绩效评估与绩效考核
绩效考核与绩效评估方法
绩效考核与绩效评估方法绩效考核与绩效评估是组织管理中重要的一环，旨在客观、全面地评估员工或团队的工作表现和业绩，以便作出薪酬激励、晋升发展等管理决策。
本文将分析绩效考核与绩效评估的概念、目的以及常用的评估方法，并探讨其在组织管理中的应用。
一、绩效考核与绩效评估的概念和目的绩效考核是指定期对员工或团队工作表现进行评价，以确定其完成情况和达成的目标。
它通过量化测量和定性评估的方式，以客观地了解员工的工作表现、个人能力和成果，并提供改进或奖励的参考依据。
绩效评估是对员工或团队绩效考核结果进行综合、总结和评价的过程，以确定其相对于预期目标的绩效水平。
它可以帮助管理者了解员工的优势、不足、培训需求和发展方向，为制定激励政策和个人成长提供依据。
绩效考核与绩效评估的目的在于：1. 为组织提供员工工作表现的可比较数据，便于管理者进行管理和决策；2. 提供员工个人发展和改进的机会，促进员工的自我认知和成长；3. 促进组织内部人才的合理流动和任用，提高企业整体的竞争力；4. 建立公平、公正的薪酬体系和绩效激励机制，激发员工的工作动力和积极性。
二、常用的绩效评估方法1. 行为观察法：通过观察员工在工作中的行为表现，评估其工作态度、职业素养和团队合作精神。
这种方法强调对员工工作过程中的关键行为进行记录、评估和反馈，以了解其对工作的认同度和价值观。
2. 成果导向法：根据员工的工作成果量化评估其绩效水平，重点关注工作目标的完成情况和业绩指标的达成度。
该方法适用于工作目标明确、结果可量化的岗位，如销售、生产管理等。
3. 自评互评法：员工自行评估自己的绩效，同时邀请同事或上级进行互评。
自评和互评的结果汇总后与上级评估进行对比，形成综合评估结果。
这种方法可以增加员工的参与感和主动性，促进员工之间的交流和合作。
4. 360度评估法：包括上级评估、同事评估、下属评估和自评，以及其他相关利益相关者的评估。
通过多方面的综合评估，可以全面了解员工的工作表现和潜力，有效发现问题和改进空间。
绩效评价与考核关系解析
02
绩效评价的方法与流程
绩效评价的标准制定
明确评价目的
在制定绩效评价标准之前，需要 明确评价的目的和意义，以确保
标准与实际需求相符合。
确定关键绩效指标
根据岗位职责和工作目标，确定员 工的关键绩效指标，确保标准具有 可衡量性、可达成性和挑战性。
制定具体标准
针对每个关键绩效指标，制定具体 的评价标准，包括量化标准和定性 标准，以便对员工的工作表现进行 客观评估。
案例二
某省级政府部门的绩效评价与考核改革
非营利组织绩效评价与考核的案例分析
案例一
某慈善组织的绩效评价与考核体系
案例二
某非政府组织的绩效评价与考核实践
06
未来绩效评价与考核的发展趋势
绩效评价与考核技术的发展趋势
智能化
借助大数据、人工智能等技术，实现绩效评价与考核的智能化， 提高评价与考核的准确性和效率。
绩效考核的工具与技术
01
02
03
360度反馈法
通过上级、同事、下级等 多个角度对员工进行全方 位的评价，提高评价的客 观性和准确性。
关键绩效指标法
将组织的战略目标分解为 具体的绩效指标，对员工 进行量化和定性评价。
平衡计分卡
从财务、客户、内部业务 流程、学习与成长四个维 度出发，对员工进行全面 评价。
个性化
针对不同岗位和员工特点，制定个性化的绩效评价与考核标准，更 好地满足组织和个人发展的需求。
多元化
除了传统的财务指标，将更多非财务指标纳入绩效评价与考核体系 ，如客户满意度、员工成长等，实现多元化评价。
绩效评价与考核方法的创新与发展
