传统文化与企业人力资源管理儒家思想对企业人力资源管理的影响现代企业的文化建设问题中国企业文化的特点（可做中美日比较研究）。
人力资源管理专业毕业论文--XX企业员工满意度研究
随着以人为本的管理理念日益深入人心，员工成为企业最重要的可支配性资源，也是企业最宝贵的战略性资产。
员工满意度是企业管理的一项重要心理指标，决定了企业的生存与发展。
本文首先对浙江横店影视娱乐有限公司员工满意度进行调查，了解公司员工满意度的现状，并对公司员工满意度现状进行了分析。
其次根据员工满意度现状找出公司员工满意度方面存在的主要问题，主要包括不注重能岗匹配、工作量大、员工工作没有得到相应回报、管理存在不公平现象、员工参与管理程度较低等问题，并对这些问题进行了原因分析。
最后根据所存在的问题，对这些问题提出了一些改善对策，从而不断提高员工满意度，增强公司凝聚力和竞争力，促进公司的不断发展。
关键词：员工满意度；激励；人力资源管理As the humanist management idea increasingly pervasive, employees as the most important disposable enterprise resource, also is the most precious of enterprise strategic assets. Employee satisfaction of management in enterprise is an important psychological indicator, determines the survival and development of the enterprise.Firstly, this paper has surveyed the employee satisfaction according to Zhejiang Hengdian entertainment limited company; understand the status quo of the company's employee satisfaction, and analyze the current situation of the company's employee satisfaction. Secondly, this paper finds out main problems existing in the company employee satisfaction current according to employee satisfaction. Mainly includes not pay attention to competence and position matching, big workload,staff not get corresponding returns, existence of unfair, participate in the management of low degree and so on. And the cause of these problems is analyzed. Finally, according to the problems of these problems, puts forward some improvement measures, so as to improve employee satisfaction, enhance the cohesion and competitiveness and promote the company's development.Key Words:employee satisfaction;incentive; human resource management目录引言 (1)一、相关文献回顾 (1)二、浙江横店影视娱乐有限公司员工满意度现状分析 (3)（一）浙江横店影视娱乐有限公司简介 (3)（二）浙江横店影视娱乐有限公司人员状况 (3)1、员工年龄构成 (3)2、员工学历构成 (4)3、员工服务年限结构 (4)（三）浙江横店影视娱乐有限公司员工满意度现状 (4)1、公司基础建设满意度高 (5)2、能岗匹配度不够 (5)3、薪酬方面基本满意 (5)4、组织内部沟通较少 (6)5、管理风格倾向专制 (6)三、浙江横店影视娱乐有限公司员工满意度方面存在的主要问题及原因分析.. 6（一）不注重能岗匹配，员工才能得不到发挥 (6)（二）工作量大，员工压力得不到舒缓 (7)（三）组织内沟通机制不全，上下级交流较少 (8)（四）工作没有得到相应回报，影响员工积极性 (8)（五）管理存在不公平，员工无申诉渠道 (9)（六）员工参与管理程度较低，管理风格较为专制 (10)四、浙江横店影视娱乐有限公司提高员工满意度的对策 (10)（一）进行工作分析，完善能岗匹配制度 (11)（二）舒缓工作压力，丰富员工业余活动 (11)（三）建立开放的沟通系统，促进上下级的交流 (12)（四）健全激励机制，提高员工满意度 (12)（五）增加反馈渠道，提高管理透明度 (13)（六）鼓励员工参与决策，促使管理民主化 (14)五、结论 (14)参考文献 (16)致谢................................................ 错误!未定义书签。
人力资源管理毕业论文答辩自述范文(7篇)
人力资源管理毕业论文答辩自述范文（7篇）人力资源管理毕业论文答辩篇1尊敬的各位老师、各位同学：大家上午好!我叫，是xx级人力资源管理0801班的学生，我的论文题目是《中小型私企绩效考核现状与优化策略探讨——以S为例》。
