HR劳动争议预防措施
人力资源管理预防措施及处理方案
人力资源管理预防措施及处理方案
一、引言
近年来，企业在发展壮大的同时，面临着越来越复杂的人力资
源管理挑战。
如何预防劳动纠纷，合理处理各类人事事件，成为了
企业需要解决的重要问题。
二、预防措施
2.1 加强招聘管理
加强招聘信息核查，对求职者的资历、经历进行审核；建立招
聘流程，规范招聘行为；加强面试过程中的人际交往能力和专业知
识测试，能有效降低错误招聘的风险。
2.2 完善人事政策
建立完善的人事制度，包括员工入职、转正、晋升、福利、奖惩、培训等多个方面，能够保障员工权益，同时规范企业管理行为。
2.3 加强内部管理
严格遵守企业内部管理制度，加强内部监管，统一安排和部署各项工作，提高工作效率；同时加强内部沟通和协调，及时发现和解决问题，避免问题扩大化。
三、处理方案
3.1 建立应急措施
对常见的劳动纠纷进行研究和分析，制定应急处置措施，遇到问题时能够有针对性地进行解决，做到快速有效。
3.2 强化培训教育
加强员工和人事管理人员的培训力度，提高工作技能和管理能力，同时注意法律法规的宣传，让全体员工都知晓职业道德和法律法规。
3.3 积极解决问题
当发生人事纠纷时，企业应该积极协调和解决问题，向员工及家属解释情况，制定周全方案，维护员工合法权益。
四、总结
预防和处理是人力资源管理的基本要求，只有做好这两方面工作，企业才能顺利发展。
同时，企业应不断总结经验，进一步完善管理制度，保障员工权益，提高企业核心竞争力。
企业人事管理劳动纠纷规避措施
企业HR管理劳动纠纷规避措施关于企业HR管理规避措施可从很多方面体现出来，比如：从招聘、培训、劳动合同签订的风险管控、绩效考核、企业宏观调控、岗位设计、薪酬体系、企业文化和用人机制等方面去规避，下面我首先从招聘开始阐述：（一）1.盘点现有的人力资源总量以及公司员工的工龄、年龄，根据其所从事岗位的具体要求，预测其距满十年工龄的时间内，能否胜任该岗位，留则当留，退则当退，以降低资金成本。
2. 清理现有规章制度，以规避《劳动合同法》的倾斜。
3. 招工简章的制作很重要，里面对岗位任职资格应有非常明确的细致的界定。
并要留存作为合同附件。
4. 职位说明书（1）需确定明确的工作职责、任职条件（注意性别歧视、年龄歧视）、能力要求、考核标准。
（2）对于有职业危害的岗位，还需要有“劳动保护、劳动条件和职业危害防护”内容。
（3）要全面界定确定不符合任用的条件：如伪造学历、证书、简历；有精神病史的；隐藏病史或受伤经历；未达到工作目标或不符合岗位职责要求；非因工伤原因不能提供劳动义务的；试用期有任何违法违纪行为的；试用期请假超过X天的等等。
（二）1.员工入职时候：（1）所有证件的复印件并留存（注意有效期）。
（2）要求员工出具《离职证明》，或者签署《劳动关系清白承诺书》，并对其前一个工作单位作背景调查。
（3）员工入职时候需要签字抄录以下《承诺书》（注意，不可以用印刷的承诺书让员工签，但是可以抄录）：内容涉及无胁迫、欺诈、乘人之危签订劳动合同确认书；知道工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，职位要求与工作职责；了解公司规章制度；承诺没有员工欺诈胁迫公司的内容等。
（4）员工入职时，需让其阅读公司制度，并考试（注意试卷要归档）。
（5）发给该员工的《职位说明书》，并要员工签收。
注意职位说明书中有“不符合录用条件”的内容。
（6）签订《签收表》，里面注明已经签收的各个文件（主要要有文号），以证明其已经收到公司发放给他的相关文件。
人力资源管理中的劳务纠纷预防措施