目标管理法
通过设定明确、可衡量的目标，对员工的工作进行跟踪和评价， 促进员工自我管理和组织目标的实现。
绩效考核制度的绩效评估与考核标准
绩效考核制度的绩效评估与考核标准一、绩效考核制度的背景和定义绩效考核制度是一种评估和管理员工绩效表现的制度，旨在提高组织的工作效益和员工的工作质量。
绩效考核制度的实施能够激励员工积极工作，增强企业竞争力。
二、绩效评估的目的和重要性绩效评估是对员工工作表现进行全面评价的过程。
它的目的是准确了解员工在工作中的表现，并为企业提供管理和决策的依据。
绩效评估的重要性在于帮助企业发现问题并加以解决，促进员工的个人成长和发展。
三、绩效评估的方法和工具绩效评估可以采用多种方法和工具，如360度评估、绩效排名、关键绩效指标评估等。
这些方法和工具可以全面客观地评估员工的表现，并提供有针对性的改进建议。
四、绩效评估的考核标准绩效评估的考核标准应该根据组织的战略目标和具体岗位的要求制定。
考核标准应该明确、可衡量、可操作，并与员工的目标相一致。
只有建立科学合理的考核标准，才能保证绩效评估的公正性和准确性。
五、绩效考核的周期和频率绩效考核可以根据组织的实际情况确定周期和频率。
一般来说，绩效考核的周期可以是年度、半年度或季度，频率可以是每年一次、每半年一次或每季度一次。
周期和频率的确定应考虑到组织的规模、员工的岗位和工作性质等因素。
六、绩效考核的结果与激励机制绩效考核的结果应该与激励机制相结合，以激励员工积极工作。
激励可以采取多种形式，如薪酬激励、晋升机会、培训发展等。
激励措施应该根据员工的绩效水平和个人发展需求制定，以实现绩效和动力的有效衔接。
七、绩效考核的问题和挑战绩效考核在实施过程中可能会遇到一些问题和挑战。
例如，员工对考核标准的不满、评估者的主观评价、考核结果的不公平等。
组织需要认识到这些问题，并采取相应的措施加以解决，以保证绩效考核的有效性和公正性。
八、绩效考核与员工发展绩效考核不仅是对员工的工作表现进行评估，更是帮助员工发现自身潜力和改进机会的过程。
组织应该为员工提供发展机会和培训资源，帮助他们提升绩效水平，实现个人和组织的共同发展。
绩效考核与绩效评估的区别是什么
绩效考核与绩效评估的区别是什么绩效考核与绩效评估的区别是什么绩效考核与绩效评估都是人力资源管理人员所要关注的内容，然而大部分的人力资源管理者不知道绩效考核与绩效评估有什么区别。
下面为您精心推荐了绩效考核与绩效评估的分别，希望对您有所帮助。
绩效考核与绩效评估的区别传统考核的出发点：主要关心员工过去做了什么，做得怎样，基本的出发点是要为员工的过去做一个结论。
绩效评估的出发点：出发点：关注过去、现在和将来。
传统考核的目的：传统人事考核的目的在于奖惩、调薪和人事调整。
绩效评估的目的：绩效评估用于人事决策和绩效改进。
而且，最为主要的目的是改进员工的绩效，其他人事决策、实质上也是为了促进员工改进绩效。
传统考核的次数：一年一次或两次，在规定的日期进行，不管中间发生多少事件，也不管多么必要，一般情况下，都会等到中年或年终“盖棺论定”，给一个说法。
绩效评估的次数：一年多次，根据需要随时进行，除公司规定的评估之外(年中、年度评估)，根据下属工作表现，根据绩效改进的需要，随时进行，不必将问题积累到“法定评估日”才做评估。
传统考核的主导者：在人们的印象中，考核是人事部门的事情。
绩效评估的主导者：公司高层，人力资源部、中层经理、员工。
下属自己、中层经理比人力资源部、公司高层更加注重绩效的改善与提升。
传统考核中中层经理作用：一般只需做评分和等第评定工作。
