青田县文化人才队伍建设的调研报告
人才队伍建设调研报告
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人才队伍建设情况调研报告
人才队伍建设情况调研报告人才队伍建设情况调研报告一、调研背景随着经济的发展和社会进步，人才队伍建设已经成为一个国家或地区发展的重要指标之一。
本次调研旨在了解本地区人才队伍的现状和问题，为进一步完善人才队伍建设提供参考和决策依据。
二、调研对象和方法本次调研主要针对本地区的企事业单位以及高等学校的人才队伍进行了调研。
采用了问卷调查和个别访谈相结合的方法，共收集到200份有效问卷和30位访谈对象的信息。
三、调研结果与分析1. 人才队伍结构不平衡调研数据显示，本地区的人才队伍结构相对不平衡。
在各个职能部门中，技术、管理和市场等方面的人才相对充足，而创新、研发和高端人才的缺口较大。
这可能导致本地区在创新发展和转型升级方面面临一定的困难。
2. 人才培养机制有待完善本地区的高等学校在人才培养方面存在一些问题。
首先，教育质量与就业需求之间的脱节现象比较严重，高校培养的人才往往与企业需求不匹配。
其次，培养模式较为单一，主要以理论知识的传授和考试评价为主，缺乏实践环节和创新培养。
此外，高校与企业的合作机制不够完善，导致学生在实际工作能力培养上与企业要求脱节。
3. 人才流失较为严重调研数据显示，本地区的人才流失问题较为严重。
许多优秀人才在获得高等教育后往往选择离开本地，前往一线城市或国外发展。
流失的原因主要包括就业机会、待遇和发展空间的限制，以及缺乏创新创业的机会和平台等。
人才流失对于本地区的社会经济发展造成了一定的压力和影响。
四、对策和建议针对以上调研结果，推荐以下对策和建议：1. 加大高层次人才的引进力度，吸引国内外优秀人才来本地发展。
2. 改革高等教育体制，促进理论与实践相结合的创新人才培养模式。
3. 增加高校与企业的合作机制，建立产学研合作平台，使人才培养贴合企业需求。
4. 提高人才待遇和发展空间，通过建设科研项目和创新创业基地，提供更多的发展机会。
5. 加强对人才的关怀和培养，营造良好的人才发展环境和氛围。
关于人才队伍建设调研情况报告
关于人才队伍建设调研情况报告人才是一个国家的宝贵财富，对于一个国家的发展和未来都具有举足轻重的作用。
人才队伍建设一直是一个重要的议题，如何在现代化建设中更好地发挥人才作用，促进人才队伍的建设和发展，成为我们必须面对的问题。
为此，我们对人才队伍建设进行了调研，以下是调研报告。
一、人才队伍建设现状目前，我国人才队伍建设已经取得了一定的成效。
我们在推进创新发展，建设高水平大学，推动人才选拔制度改革等方面取得了不少成效。
但是需要指出的是，人才队伍建设还存在一些问题。
首先，人才队伍整体素质和能力还存在差距；其次，人才队伍结构不够优化，某些类别人才缺乏，高层次人才队伍建设还需要加强；再次，智库建设和服务能力还需要提高；最后，选拔机制和奖惩机制有待进一步完善。
二、人才队伍建设的前景中国是一个拥有13亿人口并处于快速发展阶段的大国，发展需要大量人才的支撑，所以人才队伍建设的前景非常广阔。
首先，人才队伍建设属于长期性、系统性工程，需要持续不断地投入。
而当前，中国经济发展和国际地位的提升，都需要更多高素质人才的支持和保障，因此无论是在国家层面还是企业层面，人才的引进、培养和管理都会是一个常态化的工作。
其次，随着我国经济结构转型和新能源产业的快速发展，也会对人才队伍的培养和引进提出更高的要求。
在这个过程中，创新性人才和高层次人才的培养会受到更加重视，同时还需要加大对基层人才的关注和培养。
最后，未来人才队伍建设还会面临一定的挑战和风险，比如国际人才争夺、海外人才流失等问题。
因此，我们需要在建立全球化人才引进机制的同时，加强对国内人才队伍的投入和支持，进一步完善国内的人才培养和发展体系。