人力资源管理中的劳务纠纷预防措施在人力资源管理中，劳务纠纷是一个常见的问题。
为了维护企业的正常运营和员工的权益，采取一系列的预防措施是非常重要的。
本文将介绍几种人力资源管理中的劳务纠纷预防措施，以帮助企业有效地解决和预防劳务纠纷的发生。
一、制定明确的雇佣合同雇佣合同是劳动关系的法律依据，通过明确双方的权益和义务，可以有效预防劳务纠纷的发生。
在雇佣合同中，需要明确规定劳动者的工作内容、工作时间、工资福利、考核机制、工作期限等重要条款。
同时，还应明确规定劳动者的权益和义务，如保护企业的商业机密、不泄露公司机密信息以及保护员工个人隐私等。
二、注重员工培训和教育在人力资源管理中，加强员工培训和教育是预防劳务纠纷的关键。
通过提供必要的培训，劳动者可以了解企业的规章制度、工作流程以及相关政策和法律法规，从而提高自身的工作能力和职业技能。
此外，加强员工的法律意识和职业道德教育，使员工更加清楚自己的权益和义务，避免因个人行为而引发的纠纷。
三、建立和谐的劳动关系建立和谐的劳动关系对于预防劳务纠纷至关重要。
企业应该注重营造一个公平公正、平等互利的工作环境，尊重员工的权益和个人尊严。
同时，建立良好的沟通机制，及时解决员工的问题和困扰，增加员工对企业的归属感和满意度。
此外，企业还可以通过举办员工活动、组织员工间的交流和团队建设活动等方式，促进员工之间的相互了解和友好关系的建立，减少劳务纠纷的发生。
四、设立专门的劳动纠纷处理机构劳动纠纷处理机构的设立是及时化解和解决劳务纠纷的重要手段。
企业应当根据实际情况，设立专门的劳动纠纷处理机构，配备专业的人力资源管理人员和法律顾问，及时处理员工的投诉和举报，并提供相关的法律咨询和援助。
在处理劳动纠纷时，需坚持公正、公平和客观的原则，依法进行调解、仲裁和诉讼等程序，推动纠纷的解决并保护员工的合法权益。
五、加强监督和检查在人力资源管理中，加强监督和检查是确保劳务纠纷预防措施有效实施的重要手段。
规避劳动争议风险 HR必须做好的六大环节
规避劳动争议风险 HR必须做好的六大环节一、招聘录用环节1. 履行告知义务第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
对策：可以将上述内容作为劳动合同的条款，或者单独制作成书面文件，要求员工签字认可已被告知。
2. 规范招聘广告按照《劳动合同法》的规定，在试用期内企业享有一项权利：如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同，但这项权利的行使是有条件的，就是用人单位必须负担举证责任，证明劳动者具体不符合什么录用条件。
此时笼统的招聘广告将形同虚设，而具体明确的招用标准则会成为最有力的证据。
对策：在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并将此广告及刊载原件存档备查。
完善招聘录用管理规定，尽可能量化员工转正的考核指标，在试用期前一定要完成考核。
一般在试用期前10天完成考核较为合适。
3. 防范求职者弄虚作假在实践中经常有求职者伪造学历、身份证、资格证、工作经历等弄虚作假的情形发生，如果审查不严，将会给企业带来以下风险：招用了童工，每使用一名童工每月处5000元罚款、童工致残或死亡则吊销用人单位营业执照。
招用了尚未与原单位解除劳动关系的劳动者。
根据《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
4、招用了不能胜任工作的劳动者。
