【精品】绩效管理与绩效考核制度
绩效考核和绩效管理制度
绩效考核和绩效管理制度绩效考核是指组织对员工的工作表现进行评估和评价的过程，通过对员工绩效的量化和评估，可以为企业提供有价值的参考，以便制定合理决策、发展员工和激励员工，促进组织整体的发展和提高组织绩效。
绩效管理是指企业为了实现组织目标，通过设定绩效指标、制定绩效标准、收集绩效数据、评估和评价绩效，以及制定激励和奖惩措施，以促进员工个人和组织整体的发展和提高绩效的一系列管理措施。
绩效考核和绩效管理制度是企业为有效管理绩效而制定的规章制度体系。
其主要目的是为了确保绩效考核和绩效管理的公平、公正、科学和有效，从而提高员工的工作积极性和工作效率。
以下是绩效考核和绩效管理制度的主要内容和要点。
一、设定绩效指标和标准：企业应根据自身的发展需求和工作要求，设定绩效指标和标准，明确员工职责和工作目标。
绩效指标和标准应具体、明确、可量化，以方便后续的绩效评估和评价。
二、收集绩效数据：企业应建立健全的绩效信息收集机制，通过多种途径和渠道收集员工的绩效数据。
绩效数据可以包括员工的工作完成情况、工作质量、工作效率、工作态度等方面的信息，可以通过日常工作记录、工作报告、客户反馈、同事评价等途径获取。
三、绩效评估和评价：企业应根据收集到的绩效数据，进行绩效评估和评价。
评估和评价的方法可以包括定量评估和定性评估相结合。
企业可以采用绩效评分表、360度评估等多种方式评估员工的绩效，以更全面地了解员工的工作表现。
四、激励和奖惩措施：绩效考核和绩效管理制度应明确激励和奖惩措施。
高绩效员工应该得到适当的激励和奖励，以激励其继续保持良好的工作表现。
而低绩效员工应该得到相应的奖惩，以激励其改进工作表现。
五、绩效反馈和沟通：企业应及时向员工提供绩效反馈，包括对工作表现的评价和建议。
同时，绩效管理制度应为员工提供留言和申诉渠道，以便员工对绩效评估和评价提出异议或申诉。
六、持续跟踪和改进：企业应对绩效考核和绩效管理制度进行持续跟踪和改进。
根据员工的反馈和实际情况，及时调整和改进绩效指标和标准，以提高绩效考核和绩效管理的科学性和准确性。
绩效管理与绩效考核制度
绩效管理与绩效考核制度月绩效考核遵循公开、公平、公正的原则,按照简单化程序进行,在每月25日前,由考核者根据下级的日常工作情况,对照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核,原则上不再进行复核,考核结果在考核结束两天内通知本人。
一、目的作用员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价,是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。
其作用如下:1.通过考核、对员工在一定时期内思想、技能、业务情况做出全面的检查和总结，为其他人事管理工作提供依据。
2.正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。
3．可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作效率。
4．完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势,以便掌握情况不断优化员工队伍。
二、管理职责1. 行政部是公司对员工绩效考核的归口管理部门,负责考核制度的建立,拟定考核计划，并对实施过程进行管理,通过合理的绩效考核系统的运作,确保公司人力资源管理的决策正确性。
2. 岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着,各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性,促进本部门目标任务的实现。
在考核过程中,各部门主管应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。
3. 行政部负责对绩效考核实施过程中,各部门执行政策、原则和相关规定情况进行监督,严格各项纪律、防范违规行为,及时反馈信息,保障绩效考核工作良性运行。
三、绩效管理1. 公司内的各级管理人员,应加强对直接下级日常工作的指导和帮助,切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。
要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来,切实履行好管理者的管理责任和指导责任。
2. 公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与交流,指导下属改善、提高绩效,从而提高公司的整体绩效和管理水平。