论文是在耿东老师的指导下完成的，在此，我向耿老师表示深厚的谢意，并向在座参与毕业答辩的各位老师表示衷心地感谢。
下面我将本论文设计的目的及主要内容向各位老师作一汇报，恳请各位老师给予点评与指导。
首先，我想谈谈本文的背景、设计目的和意义。
背景：随着中国社会主义市场经济的发展，中小型私企面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争，为了在竞争中生存下来，现代企业管理理念逐步被这些企业所接受并逐渐应用于企业管理实践。
人力资源管理作为企业存在与发展所必需的基本管理技术，已经在大多数中小型私企中得到了推广与发展。
绩效考核正是连接战略目标和日常经营活动的桥梁，已越来越引起企业的高度重视，绩效的考核战略地位得到了前所未有的提升。
作为一种以培养竞争力、打造高素质团队为目的的管理方法，绩效考核的目标是确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，以提高工作效率和经营效益，从而建立企业核心竞争能力，达成组织目标和保持企业持续发展，因此企业必须加强自身的建设，练好“内功”，建立一套行之有效的绩效考核体系，通过绩效考核的有效实施，不断改善员工个人的绩效，最终实现企业整体绩效的提升。
就其目的及意义而言，主要有以下几点：一、通过对中小型私企绩效考核的研究分析，明白绩效考核可以作用和改善员工的工作态度和工作结果，同时为企业提供员工的个人信息，是企业实施人力资源管理的依据。
二、以S为案例，通过对其绩效考核的现状进行分析，以全面了解中小型私企的绩效管理状况，并总结其存在的问题;第三，通过对存在问题的讨论，得出相应的优化策略，从而为中小民营企业的管理活动提供有益的建议。
为高星级酒店的改革和发展提供一些参考。
其次，我想谈谈本论文的结构和主要内容本文主要分为六个部分。
【毕业论文】XX公司人才流失的原因及对策研究
毕业设计（论文）题目：XX公司人才流失的原因及对策研究XX公司人才流失的原因及对策研究摘要组织中的人员流动是现代企业的一种普遍存在的现象。
随着经济的快速发展和当今市场竞争的日益激烈, 人才对于企业的生存和发展的作用愈加明显。
作为人员流动的一种形式，人才的流失对于企业来说意味着高昂的成本与巨大的损失。
人才的流失是企业不想出现又不得不面对的问题，每个企业都想方设法想减少人才的流失。
相对于其他类型的企业，民营企业由于外部环境与内部管理制度等因素的局限, 引进并留住人才具有较大的困难。
人才流失严重成为了阻碍民营企业可持续发展的关键问题。
本论文以一间民营企业——XX有限公司为研究焦点，对企业人才流失的原因进行分析与探讨。
最后对民营企业减少人才流失提出相关对策。
关键词：民营企业；人才流失KNITTED BRAIN DRAIN CAUSES ANDCOUNTERMEASURESABSTRACTMovement of persons in the organization is a common phenomenon in modern enterprise.With the rapid economic development and the increasingly fierce competition in the market today , the talent is even more obvious role of the enterprise 's survival and development .As a form of mobility, the loss of talent means high costs for businesses and huge losses.Brain drain is that companies do not want to have to face the problem, and every business to find ways to reduce it.Relative to other types of enterprises, private enterprises due to the limitations of the external environment and internal management systems and other factors, the introduction and retain talent with greater difficulty. Serious brain drain has become the key issues hindering the sustainable development of private enterprises.This thesis is a private enterprise Company Limited as a research focus on analysis and discussion of the reasons for the loss of enterprise talent.Finally, the private companies to reduce the brain drain countermeasures .Key words: private enterprises; brain drain目录1 绪论 (1)1.1研究背景及意义 (1)1.2研究方法与思路 (1)1.3国内外研究状况 (2)2 XX公司人才流失现状 (3)2.1XX公司简介 (3)2.2XX公司人才流失现状 (3)3 XX公司人才流失原因分析 (4)3.1薪酬待遇缺乏竞争力 (4)3.2人才晋升、培训机会受限制,发展空间有限 (4)3.3人才缺乏良好的工作环境与氛围 (5)3.4对人才缺乏科学合理的约束管理机制 (6)3.5企业主素质偏低 (6)4 XX公司人才流失的对策 (7)4.1建立完善招聘和培训制度 (8)4.2完善企业的绩效管理制度 (8)4.3做好薪酬管理 (8)4.4加强劳动关系管理 (10)4.5做好职业生涯发展工作 (10)4.6构建良好的企业文化 (10)4.7提高企业主自身素质 (11)5 结论 (11)参考文献 (12)致谢 (13)1 绪论1.1 研究背景及意义当今日益激烈的市场竞争中，企业的竞争关键在于人才的竞争。