因此用人单位在招聘时，必须规范操作，仔细审查劳动者的年龄、身体状况、工作经历、知识技能等情况，以免招致法律风险，为弄清求职者的就业现状，应查验其终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该员工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。
在员工无法提供的情况下，企业可要求员工提供原单位的联系方式或证明人，以便进行工作背景调查。
劳动人事争议预防方案
劳动人事争议预防方案一、引言劳动人事争议是劳动关系中常见的问题，给企业和员工带来了很多困扰和损失。
为了预防劳动人事争议的发生，保障劳动关系的稳定和和谐发展，我们制定了以下预防方案。
二、加强沟通与交流1.建立健全的沟通渠道，包括定期召开员工大会、开展座谈会等形式，倾听员工的意见和建议，解决他们的合理诉求。
2.加强企业内部沟通，建立良好的上下级、部门间的沟通机制，避免信息断层和误解。
3.加强与工会的沟通与合作，及时了解员工的心声和需求，共同推动劳动关系的和谐发展。
三、制定明确的规章制度1.制定并公布企业的各项规章制度，明确员工的权利和义务，减少潜在的纠纷和争议。
2.对规章制度进行培训和解读，确保员工充分理解和遵守，减少因不了解规定而引发的争议。
四、加强员工权益保护1.建立健全的薪酬制度，确保员工的工资、福利待遇符合法律法规和合同约定。
2.加强职业培训和技能提升，提供发展机会，增加员工的职业满意度和归属感。
3.建立健全的劳动保护制度，提供良好的工作环境和安全设施，确保员工的身体健康和安全。
五、加强纠纷解决机制建设1.建立健全的纠纷解决机制，明确争议处理的程序和责任人，及时有效地解决劳动人事争议。
2.鼓励双方通过协商和调解解决争议，避免诉讼成本和时间的浪费。
3.加强对员工权益保护法律法规的宣传和培训，提高员工维权意识，预防争议的发生。
六、加强监督与评估1.建立健全的监督机制，对各项规章制度的执行情况进行监督和评估，发现问题及时纠正。
2.定期开展劳动关系状况评估，了解员工的满意度和不满意度，及时调整和改进预防措施。
七、结语劳动人事争议的预防是企业稳定发展的重要保障，更是员工福利的重要组成部分。
通过加强沟通与交流、制定明确的规章制度、加强员工权益保护、加强纠纷解决机制建设以及加强监督与评估，我们可以有效预防劳动人事争议的发生，促进劳动关系的和谐发展。
让我们共同努力，营造一个稳定、和谐的劳动环境。
企业人事管理劳动纠纷规避措施
企业人事管理劳动纠纷规避措施在企业运营过程中，人事管理领域的劳动纠纷是一个不可避免的问题。
企业需要采取积极的措施，预防和应对这些纠纷，避免对企业的生产经营造成不利影响。
本文将重点介绍企业人事管理劳动纠纷规避措施，包括招聘前的必要准备、制定明确的劳动合同、合规的管理制度、定期的培训和内部沟通，以及纠纷解决机制。
招聘前的必要准备招聘是企业人事管理的第一步，也是避免劳动纠纷的关键。
企业在招聘员工时，必须严格遵循国家有关招聘规定，制定招聘流程和招聘标准，并在招聘广告、招聘面试记录和招聘结果公示中体现透明化。
此外，企业还应当考虑到员工的专业技能、工作经验以及品德等方面，对应聘者进行全方位的调查和了解，确保员工的素质符合企业的用人要求。
制定明确的劳动合同企业应该建立健全的劳动合同制度，明确员工的工作内容、工作时间、薪酬待遇、休假制度和福利待遇等方面。
与此同时，企业需要对于员工的权责进行明示，避免在工作过程中出现纠纷。
劳动合同是公司与员工之间约定的法律文书，一旦出现矛盾纠纷，将可以依据劳动法律法规进行维权。
合规的管理制度企业需要制定一系列合规的管理制度，确保员工的权益在企业内得到保障。