各级人员要同步发展,提高团队效能。
3. 公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时,要把他们对直接下属日常工作情况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通情况,作为考核的关键指标进行考核。
绩效管理和绩效考核制度
绩效管理和绩效考核制度绩效管理和绩效考核制度在现代企业管理中扮演着至关重要的角色。
通过建立科学合理的绩效管理和绩效考核制度，企业可以更好地评估员工的工作表现，并激励员工不断提高工作绩效。
本文将探讨绩效管理和绩效考核制度的作用和重要性，并提供一些建议以便企业能够建立有效的绩效管理体系。
一、绩效管理的定义和意义绩效管理是一种管理方式，旨在评估和改进员工的绩效水平，以此提高整体组织的绩效。
通过设定明确的目标和标准，企业可以更好地衡量员工的个人表现，并与组织目标相匹配。
绩效管理通过对员工的表现进行评估和奖励，以及对不足之处进行改进，从而推动员工的职业发展和个人成长。
绩效管理的意义在于鼓励员工充分发挥自己的潜力，提高工作效率和效果。
通过明确的目标和考核标准，员工能够更好地了解自己的工作职责和预期表现，并获得相应的奖励和认可。
同时，绩效管理可以帮助企业发现并解决工作中的问题，改进工作流程，提高组织整体绩效。
二、绩效考核制度的建立和实施1. 设定明确的目标和标准：绩效考核的首要任务是设定明确的目标和标准。
目标应该与组织的整体战略和目标相一致，并能够量化和可衡量。
标准应该客观、公平，并能够反映员工的真实工作表现。
2.建立有效的评估方法：评估方法应该包括多个维度，如工作成果、工作质量、沟通能力和团队合作等。
评估方法可以采用定期考核、360度反馈和目标管理等方式，以全面、准确地评估员工的绩效水平。
3. 提供及时的反馈和奖励：及时的反馈是绩效管理的重要环节。
管理者应该定期与员工进行面谈，向其提供绩效评估结果和个人发展建议。
同时，对于工作表现优秀的员工应该进行相应的奖励，如晋升、加薪或其他激励措施。
4. 培训和发展机会：企业应该为员工提供培训和发展机会，以便员工能够不断学习和提升自己的技能。
通过提供培训和发展机会，员工可以不断适应工作需求，并提高自己的绩效水平。
5. 周期性的评估和改进：绩效考核制度是一个不断改进的过程。
绩效管理与绩效考核制度
绩效管理与绩效考核制度绩效管理是指通过设立合理的考核制度，对企业中的员工和团队进行绩效评估，以便更好地提升工作效率、优化资源配置、促进企业发展。
绩效考核制度是绩效管理的核心和重要组成部分，它能够为企业提供有效的绩效评估方法和依据，帮助企业识别出绩效差距和问题，并采取相应的措施来加以改进。
一、绩效管理的重要性绩效管理是企业管理中不可或缺的一环。
通过绩效管理，企业能够实现以下几个方面的目标：1. 设定明确的绩效目标：绩效管理可以帮助企业设定明确的绩效目标，明确员工需要实现的任务和职责，并与企业的发展战略相契合。
2. 激发员工的积极性：通过绩效管理，员工可以清楚地了解到自己的工作任务和绩效要求，从而激发积极性，主动融入到企业的发展中。
3. 评估和奖励员工表现：绩效管理可以客观地评估和奖励员工的工作表现，激励他们的工作动力，提高工作质量和效率。
4. 优化资源配置：通过绩效管理，企业可以识别出绩效差距和问题，有针对性地进行资源调整和管理，提高资源利用效率。
二、绩效考核制度的设计原则1. 公平公正：绩效考核制度应该公平公正，依据明确的标准和评估方法进行考核，避免主观性评价和不公平对待。
2. 目标导向：绩效考核制度应该与企业的发展目标和员工的岗位要求相契合，明确优秀绩效的标准和要求。
3. 多维度评估：绩效考核制度应该综合考虑员工在不同方面的表现，包括工作完成情况、专业知识和技能、合作能力等。
4. 可操作性：绩效考核制度应该具有可操作性，评估方法和指标要能够量化和操作，便于实施和管理。
5. 反馈和改进机制：绩效考核制度应该设立相应的反馈和改进机制，及时了解员工对制度的意见和建议，并进行相应的调整和改善。
三、绩效管理与绩效考核制度的实施步骤1. 设定绩效目标：根据企业的发展战略和业务需求，制定相应的绩效目标，并明确各个岗位的要求和任务。
2. 确定评估指标和方法：根据不同的岗位和职责，确定相应的评估指标和方法，包括工作完成情况、工作质量、团队合作能力等。
绩效管理与绩效考核制度
绩效管理与绩效考核制度第一章总则•第一条绩效管理与绩效考核制度是为了有效衡量员工工作绩效，促进企业发展和员工个人发展而订立的管理制度。
•第二条本制度适用于公司全体员工，包含正式员工、临时员工、合同员工等。
•第三条绩效管理与绩效考核制度由公司管理团队负责订立、执行和评估。
