21世纪人力资源管理
人力资源管理的发展史
人力资源管理的发展史一、人力资源管理的历史1、从传统人事管理到人力资源管理人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。
现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。
70年代后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。
从80年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。
人本主义管理，就是以人为中心的管理。
人本主义管理被作为组织的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。
它与传统的人事管理的差别，已经不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变。
1）、传统人事管理（1）、传统人事管理活动。
早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类琐碎的工作。
后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。
（2）传统的人事管理工作的性质。
传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。
（3）传统人事管理在组织中的地位。
由于人事活动被认为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。
2、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别：（1）区别一：现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、从行政的事务性的员工控制工作转变为：为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争能力。
因而，现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。
它被看作为一种单纯的业务管理，从技术性管理活动的架构中分离出来。
根据组织的战略目标而相应制定人力资源管理与战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。
21世纪人力资源管理的新趋势
21世纪人力资源管理的新趋势【摘要】21世纪，是知识经济时代。
继工业文明之后，高新技术迅猛发展，互联网络日益普及，全球一体化、经济全球化态势明显加速。
伴随着新时代的到来，人力资本已经远远超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富。
人力资源的开发、利用和创新人才的培养也随之成为当今各类企业及社会组织时刻关注的焦点问题。
而眼下，人们对于人力资源的认识仍囿于旧观念、旧体制、旧做法的束缚，尚未真正上升到“资源”的角度去挖掘、研究、开发和利用。
只有厉行改革，创新管理，才能做到对“资源”的有效利用，使人才迅速成长，使人尽其才、才尽其用成为现实。
本文从人力资源管理的内涵出发，探讨了21世纪世界经济环境及其对人力资源管理的新挑战，从而分析了人力资源管理所表现出来的“战略化”、“知识化”、“柔性化”、“虚拟化”、“规范化”等趋势。
【关键词】21世纪人力资源新趋势在知识经济时代条件下，经济全球化的趋势愈加明显，全球企业之间的竞争更加激烈，经济发展核心也已经转移到了科学技术的生产（研究与开发）和传播（教育、培训）层面上。
很明显的是，科学技术的生产和传播活动都是和高素质的人力资源分不开的。
因此，当今企业之间的主要竞争焦点已经集中于优秀人才的吸引，激励，开发和挽留上。
人力资源开发与管理，应当成为知识经济企业一切管理者的必修课程。
为了高效地做好人力资源管理的工作，人力资源管理者必须认识到当前企业人力资源管理新的发展趋势。
一、人力资源管理的内涵人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。
这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训[1]与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。
各国人力资源管理的方式及21世纪人力资源管理面临的挑战
传统人事管理与现代人力资源开发 与管理的区别
• 人力资源管理与人事管理产生的时代背景不同 • 人力资源管理与人事管理对人的认识是不同的 • 人力资源管理与人事管理的基本职能有所不同. --人事管理: 比较传统保守,被动; 行政性业务(招聘,薪资, 档案管理等), 没有职业规划. ----现代人力资源开发与管理: 积极主动的, 具有策略性, 前瞻性; 参与指定策略, 进行人力资源规划, 塑造企业环境 等.
1、美国的人力资源开发机制
• 科研开发人才逾百万 • 科研经费占GDP3% 高度重视科技人才培养 • 科技成果占世界37% • 专利申请数世界领先
• 修订了移民法, 对高 层人才实行“绿卡制” 和入籍优惠, 大量吸收 外来人才。
长期奉行人才吸引战略
1）本土才培养与开发 （人才战略主体方面）
•重视发展教育
签订了800多个科技合作协议，美是这些合作项目的最大受益者) 直接到他国办企业、设立研究机构，争夺所在国人才资源。