绩效评估中中层经理作用：要做绩效标准设定、绩效反馈面谈、绩效改进等，等第评定只是年终绩效评估的一部分。
传统考核的绩效标准：全公司统一(由人事部门)设计制订，绝大多数公司在考核时都下发由公司统一设计的考核表及附件。
绩效评估的绩效标准：由中层经理为下属制，中层经理将公司目标分解到部门，形成部门目标，然后逐级分解到下属，由中层经理依据职位说明书和部门目标，与下属商讨下一步目标，并设定绩效标准、权重等。
传统考核的依据：缺乏数据、依据、凭印象。
绩效评估的依据：注重绩效观察的科学性和完整性。
业绩评估与绩效考核
业绩评估与绩效考核绩效考核是企业管理中的重要环节，其主要目的是通过对员工的工作表现和业绩达成情况的评估，来激励员工的积极性，提高组织绩效。
本文将从业绩评估的重要性、评估指标的确定、评估方法的选择以及绩效考核的实施等方面展开论述。
一、业绩评估的重要性业绩评估是企业管理中的关键环节，它对于激励员工、提高绩效具有重要作用。
通过对员工的工作业绩进行评估，能够明确员工的职责和目标，激发员工的工作动力，调动员工的积极性和创造力。
同时，业绩评估能够客观地评估员工的工作表现，为企业的晋升、奖励和薪酬分配等方面提供依据，从而公平地对待每一位员工。
二、评估指标的确定在进行业绩评估时，需要确定一些合适的评估指标，用来衡量员工的工作表现和业绩达成情况。
评估指标应该具备以下特点：具体明确、可衡量、可比较、合理公正。
一般来说，评估指标可以分为定量指标和定性指标两大类。
定量指标可以通过数字和数据进行直接衡量，如销售额、利润增长率等；定性指标则主要通过主管对员工的观察和判断来进行评估，如工作态度、团队合作能力等。
根据不同岗位和职责的要求，确定适当的评估指标，能够更加准确地评估员工的绩效情况。
三、评估方法的选择在进行业绩评估时，需要选择合适的评估方法，以确保评估结果的有效性和公正性。
常见的评估方法包括自评、上级评、同事评和下级评等。
自评是员工对自己工作表现的评估，上级评是直接上级对员工的工作表现进行评估，同事评是员工的团队成员对其工作表现进行评估，下级评是下级对上级的管理能力和领导才能进行评估。
综合采用多种评估方法，能够更全面地了解员工的工作表现，避免单一评估方法的局限性，确保评估结果的客观性和公正性。
四、绩效考核的实施在实施绩效考核时，需要注意以下几个方面。
首先，考核应该有明确的时间节点和周期，一般以年度或季度为单位进行。
其次，考核过程应该透明和公开，员工应该清楚考核的标准和流程，并有机会对评估结果进行申诉和辩护。
再次，考核结果应该及时通知员工，并提供具体的改进建议和发展方向，以促进员工的成长和发展。
人事部门的绩效评估与绩效考核方法
人事部门的绩效评估与绩效考核方法绩效评估与绩效考核方法在现代企业管理中，绩效评估与绩效考核成为了人力资源管理的重要组成部分。
作为人事部门的核心职责之一，绩效评估与绩效考核不仅可以评估员工的工作表现，还能为企业提供决策依据，提高组织绩效，优化人力资源配置。
本文将探讨人事部门的绩效评估与绩效考核方法，深入分析其重要性以及实施中所面临的挑战。
一、绩效评估的重要性绩效评估是一种系统性的、科学性的评价过程，旨在评估员工在工作任务中的表现和能力。
通过绩效评估，人事部门能够了解员工在工作中的优点和不足，为进一步的个人培训和发展提供依据。
此外，绩效评估还能激励员工的积极性，提高工作动力，促进员工的个人成长。
绩效评估对于企业来说同样具有重要意义。
第一，通过对绩效评估的分析，人事部门可以确定组织中的高绩效员工，为其提供更好的晋升机会和福利待遇，进一步激励员工的工作动力。