第二章绩效管理系统第一节目标订立•第四条绩效管理系统以明确的目标为基础，建立评估体系，为员工供应明确且可量化的工作目标。
•第五条员工每年初订立年度目标，并依据公司的整体目标来订立个人目标，并与直接上级沟通达成全都。
•第六条目标订立原则包含：可衡量性、可达性、可反馈性、可挑战性和可激励性。
第二节绩效计划•第七条绩效计划是指对员工工作进行系统性规划和引导，明确职责和任务，确保工作无间断、高效进行。
•第八条绩效计划由员工和直接上级共同订立，明确工作内容、工作标准、工作量和时间节点等要求。
•第九条员工应依照绩效计划中的要求，定时完成工作任务，并保持工作记录以便后续评估。
第三节绩效评估•第十条绩效评估是对员工绩效进行定期、客观、全面且公正的评估工作，帮忙公司全面了解员工的绩效水平。
•第十一条绩效评估重要以绩效指标为依据进行，包含个人目标达成情况、工作质量、工作态度、工作创新等方面。
•第十二条绩效评估由直接上级和部门评估小组共同进行，评估结果要经过多方确认和讨论，确保准确、公正。
第三章绩效考核制度第一节绩效考核标准•第十三条绩效考核标准是依据绩效评估结果，将员工绩效划分为不同级别，以激励优秀员工并供应改进机会。
•第十四条绩效考核标准包含五个级别：优秀、良好、合格、待改进、不合格，对应不同的嘉奖和惩罚措施。
•第十五条绩效考核标准每年进行一次调整和公布，确保标准的公正和适用性。
第二节绩效考核程序•第十六条绩效考核程序是指对员工绩效进行考核的一系列流程和步骤，确保程序公开、透亮、有序进行。
•第十七条绩效考核程序包含绩效自评、直接上级评估、部门评估、绩效讨论和确认等环节。
绩效管理与绩效考核制度
绩效管理与绩效考核制度绩效管理和绩效考核制度在现代企业管理中具有重要的地位和作用。
绩效管理旨在提高员工的工作绩效，进而推动组织实现其战略目标。
而绩效考核制度则是对员工工作表现进行评价和奖惩的一种制度体系。
本文将探讨绩效管理与绩效考核制度的定义、目的以及实施方法，并分析其优点和挑战。
一、绩效管理的定义及目的绩效管理是一种以目标为导向，通过明确、衡量和评估员工工作绩效的过程。
其目的在于鼓励员工以积极的态度和高效率履行工作职责，从而提高组织整体的绩效水平。
绩效管理关注员工在个人、团队和组织层面上的表现，通过提供有针对性的反馈和培训来促进个人和组织的进步。
二、绩效考核制度的定义及作用绩效考核制度是一套明确的规则和程序，用于评估员工在特定时间段内的工作表现。
通过绩效考核，管理者可以客观、公正地评价员工的贡献，并根据结果采取相应的激励或惩罚措施。
绩效考核制度不仅能够激励员工提高工作效率和质量，还可以赋予员工发展和晋升的机会，推动组织的长期发展。
三、绩效管理与绩效考核的步骤1. 目标设定：制定明确、具体、可衡量的目标是绩效管理和绩效考核的第一步。
目标应该与组织战略和个人职责相一致，并能够量化和时限化。
2. 反馈与指导：及时、定期地向员工提供工作表现的反馈和指导非常重要。
通过定期面谈或者正式的绩效评估会议，管理者可以与员工交流、讨论并制定改进计划。
3. 绩效评估：基于预先确定的标准和指标，对员工的绩效进行评估。
评估可以包括个人自评、同事评估和上级评估等多种方法，以保证评价的客观性和全面性。
4. 奖惩措施：根据绩效评估的结果，对员工进行奖惩措施。
奖励可以包括薪资的增加、职位的升迁、福利的增加等，惩罚可以包括降薪、减少晋升机会等。
四、绩效管理与绩效考核制度的优点1. 激励员工：有针对性的目标设定和奖励制度能够激励员工提高工作效率和质量。
2. 明确责任：通过绩效管理和绩效考核，员工清楚地了解自己的职责和工作目标，并能更好地理解组织的期望。
绩效管理与绩效考核制度
I.绩效管理与绩效考核制度第一章总则第一条: 为加强企业对员工旳绩效管理和绩效考核工作, 特制定本制度。
1、绩效管理与绩效考核旳宗意在于:2、考察员工旳工作绩效；3、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理旳根据；4、理解、评估员工工作态度与能力；5、作为员工培训与发展旳参照；6、有效增进员工不停提高和改善工作绩效。
第二条: 绩效管理是指上级为了不停提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做旳一系列管理活动。
第三条: 绩效考核是指上级对直接下级旳工作成果进行定期旳评估, 是绩效管理旳一种重要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸旳责任, 人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条: 员工绩效管理与绩效考核旳档案, 是企业重要旳人力资源管理基础性材料, 必须妥善保管。