3、 平 等 竞 争 和 充 分 激 励 的 用 人 机 制
高度完善的社会保险体系和充分自由的择业政策. 完善的人才市场体系和优胜劣汰的竞争机制。 因人制宜，量才使用的有效用人机制，高度重视 人才的创新精神与工作热情。 公正,及时的晋升机制和以能力、效果为主体的 绩效考核体系。 大量的培训投入和经常广泛的培训机会。 灵活机动的管理模式和人性化的管理理念。
20世纪80年代至今。人事管理演变为人力资源管理，企业 人事管理工作开始持续不断地从普通的管理操作角色，向 企业发展的“规划者”和“变革发起者”转变。这时期的 管理理念和实践的重大问题包括：如何用制度管理取代人 为的依靠诚信和正直来用人行事；如何把人力资源与企业 战略整合；如何把人才资源作为企业战略性投资和优势源 来开发和管理。
人力资源管理发展历史
人力资源管理发展历史人力资源管理（Human Resource Management, H RM）的发展历史可以追溯到工业革命时期，但随着时间的推移，它已经从最初的形式演变成一个复杂且多层面的领域。
以下是人力资源管理发展历史的概述。
1.工业革命时期：在18世纪和19世纪，随着工业革命的到来，工厂系统取代手工作坊，大量工人聚集在工厂中工作。
这一时期，管理者的主要关注点是提高生产效率和工人的劳动生产率。
2.早期的人事管理：19世纪末至20世纪初，人事管理（Personnel Management）作为一个专门的管理职能开始出现。
人事部门负责招聘、薪酬、工时记录和工人福利等事务。
3.科学管理运动：20世纪初期，弗雷德里克·泰勒（Fre derick Taylor）提出了科学管理（Scientific Managemen t）的理论，强调通过科学的方法来提高工作效率，包括工作分析、时间研究和动作研究。
4.人际关系运动：20世纪30年代至40年代，埃尔顿·梅奥（Elton Mayo）等人的霍桑实验（Hawthorne Experi ments）揭示了工作场所中人际关系的重要性，人际关系运动（Human Relations Movement）随之兴起，强调关注员工的社交需求和情感需求。
5.人力资源管理的兴起：20世纪60年代，人力资源管理（HRM）作为一个术语开始广泛使用，强调员工不仅是生产要素，而且是具有复杂需求和潜力的个体。
这一时期，人力资源管理的范围开始扩大，包括员工发展、绩效管理和组织发展等。
6.战略人力资源管理：20世纪80年代和90年代，随着全球化和竞争的加剧，人力资源管理开始被视为支持组织战略的关键职能。
人力资源部门与组织的战略目标紧密相连，关注人才管理和组织能力的提升。
7.21世纪的人力资源管理：在21世纪，人力资源管理继续发展，强调员工参与、持续学习、多样性和包容性、以及员工的工作与生活平衡。
21世纪人力资源管理的新趋势
21世纪人力资源管理的新趋势作者：jierong——从世界知名企业的人力资源管理特点看我国企业人力资源管理的发展【摘要】：21世纪是一个以知识为主宰的全新经济时代，一国经济发展和社会进步，依靠的是科学技术、知识的不断发展与创新，而科学技术和知识的核心就是人。
进入知识经济时代，人力资源的管理、开发与应用遇到了新的机遇和挑战，人力资源管理必须进行全方位变革，才能适应形势发展需要，才能为企业发展提供强有力的智力保障。
本文探讨了在知识经济时代中人力资源管理所面临的新挑战，从研究分析世界知名企业人力资源管理特点着手，结合中国自身情况，展望了中国企业人力资源管理的发展趋势。
【关键词】：人力资源管理、世界知名企业、新趋势【正文】：二十一世纪，信息技术飞速发展，信息化速度迅猛，世界面临着科学技术信息化、经济全球化两大发展趋势。
人是科学技术知识和信息的载体，也是推动信息、经济全球化的主宰，人力资源已超过物质资源和自然资源，成为最主要的生产要素和社会财富。
因此，本世纪人力资源管理问题，已成为企业可持续协调健康发展所面临的共同课题。
一、21世纪人力资源管理面临的新挑战（一）全球经济一体化、文化多元化的冲击高新科技突飞猛进发展，正加速推进全球经济一体化进程，市场的国际化形成竞争的国际化，全球经济正日益成为一个不可分割的整体，你中有我、我中有你、相互依存、相互促进、相互制约、共同发展。
区域性合作组织（如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织）的不断产生和加强，使得国与国之间的界限开始变得越来越模糊，全球经济甚至地区经济牵一发而动全身。
全球经济一体化，促使跨国公司不断涌现，跨国公司在面对不同政治体制、法律规范和风俗习惯的情况下，融入他国经济建设，推动着各国文化的相互了解与不断融合；国籍、文化背景、语言不尽相同的员工在协作工作的同时，促进了现代企业管理制度的建立和工作价值观迥异组织之间的沟通协调，企业发展既需要有自己的企业文化，又必须借鉴吸收他国企业的管理理念，公司管理模式已不再传统单一，必须实现管理制度和管理人才的本地化。
010-21世纪战略人力资源管理-绩效管理(2009)(PPT 95页)
规划和各行动计划、方案，并通过获取、使用、保留、开发、
评价与激励等手段来达到企业发展的需求 实际：解决抑制企业发展的各种，人力资源方面的问题
（决定了解决问题的步骤、方法）
21世纪战略人力资源管理—绩效管理
1.我们为企业解决哪些问题？——五大问题 1
绩效考评管理委员会
人力资源部
直接主管
被考评者
21世纪战略人力资源管理—绩效管理
组长：总裁
负责提出年度绩效考核总体要求
副组长：分管副总裁
负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件
执行组长：人力资源部部长