三、促进人才队伍建设的措施为了进一步促进人才队伍建设，我们需要采取一系列具体措施：1. 着眼于立德树人，加强高校人才培养和选拔机制的创新，提高高校精英培养水平。
2. 加强人才队伍吸引政策的制定和实施，提高人才队伍的吸引力，为人才的发展创造有利条件。
人才队伍建设调研报告
人才队伍建设调研报告一、引言。
人才是企业发展的重要资源，人才队伍的建设对于企业的发展至关重要。
为了更好地了解当前人才队伍建设的情况，本调研报告对人才队伍建设进行了全面的调研和分析，旨在为企业提供有益的参考和建议。
二、人才队伍建设现状分析。
1. 人才队伍结构。
通过对企业人才队伍的调研发现，人才队伍结构呈现出多样化的特点，包括不同年龄段、不同学历背景、不同专业技能等。
然而，也存在着一些问题，比如高层管理人才相对匮乏，青年人才培养不足等。
2. 人才队伍素质。
调研发现，企业人才队伍整体素质较高，具备较强的专业技能和团队合作能力。
但是，也存在一些人才素质不够完善的问题，比如创新能力不足、适应能力较差等。
3. 人才队伍培养和激励机制。
在人才培养和激励机制方面，大部分企业都建立了一定的培训和激励制度，但是存在着培训内容不够贴合实际、激励措施不够灵活等问题。
三、人才队伍建设存在的问题。
1. 人才队伍结构不合理。
部分企业人才队伍结构不够合理，高层管理人才相对匮乏，青年人才培养不足，导致企业发展受限。
2. 人才队伍培养不足。
一些企业在人才培养方面投入不足，导致员工技能和素质无法得到有效提升，影响企业的长远发展。
3. 人才队伍激励机制不够完善。
企业的人才激励机制存在着单一化、刚性化的问题，无法有效激发员工的工作积极性和创造力。
四、人才队伍建设对策建议。
1. 优化人才队伍结构。
加大对高层管理人才和青年人才的培养力度，建立多层次、多元化的人才队伍结构。
2. 完善人才培养机制。
加强对员工的技能培训，提升员工的综合素质和创新能力，为企业发展提供更强有力的支持。
3. 创新人才激励机制。
建立灵活多样的人才激励机制，包括薪酬激励、岗位晋升、成长空间等，激发员工的工作热情和创造力。
五、结语。
人才队伍建设是企业发展的基础，本调研报告旨在为企业提供有益的参考和建议。
希望企业能够根据本报告提出的对策建议，不断优化人才队伍建设，为企业的长期发展打下坚实的人才基础。
文化人才队伍建设情况的调研思考
地域限制
由于户籍制度、社会保险等方面的限 制，导致文化人才跨地区流动困难， 无法满足一些地区对特定人才的需求 。
行业壁垒
不同行业之间的文化人才流动也受到 限制，一些行业对其他行业的人才存 在排斥和壁垒，阻碍了人才的合理流 动和配置。
人才队伍创新和发展能力不足的问题
创新能力不足
目前，文化人才队伍中创新能力不足的问题较为突出，一些人过于追求短期效益和稳定收入，缺乏创新意识和创 业精神，导致文化产业的创新能力和竞争力不足。
加强高校文化产业相关专业建设
02
鼓励高校开设文化产业相关专业，培养更多的文化产业专业人
才。
引进国际文化产业人才
03
通过简化签证程序、提供更好的职业发展机会等方式，吸引更
多的国际文化产业人才来华工作。
优化人才使用和评价机制
建立科学的人才评价标准
在文化产业领域，人才评价标准应注重创新、创意、实践和贡献 等方面，而非单一的学历或职称。
文化人才队伍建设情况的调 研思考
汇报人： 2023-12-11
目录
• 调研背景和目的 • 调研方法和对象 • 文化人才队伍现状分析 • 文化人才队伍建设存在的问题 • 对文化人才队伍建设的建议和
措施 • 调研结论与展望
01
调研背景和目的
背景介绍
随着国家对文化事业的高度重视和投 入，文化产业近年来得到了快速的发 展，逐渐成为国民经济的重要组成部 分。
完善文化人才引进机制
通过完善文化人才引进机制，吸引更多的优秀人才投入到文化事业中，为文化事业的发展 提供新的动力。
优化文化人才发展环境