这些制度包括：加班规定、考勤制度、福利待遇规定、替班制度等等。
其中，加班规定的制定至关重要，企业应当根据国家产生劳动力控制和部门人员就业适用基本制度来制定企业进行加班工作的制度。
考勤制度也是企业合规管理不可或缺的环节，建立健全的考勤制度可以保障员工休息时间，在强制加班时，可以预先与员工进行协商。
定期的培训和内部沟通企业需要通过定期的培训和内部沟通，提高员工的意识和素质，防止员工发生不良行为或纠纷。
培训内容可以包括劳动法规、企业制度、职业道德以及社会公德等方面。
与员工进行沟通和交流，了解员工的工作情况和想法，对员工进行管理和帮助，对于避免发生纠纷发生和解决纠纷有重要的作用。
纠纷解决机制企业在发生劳动纠纷时，需要制定完善的处理流程，并确保员工的维权权益得到保障。
HR如何有效预防和化解员工劳动纠纷
HR如何有效预防和化解员工劳动纠纷在当今的职场环境中，员工劳动纠纷是企业管理中一个不可忽视的问题。
作为企业人力资源管理的核心角色，HR 肩负着预防和化解员工劳动纠纷的重要责任。
这不仅关系到企业的正常运营和声誉，也直接影响着员工的工作积极性和稳定性。
那么，HR 究竟应该如何有效预防和化解员工劳动纠纷呢？一、深入了解劳动法律法规HR 首先要对劳动法律法规有深入的了解，这是预防和化解劳动纠纷的基础。
不仅要熟悉《劳动合同法》《劳动法》等基本法律，还要关注相关的司法解释、地方性法规以及政策的变化。
只有这样，才能在制定企业规章制度、签订劳动合同、处理员工关系等方面做到合法合规，避免因无知而引发纠纷。
例如，在签订劳动合同时，要确保合同条款符合法律规定，明确工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等重要事项。
对于试用期、竞业限制、服务期等特殊条款的约定，更要严格遵循法律要求，防止因合同条款不合法而导致纠纷。
二、完善企业规章制度一套完善合理的企业规章制度是企业管理的重要依据，也是预防劳动纠纷的有力武器。
HR 应当结合企业的实际情况，制定详细、明确、合法且具有可操作性的规章制度。
在制定规章制度时，要遵循民主程序，广泛征求员工的意见和建议，并向员工公示。
规章制度的内容应当涵盖考勤管理、绩效考核、薪酬福利、奖惩制度、培训与发展等方面，对员工的行为进行规范和约束。
同时，要注意规章制度的合理性，不能过于苛刻或不合理地限制员工的权益。
例如，对于员工的考勤管理，应当明确规定迟到、早退、旷工的认定标准和相应的处罚措施，但处罚措施应当适度，不能违反法律规定。
对于绩效考核制度，要确保考核标准清晰、公正、客观，考核结果有充分的依据和证据支持。
三、规范招聘与入职流程招聘与入职环节是员工与企业建立劳动关系的起点，也是容易引发纠纷的环节。
HR 要严格规范招聘与入职流程，确保每一个环节都合法合规。
在招聘过程中，要如实告知应聘者企业的基本情况、工作内容、工作条件、劳动报酬等信息，避免因信息不实或隐瞒重要情况而导致纠纷。
如何预防及处理劳动纠纷
如何预防及处理劳动纠纷如何预防及处理劳动纠纷劳动纠纷是指在劳动关系中，劳动者与用人单位之间因权益分配、合同执行、工资支付等问题发生的纠纷。
劳动纠纷既给员工的生活带来困扰，也损害了用人单位的声誉和经济利益。
为了维护劳动关系的稳定和和谐，预防及处理劳动纠纷至关重要。
一、预防劳动纠纷的措施：1.建立健全劳动合同制度：雇佣劳动者时，用人单位应与员工签订劳动合同，明确双方的权益义务，防止因合同内容不明确或者不完善而产生纠纷。
2.做好员工管理工作：用人单位应加强对员工的管理，制定规范的员工制度和管理制度。