1、第六条: 本制度规定旳绩效管理与绩效考察对象包括企业内所有正式签约旳员工；试用期（见习期）人员旳考核, 不属于本制度范围,由企业招聘与录取制度做出详细规定。
2、第七条：本制度规定旳绩效管理与绩效考核旳责任主体是各职位旳直接管理者, 不采用全方位考核旳方式, 但上级管理者拥有员工考核成果调整旳权力。
3、第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核旳观念, 牢固树立绩效管理与绩效考核旳责任意识, 包括：4、员工旳业绩就是管理者旳业绩；5、各级管理者是员工责任旳最终承担者；6、不停提高和改善下属旳职业能力和工作业绩, 是管理者不可推卸旳责任；第二章在绩效管理与绩效考核过程中, 下属必须一直保持高度旳参与性, 各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第三章绩效管理与绩效考核旳程序第一条: 绩效管理与绩效考核是一种不停循环往复旳过程, 其基本程序为:1、第二条: 制定绩效目旳:2、各级主管根据本年度（或考核周期）企业对员工规定和期望, 在与员工协商旳基础上确定年度（或考核周期）工作目旳；部门负责人旳考核内容包括: 部门量化指标: 针对部门可以量化旳关键业绩指标；2）部门非量化指标: 针对部门不能量化但对企业和部门业绩形成非常重要旳指标；追加目旳和任务考核: 重要是对工作中旳追加目旳和任务旳考核；3）（以上部分权重为70%, 参照值, 详细分派由考核负责人确定）4）工作行为与态度考核；5）（此项权重为20%, 参照值）；6）管理行为考核。
绩效管理制度及考核
绩效管理制度及考核一、绩效管理制度：1. 目的：绩效管理制度的目的在于促使员工有效地工作，提高个人和组织整体绩效，确保员工的工作贡献得到公平评价和合理回报。
2. 原则：（1）公平性：绩效管理应当建立在公平、客观的基础上，避免主观偏见和歧视。
（2）奖励激励：绩效管理制度应当与奖励制度相衔接，鼓励优秀表现的员工。
（3）持续性改进：绩效管理应当是一个持续不断的过程，通过定期评估和反馈，促进员工的持续改进和发展。
3. 流程：（1）设定目标：明确员工工作目标及绩效标准，确保员工知晓应当实现的目标和期望的表现水平。
（2）评估绩效：通过定期的评估和考核，对员工的工作表现进行客观评价，识别和认可出色绩效，指导低绩效表现改进。
（3）反馈和奖励：向员工提供反馈，指出工作表现的优点和改进空间，并与奖励制度相结合，给予应有的奖励和激励。
4. 注意事项：（1）避免主观评价：评估和考核应当依据事实和数据，避免主观偏见和个人喜好。
（2）培训支持：提供必要的培训和支持，帮助员工提升工作能力和绩效水平。
（3）透明公开：绩效管理制度应当公开透明，员工知晓绩效管理的原则和流程，并明确如何参与和反馈。
5. 进一步改进建议：（1）建立多维度的评价体系，不仅仅注重员工的业绩，还应当兼顾员工的专业能力和团队合作精神等方面。
（2）加强领导力的培养和评价，让领导也成为绩效管理的一部分，进一步促进组织的整体绩效提升。
（3）持续采集员工的意见和建议，不断完善绩效管理制度，使其更加符合实际需求和员工的期望。
二、绩效考核：1. 目的：绩效考核的主要目的在于通过客观评价和反馈，认可良好绩效，识别改进空间，推动员工的进步和个人成长。
2. 考核标准：（1）业绩目标完成情况（2）工作质量和效率（3）团队协作能力（4）专业技能和素质（5）责任心和表现态度3. 考核方法：（1）定期评估：设定评估周期，对员工的工作表现进行定期评估和考核，一般分为季度、半年度和年度三个维度。
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绩效管理与绩效考核制度第一章总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于：1、考察员工的工作绩效；2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3、了解、评估员工工作态度与能力；4、作为员工培训与发展的参考；5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。
第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：1、员工的业绩就是管理者的业绩；2、各级管理者是员工责任的最终承担者；3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第二章绩效管理与绩效考核的程序第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：第二条：制定绩效目标：1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；2、部门负责人的考核内容包括：部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；2）部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由考核责任人确定）4）工作行为与态度考核；（此项权重为20%，参考值）；5）管理行为考核。