负责组织安排各部门负责人为部门各岗位作绩效考核 （日常业务的执行）
组员：其它高级管理人员、 部分业务和职能部门负责人
缺点
偏见、缺乏公平、挫 伤下属积极性 存在报复，不能真实 反映 爱面子，打小报告， 感情倾向
作用
能与加薪、奖惩相结 合
适用范围
销售部门的销售业绩 等
只作参考 在360度考评方法中， 运用最多 只作参考 服务业，金融业，以 公司里的客服部门、 技术部门 作为之中补充，与上 级考评相结合
串谋，费时费力
能直接反映其服务质 量，客服满意度 协助员工自我改善绩 效，但不足以用作评 判指标
★按绩效管理的对象分 考 各层管理人员 评 （主管） 绩 者 人力资源管理专员 效 考 本 全体员工 核 人 的 同 全体员工 4 事 大 类 下 全体员工 别 级 外 客户、供应商等企 部 业相关的外部人员 人 员
3按绩效考核的内容分
定 期 即按照一定 一般员工 品 质 常 规 的时间和既 基础型 高技术人员 考 核 定的项目进 行考核 中高级管理人 员 行 为 基础型 其 他 人 员 工程技术人员 应工作需求， 如某一职位 空缺急需补 效 果 充人员 基础型
全球化背景下的人力资源管理问题研究
全球化背景下的人力资源管理问题研究1. 引言全球化已经成为21世纪最重要的社会经济发展趋势之一。
随着跨国公司的兴起和信息技术的快速发展，国际贸易和投资的增长已经将世界各地的经济联系在一起。
在这个全球化的时代，人力资源管理面临着新的挑战和机遇。
本文将研究全球化背景下的人力资源管理问题，并探讨其对组织和员工的影响。
2. 全球化对人力资源管理的挑战2.1 文化差异全球化带来了不同国家和地区之间的文化差异。
这些文化差异对人力资源管理提出了挑战。
跨国公司需要了解并尊重各种文化差异，制定相应的人力资源策略和政策。
2.2 跨国公司的管理体系全球化意味着跨国公司拥有多个分支机构。
这些分支机构位于不同的国家，有不同的法律法规和劳动力市场。
人力资源管理需要适应不同国家的环境，同时确保公司整体的一致性，这对人力资源管理提出了巨大的挑战。
3. 全球化对人力资源管理的机遇3.1 人才招聘和培养全球化使得跨国公司可以从全世界范围内选择人才。
通过建立全球招聘渠道和创新的培训计划，跨国公司可以吸引和培养最优秀的人才，提高组织的竞争力。
3.2 知识共享和技术创新全球化促进了知识和技术的共享，跨国公司可以通过全球团队的合作和交流，加速技术创新和知识共享。
这对于跨国公司的人力资源管理意味着可以利用全球范围内的专业知识和经验，提高组织的创新能力。
4. 全球化背景下的人力资源管理策略4.1 多元化和包容性全球化时代，跨国公司需要秉持多元化和包容性的人力资源管理策略。
这意味着公司要重视各种文化，打破种族和性别的壁垒，并给予员工平等的机会和发展空间。
4.2 本地化和全球化的结合跨国公司需要制定既符合本地特点又具有全球视野的人力资源管理策略。
与本地员工建立密切联系，了解他们的需求和期望，同时将全球资源整合起来，发挥整体的优势。
5. 全球化对员工的影响5.1 跨文化交流和学习机会全球化为员工提供了与来自不同文化背景的人交流和学习的机会。
这种跨文化交流有助于员工的个人成长和职业发展，并提高他们的跨文化能力。
人力资源管理--选,育,用,留-打造21世纪核心人才力
人力资源管理--选,育,用,留-打造21世纪核心人才力人力资源管理，是现代企业中的一个重要管理职能，其主要目标是选、育、用、留优秀人才，为企业的发展创造核心竞争力。
随着经济全球化的加速和市场竞争的激烈，如何打造21世纪核心人才力已经成为企业亟需解决的难题。
首先，选才是人力资源管理的首要任务。
如何在众多求职者中筛选出最适合企业的人才，是一个需要精心谋划的过程。
在选择中，除了要考虑岗位要求和个人能力匹配度外，还要注重对人才的潜力和发展空间进行评估。
企业可以通过多种途径进行招聘，如校园招聘、在职员工推荐和专业社交平台等，以满足企业的人才需求。
同时，要注重选拔的公平性和透明度，避免因为个人偏好或身份背景而造成的不公平。
其次，育才是人力资源管理的关键环节。
为了培养和提升员工的综合素质，企业需要制定和实施有效的培训计划。
培训应当根据不同岗位的需求和员工的个人发展需求来进行，形成科学完善的培训体系。
同时，企业还应当注重激励机制的设置，为员工提供进修学习和业务交流的机会，激发员工的学习动力和创新意识。
此外，企业还应鼓励员工参与社会公益事业，培养员工的社会责任感和团队合作精神。
再次，用才是人力资源管理的核心内容。
根据不同岗位的要求和员工的发展阶段，企业应当合理分配岗位和任务，充分发挥员工的潜力和专长。
在使用人才的过程中，要注重激励和奖励机制的建立，将员工的努力和业绩与薪酬、晋升等进行挂钩，提高员工的工作积极性和责任心。
同时，企业还应当给予员工更多的决策权和自主权，提高员工的参与度和归属感，激发员工的创造力和创新意识。
最后，留才是人力资源管理的终极目标。
企业要发挥好员工的稳定性和连续性，保持组织的稳定和可持续发展。
为了留住核心人才，企业应当注重员工的职业发展规划和晋升通道的建立，为员工提供广阔的发展空间和良好的职业前景。
此外，企业还应当注重员工的待遇和福利，提供具有竞争力的薪酬水平和员工福利，增强员工的归属感和忠诚度。
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路漫漫其悠远
少壮不努力，老大徒悲伤
21世纪人力资源管理：
新经济时代人力资源 管理所面临的挑战
企业面临的挑战 为什么会是人力资源 构筑不可模仿的竞争
优势 未来人力资源管理
1. Challenges for HRM in New Economy
