飞宴航空食品公司的绩效考核案例分析 ppt课件
飞宴航空食品公司案例分析人力资源期末案例
飞宴航空食品公司案例分析-人力资源期末案例内部编号：（YUUT-TBBY-MMUT-URRUY-UOOY-DBUYI-0128）人力资源期末案例指导老师：程文文博士飞宴航空食品公司案例分析一、罗芸对老马的绩效考证是否合理，有什么需要改进的地方？本案例主要是做一个绩效评估，在此之前我们先了解一下绩效评估的定义已及它与考核之间的异同。
绩效评估也称业绩评估或业绩评价等，是指对被评估者完成岗位工作的结果进行考量与评价。
这种结果包含完成工作的数量、质量、成本费用、经济效益和社会效益、对企业发展的影响和贡献等。
绩效评估不仅对被评估者的行为本身和行为结果感兴趣，而且对被评估者的态度、表现和影响给予关注。
绩效评估包含三个方面：一是对评估内容和影响量的识别；二是对绩效作出判断和评价；三是对评估活动的管理。
绩效评估不完全等同于考核。
考核是指对一个人的素质、态度和绩效的综合考量与评价，它含盖的面要比绩效评估广。
它们之间的不同可用以下表格来说明。
通过以上定义的陈述和概念之间的比较，我们可以看出罗芸对老马的绩效考评是不合理的。
这主要表现在：1、首先罗芸把绩效考评的内容把握的不合适，作为绩效考评的内容，其重点应该在客观的行为结果，完成工作任务的数量、质量和所带来的经济效益上，这方面老马无疑做的是很不错的，尽管老马在当年请了三个月的病假，但他在实际工作中的表现是很好的。
2、另外罗芸在考评老马的过程中，带有明显的主观偏见，这一方面表现在她总是把此次的考评与提拔老马联系起来，给她这次年终的考评带来一定的干扰。
当然此次考评的结果可能会对提拔一个人有一定的影响，但它只能说明被考评人当年的工作情况，与提拔所需要的考核还不完全是一回事。
罗芸可以在提拔中不考虑老马，但也不能因此影响她此次对老马的公正考评，因为这毕竟是对老马目前从事的工作进行考评，至少从现在的岗位来看，老马干的非常不错。
另一方面，罗芸对老马的考评成绩是先给了一个主观概念的总分，然后再给老马各项考评指标打分，这明显是受到了主观偏见的影响，没有按照公正的考评程度来进行。
案例：蓝天航空食品公司的年终考绩(1)
四、 促进成长 绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而 是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、 改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。 绩 效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩 效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设 定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资 ，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩 效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失 去了激励的作用。 五、通过绩效管理实现公司目标 绩效管理是连接员工个体行为和组织目标之间最直接 的桥梁。
绩效考核的目的
绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业 为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采 取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管 理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效 果做出价值判断的过程。 一、 达成目标 绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果 的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月 度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩 效考核能帮助企业达成目标。