明确员工的职责和工作任务，建立有效的考核和奖惩机制。
及时反馈员工的工作表现和问题，加强沟通和交流，减少纠纷的发生。
3.严格执行劳动法律法规：用人单位要注重了解和熟悉劳动法律法规，并严格遵守其中的规定。
包括合理安排工作时间、休息时间和休假制度，支付劳动者应得的工资和福利待遇，提供良好的工作环境和安全保障等。
4.加强职业道德教育：用人单位应加强职业道德教育，引导员工遵守职业道德和职业操守。
加强员工的敬业精神、责任感和团队意识，提高员工对待工作的积极性和主动性，减少纠纷的发生。
二、处理劳动纠纷的措施：1.及时协商解决：在发生劳动纠纷时，双方应保持冷静，主动寻求解决的途径。
通过协商进行对话，了解对方的诉求和关注点，寻求共识和妥协，争取达成双方都可以接受的解决方案。
2.寻求专业帮助：在协商解决无效的情况下，双方可以寻求专业的第三方机构的帮助，如劳动争议调解委员会、劳动仲裁机构等。
这些机构具有独立公正的特点，能够为双方提供客观公正的意见和搭建解决纠纷的平台。
3.法律诉讼：如果通过协商和专业机构的协调仍然无法解决纠纷，双方可以考虑采取法律诉讼的方式解决问题。
在提起诉讼之前，双方应进行充分准备，收集相关证据和文件，确保案件的成功率。
4.加强制度建设：用人单位要从纠纷处理中吸取教训，加强制度建设和规范化管理。
完善员工投诉和反馈机制，建立有效的问题解决渠道，及时处理员工的合理诉求，避免问题的升级和纠纷的发生。
劳动争议风险防控措施有哪些
劳动争议风险防控措施有哪些随着社会的不断发展，劳动争议问题日益突出，给企业和员工带来了诸多困扰。
为了有效防范和化解劳动争议风险，企业和员工需要采取一系列的防控措施。
本文将从法律法规遵守、建立健全的劳动关系、加强沟通和协商、加强培训和教育等方面，介绍劳动争议风险防控措施。
一、法律法规遵守。
企业和员工首先要严格遵守国家的劳动法律法规，不得随意违反劳动合同和劳动法规，保障员工的合法权益。
企业要建立健全的劳动合同制度，明确员工的权利和义务，规范劳动关系，避免出现劳动纠纷。
员工也要自觉遵守企业的规章制度，维护企业的正常秩序，共同营造和谐的劳动关系。
二、建立健全的劳动关系。
企业要重视员工的劳动关系管理工作，建立健全的劳动关系管理制度，加强与员工的沟通和交流，及时了解员工的需求和意见，促进员工与企业之间的互信和合作。
企业要建立完善的员工奖惩制度，激励员工的积极性和创造性，增强员工的归属感和责任感，降低劳动争议的发生率。
三、加强沟通和协商。
企业要重视员工的参与和沟通，建立健全的劳资协商机制，及时处理员工的诉求和意见，避免因沟通不畅导致的劳动争议。
企业要建立健全的员工投诉处理机制，及时受理员工的投诉和申诉，公正、公开地处理劳动争议，维护员工的合法权益，促进劳资双方的和谐发展。
四、加强培训和教育。
企业要加强员工的培训和教育工作，提高员工的法律意识和职业道德，增强员工的法律素养和职业素养，降低劳动争议的发生率。
企业要建立健全的员工培训体系，不断提升员工的综合素质和专业能力，为员工的职业发展提供良好的平台和机会，增强员工的职业发展动力，减少劳动争议的发生。
五、加强法律意识教育。
企业要加强员工的法律意识教育，普及劳动法律法规知识，提高员工的法律意识和维权意识，增强员工的法律素养和法律自我保护能力，降低劳动争议的发生率。
企业要建立健全的法律咨询服务体系，为员工提供法律咨询和法律援助，帮助员工合法维权，维护员工的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定发展。
人力资源管理中如何有效防范员工劳动争议