第二，绩效评估可以帮助企业发现工作中存在的问题和不合理的流程，及时进行调整和改进。
第三，绩效评估结果可以为薪酬分配提供参考，确保薪酬与员工的工作贡献相匹配。
二、绩效评估方法1. 目标管理法目标管理法是一种以目标为导向的绩效评估方法。
人事部门与员工共同制定工作目标，并评估员工在实现目标方面的表现。
这种方法能够确保员工的个人目标与组织目标保持一致，促进团队协作和整体绩效提升。
2. 总结性评估法总结性评估法主要侧重于评估员工的整体表现。
通过对员工的工作成果、工作态度和工作效率等方面进行综合评价，得出总体评估结果。
这种方法适用于需要从整体角度评估员工绩效的情况。
3. 360度评估法360度评估法是一种多角度、全面性的绩效评估方法。
通过向员工的上级、下级、同事和客户等多个角色收集各自对员工绩效的评价，综合得出绩效评估结果。
这种方法能够提供来自不同角度的反馈信息，更全面地评估员工的表现。
三、绩效考核方法1. 定量考核定量考核侧重于以数字化的方式评估员工的绩效。
常用的定量考核方法包括评分法、排名法和统计分析法等。
简述绩效考核与绩效评估的区别(精)
简述绩效考核与绩效评估的区别绩效评估是一项专门的管理技术,不掌握这门技术,可能造成:绩效标准混乱,从而造成评估的尺度混乱 ; 绩效观察不力, 造成评估时的依据没有说服力或下属在事实上看法不一, 评分时发现“硬”的东西没几条,左右为难,最后还是出现偏差 ; 绩效面谈要么无话可谈, 要么大吵大闹 ; 绩效改进计划更是可有可无,流于形式……值得注意的是:许多中层经理对于绩效评估的理解停留在每年给下属打个分、评个级的层面上, 对于绩效评估的基本点, 特别是与传统意义上的人事考核有什么根本差别上不甚了解。
传统考核的出发点:主要关心员工过去做了什么, 做得怎样, 基本的出发点是要为员工的过去做一个结论。
绩效评估的出发点:出发点:关注过去、现在和将来。
传统考核的目的:传统人事考核的目的在于奖惩、调薪和人事调整。
绩效评估的目的:绩效评估用于人事决策和绩效改进。
而且, 最为主要的目的是改进员工的绩效, 其他人事决策、实质上也是为了促进员工改进绩效。
传统考核的次数:一年一次或两次, 在规定的日期进行, 不管中间发生多少事件, 也不管多么必要,一般情况下,都会等到中年或年终“盖棺论定”,给一个说法。
绩效评估的次数:一年多次,根据需要绩效评估是一项专门的管理技术,不掌握这门技术, 可能造成:绩效标准混乱,从而造成评估的尺度混乱 ; 绩效观察不力, 造成评估时的依据没有说服力或下属在事实上看法不一, 评分时发现“硬”的东西没几条,左右为难,最后还是出现偏差 ; 绩效面谈要么无话可谈, 要么大吵大闹 ; 绩效改进计划更是可有可无,流于形式……值得注意的是:许多中层经理对于绩效评估的理解停留在每年给下属打个分、评个级的层面上, 对于绩效评估的基本点, 特别是与传统意义上的人事考核有什么根本差别上不甚了解。
传统考核的出发点:主要关心员工过去做了什么, 做得怎样, 基本的出发点是要为员工的过去做一个结论。
绩效评估的出发点:出发点:关注过去、现在和将来。
绩效评估报告目标达成与绩效考核
绩效评估报告目标达成与绩效考核绩效评估是组织中非常重要的一环，它不仅能全面了解员工的工作表现，还能对员工进行激励和提高。
绩效评估报告是对员工工作表现的总结和评价，它旨在客观地评估员工达成业务目标的情况，同时也是进行绩效考核的依据。
一、绩效评估报告的重要性绩效评估报告是组织管理中不可或缺的工具，它具有以下几个重要作用：1. 回顾过去绩效：绩效评估报告可以客观地记录员工的工作表现，回顾并总结过去一段时间的工作成果。