一、新经济时代人力资源管理所 面临的挑战
The Changes Call for Careful
Attention in Society and Economy:
值得关注的社会经济变化：
➢ Economic Globalization 经济全球化
➢ Knowledge-based Society 社会知识化
➢ The Information Network 信息网络化
➢ The Effect of Knowledge Worker in Corporation Increase
知识工作者在企业中的作用增强
➢ The Ability of Knowledge Management Becomes a Key to Corporation Success
知识管理能力成为企业成败的关键
➢ Changes in Development Strategy 企业发展战略的变化
➢ Changes in Company Organization Forms 企业组织形态的变化
➢ Changes in Business Activities 企业活动内容的变化
Changes in Business Existing
富余劳动力大量从农村转移到城镇；
➢ Diversity of Employees 员工组成多元化；
➢ Deal with Clashes among Worker’s Cultures and Values
处理文化与价值观的冲突；
➢ Inequality among Employees 不同类型员工的公平问题。
要求感知全球市场与产品的微妙差别；
➢ Recognize and Understand the Differences between Cultures and Ethnicities
理解并接受全球范围内的不同文化；
➢ Share Resource World-wide 全球范围内的资源共享；
➢ Scale Economy at the Global Level with Flexible Response at Local Level
全球性规模经济与地方性灵活反应。
Knowledge-based Society: 社会知识化：
➢ The Society will be a Learning Society 学习型社会的到来
Fundamentals 企业生存基础的变化
What? 做什么？
How? 怎么做？
For Owners 为股东
ts 利润
Why? 为什么做？
For Employees 为员工
For Customers 为顾客
For Owners 为股东
Satisfaction of Employees 员工满意度
Satisfaction of Customers 顾客满意度
Satisfaction of Owners 股东满意度
Changes in the Ultimate Source of Business Development
企业发展源泉的变化
Monetary/Capital 货币资本
Intellectual Capital 智力资本
➢ Reassign Internal Power within Corporation 企业内部权力的重新分配；
➢ Redefine Work Time and Mode 工作时间与工作方式的重新定义。
Population Urbanization: 人口城市化：
➢ Surplus Labor Moves from Rural Areas to Towns and Cities
➢ Population Urbanization 人口城市化
Economy Globalization: 经济全球化：
➢ Change the Frontier of Market Competition 改变了市场竞争的边界；
➢ Detect the Subtle Differences among World Markets and World Products
The Changes Call for Careful Attention in Business Management:
值得关注的企业管理：
➢ Changes in Business Existing Fundamentals 企业生存基础的变化
➢ Changes in the Ultimate Source of Business Development 企业发展源泉的变化
Challenges for HRM in New Economy Mainly Come from
Two Source:
挑战主要来自两个方面：
➢ The Changes in Society and Economy 社会经济的变化
➢ The Changes in Business Management 企业管理的变化
Changes in Development Strategy 企业发展战略的变化
Fighting for Resources
资源的争夺
Fighting for Markets
市场的争夺
Building Competence
能力的培养
Year / 时间
1950s
1990s
Year / 时间
Cost Reduction
➢ Continuous Learning will be a Strategic Weapons of Corporation
持续学习是企业的战略性武器
The Information Network: 信息网络化：
➢ Gradual Disappearance of Physical Distances 空间距离感的消失；