为了留住和用好文化人才，需要优化文化人才发展环境，提高文化人才的待遇和福利，为 文化人才提供更好的发展平台。
文化人才调研报告
文化人才调研报告文化人才调研报告一、调研背景随着社会的发展和经济的繁荣，文化产业已成为当代经济发展的重要支柱，而文化人才的培养和发展则成为了关键。
为了更好地了解当前文化人才的情况和问题，本次调研旨在深入研究文化人才的需求与供应、培养体系及培养方式等方面的问题。
二、调研方法本次调研采取了问卷调查和访谈相结合的方法。
通过设计问题并对文化从业者和相关企事业单位开展问卷调查，同时还进行了一些深入的访谈，以获取详细和全面的信息。
三、调研结果1. 文化人才需求与供应调研发现，目前文化人才的需求相对较大，但供应存在一定的不足。
企事业单位普遍表示对文化人才的需求较为迫切，希望能够获得更多具备专业素养和创新能力的人才。
而从文化从业者的角度看，不少人表示在就业时存在较大的竞争压力。
这表明虽然文化人才的需求较大，但供应方面仍需进一步加强。
2. 文化人才培养体系调研结果显示，当前文化人才培养体系存在一定的问题。
从企事业单位的角度看，他们普遍认为现有的文化人才培养体系与企业实际需求不完全匹配，培养出的学生在实践能力和专业素养方面存在较大差距。
而文化从业者在访谈中也提到了培养体系缺乏创新性和实践性的问题。
因此，建议完善现有的培养体系，加强实践教学和创新教育的内容。
3. 文化人才培养方式调研显示，当前文化人才的培养方式比较单一，主要以院校教育为主。
虽然院校教育有其独特的优势，但也存在一些问题，比如在实践教学方面的不足等。
通过访谈我们了解到，有些企事业单位更倾向于在实践中培养人才，而非院校教育。
因此，建议加强与企事业单位的合作，推行校企深度合作模式，培养更适应实际需求的文化人才。
四、调研总结及建议通过本次调研，我们发现文化人才的需求与供应、培养体系和培养方式存在一定的问题。
为了更好地满足企事业单位对文化人才的需求，我们建议以下几点：1. 加强文化人才的培养，提高其实践能力和专业素养。
2. 完善文化人才的培养体系，加强实践教学和创新教育。
文化人才队伍建设调研报告
文化人才队伍建设调研报告近年来，我国进行了一系列文化产业的发展和推广，从而给文化人才的培养和队伍建设提出了更高的要求。
因此，我对我国文化人才队伍建设进行了相关的调研和分析，得出了以下报告。
1.调研背景中国是一个历史悠久的文化大国，具有深厚的文化底蕴和精神内涵。
目前，中国正在加快推进文化产业的发展，其中重要的一部分就是建设文化人才队伍，加强对文化人才的培养和发展投入。
因此，我们需要对文化人才队伍建设进行详细的分析和调研，作出相应的建议。
2. 调研方法本次调研采用的主要方法有文献资料分析、调查问卷和专访等。
主要从文化人才概念、培养方式、职业发展和管理等方面进行调研，并分析对比了国内外的情况。
3.调研情况3.1文化人才概念在我国，文化人才的定义比较广泛，其不只是指创意人才、文学艺术人才，还包括管理人才、制作人才、营销人才、策划人才等各个领域的人才。
其中，创意人才是文化发展的核心。
国内外都在加快培养和吸引创意人才，具体包括：1)加强对高层次文艺院团、文艺教育机构等的资金支持，营造良好的文化创作环境，鼓励优秀的文化创意作品的创作发表，惩罚不良作品的买家、消费者等。
2)建设良好的文化产业生态环境，以促进文化产业的发展，提高文化产业的竞争力，培养创新能力，提推广文化产业发展。
3.2文化人才培养方式目前，文化人才的培养方式主要分为以下几种：1)社会培养。
采取组织参观、文化课程、比赛活动、网络教育等方式，加强基层和大众的文化素质水平。
2)学校培养。
通过学习社会科学类专业课程、非专业课程以及文化课程等方式，不断增强学生的文化素质和职业素质。
3)企业培养。
体现在为员工开展文化课程（如古代文学课、历史课、艺术类课、品鉴类课等等），为企业创造文化经济效益，为企业新品推广做好文化积淀和铺垫等方面。