这有助于发现员工的长处和短处，为今后的工作提供参考。
2. 评估目标达成情况：通过绩效评估报告，可以对员工的目标达成情况进行准确评估。
这有助于了解员工的工作能力和工作态度，以及实际完成情况与预期目标之间的差距。
3. 促进激励和提高：绩效评估报告可以作为激励员工的手段，通过对员工的优秀表现给予奖励和认可，激发员工的积极性和动力。
同时，对于工作中的不足和问题，也可以通过绩效评估报告提出改进和培训建议，推动员工的进步和提高。
二、绩效评估报告的编写要点1. 全面客观：绩效评估报告应该全面客观地记录员工工作情况，包括工作目标的达成情况、工作质量、工作效率、团队合作等方面的评估。
评估过程应该基于客观的数据和事实，并尽量避免主观偏见的影响。
2. 量化指标：为了使绩效评估更加具体和准确，应该尽可能使用量化指标来评估员工的工作表现。
例如，可以使用工作目标的完成率、客户满意度调查结果、工作时间和资源利用率等指标来评估员工的绩效。
3. 强调亮点和改进：在绩效评估报告中，应当强调员工的亮点和优点，鼓励和认可员工的优秀表现。
同时，对于工作中的不足和需要改进的地方，也应当在报告中提出建议和指导措施，帮助员工更好地改进和进步。
4. 目标设定和反馈：绩效评估报告应当明确员工的工作目标，并与员工进行有效的目标设定和反馈。
目标的设定应当具有挑战性和可操作性，同时也应当与组织的战略和业务目标相一致。
反馈应当及时和具体，帮助员工了解个人的表现和进步方向。
常用的绩效评估(绩效考核)方法
常用的绩效评估（绩效考核)方法绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
绩效评估（performanceappraisal），又称绩效考评、绩效考核、绩效评价、员工考核，是一种正式的员工评估制度，也是人力资源开发与管理中一项重要的基础性工作，旨在通过科学的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
常用的绩效评估（绩效考核）方法，总体上把它们分为：结果导向性的绩效评估方法，例如，业绩评定表法、目标管理法、关键绩效指标法等；行为导向性的绩效评估方法，例如,关键事件法、行为观察比较法、行为锚定评价法、360度绩效评估法等;特质性的绩效评估方法，例如，图解式评估量表等。
二、结果导向型绩效评估方法业绩评定表法、目标管理法（MBO)、关键绩效指标法（KPI）等，此类方法所做出的评估的主要依据是工作的绩效，即工作的结果,能否完成任务是第一要考虑的问题，也是评估的重点对象.业绩评定表法，也可以称为评分表法，可以说是一种出现比较早及常用的方法，它是利用所规定的绩效因素（例如，完成工作的质量，数量等)对工作进行评估，把工作的业绩与规定表中的因素进行逐一对比打分,然后得出工作业绩的最终结果,它分为几个等级，例如优秀、良好、一般等。
这种方法的优点是可以作定量比较,评估标准比较明确，便于做出评价结果。
它的缺点是标准的确定性问题,需要对工作必须相当了解的评定表制定者；评估者可能带有一定的主观性，不能如实评估。
目标管理法,是最典型的结果导向型绩效评估法.40多年前，“现代管理学之父”彼得·德鲁克在《管理实践》中最早提出目标管理这一思想，对目标分解为一个个小目标。
20世纪60年代以来，目标管理法被得到广泛推广与应用，它评估的对象是员工的工作业绩，即目标的完成情况而非行为,这样使员工能够向目标方向努力从而在一定程度上有利于保证目标的完成.由此可见这种方法的优点是能够通过目标调动起员工积极性，千方百计地改进工作效率；有利于在不同情况下控制员工的方向；同时员工相对比较自由，可以合理地安排自己的计划和应用自己的工作方法。