人力资源管理中如何有效防范员工劳动争议在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
然而，员工劳动争议却是企业常常面临的一个棘手问题。
劳动争议不仅会耗费企业大量的时间和精力，还可能对企业的声誉和运营产生负面影响。
因此，有效地防范员工劳动争议成为了人力资源管理的一项重要任务。
一、建立健全的规章制度规章制度是企业管理的基石，也是防范劳动争议的重要依据。
企业应当根据法律法规和自身的实际情况，制定完善、合理、合法的规章制度，包括员工手册、考勤制度、薪酬福利制度、绩效考核制度等。
在制定规章制度时，要确保内容明确、具体，具有可操作性，避免模糊不清或存在歧义的条款。
同时，规章制度的制定过程要符合法律程序。
应当经过民主程序，征求员工的意见和建议，并向员工公示。
只有这样，规章制度才能对员工产生约束力。
如果企业在劳动争议中无法提供有效的规章制度作为依据，很可能会处于不利地位。
二、规范招聘与入职流程招聘是企业引入人才的第一步，也是防范劳动争议的源头。
在招聘过程中，企业应当如实告知求职者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等关键信息，避免虚假宣传或隐瞒重要情况。
否则，一旦员工入职后发现实际情况与招聘时的承诺不符，可能会引发劳动争议。
入职环节也不容忽视。
企业应当与员工签订规范的劳动合同，明确双方的权利和义务。
劳动合同的条款应当完整、准确，包括劳动合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件等。
此外，还应当要求员工提供真实、完整的个人信息和相关证明材料，进行背景调查，确保员工的资质和经历符合企业的要求。
三、加强培训与沟通培训是提升员工素质和能力的重要手段，也是预防劳动争议的有效途径。
企业应当定期组织员工进行法律法规、规章制度、职业道德等方面的培训，提高员工的法律意识和合规意识，让员工明白自己的权利和义务，以及违反规定可能带来的后果。
沟通在人力资源管理中起着至关重要的作用。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
HR劳动争议预防措施
我们在对企业劳动争议的诱发原因进行分析时发现，大部分劳动争议的形成都或多或少地与企业人力资源管理者中普遍存在的下列问题有关：
(1)人力资源管理人员对劳动法律知识缺乏足够的了解，以致面对工作中出现的劳动法问题束手无策。
(2)人力资源管理人员不能正确理解、应用国家或地方性劳动政策法规，不知怎样在不侵害员工合法权益的基础上，依法对员工进行管理，以保证企业的正常生产秩序、工作秩序。
(3)人力资源管理人员缺乏依法调整劳动关系的知识和技能，导致企业内的劳动争议不断涌现。
为了有效地解决上述问题，人力资源管理者注意做好以下几个方面的工作。
一、学会正确使用劳动法律法规
应该说，一般的人力资源管理者目前基本上都已经掌握了劳动法律法规的基本知识，但是普遍存在的问题是，当法律法规之间出现冲突时或出现地方之间的差异时，许多企业的人事经理就不知所措了。
请看下面的案例：一天，上海某公司员工小李因其向公司提出辞职，要提前解除劳动合同而与公司发生了劳动争议。
双方争议的焦点是，公司认为此时小李应当向公司支付一万元作为其提前解除劳动合同的违约金，但小李认为公司的要求违法而拒绝支付。
公司人事经理指着劳动合同给小李看：“你跟公司签的劳动合同中有违约金条款：乙方(指员工)若在合同期内提前解除本合同，应向甲方(指企业)支付违约金一万元。
按这个约定，难道你不应该承担违约金吗?”