3.3文化人才职业发展文化人才职业发展主要从以下几个角度进行考量：1)财务：文化人才即可兼任主管单位、机构的财务掌管者，也可被派往企业、团体、个人负责其财务工作，如参与纪念活动、会展、展览等活动。
文化产业人才队伍建设调研报告
文化产业人才队伍建设调研报告随着经济全球化、信息化趋势的增强，文化产业正在成为继信息产业后迅速崛起的“朝阳产业”，是全球范围内快速成长和利润较高的行业之一，其发展水平已成为衡量一个国家或地区综合实力的重要标志。
__历史源远流长，文化积淀深厚，文化资源丰富。
近年来，在深厚的文化资源基础上，__文化产业出现了良好的发展势头，尤其是___年__省被确定为全国文化体制综合改革“不是试点的综合改革试点省份” 以来，在省委的统一部署下，以省本级和区域性中心城市的新闻出版、广播影视、文化演艺、旅游文化等领域为重点的综合性改革试点工作全面启动，__文化产业以大集团带大产业的格局已初步形成。
___年，全省文化及相关产业总资产__亿元，总收入__亿元，产业规模居西部首位。
①文化产业作为__的新兴朝阳产业，有着广阔的发展前景，而人才队伍建设则是推动__文化产业可持续发展的重要因素之一。
对此，__年初，中共__省委书记___在“全省文化体制改革和文化产业发展大会”上指出，要在培育市场主体上，尤其是要在打造人才队伍上取得突破。
牢固树立文化人才资源是第一文化资源的观念，重点抓好文化企业家、文化创作人、文化经纪人“三类人才”的建设。
___年５月２９日，文化部长___在全国文化产业工作现场会、__省文化体制改革和文化发展大会上也强调指出，要实施“人才兴文”，为文化产业发展提供智力与人才保证。
为了深入了解__文化产业人才队伍建设的现状，寻求文化产业人才队伍建设的有效途径，本文联系__文化体制改革的现状，尤其是结合__日报报业集团、__广电集团、__出版集团、__期刊集团等文化产业单位人才队伍建设的情况，分析了__文化产业人才队伍建设面临的问题，并对__文化产业人才队伍建设进行了有益的探索，以服务于__文化产业的发展。
一、__文化产业人才队伍建设的现状（一）具有的优势与成绩近年来，__省相继组建了__新华发行集团、__日报报业集团、__出版集团、__广播电视集团、__党建期刊集团、___日报报业集团等７家大型文化产业集团，正在筹建__博文集团。
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青田县文化人才队伍建设的调研报告
中共青田县委宣传部
2008年11月
根据丽水市关于加强人才队伍建设调研工作的部署，青田县开展了全县文化人才队伍建设情况的调研工作，现将有关情况及问题分析报告如下:
一、青田县文化人才基本情况
1、文化队伍老龄化
文化队伍现有在编人员103人(含乡镇文化员)，其中35岁以下32人，占31%；36—40岁14人，占13.6%；41—45岁28人，占27.1%；46—50岁16人，占15.5%。
51—55岁7人，占6.8%；56周岁以上6人，占5.8%。
股级及以上干部19人，其中45岁以下9人，占47%；45岁以上10人，占53% 。
2、学历职称偏低
在文化结构方面，初中以下学历16人，占总人数15.5%；中专（含高中）53人，占51。
5%；大学（含专科和本科）学历34人，占33%。
获副高以上职称2人有，占总人数的1.9%;27人获中级专业技术职称，占总人数的26.2%，有52人获初级专业技术职称，占总人数的50.5%;其它人员有19人。
3、专业人才严重不足
目前，我县文化专业技术人员中群众文化系列有63人，文物博物系列有2人，图书管理系列有9人，艺术表演系列有5人，电影放映系列有18人，工程管理系列尚无一人。
熟悉图书管理、曲艺、戏剧、美术、博物等方面的高级人才奇缺，特别是原来部分专业技术人员退休后，队伍呈现出青黄不接的状况。
二、存在的主要问题及原因分析