（此项权重为10%，参考值）6）不良事故考核。
3、其他具有管理职能职位的考核内容包括：1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标；2）重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定）4）工作行为与态度考核；（此项权重为20%，参考值）；5）管理行为考核；（此项权重为10%，参考值）6）不良事故考核。
4、非管理职能职位的考核内容包括：1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标；2）重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为80%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定）4）工作行为与态度考核。
（此项权重为20%，参考值）5)不良事故考核。
5、各级主管将设定的目标填写到相应的年度（或考核周期）考核表中，并确定每项目标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人力资源部备案。
第三条：建立工作期望：1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级主管在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；2、沟通的基本内容包括：1）期望员工达到的业绩标准；2）衡量业绩的方法和手段；3）实现业绩的主要控制点；4）管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；5）出现意外情况的处理方式；6）员工个人发展与改进要点与指导等。
3、在沟通的基础上，管理者与被管理者双方共同填写“目标任务指导书”。
第四条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及管的指导，如实随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。
第五条：各级主管在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。
第六条：在考核结束后，各级主管必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下年度（或考核周期）的绩效改进目标；3、在员工与主管互动的过程中，确定下年度（或考核周期）的各项工作目标和目标任务指导书；4、如有必要，可修订年度（或考核周期）的“目标任务指导书”，但必须经过上一级主管同意后方可。
第七条：考核的结果，经上级主管核准后报人力资源部，以便进行必要的调整。
第八条：人力资源部在对各部门考核结果进行调整后（如需要），呈报总经理核准，并按核准后的考核结果执行。
第九条：考核资料必须严格管理，一经考核结束，人力资源部须将原始表格归入员工档案，员工个人和主管只能保留复印件。
第十条：任何员工对自己的考核结果不满，均可以在一周内向上一级主管投诉，也可以直接向人力资源部投诉。
接到投诉的主管或人力资源部，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。
如投诉者对再次评估仍不满意，可以进入劳动争议处理程序。
第三章考核结果的应用第一条：公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。
第二条：月度考核总分1000分，划分为五个等级，考核结果实行强迫分配，考核等级对应的分配比例如表一：表一：注：基本薪酬＝基本工资＋绩效工资第三条：年度考核总分1000分，划分为五个等级，考核结果实行强迫分配，考核等级对应的分配比例如表二：表二：注：基本薪酬＝基本工资＋绩效工资第四条：不良事故考核根据相关不良事故造成不良后果的程度，划分为A（重大）、 B（一般）、C（轻微）三个等级。
第五条：不良事故惩罚办法见表三：表三：第六条：具体不良事故条款及等级由各部门根据具体工作情况确定。