人力资源管理专业毕业论文参考题目
《人力资源管理》专业毕业论文参考题目1、关于中国民营科技企业人力资源问题的对策研究2、中国西部人力资源管理模式及发展方向研究3、线析股票期权激励机制在公司治理中的作用4、中国劳动力力流动及户籍问题研究5、中国农村劳动力转移于城市化问题研究6、人力资源与经济布局的相互制约分析7、企业并购中的人力资源匹配研究8、中国家族企业的人力资源管理问题分析9、现代企业薪酬设计10、现代企业人事测评技术及其应用11、国有企业的管理人员培训问题研究12、国有企业人力资本投资的研究13、在职培训—企业人力资本投资行为分析14、研发人员素质测评体系构建15、中层行政管理人员评价体系的建立16、员工持股计划在我国国有企业中的应用17、关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨18、国有企业经营者年薪制的思考19、论我国西部地区人口素质与人力资源投资20、浅析企业员工绩效考核制度21、论激励在现代企业人力资源管理中的作用22、沟通在绩效管理中的体现研究23、绩效考评方法体系研究24、小型IT企业人力资源管理问题的研究25、企业中高层管理人员的绩效工资26、工资管理制度的比较分析27、公司如何平衡各部门员工的绩效工资28、企业销售人员绩效考评体系研究29、浅议我国企业绩效评价体系30、薪酬制度与员工激励问题初探31、工资决定因素与企业劳动工资改革分析32、论企业管理中的激励问题33、中小企业实行股份合作制的探讨34、成才素质研究体系35、论我国劳动力市场的培育和完善36、论现代企业制度的员工持股计划37、企业员工的培训与开发38、职工持股计划在高技术产业的探索与实践39、知识经济时代人力资源的新发展40、浅析我国国有企业人力资本投资41、关于企业职工持股若干问题的研究42、关于企业人员绩效考评研究43、人力资源国际流动的问题研究44、基于KPI的绩效管理体系设计45、战略与绩效考核的桥梁-平衡计分卡实施研究46、基于工作绩效的雇员流动机制研究47、招聘面试的方案设计与研究48、国有企业绩效考评问题研究49、论人力资本道德素质的培养50、企业管理人员绩效考核体系研究51、企业绩效评价的方法与应用52、手机终端零售人员人力资源管理方法与研究53、我国国有企业经营者报酬激励体制研究54、工作绩效评估中的信度问题研究55、企业培训资源研究56、浅析人力资源绩效评估工具—平衡计分卡57、我国劳动力移动与灵活就业研究58、知识型员工激励问题研究59、信息不对称与绩效评价研究60、我国高科技企业实行股票期权制度的保障因素61、企业报酬与福利制度研究62、职业生涯设计与开发问题研究63、产业结构变动与宏观人力资源开发64、传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析65、创新经济与中小企业人力资源管理创新66、创新型企业人力资源开发的几点思考67、从成功企业看新经济时代的人力资源管理68、发展市场中介组织促进中小企业人力资源开发69、论岗位分析和人力资源测评70、岗位管理技术在人力资源开发中的应用71、提升企业竞争优势的薪酬战略研究72、高科技中小企业人力资源开发管理研究73、高科技中小企业员工培训问题研究74、关于弱势群体人力资源管理问题探讨75、加强人力资源开发大力挖掘人的潜能76、国有商业银行人力资源管理的实践性分析77、核心竞争力与人力资源管理78、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响79、女企业家人力资源开发保障分析80、激活潜能—人力资源管理之根本81、激励机制与人力资源开发82、激励性管理—企业人力资源管理的内核83、技术创新与企业人力资源开发84、论人力资源战略对区域经济的影响85、建立科学机制开发人力资源86、教育与培训在人力资源开发中作用的调查与分析87、经济全球化时期的职业技术人力资源开发88、经济全球化与企业人力资源开发89、跨国公司的人力资源管理创新及其启示90、跨国公司人力资源本地化的环境分析和模式选择91、国企经营者薪酬创新激励的微观分析92、国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路93、国有企业内部工资分配制度的选择与创新94、国有企业推行”经理股票期权”薪酬制的思考95、浅论现代国企的人力资源管理96、国有企业如何建立激励约束机制留住人才97、IT企业如何应对员工流失98、高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究99、企业销售人员流失的原因分析100、浅谈民营企业员工流失与管理101、从”委托—代理"关系看现代公司激励102、对企业实施经营者股权激励的思考103、对失业者再就业激励机制的探索104、对我国实行经理股权激励的理性思考105、公司治理与管理者长期报酬激励106、股权激励-国有企业长期激励与约束机制的探讨107、企业留住知识型员工的新思路108、浅谈知识型员工及其有效激励制度构建109、如何提高知识型员工的忠诚度110、信息经济时代企业知识型员工的管理111、增强国企科技人员向心力问题的探讨112、知识产业员工的特点及其管理策略113、我国行业工资差异之演进及其原因114、知识型员工流动的原因与对策分析115、知识型员工的能力及其测度研究116、关于知识型员工综合评价模型的研究117、论知识经济条件下知识型员工的激励118、论人力资本的生成途径及其运营机制的构建119、企业人力资本的形成与特征探析120、人力资本对西部经济增长贡献分析121、人力资本激励理论分析与机制设计122、适应知识经济时代的企业人力资本123、加入WTO后我国企业实施薪酬激励的对策124、中国企业薪酬管理问题研究125、IT企业如何进行有效的薪酬制度设计126、高科技企业的薪酬战略设计127、弹性就业与灵活就业问题的研究128、现代企业薪酬管理初探129、在我国推行工资集体协议的研究130、关键绩效考核法在管理实践中的应用研究。