1、专业人才逐步老化，青黄不接，后继乏人
目前，青田县文艺工作者大多数人员是上世纪70年代、80年代、90年代通过招收自行培养的，少部分是从外地引进的，大专院校毕业生较少，专业门类不齐备，尤其缺乏创作、编导、主演、主奏人员，除舞蹈人员、少部分声乐人员较年轻外，其他人员都在40岁以上，因此，舞台表演阵容薄弱，缺乏朝气与活力，完成大作品更显得人才不济，困绕艺术生产，难以生产精品力作；县文化馆业务干部少，一些部门的人员年纪偏大，一些部门的年轻干部还不成熟，独立工作能力较差；县文化馆专业人员配备不齐，年龄偏大，工勤人员较多，一些主体业务因无人难以开展；县图书馆的专业人才基本上是老模式，近些年很少进过新的业务人员。
以上问题的主要原因是，体制关系长期制约着人才培养发展，受编制的控制，需要招收、引进的人才进不来，不适应的人员出不去，加之一些不符合要求无一技之长的人员又在安插，人才结构不仅得不到优化和改善，反而有所退化、劣化，情形比较严重；其次是对人才的培养缺乏财力支持和保障，近些年
这项工作几乎停止，各类专业人员无法得到进修、深造的机会，专业水平和能力停滞不前，只能是吃老本一般化地应付工作，更谈不上进行新的实践和创新。
再有是，单位和部门要求不高，措施不力，不能充分探索人才工作的新思路、新办法，这方面工作的主观能动性落后于时代的要求。
2、群众文化人才发展不平衡
据调查统计资料来看，美术、书法、摄影、文学人才占有很大的比例且大多数是城市机关、事业单位干部、学校教师，乡镇一级为数甚少，农村文化人才出现空白很多，群众文化人才在音乐、歌舞、戏剧、民间艺术方面人才不济，对于开展丰富多彩的文化活动十分不利，难以满足人民群众日益提高的精神生活需求和审美要求。
其主要原因是经济发展与文化发展不平衡，智力、财力投入较少，由于多元化的生活方式冲击，农村文化阵地显得更加薄弱，人、财两难，文化专干问题长期得不到很好的落实，很多地方没有人去做这方面的工作，造成基层、特别是农村文化人才奇缺的现象。
全县大部分乡镇是有阵地、无文化专干，或有文化专干无阵地，甚至更多的是既无阵地也无文化专干。
即使有文化专干的乡镇，基本的人头经费也无法保证，更不要说开展农村文化活动所需经费，乡镇文化专干的缺失，是农村群众文化停滞的根本原因。
3、人才培养、使用机制不健全
经调查了解，现有的专业人才、业余人才大多数得不到进一步的培养、深造，使用也是相当有限的，多数地方没有建立人才培养、使用的目标和计划，更没有资金投入，还只停留在简单的口号式的重视，文化艺术活动相应地开展得较少，没有搭建起让文化人才展现的平台，人才难以发挥作用，造成仅有的人才资源浪费。
4、各门类领军人才、优秀人才少
目前，青田县文化各门类的领军人才匮乏，像专业团体的主创人员，主演人员极少，体现不出人才优势，要搞大型艺术生产，还得到处请人，花费不少的精力和财力；群众文化方面缺乏有知名度的业务干部，影响学术研讨和业务辅导工作的开展。
同时，没有创造出让优秀人才脱颖而出并保证人才充分展现自我的良好环境和必须的物质、精神待遇，形成人往高处走的客观事实，一些较优秀的人才通过不同渠道相继流失。
5、文化经营人才缺乏，经营项目没有规模和档次
目前，青田县文化经营多数在文化娱乐、网吧、音像租赁、书报刊印刷方面，形成规模的极少，高档次的不多，经营者大多数文化程度较低，经营理念和手段相对落后，没有更多的知名人士出现。
大的、新型的文化项目没人开发、打造，智力、财力投入也相当困难，市场难找，难培育。
三、加强文化人才队伍建设的对策
加强文化人才队伍建设，实现用人所长、人尽其才，关键是要通过改革，解放思想，与时俱进，建立起一套科学的选人、用人、育人、留人机制，把人的积极性调动起来，创造性发挥出来，培养造就一大批具有较高文化素养和创新能力的文化产业专才和复合型人才，为文化产业的跨越式发展提供智力支撑和人才保障。
1、创新思路。
