劳动风险点及防范对策ppt课件
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如何预防和化解劳动用工风险课件(ppt 53页)
案例2：张三新入职某深圳公司，公司与其签定了一份1年期 限的劳动合同，其中试用期为6个月。
案例3：张三新入职某深圳公司，公司与其签定了一份以完 成一定工作任务为期限，工作任务以某项设计的完成为结 束的劳动合同。其中试用期为1个月。
案例4：张三新入职深圳某公司，公司与其签定了3年的劳动合 同并约定试用期为3个月，岗位为人力资源管理。试用期满， 公司觉得张三更适合做销售岗位，于是同张三商量调岗，张 三也同意了，单位又要求在新岗位重新试用3个月，说是3年 的劳动合同试用期可以不超过6个月，现在2次3个月也不超 过6个月。
（四）其它 劳办发［1995］1号《对〈关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示〉 的复函》对此有明确规定：“合同制工人在试用期间患精神病不符合录用条件的， 应按劳动部办公厅《关于患有精神病的合同制工人医疗期问题的复函》的规定执行， 即企业招用的合同制工人在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，可以解除 劳动合同”。
录用条件设定
辨析：1、能够出色地完成领导交待的任务 2、具有良好的团队合作精神和极强的责任感
与不胜任标准的关联
上岗证书 学历证明 工作经验 身体健康/能够经常出差 出勤率 目标任务考核必须是客观标准、具有明确的指向性 不能有性别歧视、身高歧视、地域歧视、健康歧视的嫌疑 建议：有书面文件，可以是招聘广告、岗位说明书，最好在
期限不满3个月的
3个月以上不满1年的
固定期限的劳动
合同
1年以上不满3年的
３年以上的
无固定期限的劳动合同
试用期间 不得约定 不得约定 不得约定 1个月以内 2个月以内 6个月以内 6个月以内
试用期相关规定
（一）试用期约定次数 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
案例3：张三新入职某深圳公司，公司与其签定了一份以完 成一定工作任务为期限，工作任务以某项设计的完成为结 束的劳动合同。其中试用期为1个月。
案例4：张三新入职深圳某公司，公司与其签定了3年的劳动合 同并约定试用期为3个月，岗位为人力资源管理。试用期满， 公司觉得张三更适合做销售岗位，于是同张三商量调岗，张 三也同意了，单位又要求在新岗位重新试用3个月，说是3年 的劳动合同试用期可以不超过6个月，现在2次3个月也不超 过6个月。
（四）其它 劳办发［1995］1号《对〈关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示〉 的复函》对此有明确规定：“合同制工人在试用期间患精神病不符合录用条件的， 应按劳动部办公厅《关于患有精神病的合同制工人医疗期问题的复函》的规定执行， 即企业招用的合同制工人在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，可以解除 劳动合同”。
录用条件设定
辨析：1、能够出色地完成领导交待的任务 2、具有良好的团队合作精神和极强的责任感
与不胜任标准的关联
上岗证书 学历证明 工作经验 身体健康/能够经常出差 出勤率 目标任务考核必须是客观标准、具有明确的指向性 不能有性别歧视、身高歧视、地域歧视、健康歧视的嫌疑 建议：有书面文件，可以是招聘广告、岗位说明书，最好在
期限不满3个月的
3个月以上不满1年的
固定期限的劳动
合同
1年以上不满3年的
３年以上的
无固定期限的劳动合同
试用期间 不得约定 不得约定 不得约定 1个月以内 2个月以内 6个月以内 6个月以内
试用期相关规定
（一）试用期约定次数 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