有全面了解员工绩效过程的表现情况，才能准确评估 员工的职业发展趋势。 （1）考核的目的不仅仅为了 薪酬体系的规划设计，不仅仅是得到一个奖惩的依据 ，因为奖惩只是强化考核功能的手段 （2）考核的目 的也不仅仅是调整员工的待遇，调整待遇是对员工价 值的不断开发的再确认 （3）考核是为了不断提高员 工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行 中的主动性和有效性，进而作为员工培训、职业发展 规划的有效依据，为公司不断创造价值。 八、通过绩效管理实现“共赢” 绩效考核必须建立在“共赢”的基础之上，也就是 说由企业与员工各取所需共同赢得这场“游戏”。其 一，企业赢得管理与效益。其二，员工则赢得自我的 认识、改进与发展。
饮食行业企业绩效考核方案研讨(ppt 77页)
第十七条 考核资料管理
每次考核结束后，考核者将考核表报送 人力资源部存档管理
原则是： 制定目标的同时，制定出考核标准。
备注
SMART原则
A—可接受 设定的目标需要员工认可。如果员工反感，
虽然推行，是压服而不是说服，不能调动其积 极性 R—现实可行
设定目标要切合实际，要结合工作经验、行 业特点设定可行的目标，适时调整，不僵化 T—时间限制：目标一般是按照年度、季度、 月度、项目完成时间等来设定的
第五章
第十五条 考核责任 考核者、被考核者、人力资源部
第十六条 申诉 第十七条 考核资料的管理 第十八条 特殊情况处理
考核者在绩效考核中的责任
考核工作的执行者 熟悉考核制度与流程，以客观事实为依据按照考核流
程实施考核 正确理解公司目标，审核、修改被考核者提交的工作
目标，共同设定被考核者可接受的工作目标、考核标 准，制定被考核者的业绩考核表 对被考核者进行日常绩效辅导和反馈，提供及时必要 的支持，帮助被考核者实现自己的工作目标 通过面谈与被考核者充分沟通，反馈绩效评价结果， 激励提升其工作绩效
公司下达的计划指标 部门职责和工作计划
核心工作职责是什么？最近这些工作处理的 怎么样？那些工作占据了最多时间？这些事情 是怎样委派下去的？还要考虑有无胜任的员工 ？
员工工作目标的来源
承担的部门计划指标 岗位职责和工作计划 需改善和解决的问题（短板）
妨碍工作质量的主要问题是什么？这些问题需要如何 改善？
飞宴航空食品公司PPT课件
新加坡前总理李光耀也说过这样的话：“有才能 的人毛病多，这几乎是人类的通病。由于我能容 忍他们的缺点，所以他们才能在我手下愉快地工 作。”
• 例子１： • 德国安联保险公司麾下聚集了一大批青年才俊， 其中也不乏有这种“野马”式的人才。（弹出）如何 “对付”他们呢？？ • １挖掘员工才能，有的放矢，要么考虑安排或 创造一个他能成功胜任的位子，要么鼓励他 缓和与团队其他成员的关系。 • ２直率地和员工讨论。（对事不对人） • ３调查调职的可能性。
•ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
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飞宴航空食品公司的绩效考核案例分析PPT课件
初审
复审
工作业绩 工作态度 工作能力
业务量（2） 订单数（2）…
病假( 1） 迟到（1）…
沟通能力（2） 计划能力（2）…
通过这样的考核得出的结果更能够消除员工的疑惑，让老马心服 口服。
2.预计老马听了罗芸对他的绩效评定，会做何反应？ 罗芸会怎样处理？
❖ 在案例中，罗芸对老马的绩效考评过于主观，违背了 客观性、一致性、公平性、公开性的原则，仅仅是因 为不喜欢老马的性格，不想提拔他成为副经理，而将 其绩效评为6分，我们可以理解其立场，但是不可以认 同其做法。
在组织中，进行绩效评定无论你是评太高分，还是太低分，都很容易引 起下属的矛盾，导致组织内部的不和谐，因为它直接影响到员工的积极 性，关系到员工的未来发展。所以绩效考核的公平合理就显得格外的重 要。首先，为了客观公平，我们可以组建绩效评定小组，对员工的绩效
❖因为我是老马，我经历丰富，我成绩斐然； 相比之下，你罗芸经历欠缺，只是学多些 理论。话说回来，我毕竟是长辈，我不会 倚老卖老，虽然我心里是很不爽，但是我 还是会保持克制的态度，看看你罗芸究竟 想说什么？
4.请你用平衡计分卡的考核工具，设计飞宴航空食品公司地区分
公司的绩效管理体系。
顾客售后服务成本 质量控制体系 废品率 退货率 准时交货率 产品生产周期 吸引顾客成本
解决问题 面对面的交流
第一 第二
第一，交谈的场地应该布置好，营造 一种 融洽的气氛，拉住彼此间的距离 。