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XX人力资源管理问题研究--毕业论文————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：2目录摘要 (I)Abstract.............................................................................................................. I I 第一章引言.. (1)第二章民营企业人力资源管理相关概念 (3)2.1民营企业概念 (3)2.2 民营企业人力资源管理的特点 (4)2.3 民营企业人力资源管理的必要性 (5)第三章XX人力资源管理现状 (6)3.1 XX简介 (6)3.2 XX人力资源管理现状 (6)第四章XX人力资源管理存在的问题 (8)4.1民营企业管理者自身素质和观念问题 (8)4.2缺乏人力资源的战略规划 (8)4.3机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者 (9)4.4企业薪酬激励约束制度不到位 (9)4.5民营企业的人员流失严重并缺乏控制 (10)4.6对职位没有进行详细的工作分析 (10)第五章强化XX人力资源管理的对策 (11)5.1 提升管理者及员工的自身素质 (11)5.2 制定人力资源规划 (12)5.3 解决人力资源配置问题 (13)5.4科学制定绩效考评体系及奖惩机制 (14)5.5人员流失解决方案 (15)5.6加强员工的工作职位分析 (17)第六章结论 (19)参考文献 (20)致谢 (21)人力资源管理作为一门新兴管理学科，近年来逐渐引起了学术界、企业界和政府部门的重视，有关人力资源管理的理论和实践已成为当前经济学、管理学研究的热点。
在现代企业发展过程中，“人才发展”是民营企业发展的瓶颈。
以人为本的现代管理理论的提出，即从管理的指导思想到具体的原则和方法，都要从人出发，以人为核心，关心职工的需要，并将每个职工视为有价值的人，通过调动和激发人的积极性、主动性和创造性，实现企业利润最大化，对解决企业的人才发展瓶颈问题，加强企业的人力资源战略管理创新，实现企业的快速持续发展具有重要的意义，在企业快速发展过程中有其独特的应用。
在如今复杂多变的市场经济环境中，企业面临着内部与外部的各种危机，企业的长远健康发展必不可少要建立健全危机管理机制，尤其是要提高危机发生前的感知力，防范于未然。
从企业危机中人力资源危机这一方面着手，提高企业人力资源危机的感知能力及其防范方法。
民营企业独具的灵活性和创新性，使其无论是在企业数量还是提供就业机会上都对我国的国民经济作出了重要的贡献，在我国国民经济中占有重要的地位。
尽管民营企业在如此环境中不断发展壮大，为社会稳定、经济发展作出了不可忽视的贡献，但由于其自身的、历史的原因，在发展的过程中急需规范管理。
IHuman Resource Management as an emerging management discipline in recent years, gradually aroused the attention of academia, industry and government departments, human resource management theory and practice has become the current economics, management and research focus. In the modern process of enterprise development, the "talent development" is the bottleneck in the development of private enterprise. People-oriented modern management theory, from the guiding ideology of management to specific principles and methods should be from the people, human-centered, care for their needs, and each of the workers as a valuable person, through the mobilization and stimulate people's enthusiasm, initiative and creativity, to maximize corporate profits, rapid and sustainable development to solve the bottleneck