劳动用工风险与防范PPT课件
6 退回员工 要有依据
7 督促派遣公 司规范操作
• 法定退回应符合《劳动合同法》第39条和第40条1、2项所规定的情形； 约定退回应符合双方协议的约定。
• 合同及时签订、社保依法缴纳、工资按时支付
8 赔偿之后 及时追偿
• 劳务公司侵害员工利益，派遣员工可以要求实际用工单位承担连带赔偿责 任。用工单位在承担责任后，有权向劳务公司追偿。
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二、用工模式风险防范
（二）非全日制用工
1、定义
平均每天工作不超过4小时，每周不超过24小时，无须订立劳动合同的一种灵活用工 模式。适用于财务、食堂、保洁、服务员、装卸等辅助性岗位。
2、特点
工作时间较短 • 平均每天工作不超过4小时，每周工作不超过24小时
可以不签合同
• 公司与非全日制员工建立劳动关系，可以不订立书面劳动合同
2008年：《劳动合同法实施条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》 2009年：《劳动人事争议仲裁办案规则》、各地审理劳动争议案件指导意见 2010年：《社会保险法》、《工伤保险条例（修订）》、
《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》 2011年：《社会保险法》配套规定、 各地出台民主管理政策、集体协商政策
2012年：《女职工劳动保护特别规定》、《防暑降温措施管理办法》、 《劳动合同法（修正案）》
2013年：《劳动争议司法解释四》、关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见
2014年：《劳务派遣暂行规定》、《工伤职工劳动能力鉴定管理办法》
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一、劳动用工法律风险
（二）《 劳动合同法》修订
• 约定双方权利义务，双方利益平衡点的事项应明确约定。约定不明可能导 致公司在诉讼仲裁中成为连带被告人，甚至承担连带赔偿责任。
如何有效预防和化解劳动用工风险ppt课件
第三部分、试用期
一、转正\解雇流程
2011年6月1日，小王入职A公司，任职市场部经理助理；当天双方签订为期 2年的劳动合同，约定试用期2个月，到7月30日（周六）结束。
7月26日（周二），人力资源部电话通知在外出差的市场部经理，称小王月 底试用期满，请尽快办理转正审批手续。市场部经理说：“由于近期本人经常 出差，且对小王的工作表现不是很清楚，待7月29日回公司后再办理相关手续 吧。”
几天后，公司向张某发出《录用通知》：“……请你在X月X日到本公 司报到上班……”
那一天，张某入职该公司，并提交了学历证和管理师证书的复印件及 其他资料。随后双方签订劳动合同，约定试用期3个月。
试用期转正后不久，公司发现该管理师证书是伪造的，便以张某“提供 虚假资料，应聘欺诈，构成严重违反公司规章制度”为由解雇了张某。随后， 张某申请劳动仲裁。
1、张某可能提出哪些仲裁请求？ 2、企业胜诉的前提条件有哪些？ 3、如何预防核心员工“欺诈应聘”？ 4、《录用通知书》如何表达，其法律风险有哪些？ 5、《入职登记表》如何设计，其法律风险有哪些？
二、双重劳动关系
2013年9月某公司停业，陆续解雇绝大部分员工。就经济补偿问题，当中 有个别员工与公司的观点不一致。经查：
二、合同主体变更
2012年10月，A公司被B公司收购兼并，A公司将在半年内注销。A公司有 25%左右的员工的劳动合同于10月31日到期。B公司高层决定，待收购兼并事宜 平稳过渡后，再决定与哪些员工续签合同。
12月底，B公司决定以“合同期满不续签”为由与张某等10人终止劳动关系。 在公司同意续签的员工中，李某等3人要求公司先支付未续签劳动合同的双倍工 资差额，否则将不配合续签合同。另外，公司在整理人事档案资料时发现有工 龄长达3、4年的5名在职老员工陈某等人的劳动合同遗失。