对评估的结果给予合理的解释，肯定 其工作的业绩和能力，在公司的作用 性，同时也指出那些需要有待改进的 地方。
第三
用心倾听老马的想法和意见，坦诚相 见，安抚其情绪，以理服人。
人力资源知识飞宴航空食品公司案例分析人力资源期末案例
（人力资源知识）飞宴航空食品公司案例分析人力资源期末案例人力资源期末案例指导老师：程文文博士飞宴航空食品公司案例分析一、罗芸对老马的绩效考证是否合理，有什么需要改进的地方？本案例主要是做壹个绩效评估，于此之前我们先了解壹下绩效评估的定义已及它和考核之间的异同。
绩效评估也称业绩评估或业绩评价等，是指对被评估者完成岗位工作的结果进行考量和评价。
这种结果包含完成工作的数量、质量、成本费用、经济效益和社会效益、对企业发展的影响和贡献等。
绩效评估不仅对被评估者的行为本身和行为结果感兴趣，而且对被评估者的态度、表现和影响给予关注。
绩效评估包含三个方面：壹是对评估内容和影响量的识别；二是对绩效作出判断和评价；三是对评估活动的管理。
绩效评估不完全等同于考核。
考核是指对壹个人的素质、态度和绩效的综合考量和评价，它含盖的面要比绩效评估广。
它们之间的不同可用以下表格来说明。
通过之上定义的陈述和概念之间的比较，我们能够见出罗芸对老马的绩效考评是不合理的。
这主要表当下：1、首先罗芸把绩效考评的内容把握的不合适，作为绩效考评的内容，其重点应该于客观的行为结果，完成工作任务的数量、质量和所带来的经济效益上，这方面老马无疑做的是很不错的，尽管老马于当年请了三个月的病假，但他于实际工作中的表现是很好的。
2、另外罗芸于考评老马的过程中，带有明显的主观偏见，这壹方面表当下她总是把此次的考评和提拔老马联系起来，给她这次年终的考评带来壹定的干扰。
当然此次考评的结果可能会对提拔壹个人有壹定的影响，但它只能说明被考评人当年的工作情况，和提拔所需要的考核仍不完全是壹回事。
罗芸能够于提拔中不考虑老马，但也不能因此影响她此次对老马的公正考评，因为这毕竟是对老马目前从事的工作进行考评，至少从当下的岗位来见，老马干的非常不错。
另壹方面，罗芸对老马的考评成绩是先给了壹个主观概念的总分，然后再给老马各项考评指标打分，这明显是受到了主观偏见的影响，没有按照公正的考评程度来进行。
航空食品公司案例分析——人力资源期末案例
人力资源期末案例指导老师：程文文博士飞宴航空食品公司案例分析一、罗芸对老马的绩效考证是否合理，有什么需要改进的地方？本案例主要是做一个绩效评估，在此之前我们先了解一下绩效评估的定义已及它与考核之间的异同。
绩效评估也称业绩评估或业绩评价等，是指对被评估者完成岗位工作的结果进行考量与评价。
这种结果包含完成工作的数量、质量、成本费用、经济效益和社会效益、对企业发展的影响和贡献等。
绩效评估不仅对被评估者的行为本身和行为结果感兴趣，而且对被评估者的态度、表现和影响给予关注。
绩效评估包含三个方面：一是对评估内容和影响量的识别；二是对绩效作出判断和评价；三是对评估活动的管理。
绩效评估不完全等同于考核。
考核是指对一个人的素质、态度和绩效的综合考量与评价，它含盖的面要比绩效评估广。
它们之间的不同可用以下表格来说明。
评是不合理的。
这主要表现在：1、首先罗芸把绩效考评的内容把握的不合适，作为绩效考评的内容，其重点应该在客观的行为结果，完成工作任务的数量、质量和所带来的经济效益上，这方面老马无疑做的是很不错的，尽管老马在当年请了三个月的病假，但他在实际工作中的表现是很好的。
2、另外罗芸在考评老马的过程中，带有明显的主观偏见，这一方面表现在她总是把此次的考评与提拔老马联系起来，给她这次年终的考评带来一定的干扰。
当然此次考评的结果可能会对提拔一个人有一定的影响，但它只能说明被考评人当年的工作情况，与提拔所需要的考核还不完全是一回事。
罗芸可以在提拔中不考虑老马，但也不能因此影响她此次对老马的公正考评，因为这毕竟是对老马目前从事的工作进行考评，至少从现在的岗位来看，老马干的非常不错。
另一方面，罗芸对老马的考评成绩是先给了一个主观概念的总分，然后再给老马各项考评指标打分，这明显是受到了主观偏见的影响，没有按照公正的考评程度来进行。
既然案例里提到有考评指标，那打分的程序就应该是在各项考评指标评定完成以后再打出一个总分，怎么能够先给出一个总分，然后再去平衡各个指标呢！另外我想这可能也不符合飞宴公司的考评程序。
企业管理案例飞宴航空食品公司案例分析—人力资源期末案例
三、 如果我是老马，对罗芸的考评结果会采取怎样的态度和做法，为什么？ 如果罗芸真是给老马打 6 分的话，这与他的预期相差太大。如果我是老马，