医院行政工作的绩效评估与考核体系
医院行政工作的绩效评估与考核体系绩效评估与考核体系对于医院行政工作的管理至关重要，它可以帮助医院对行政工作的完成情况进行客观、全面的评估，以提高工作效率、优化资源配置、推动医院发展。
本文将围绕医院行政工作的特点和需求，探讨医院行政工作的绩效评估与考核体系。
一、背景与意义作为医院的管理核心，行政工作直接影响着医院的运行效果和服务质量。
为了确保医院的稳定发展和良好治理，建立科学、可行的绩效评估与考核体系尤为重要。
1. 提高行政工作效能：通过明确工作目标、任务和指标，行政人员可以更具针对性地开展工作，提高工作效能，为医院的发展增添动力。
2. 优化资源配置：通过评估与考核，可以更好地了解各部门工作的优劣势，有针对性地进行资源配置和合理分配，以实现医院的整体效益最大化。
3. 推动医院发展：绩效评估与考核体系能够促进医院各项工作的协调与高效推进，为医院的科学发展提供有力支撑。
二、绩效评估与考核体系的要素在构建医院行政工作的绩效评估与考核体系时，应考虑以下要素：1. 工作目标与指标：明确各部门及个人的工作目标，并制定相应的绩效指标，以确保工作的有效开展。
2. 评估方法与流程：选择科学、客观的评估方法，确保评估结果的准确性和公正性。
评估的流程应透明、可操作、高效。
3. 数据收集与信息反馈：建立完善的数据收集机制，包括实时数据和定期反馈机制，及时了解工作进展情况。
4. 绩效考核与激励机制：设立奖惩机制，鼓励高绩效者，引导低绩效者改进工作，提高整体工作效能。
5. 随时调整与改进：绩效评估与考核体系应具备灵活性，及时根据医院的实际情况进行调整和改进，以适应时代发展的变化。
三、绩效评估与考核体系的建立步骤为了确保医院行政工作的绩效评估与考核体系的顺利实施，以下是一些建立这一体系的关键步骤：1. 建立工作目标与指标体系：根据医院的发展目标和具体需求，确定各部门的工作目标，并制定切实可行的绩效指标。
2. 设计评估方法与流程：选择科学的评估方法，如定量评估、定性评估、个案研究等，并建立详细的评估流程，包括评估频次、评估人员等。
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绩效评估与绩效考核
当出现问题时，根据员工的要求进行专门的沟通。
绩效评价
如果你做的全部就是绩效评价，也就是说没有做计划、没有持续的沟通、没有收集数据和分析问题，那么你就是在浪费时间。
绩效评价不仅仅是评估工作，它也是一个解决问题的机会。
绩效的诊断和辅导
如果发现了某种问题，不管是某一位员工没有达到议定的目标，还是一个部门没有完成任务，最重要的工作就是找到原因。
不找到原因，我们怎么能阻止它再次发生呢？
例如，某员工的几个指标没有完成，可能是多种原因造成的。
是技术水平不够，工作不够努力，还是没有组织好？有时也许同员工本人没有任何关系。
会不会是组织内部有人不提供必需的资源？会不会是缺少原材料？会不会经理本人都不清楚应该做什么？因此，问题分析非常重要，而且它应该渗透到绩效管理整个过程中的每个环节中。
我觉得极具价值的观点是：绩效管理是大系统中的一个小系统，要想得到最大的受益，需要完成绩效管理的全部环节，而不是其中的一部分。
绩效评估与发展
绩效评估的意义
传统绩效评估的意义，只是被动的去评估员工过去的表现，因此常常会导致成为秋后算账的形式，让绩效评估失去了评估的意义。