劳动用工风险防范 ppt课件
劳动合同签订的技巧与风险的防范
劳动合同的形式
劳
动
合
口头
同
书面
的
形
式
劳动合同签订的技巧与风险的防范
劳动合同的九项必备条款
1.用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负 责人 2.劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效 身份证件的号码 3.劳动合同期限 4.工作内容和工作地点 5.工作时间和休息休假 6.劳动报酬 7.社会保险 8.劳动保护、劳动条件和职业危害防护 9.法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项
单方解除
用人单位单 方解除
劳动者的单 方解除
解除和终止劳动合同的法律风险防范
劳动合，可以解除劳动合同。
注：解除既可以由用人单位先提出也可以由劳 动者先提出。
如果是劳动者首先提出解除劳动合同的，用人 单位不需要支付经济补偿
如果是用人单位首先向劳动者提出解除劳动合 同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿
问题三
停工留薪期间以何种标准支付工资？
答：工伤职工在停工留薪期内原工资福利待遇不变，其工资收入标准为工 伤职工负伤前十二个月内平均工资；
如何有效分散企业面对的工伤风险
有效分散工伤风险的途径
利用其它用工方式， 如派遣和业务外包；
利用合适的商业保险
完善规章管理制度
为员工购买社会保障；
如何有效分散企业面对的工伤风险
选择用工形式规避风险
随着用工形式的多样化，企业可以通过合法的用工方式来规避用人的 风险，比如业务外包和劳务派遣；
业务外包：企业可以将一些非核心、辅助性的工作外包给企业外部专业 的服务机构利用它们来提高企业的效率和竞争力，而自身专注于核心竞争力 的业务。由于企业与承保企业存在民事合同关系，与员工没有任何关系。
劳动用工风险防范课件ppt模板
影响企业运营：劳动用工风险可能导致企业
03
生产效率降低，影响企业正常运营
影响企业员工关系：劳动用工风险可能导致企
04
业员工关系紧张，影响员工满意度和忠诚度
对员工的影响
01 劳动用工风险可能导
致员工权益受损，如 工资拖欠、工伤赔偿 不足等。
02 劳动用工风险可能导
致员工工作不稳定， 如企业裁员、岗位调 整等。
方法
1 建立完善的劳动用工制度，明确员工职责和权利 2 加强员工培训，提高员工素质和技能水平 3 定期进行劳动用工风险评估，及时发现和解决问题 4 建立有效的沟通机制，及时了解员工需求和意见 5 加强劳动用工法律法规的宣传教育，提高员工法律意识和维权能力 6 建立劳动用工风险预警机制，提前防范和应对风险
01
建立完善的监控体系， 确保劳动用工风险得到 及时识别和预警
02
定期对劳动用工情况进 行审查，确保合规性和 合法性
03
对发现的问题进行及时 整改，确保劳动用工风 险得到有效控制
04
建立长效机制，持续优 化劳动用工风险防范体 系
总结观点和建议
01
结论：劳动 用工风险防 范至关重要， 需要企业重 视并采取有 效措施
劳动用工风险的定义
劳动用工风险是指 企业在劳动用工过
1 程中可能面临的各 种风险，包括法律 风险、经济风险、 社会风险等。
经济风险是指企业 在劳动用工过程中
3 因员工离职、工伤、 劳动争议等导致的 经济损失。
法律风险是指企业 在劳动用工过程中
2 违反法律法规，可 能导致企业承担法 律责任的风险。
02
建议：建 立健全劳 动用工制 度，规范 用工流程
03
建议：加 强员工培 训，提高 员工素质 和技能
四类常见劳动争议风险点及防范对策图文PPT课件
相应风险防范对策
— 因“拖欠克扣劳动报酬”
— 因“劳动者主动离职”
杭州***律师事务整理数据