第七条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：1、月度奖金的分配；2、年度奖金的分配；3、绩效工资的确认；4、年薪上限的确认；5、晋级资格的确认；6、晋等资格的确认；7、晋职资格的确认；8、培训资格的确认；9、其他资格的确认。
第八条：等级工资制员工绩效工资实际支付与当月公司总体业绩完成情况以及员工月度考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例见表四：表四：第九条：等级工资制员工月度考核成绩与月度奖金的关系为：1、月度考核不称职的员工，免月度奖；2、连续两次考核不称职者，警告；3、累积三次考核不称职者，辞退；4、其他考核等级的享受标准，参见《****有限公司等级薪酬管理制度》；第十条：等级工资制员工年度考核成绩与年度奖金的关系为：1、年度考核不称职者，免年度奖；2、连续两年考核不称职者，辞退；3、其他考核等级的享受标准，见《****有限公司等级薪酬管理制度》。
第十一条：生产计件制员工奖金与工作行为态度考核、管理行为考核挂钩，一年考核两次，半年考核一次，根据额定的生产量，超额部分提取奖金总额，采取奖金分享方式进行分配，考核等级和相应的分配比例见表五：注：基本薪酬＝基本工资＋绩效工资第十二条：销售服务支持相关人员月度考核成绩的应用：1、销售服务支持相关人员的月度奖金根据考核结果确定，按月度发放，具体管理办法参照等级制员工管理办法执行。
其支付水平略高于公司其他部门的平均水平（见表六）。
表六：2、连续两次考核不称职者，警告；3、累积三次考核不称职者，辞退；4、其他考核等级的享受标准，参见《****公司营销薪酬管理制度》；第十三条：销售服务支持相关人员年度奖金根据年度考核结果确定（见表七）。
表七：注：基本薪酬＝基本工资＋绩效工资第十四条：直接销售人员考核成绩的应用：1、建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者，根据所发生的不良事故等级，对责任人进行相应处罚，具体细则另行规定；2、不良事故惩罚办法参见表三。
第十五条：年薪制员工的季度考核：1、年薪制员工前三季度施行季度考核（第四季度施行年度考核）。
2、季度考核总分1000分，划分为五个等级，见表八：表八：3、连续两次考核不称职者，警告；5、全年累积三次考核不称职者，免职。
第十六条：年薪制员工年度考核成绩与考核年薪（上限年薪）和奖励年薪确定的关系为：1、年度考核不称职者，免考核年薪（上限年薪）；2、考核年薪根据年度考核系数修正，发放标准为：年终发放额=(考核年薪—基本年薪) *考核系数考核系数见表九：表九：3、奖励年薪（年终奖金）总额从当年超额利润中提取，在年度结束后，根据公司业绩和考核系数结果进行核定，具体计算办法为：该岗位对比系数*考核系数各岗位奖励年薪= ×奖励年薪总额∑（对比系数*考核系数）4、不良事故惩罚办法参见表三。
5、其他享受标准，参见《****公司中高层管理人员薪酬管理制度》中考核年薪计算方法；6、考核成绩良好者，除享受上限年薪以外，享受公司表彰；7、考核成绩优秀者，除享受上限年薪以外，可以享受优秀经理人称号，并颁发董事长或总经理特别奖；第十七条：享受等级薪酬制员工年度考核与晋级的关系为：1、年度考核不称职者，免晋级；2、年度考核等级为基本称职以上（含基本称职）者，可在本职等内晋升一级；3、年度考核成绩为优秀者，可在本职等内晋升两级；4、不管哪种晋级情况，如果在本职等内没有晋级空间，则不能晋级。
第十八条：享受等级工资制员工年度考核与晋等的关系（特殊情况除外）：1、主管以下（不含）或薪资等级在五职等（不包括五职等）以下者，连续两年考核为良好者（或以上），可以晋升一个职等；2、主管以上（含）或薪资等级在五职等（包括五职等）以上者，连续三年考核为良好（或以上）者，可以晋升一个职等。
第十九条：考核成绩与职务晋升的关系，由人力资源部根据具体情况拟订，呈报总经理核准后执行。
第二十条：培训资格的确认：1、凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排；2、凡涉及员工职业发展能力培养，由部门经理根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单独的职业培训计划。
3、部门经理及部门经理以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。
第二十一条：凡出现涉及劳动合同规定的严重违纪、违规行为，实行单项否决，予以辞退。
第二十二条：享受等级工资制员工在出现以下几种情况时，不予考核：1、病事假月度累计3天者，不予以月度考核，同时免奖；2、病事假全年累计15天者，不予以年度考核，同时免奖；3、其他总经理认为不予以考核的事项。