如何使员工在现任岗位上发挥专长，并对其职业生涯发展有正面的期望，是设计绩效考核制度的最高指导原则，绩效管理不但要让员工与主管有更大的自我发展空间，同时涵盖目标管理、职业生涯规划等。
因此绩效考核的目的为（1）确保各项目标的达成（2）随时改进管理方法及程序（3）作为人才未来潜力发展的基础。
绩效评估与发展的规划
一、目标制定
如何制定个人目标才能使考核有意义？首先确定组织的目标，将组织的目标明确归属到各部门，各部门目标再明确的划分到各岗位，如此设定个人的目标，即能确定组织目标的达成。
由于每位员工有不同的工作任务，应依据年度目标列明每个岗位与本身职务切合的工作目标。
在工作目标订出后，主管应与员工对制定的工作目标做双向的沟通，以确定未来一年的目标标准。
此外，主管与员工还需共同努力找出方法，以达到工作再简化的目的。
并且在年度当中，为了确保目标的达成，必须依工作周期安排期中面谈，确定是否与原先规划的进度有不符合的地方，并讨论差异的原因，采取必要的措施。
二、成果评估
在各阶段的面谈中确定各阶段所达成的工作表现，到了期末作绩效评估时，首先透过员工自评及上两级主管的绩效评定后，以确定员工在年度期间内，实际完成的工作事项。
再评估员工的意愿配合度与员工的工作技能，作为员工职业生涯规划的参考依据。
三、发展阶段
经由目标设定，依据为达成目标所需的专长能力，及员工职涯发展的目标，来评估目前员工所欠缺的技能，主管即可针对实际可行方式、考虑公司的资源多寡、公司未来发展趋势等，订定出一套最适当、对员工最有助益的职涯发展，及教育训练计划。
惟有使员工能在组织内获得充分的学习与发展，组织才能有永续发展的远景。
绩效标准
绩效标准在整个考核过程中是重要一环，却常常被人忽略。
工作职责明确了该做的事情，绩效标准说明其必须达到的程度。
两样合起来才算是把对员工的要求解释清楚。
设定绩效标准的目的有二，第一，引导员工的行为达成既定的工作标准。
国际知名的专家、美国管理协会会长杰姆士·L.·海耶士曾说过：“如果您切实地与您的下属一齐建立起绩效标准，并且说明了您对他们的要求，那么即使您从不考核他们，也仍然是桩值得的事；因为大多人都会想做好工作使上司能接受。
”
第二，奠定公平考核员工的基准。
除非建立清楚的绩效标准，考绩常因感觉与主观的看法而流于偏颇。
不管考绩作业所用的方式与表格设计有多好，要做好有效的考绩，最重要的就是明白阐释主管的要求如何，而绩效标准就是达到此目的的最佳途径。
有效的绩效标准乃是根据工作而来，因此岗位说明书的内容就是绩效考核的要项，而考核的标准应是可以达成的、易于了解的、明确且能衡量的。
部属应参与制订他们自己的绩效考核标准，如此，标准才能订得恰当；部属也能受到鼓舞而努力去达成甚至去超越标准。
如意见不能协调一致，主管应做最后之决定。
一件工作的绩效考核标准该有几个，并无最少或最低之定数。
多项标准有助于主管的要求并有助于主管了解部属的长处及应该加以辅导的地方。
主管及部属在决定标准的数目时应把握恰当与实际两个原则。
结语
绩效的结果是一种资产，一种诊断企业组织的资产；这种资产必须长年累月系统化的累积，才显的出整体评估方式的价值。
系统化必须兼顾在制度之中，这样的绩效评估才不至落为每年例行的无谓的功课。
在发展绩效评估与发展制度之前，先创造公司的“价值观”。
什么是公司的价值观？就是组织内成员一致认可之待人接物的信念。
认清你的企业价值观在哪里，这样才能帮助你更快一步发展完整且健全的制度出来。
所以建立企业经营的远景、使命、目标是经营者责无旁贷的首要任务。
以企业远景为蓝图，岗位说明书为基础，辅以目标管理订定绩效考核办法，才能有效激励员工，建立活络的组织文化。