因“劳动者主动离职”引起“经济补偿金争议”最终导致用人单位败诉的，败诉率仅为15%。败诉后，用人单位须要支付给劳动者的经济补偿金平均金额为32700元。如果劳动者主动离职，用人单位胜诉率较高。
劳动者没有办理请假手续，也没有证据证明仍在继续履行工作，视为劳动者自动离职，用人单位无须支付经济补偿金。
相应风险防范对策
— 因劳动者“不能胜任工作”
杭州***律师事务整理数据
因劳动者“不能胜任工作”引起“赔偿金争议”，最终导致用人单位败诉的，败诉率达到73%。败诉后，用人单位须要支付给劳动者的赔偿金平均金额为50200元。因此，用人单位以劳动者“不能胜任工作”解除劳动合同的风险非常大。
败诉率73%
赔偿金50200元
— 因“变更劳动合同”
用人单位未与劳动者进行协商，免除劳动者职位，属于擅自变更劳动合同的内容，调整劳动者工作范围，解除劳动者的劳动合同，应属违法解除劳动合同，应支付经济赔偿金。
变更劳动合同的表现形式有很多，如调岗、调薪、变更工作地点等，如何妥善变更劳动合同是劳动用工的难点所在。
— 因“变更劳动合同”
— 因“拖欠克扣劳动报酬”
用人单位胜诉主要原因分析
用人单位应做好薪酬管理工作，设计、完善工资条，明确工资发放的人员、工资标准、工资组成、发放时间，尤其要明确“加班费”、“年休假工资”、“工资扣减”等重点工资项目，保留好相关考勤记录、年休假安排通知、加班审批等凭证，如遇劳动纠纷，能够随时举证说明。
相应风险防范对策
— 拖欠、克扣劳动报酬
根据谁主张谁举证的原则，劳动者要求用人单位支付拖欠的工资，须对工资标准承担举证责任。实践中，工资标准的争议点主要是劳动合同约定工资标准和实际发放金额不一致，劳动者亦需对实际发放工资金额承担举证责任。有时，劳动合同约定工资会比实际发放金额高，劳动者会主张按照合同约定工资标准发放，但如果合同约定工资的发放附有其他劳动者需完成的条件，而劳动者未能达到的，则劳动者的主张不能得到法院支持。
— 因“拖欠克扣劳动报酬”
— 因“劳动者主动离职”
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因“劳动者主动离职”引起“经济补偿金争议”最终导致用人单位败诉的，败诉率仅为15%。败诉后，用人单位须要支付给劳动者的经济补偿金平均金额为32700元。如果劳动者主动离职，用人单位胜诉率较高。
劳动者没有办理请假手续，也没有证据证明仍在继续履行工作，视为劳动者自动离职，用人单位无须支付经济补偿金。
相应风险防范对策
— 因劳动者“不能胜任工作”
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因劳动者“不能胜任工作”引起“赔偿金争议”，最终导致用人单位败诉的，败诉率达到73%。败诉后，用人单位须要支付给劳动者的赔偿金平均金额为50200元。因此，用人单位以劳动者“不能胜任工作”解除劳动合同的风险非常大。
败诉率73%
赔偿金50200元
— 因“变更劳动合同”
用人单位未与劳动者进行协商，免除劳动者职位，属于擅自变更劳动合同的内容，调整劳动者工作范围，解除劳动者的劳动合同，应属违法解除劳动合同，应支付经济赔偿金。
变更劳动合同的表现形式有很多，如调岗、调薪、变更工作地点等，如何妥善变更劳动合同是劳动用工的难点所在。
— 因“变更劳动合同”
— 因“拖欠克扣劳动报酬”
用人单位胜诉主要原因分析
用人单位应做好薪酬管理工作，设计、完善工资条，明确工资发放的人员、工资标准、工资组成、发放时间，尤其要明确“加班费”、“年休假工资”、“工资扣减”等重点工资项目，保留好相关考勤记录、年休假安排通知、加班审批等凭证，如遇劳动纠纷，能够随时举证说明。
相应风险防范对策
— 拖欠、克扣劳动报酬
根据谁主张谁举证的原则，劳动者要求用人单位支付拖欠的工资，须对工资标准承担举证责任。实践中，工资标准的争议点主要是劳动合同约定工资标准和实际发放金额不一致，劳动者亦需对实际发放工资金额承担举证责任。有时，劳动合同约定工资会比实际发放金额高，劳动者会主张按照合同约定工资标准发放，但如果合同约定工资的发放附有其他劳动者需完成的条件，而劳动者未能达到的，则劳动者的主张不能得到法院支持。