加强文化队伍建设，必须创新思路，首先是要转变重文化设施投入，轻文化队伍建设的投入；其次是要转变重文化人才的使用，轻文化人才培养的思路，要全方位的提高文化专业人才队伍的建设的问题。
一方面，应当确立人才是第一资本、加快人才资源向人才资本转变的新理念。
文化产业作为创意产业，对人才有更大的依赖性，没有人才的培养、使用和绩效，文化产业就无法获得生命力。
要重视人力资本的作用与价值，把具有丰富的理论知识和实践经验的人才作为资本来认识和配置，而不能简单的作为劳动力来使用，更不能把人力资本与劳动力资源等同看待，这对实现人才的社会价值观、组织价值观与个人价值观的有机统一，进而创造更多的人力资本都是非常重要的。
另一方面，要确立以市场为基础配置和转化文化产业人才资源的新思路。
社会主义市场经济条件下，新的文化经营管理人才具有社会性、多元性、开放性、竞争性、自主性、流动性等特点，尊重经营人才成长使用规律，树立人才资本观念，促进文化人才工作尽快转型，改变过去单打一的管理方式，进一步强化分级分类管
理观念。
充分发挥市场配置资源的基础性作用，突出市场取向，加快人才流动，促进人才与其他生产要素的结合，推动人才资源通过市场配置和转化。
2、创新体制。
文化体制改革势在必行，情况复杂，任务艰巨，必须作为一个系统工程来抓。
要实行体制创新，就要坚决改变一切束缚文化队伍建设的做法，要坚决革除一切影响文化队伍建设的体制弊端。
先要认真做好人才资源状况的摸底和人才需求的预测工作，制订和完善人才规划，确定明确的工作目标，提出有力度、可操作的工作措施，同时各文化产业单位也应从自身实际出发，适应产业发展要求、经济社会发展状况及目标要求来规划人才，充分发挥各种优势，以培养适用人才为主，努力改善人才环境，积极引进急需的人才。
人才作为一种社会资源，也有强烈的投入和产出效益。
其次要改进和优化人才管理和使用制度，发挥市场配置文化经营管理人才资源的作用。
针对自我封闭、交流不畅、管理过死等弊端，应建立开放式管理体制，变单位部门所有为社会化人才资源；建立健全职业资格认证制度、职业经理人资质认证和市场准入制度，促进经营管理人才的社会化、职业化，确保人尽其才，充分发挥人才的作用。
再次要建立科学的人才考核体系和评价标准。
考核体系和评价标准应体现科学发展观、人才观和正确政绩观要求，以品德、知识、能力和业绩为导向。
考核评价要以经营目标责任制为重要依据，实行任期考核、年终考核、专项考核和日常考核等，充分发挥单位内部考核和社
会化人才考核评价机构的作用，注重群众认可、市场认可及出资人认可、社会和业内认可。
第四要建立健全分配激励机制。
着眼于调动积极性、激发创造性，健全绩效管理，改革分配制度，建立灵活多样的市场化收入分配方式，实行适合文化实体特点的薪酬制度、奖励制度。
建立以考核评价为基础，岗位责任、风险与工作业绩挂钩，物质激励与精神激励相结合的激励机制，强化对重要职位、关键岗位、优秀人才的薪酬激励，逐步推行经营者年薪制。
按照市场经济要求，允许管理、技术等生产要素参与分配，让贡献得到应有回报，让人才价值得到应有体现。
3、创新环境。
一要提高认识、更新观念。
领导干部要把经济建设、社会发展与人才资源开发看作是一个有机的整体。
经济建设和社会发展要依靠人才作为支撑，人才队伍发展要促进经济建设和社会发展，人才队伍的规模扩大、素质提高、结构与布局调整都要以满足经济社会发展需要为立足点；二要加大对人才工作的宣传力度。
要动员社会各方面的力量关心人才工作，支持人才工作，努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围；三要切实保护好现有人才。
要把事业留人、感情留人、适当待遇留人的要求真正落到实处，热情支持各类人才的工作，真诚关心他们的生活。
通过多种措施，坚持以人为本，营造公正评价人才、充分发挥作用的舆论氛围和良好环境，给有突出贡献者应有的地位和奖励，切实保护其合法权益，更好地吸引、聚集和稳定人才。