“这种合同条款根本就是不合法的!是无效的。
”员工小李答道。
“怎么会不合法呢?我曾经在北京某企业当过好多年的人事经理，在北京工作时也曾经代表企业打了好几次劳动争议官司，北京的劳动仲裁机构每次都根据劳动合同的违约金条款，支持了企业向员工要求的违约金请求。
这些事实充分表明，企业与员工约定的违约金条款是完全合法有效的。
”人事经理也不示弱。
“那是北京，可我们这里是上海，你作为人事经理应该知道，两地劳动政策法规是有区别的。
”小李胸有成竹地说。
小李的这句话引起了人事经理的思考：北京和上海执行的不都是国家的劳动法吗?难道两地的劳动政策法规还有不同的地方吗?
后来，人事经理通过向劳动法专家请教，弄清了两地之间的政策差异：《北京市劳动合同规定》对劳动合同违约金问题的规定是：“订立劳动合同可以约定劳动者提前解除劳动合同的违约责任，劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。
”而《上海市劳动合同条例》的规定则完全不同：“劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的，仅限于下列情况：(一)违反服务期约定的;(二)违反保守商业秘密约定的。
违约金数额应当遵循公平、合理的原则约定。
”
由于上述两个地区的规定不同，因此在北京的企业按照北京地区的规定，可以与任一员工在劳动合同约定违约金，而上海的企业，对负有服务期和保守商业秘密义务以外的员工，均不可以设定违约金。
这也就是上海的员工小李要对公司提出有关劳动合同违约金条款质
疑的原因。
由于我国目前在劳动立法上的不完善和滞后，一些地区为了弥补国家立法上的这一暂时缺憾，纷纷制定了一些地方性法规或规章，用以调整本地区的劳动关系。
而不同地区制定的劳动政策，很自然会有许多不同之处。
作为人力资源管理者，必须既要掌握国家的劳动法律，也要掌握地方劳动政策法规，特别是企业所在地区的具体规定或规范。
对于全国性的集团公司或总公司，以及在不同地区设有子公司或分公司的企业，更要在懂得国家劳动法律的基础上，掌握各个地区的劳动政策法规，特别要注意和了解各地法规之间的差异。
使得不同地区的分、子公司在人力资源管理上，均能遵守当地的劳动政策法规，保障人力资源的管理真正依法进行。
只有这样，才能预防因错误适用法律而引发的劳动争议。
二、合法合理处罚违纪员工
企业为了保障在生产经营的过程中，有良好的工作秩序或劳动秩序，往往会制定各种规章制度和劳动纪律，要求员工遵守。
在此，我需要首先向人力资源管理者提醒的是，一定要注意你们企业规章制度的合法性。
虽然我国《劳动法》第4 条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
”但总的来看，我国劳动法律对用人单位如何“依法”制定内部规章制度的规定较为简略，对于内部规章制度的调整缺乏一整套的法律规范，如应遵循哪些原则、应包括哪些内容、如何保证法定程序得到遵守、违法责任等问题，我国目前的劳动立法都存在着空白。
好在最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中，对规章制度的制定程序做了如下规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
”因此，公司在制定内部规章制度时，至少应通过“民主程序”，并向劳动者进行“公示”。
只有采用这种程序制定出的内部制度，才可能是合法的，发生劳动争议时这些规定才可以作为人民法院审理劳动争议案件的法律依据。
有了合法的规章制度后，当某个员工违反企业的规章制度时，企业通常采用给予该员工相应处罚的方式来维护制度的尊严。
一般来说，企业对违纪员工的处罚有警告、经济处罚、解除劳动合同等。
正是这些处罚，由于触动了员工的个人利益，如果处理不好的话，就极易引发劳动争议。
因此，建议企业对违纪员工的处罚应建立在既合法又合理的基础之上。