劳动安全预防ppt课件
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八、防止中毒、中暑措施 （一）必须严格按照《危规》规定运输、装卸、贮存有毒 物品。 （二）在有毒有害场所作业，必须正确使用劳动防护用品， 必须在通风、吸尘、净化、隔离等措施处于良好状态下作业。 （三）露天作业应合理调整作息时间，尽量避开高温时段 作业。
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（四）室内加强通风、安装通风机械、隔离热源。 （五）个人配带防暑药品。 （六）具备必要的应急抢救知识。
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五、防止物体打击 （一）进入作业区域必须按规定使用安全帽等劳动防护用 品。 （二）在高处和双层作业时，料具摆放牢固，不得向下抛 掷料具，无隔离设施时，严禁双层同时垂直作业。
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（三）列车通过时，必须面向列车避车，防止被落物、篷 布、飞绳击伤。
（四）搬运重、长、大物件时，必须有专人指挥、防护， 确保安全。
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九、防止人为失误
人为失误是指人的安全意识降低或行为上的差错与疏忽而 使正常运转的系统发生故障或发生安全不良事件或导致事故发 生。其主要表现为：盲目蛮干，臆测行事；心存侥幸，明知故 犯；轻视麻痹，缺少责任；忽视程序，违章指挥（操作）。
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十、预防人为失误的主要措施
（一）完善安全规章制度。安全规章制度是实现安全生产 的重要保证。安全规章制度要对生产或作业过程中容易发生差 错或影响作业效率的作业程序、薄弱环节、作业时间、作业时 机进行细化、明确，达到规范化、程序化，从而有效地控制现 场作业，使关健岗位、关健工序、关健环节协调一致，保证生 产作业在制度的规定下有序进行。
劳动安全ppt课件
确保员工熟悉并掌握安全 操作规程，了解如何正确 操作设备和工具。
执行安全操作规程
在生产过程中，员工应严 格遵守安全操作规程，避 免违规操作。
安全防护用品
提供合格的安全防护用品
根据不同岗位和工种的需要，为员工提供合格、有效的安 全防护用品。
培训员工正确使用防护用品
确保员工了解如何正确佩戴和使用安全防护用品，提高自 我保护能力。
火灾与爆炸事故案例
火灾与爆炸事故案例
某化工厂发生火灾和爆炸事故，造成多人伤亡和重大财产损失。
事故原因分析
设备老化、维护不当导致泄漏；操作人员违规操作；工厂消防设施 不完善。
安全建议
加强设备维护和巡检，及时发现和修复隐患；加强操作人员的安全 培训和意识教育；完善消防设施和应急预案。
THANKS
感谢观看
事故调查
成立事故调查组，对事故进行全 面、客观、公正的调查，查明事 故发生的原因、经过、人员伤亡 和财产损失情况。
事故原因分析
直接原因分析
分析事故发生的直接原因，如设备故 障、操作失误、环境不良等。
间接原因分析
分析事故发生的间接原因，如管理不 善、教育培训不足、安全制度不健全 等。
事故责任追究与处理
事故原因分析
操作人员未按规定使用绝缘工具，且对电气危害认识不足；电气设备存在安全隐患。
安全建议
加强电气安全培训，提高操作人员的安全意识；定期检查电气设备，确保其安全可靠。
高处坠落事故案例
高处坠落事故案例
某建筑工地发生一起高处坠落事故，导致工人死亡。
事故原因分析