我对这一结果先不表态，我会先听她对此打分的依据和考评过程。因为我想，在 她作出考核结果之前，也是经过再三考虑的，以她的解释为依据，我再进行分析， 她的考核是否公正合理。如果这一过程都是合理的，也确实找出我在工作中的一 些不足，并在考核中进行客观的评价，那我会很好地接受，在以后的工作中会很 好地去克服这些问题。但如果我能感觉到罗芸在考核过程中带有很大一部分主观 性，并没有把我在工作中的成绩和问题一分为二地看的话，那我会提出我自己的 看法，如果这种看法没有得到重视和很好的解释，我会向上一级领导和人事部门
间不同
与 现 时 的 相 与当年努力程度相关性大 态度积累和现实努力并重
关性
优 异 结 果 需 勤勉、方法正确、市场机 需要各方面的配合，本人的
要的条件
遇、善于协作
耐心和谦虚
对 考 评 者 的 需要掌握更多客观数据， 对直接领导、部门平级领导
要求不同
信息收集渠道要顺畅，评 和下属的评估有平衡和判断
估要公正
效度和信度 结果能否客观度量有关； 与个体的 EQ 值关系密切
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报告者：徐国飞
第二小组：吕金台 罗国进 罗文思
胡文杰 黄丽仪 黄怡菲
问题讨论
罗芸对老马的绩效考评是否合理，有什么 需要改进的地方？
预计老马听了罗芸对他的绩效评定， 会做何反应？罗芸会怎样处理？
如果你是老马，你对罗芸的考评结果会采取 怎样的态度？为什么？ 请你用平衡计分卡的考核工具，设计飞宴航空 食品公司地区分公司的绩效管理体系.。
解决问题 面对面的交流
第一 第二
第一，交谈的场地应该布置好，营造 一种 融洽的气氛，拉住彼此间的距离 。
对评估的结果给予合理的解释，肯定 其工作的业绩和能力，在公司的作用 性，同时也指出那些需要有待改进的 地方。
第三
用心倾听老马的想法和意见，坦诚相 见，安抚其情绪，以理服人。
3.如果你是老马，你对罗芸的考评结果会采取怎样的态 度？为什么？
❖因为我是老马，我经历丰富，我成绩斐然； 相比之下，你罗芸经历欠缺，只是学多些 理论。话说回来，我毕竟是长辈，我不会 倚老卖老，虽然我心里是很不爽，但是我 还是会保持克制的态度，看看你罗芸究竟 想说什么？
4.请你用平衡计分卡的考核工具，设计飞宴航空食品公司地区分
公司的绩效管理体系。
顾客售后服务成本 质量控制体系 废品率 退货率 准时交货率 产品生产周期 吸引顾客成本
❖老马的个性属于爱表现，爱面子，好大喜 功的那种人。并且在他的ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ想中他是站主 任中资格最老的，地区的副经理是非他莫 属。当最终的评定结果只是给他6分，意味 他将没望成为副经理，与其设想相差甚远， 他会拒绝接受这样的结果，同时要求给予 一个合理的解释，甚至有可能因为不满而 辞职离开公司，另谋高就。
至于如何处理？
❖ 在案例中，罗芸对老马的绩效考评过于主观，违背了 客观性、一致性、公平性、公开性的原则，仅仅是因 为不喜欢老马的性格，不想提拔他成为副经理，而将 其绩效评为6分，我们可以理解其立场，但是不可以认 同其做法。
在组织中，进行绩效评定无论你是评太高分，还是太低分，都很容易引 起下属的矛盾，导致组织内部的不和谐，因为它直接影响到员工的积极 性，关系到员工的未来发展。所以绩效考核的公平合理就显得格外的重 要。首先，为了客观公平，我们可以组建绩效评定小组，对员工的绩效
进行全方位的考核；再者，我们可以将绩效的标准落实到量化，如：
初审
复审
工作业绩 工作态度 工作能力
业务量（2） 订单数（2）…
病假( 1） 迟到（1）…
沟通能力（2） 计划能力（2）…
通过这样的考核得出的结果更能够消除员工的疑惑，让老马心服 口服。
2.预计老马听了罗芸对他的绩效评定，会做何反应？ 罗芸会怎样处理？
1.罗芸对老马的绩效考评是否合理，有什么需 要改进的地方？
❖ 不合理。
❖ 绩效考评是指员工在一定时间与条件下完成某一任务 所表现出的工作行为和所取得的工作结果。对组织而 言，绩效是任务在数量、质量及效率等方面完成的情 况。其中工作行为包括工作态度，工作能力。进行绩 效评定应该遵循客观性、一致性、公平性、公开性的 原则。
财务指标
销售利润率 成本费用利润率 销售增长率
三年利润平均增长 率
三年资本平均增长 率
顾客指标
绩效 管理 体系
学习、创新 与成长指标
生产线成本 上门服务速度 订货交货时间 服务成本/次
内部运作流 程指标
人均在岗培训费用 员工满意度 每位员工的平均销售额 有效沟通评估