人事管理经济学 第三章 雇佣合适的员工

第三章雇佣合适的员工
☐企业如何筛选掉那些不理想的求职者？
☐怎样做才能挫伤不合格工人求职的积极性？
☐在招募工人时是许诺高工资还是低工资？
☐在雇用时，是应当着眼于起薪还是着眼于其它变量？
☐在雇佣时需要对文凭作出要求吗？
☐实行计件工资有好处吗？为什么支付计件工资的企业有较高的生产率？
☐应当确定一个试用期吗？
☐如果需要一个试用期，那么，工人在试用期内应当拿多少工资？
☐如果工人顺利渡过试用期。

那么，他们的工资应当增加多少？☐在试用期结束后应当留下哪些人。

第一节自我选择
一.筛选（主要筛选指标的确定）
☐以文凭作为筛选标准的假定条件
☐一个人获得文凭的能力与其在工作中的绩效是高度相关的，也就是教育水平与工作中的生产率是高度
相关的。

☐教育所支出的额外成本能够为较高的生产率所弥补。

☐以文凭作为筛选标准的条件
☐在学校里学习好的能力与工作中工作好的能力是高度相关的。

尤其对于白领更适合。

第一节自我选择
☐如果教育水平较高的工人与教育水平较低的工人之间工资差别不是很大。

那么，教育程度上的较小差
别将标志着能力上的较大差别。

☐获得相关的文凭对于高质量的工人来说相对容易，而对于低质量的工人来说则非常困难。

☐筛选标准有效性的确定
一个筛选标准有效性的确定，必须是大多数的申请者都具有这个指标特征，否则就不是一个有效的筛选工具。

（企业文化？）
第一节自我选择
二.非固定工资合同（计件工资及其使用条件）
☐定义：计件工资是非固定工资合约的一种基本形式。

是根据产量支付报酬的工资合约。

☐目的：通过非固定工资合约吸引高质量的技术工人，最大限度地提高生产效率。

☐怎样确定工资率？关键是要使技术工人的工资高于其它企业所提供的收入水平，而使非技术工人低于同类企业提供的收入水平。

☐所以，计件工资也有生产效率的最低要求，不是因为计件工资，企业就可以雇佣任何工人。

第一节自我选择
三.一种更为复杂的非固定工资合约—试用期
☐使用条件：对于不易核算产量的工作，或定价成本较高的劳动力。

可使用试用期来进行筛选。

☐试用期内工资的规定必须满足的条件：
☐2000W 1+(2000)(19)W 2≥(20)(2000)W s ☐2000W 1+(P)(2000)(19)W 2+
(1-P)(19)(2000)W u <(20)(2000)w u 【假定工人准备工作的时间为20年；每年计划工作2000小时；试用期为1年；P 为非技术工人混过试用期的概率；（1-P ）是非技术工人在试用期结束后被解雇的概率；W 1为试用期的工资；W 2是试用期结束以后的工资；W S 是技术工人可能在其他企业得到的工资；W U 则是非技术工人可能在其它企业得到的工资。

】
第一节自我选择
☐1式为诱使技术工人留在企业工作所具备的条件；2式则保证了非技术工人不会到本企业求职的必要条件。

☐必须求出满足上述条件的w 1和w 2。

在不同的概率条件下的w 1与w 2☐结论
☐当一个企业希望吸引技术工人时，并且企业在试用期前鉴别工人技能存在困难时，试用期就是吸引技术工人的方法，节约成本。

但并不具备鉴别工人的功能。

☐随着非技术工人在试用期内的被识破的可能性增加，试用期与试用期后的工资差别可适当缩小。

☐随着技术工人与非技术工人在企业外部可能得到的工资差距下降时，对非技术工人的阻拦就越容易。

当非技术工人和技术工人在企业外部可能得到的工资几乎相同的时候，试用期与试用期后的工资差别可以很小。

第一节自我选择
☐筛选原则
☐随着非技术工人在试用期结束后被继续雇佣可能性的上升，试用期内的工资和试用期后的工资差别也
必须上升。

☐随着非技术工人混过试用期的可能性的上升，技术工人与非技术工人之间的工资差距必须扩大。

☐当蒙混过关的概率很高时，试用期内的工资可能成为负数，也就是向企业缴纳风险金。

☐当识破非技术工人的可能性很高以及非技术工人的工资与技术工人较为接近时，试用期这种办法是最
有效的一种筛选工具。

第二节谁来承担监督成本
一.计件工资的衡量成本
☐计件工资的一个弊端在于：对产量进行严格的衡量，产量的衡量要付出高昂的成本。

技术工人为了获得更高的收益，愿意承担产量的衡量成本，这也会将非技术工人阻挡在企业门外。

☐结论：计件工资制一般比计时工资能够吸引到产量更高的工人，但是，计件工资的企业必须支付较高的平均工资，并且，还要承担更高的监督成本。

第二节谁来承担监督成本
☐计时与计件工资的社会收益与成本。

☐计件工资：成本高，产量高。

☐计时工资：成本低，产量低。

从生产效率的角度而言，难以确定哪一种工资形式更加可取。

而计件工资反而耗费了太多的社会资源。

计件工资的本质在于：无非是把较高的工资从低技术的工人那里向高技术的工人那里进行重新分配。

☐计件工资与生产效率
☐计件工资并没有产生激励作用，其生产率高，仅仅是因为吸收到了更好的工人。

第二节谁来承担监督成本
☐人们所观察到的生产效率的差别只不过反映了最能干的工人被筛选到计件部门，而最不能干的工人被
筛选到计时部门。

☐如果计件工资真的能够充分提高工人的生产率，那么，实行计件工资计划就必然能使整个经济或某一
特定企业的利润水平更高。

☐如果生产效率与工资形式没有关系，那么，目前许多企业为什么还要采用计件工资制
度？外在制度与公司治理结构又起到什么作用？怎样看待中国的体制改革呢？
第二节谁来承担监督成本
二.人员分类
三.逆向选择的另外一个例子
买断计划与逆向选择
在就业法中强制退休的规定被废除后，为了诱使年龄大的教授们自动退出讲台，很多大学都实施了买断计划，55岁以上的教授如果马上退休，那么，学校将提供优厚的养老金。

不过，自动退职的这些教授往往是大学希望挽留的，而那些拒绝自动离职的教授又常常是学校希望他们离开的那些人。

这就出现了逆向选择问题。

第二节谁来承担监督成本
☐防止出现逆向选择的措施
☐降低名教授的买断标准
☐拉大工资差距，使名教授买断的机会成本足够大。