施工现场安全防护措施不到位，未设置安全网等防护 设施；工人违规操作，攀爬不安全的施工部位。
劳动安全涉及到劳动者的生命安全和身体健康，是劳动者基本权益之一。
执行安全操作规程
在生产过程中，员工应严 格遵守安全操作规程，避 免违规操作。
安全防护用品
提供合格的安全防护用品
根据不同岗位和工种的需要，为员工提供合格、有效的安 全防护用品。
培训员工正确使用防护用品
确保员工了解如何正确佩戴和使用安全防护用品，提高自 我保护能力。
火灾与爆炸事故案例
火灾与爆炸事故案例
某化工厂发生火灾和爆炸事故，造成多人伤亡和重大财产损失。
事故原因分析
设备老化、维护不当导致泄漏；操作人员违规操作；工厂消防设施 不完善。
安全建议
加强设备维护和巡检，及时发现和修复隐患；加强操作人员的安全 培训和意识教育；完善消防设施和应急预案。
THANKS
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事故调查
成立事故调查组，对事故进行全 面、客观、公正的调查，查明事 故发生的原因、经过、人员伤亡 和财产损失情况。
事故原因分析
直接原因分析
分析事故发生的直接原因，如设备故 障、操作失误、环境不良等。
间接原因分析
分析事故发生的间接原因，如管理不 善、教育培训不足、安全制度不健全 等。
事故责任追究与处理
事故原因分析
操作人员未按规定使用绝缘工具，且对电气危害认识不足；电气设备存在安全隐患。
安全建议
加强电气安全培训，提高操作人员的安全意识；定期检查电气设备，确保其安全可靠。
高处坠落事故案例
高处坠落事故案例
某建筑工地发生一起高处坠落事故，导致工人死亡。
事故原因分析
施工现场安全防护措施不到位，未设置安全网等防护 设施；工人违规操作，攀爬不安全的施工部位。
劳动安全涉及到劳动者的生命安全和身体健康，是劳动者基本权益之一。
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50 %
用人单位胜诉主要原因分析
根据谁主张谁举证的原则，劳动者要求用人单 位支付经济补偿金，须要承担举证责任。如果 劳动者因为用人单位拖欠“加班费”而要求支 付经济补偿金，则必须对加班的事实进行举证， 如果未能举证证明加班的事实存在，则用人单 位无须支付经济补偿金。
用人单位如果有证据证明因为经营发生困难 需要迟延发放工资，则需要向员工做出说明。 这种情况下，用人单位迟延发放工资不构成 无故、恶意拖欠工资；劳动者要求用人单位 支付经济补偿金，法院将不予支持。
毛海峰
讲师简介
毛海峰，教授，首批国家注册安全工程师，首批国家注册安全评价师，首都经济贸易大学 安全与环境科学研究所所长，中国安全生产协会教育培训工作委员会副主任委员，国家安 全生产监督管理总局培训中心特聘高级培训师，国家安全生产监督管理总局宣传教育中心 特聘专家，《现代职业安全》杂志社编委，高等学校安全工程学科教学指导委员会学术交 流分委会委员。
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目录
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劳动争议的概念
经济补偿金争议
赔偿金争议
支付劳动报酬争议 工伤保险待遇争议
01PART 01
劳动争议的概念
① 什么是劳动争议 ② 劳动争议的范围 ③ 劳动争议处理
劳动争议的概念 — 什么是劳动争议
Labor dispute concept
年休假是职工在用人单位享受到的一项休息权 利，由此而产生的年休假工资支付问题并非 《劳动合同法》规定的劳动者可以主张经济补 偿金的情形之一。因此，劳动者以未支付年休 假工资为由主张经济补偿金，法院不予支持。
用人单位以员工有旷工行为暂不支付当月 工资，不属于无故拖欠，劳动者要求用人 单位支付经济补偿金，法院将不予支持。
工伤保险待遇和其他社会保险而发生的纠纷； （九）法律、法规规定的其他劳动争议。
劳动争议的概念 — 劳动争议处理