众所周知，经济惩罚手段会对员工心理造成较大冲击，很容易产生劳动争议。
因此，我认为应尽可能缩小经济处罚范围或者不用经济
处罚，操作中可以通过其他的管理手段替代这种处罚，如企业可以将对员工的经济处罚通过另一种方式来实现，尤其是考核的方式实现。
由于现在劳动力市场的残酷的竞争，劳动者即使没有立即得到经济处罚，但是将这些违反规章制度或劳动纪律的行为，从考核的角度作为其是否晋升或续签劳动合同的依据，比起经济处罚的效果更具威慑力。
另外，一些企业对违纪违规员工采取口头提醒、书面提醒、警告直至解除劳动合同这样循序渐进的处理办法，也起到了预防和减少劳动争议的目的。
这样做，有利于优化企业内部的小气候，缓和上下级关系，激发员工的积极性，形成一套以人为本，注重人的尊严的观点及由此衍生的处理企业人际关系的程序。
这样操作的好处有两个：一是可以谨慎地通过使用经济处罚以外相对缓和的处罚手段，防止劳资关系发生破裂性的矛盾。
二是通过考核评价体系，使劳动者因其违纪违规行为和收入直接挂钩，达到比处罚更好的正面效果。
一般来说，员工的薪酬构成包括固定工资和不固定的奖金两部分，企业可以把对员工的行为规范要求列入奖金发放的考评体系中，从而对违规违纪行为制约。
用这种浮动奖金的方法来规范员工的行为，从管理心理学的角度来讲，员工也比较容易接受。
因为企业承诺的工资部分并没有减少，而奖金多拿一点或少拿一点毕竟都是在“拿”，而不是在“扣”，而员工为了拿到更多的奖金，就会努力使自己的行为规范符合企业的要求。
从企业的角度来说，成本没有丝毫
的增加，没有损失。
用这种方式来操作，同样可以达到对员工的约束作用，但却可以减少很多麻烦。
三、构建有效的劳动争议内部防范机制
现代化企业应本着“建立以事前预防为主，以事中控制及事后补救为辅的企业风险控制体系”的原则，建立有效的劳动争议内部应对机制，这样一方面可以及时防范、化解因企业劳动争议可能导致的劳动关系、劳资矛盾等问题的激化或群体性事件，保障生产经营活动的正常顺利开展，另一方面，在仲裁诉讼程序中可以最大限度地维护企业的利益。
1、建立职工参与或影响决策的管理机制。
增强职工对企业工作环境的认识，减少和克服因不了解企业管理者意图和措施而引起的不满心理，加强彼此的沟通和信任;
2、在企业内部创造有利的群体环境和交往气氛。
企业要提出本企业组织全体员工的共同价值观、理想、信念和作风，用于统帅企业内部员工的思想和行为，创造出一种团结共事的和睦气氛;
3、创造良好的工作条件。
良好的工作环境虽以精神环境为核心。
然而，良好的物质环境是精神环境的前提和保证，是良好工作环境的外显特征。
不好的工作条件既会降低工作效率，也会导致员工对企业产生不满和抵触情绪。
4、做好员工关系管理。
人力资源管理人员清楚地了解员工的需求与愿望，进行良好的沟通非常必要。
这种沟通应更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理
目标的实现。
例如设立员工投诉信箱，是为了让那些平时根本没有机会和渠道向公司提出各种建议和意见的员工，能够有一个直接的沟通渠道。
这样有利于真正了解广大员工的心声，促进相互交流。
如果企业清楚地了解了每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足，而员工也为企业的发展全力奉献，应该说在这个企业里建设“和谐的劳动关系”已经具备了最重要的条件。
5、建立健全企业劳动争议调解委员会。
通过推行企业内部的调解制度，尽最大可能地将劳动争议的苗头扼杀在企业内部。
企业劳动争议调解委员会的调解工作，往往可以使劳动争议不出企业就及时妥善地得到化解，把劳动争议消灭在萌芽状态。
欢迎您下载我们的文档，后面内容直接删除就行
资料可以编辑修改使用
资料可以编辑修改使用
致力于合同简历、论文写作、PPT设计、计划书、策划案、学习课件、
各类模板等方方面面，
打造全网一站式需求。