problem of talent development, strengthen the human resource strategic management of innovation, enterprise of great significance, in the rapid development of enterprises the process has its own unique application. In today's complex and volatile market environment, enterprises are faced with a variety of internal and external crisis, essential for long-term healthy development of enterprises to establish and improve crisis management mechanisms, in particular, is to enhance the perception in the pre-crisis prevention in first place. Proceed from the human resources crisis in corporate crisis, the perception of the human resources crisis and its prevention methods. Unique flexibility and innovation of private enterprise, making it both in the number of firms or to provide employment opportunities to our national economy has made important contributions to occupy an important position in our national economy. Although private enterprises in this environment continue to grow and develop, to make a significant contribution to social stability, economic development, but because of its own historical reasons, the urgent need to standardize the process of development management.II第一章引言在现代企业发展过程中，“人才发展”是民营企业发展的瓶颈。
改革开放以来，我国各行各业都涌现出了一大批“风光一时”的企业和企业家。
但随着大批企业在发展过程中在经济现象中走出“倒U曲线”，一批又一批的企业家也就随风而逝。
从整体看，民营企业的发展状况比国营企业在许多方面甚至还要艰难些，很多企业都呈现出“昙花一现，步履维艰”的现象。
进入知识经济时代后，我国的企业迫切需要高素质的人力资源。
但是企业自产生时就由于各种历史原因导致企业本身先天不足，而在其发展中又由于低水平的管理模式，落后的人才观念，不完善的薪酬制度，缺乏沟通与交流，忽视员工的学习、培训及人才自身事业的发展和职业生涯规划，还有企业主的人格缺陷等使得企业的发展受困于自身的“人才陷阱”。
即一方面急需高素质的人才，另一方面在得到高素质的人才后很难凭着有效的人力资源管理在较长时间内留住人才，并发挥其最大潜能。
以人为本的现代管理理论的提出，即从管理的指导思想到具体的原则和方法，都要从人出发，以人为核心，关心职工的需要，并将每个职工视为有价值的人，通过调动和激发人的积极性、主动性和创造性，实现企业利润最大化，对解决企业的人才发展瓶颈问题，加强企业的人力资源战略管理创新，实现企业的快速持续发展具有重要的意义，在企业快速发展过程中有其独特的应用。
民营企业独具的灵活性和创新性，使其无论是在企业数量还是提供就业机会上都对我国的国民经济作出了重要的贡献，在我国国民经济中占有重要的地位。
尽管民营企业在如此环境中不断发展壮大，为社会稳定、经济发展作出了不可忽视的贡献，但由于其自身的、历史的原因，在发展的过程中急需规范管理。
目前我国有很大一部分民营企业在人力资源方面存在众多的问题，没有建立起真正意义上的人力资源战略体系。
据统计GDP 的50%以上，社会就业岗位的70%以上都来自民营企业。
而据对民营企业1调查，被问到制约企业发展最重要的资源时，63%企业主认为是融资，47%回答是产品销售，38%认为是市场开拓，只有33%的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上。
这种人力资源管理上的滞后已经成为制约民营企业成长和发展的重大难题。
通过定量调查、定性分析等方式对辽宁民营企业的人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施等人力资源管理问题进行了调查分析，为辽宁民营企业的人力资源管理研究进行有益的探索。
2第二章民营企业人力资源管理相关概念2.1民营企业概念以人为本即从管理的指导思想到具体的原则和方法，都要从人出发，以人为核心，关心职工的需要，并将每个职工视为有价值的人，通过调动和激发人的积极性、主动性和创造性，实现企业利润最大化，对解决企业的人才发展瓶颈问题，加强企业的人力资源战略管理创新，实现企业的快速持续发展具有重要的意义，在企业快速发展过程中有其独特的应用。
所有的非公有制企业均被统称为民营企业。