Labor dispute concept
处理体制在各国处理劳动争议所遵循的立法原则不外两种
裁审自择
自愿原则
裁审分轨
调解或仲裁机构独立于政府的特征较强，由双方当事 人协议是否调解或仲裁;和解协议必须是双方自愿达 成；仲裁人员应由当事人选择。这就形成了“裁审自 择”、“裁审分轨”的双轨体制。
劳动争议
也称劳动争议，是指劳动法律关系双方当事人即劳动者和用人单位，在执行劳动法律、法规或履 行劳动合同过程中，就劳动权利和劳动义务关系所产生的争议。 劳动纠纷是现实中较为常见的纠纷。国家机关、企业事业单位、社会团体等用人单位与职工建立 劳动关系后，一般都能相互合作，认真履行劳动合同。但由于各种原因，双方之间产生纠纷也是 难以避免的事情。劳动纠纷的发生，不仅使正常的劳动关系得不到维护，还会使劳动者的合法利 益受到损害，不利于社会的稳定。 劳动争议的当事人是指劳动关系当事人双方——职工和用人单位（包括自然人、法人和具有经营 权的用人单位），即劳动法律关系中权利的享有者和义务的承担者。
经济补偿金争议 — 因“劳动者主动离职”
Economic Compensation Dispute
背景介绍
杭州***律师事务整理数据
因“劳动者主动离职”引起“经济补偿金争议”最终导致 用人单位败诉的，败诉率仅为15%。败诉后，用人单位须要 支付给劳动者的经济补偿金平均金额为32700元。如果劳动 者主动离职，用人单位胜诉率较高。
强制原则
裁审衔接
调解或仲裁机构与政府的联系较多，政府常常从中起 主要作用；劳动争议任何一方当事人或者政府无须协 商均可依据法律规定交付仲裁解决争议；仲裁人员由 仲裁机构指定。在强制原则下有的国家规定仲裁裁决 具有终局效力，有的国家则规定对裁决不服，当事人 可向法院起诉，形成“裁审衔接”的单轨体制。
劳动争议的概念 — 劳动争议处理
Labor dispute concept
处理原则
在查清的基础上，依法处理劳动争议原则。 及时处理劳动争议的原则。
着重调解劳动争议原则。 当事人在法律上一律平等原则。
中国当前处理劳动争议的机构为：劳动争议调解委员会、地方劳动争议仲裁委员会和地方人民法院。
处理程序
申请
受理
调查
调解
制作调解协议书
02PART 02
经济补偿金争议
① 因“拖欠克扣劳动报酬” ② 因“劳动者主动离职” ③ 因“用人单位提出解除
经济补偿金争议 — 因“拖欠克扣劳动报酬”
Economic Compensation Dispute
背景介绍
杭州***律师事务整理数据
因“拖欠克扣劳动报酬”引起“经济补偿金争议”最终导致 用人单位败诉的，败诉率达到50%。败诉后，用人单位须要支 付给劳动者的经济补偿金平均金额为23200元。因此，一旦拖 欠克扣劳动报酬，用人单位面临支付经济补偿金的风险较大。 但是用人单位仍有50%的胜诉可能。
15 %
经济补偿金争议 — 因“劳动者主动离职”
Economic Compensation Dispute
劳动争议的概念 — 劳动争议的范围
Labor dispu不同的规定。 根据中国《劳动争议调解仲裁法》第2条规定，劳动争议的范围是： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷； （七）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷； （八）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、
经济补偿金争议 — 因“拖欠克扣劳动报酬”
Economic Compensation Dispute
相应风险防范对策
用人单位应做好薪酬管理工作，设计、完善工资 条，明确工资发放的人员、工资标准、工资组成、 发放时间，尤其要明确“加班费”、“年休假工 资”、“工资扣减”等重点工资项目，保留好相 关考勤记录、年休假安排通知、加班审批等凭证， 如遇劳动纠纷，能够随时举证说明。