绩效评价培训
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绩效评价培训教材
评价者培训的具体实施形式 ：
与日常技能培训同时进行 独立课程
独立课程举例： 1.课堂讲授 2.绩效评价实战培训 3.绩效反响面谈的实战培训 4.培训总结
如何进行绩效评价实战培训
• 所谓绩效评价实战培训，就是针对培训师预先
撰写的绩效评价案例，使用公司现有或即将推 行的绩效评价标准和评价表格加以评价。
图5-比较法
常见的比较法主要有以下四种： 排序法 配比照较法 人物比较法 强制分配法
1.排序法
1〕直接排序法
顺序
等级
1
最好
2
较好
3
一般
4
较差
2〕交替排5 序法
最差
顺序
等级
1
最好
2
较好
3
一般
3
差
2
较差
员工姓名 王×× 钱×× 赵×× 张×× 李××
员工姓名 王×× 钱×× 赵×× 张×× 李××
〔二〕应处理好的几种根本关系
可控制与不可控制 量化与非量化 财务性指标与非财务性指标 单一性与多重性
员工个人绩效评价
绩效评价
• 评定和估价员工个人工作绩效的过程
和方法。
两个角度理解绩效评价的内涵：
• 绩效评价是绩效管理系统中最重要的一个
环节
• 绩效评价系统是人力资源管理职能系统的
组成局部
• 绩效评价的行为导向作用
长篇案例的设计
• 背景资料的设计 • 案例内容的编制 • 案例内容的构成
1. 背景介绍 2. 评价对象的简介 3. 绩效评价期间内的相关事实资料 4. 相关参考资料 5. 题目
运用长篇案例进行绩效评价实战培训的程序主 要包括以下五个步骤
• 1〕实际演练之前的准备。 • 其一，培训人员应向学员讲述整个实战
卓越绩效评价标准相关培训-分享版
掌握有效实施和应用绩效评 价标准的方法。
绩效评价标准的重要性介绍
卓越绩效评价标准对于组织的成功至关重要。它们提供了明确的期望，并帮助员工了解工作目标和公司价值观。
绩效评价标准的设计与制定
1
1. 设定目标
确定明确的目标，与员工一起设定可衡
2. 定义评估标准
2
量的绩效指标。
创建详细的评估标准，以衡量员工在不
总结Байду номын сангаас讨论
本培训提供了关于卓越绩效评价标准的全面介绍和实用指导。通过运用这些 知识和方法，您可以帮助您的团队获得卓越的表现，并推动组织的成功。
卓越绩效评价标准相关培 训-分享版
卓越绩效评价标准是提高员工表现和团队成果的关键。本培训将介绍绩效评 价标准的重要性，并分享设计、制定、实施和应用这些标准的方法。通过本 培训，您将能够帮助您的团队取得卓越的绩效。
卓越绩效评价标准介绍
卓越绩效评价标准是一个框架，用于衡量员工在其职责范围内的表现。它提 供了具体的评估标准，帮助确定员工的优势和发展领域。
培训目标
本培训的目标是帮助您理解卓越绩效评价标准的重要性，并学会如何设计、 制定、实施和应用这些标准，以提高您的团队表现。
培训内容
1. 绩效评价标准的介绍
了解绩效评价标准的定义、 目的和好处。
2. 绩效评价标准的设计 与制定
学习如何确定适合您团队的 评估标准和指标。
3. 绩效评价标准的实施 与应用
同方面的表现。
3
3. 制定评估工具
选择适当的评估工具，例如问卷调查或 观察记录表。
绩效评价标准的实施与应用
1. 有效的实施
了解如何有效地传达和实施绩效 评价标准。
2. 绩效评价会议
绩效评价标准的重要性介绍
卓越绩效评价标准对于组织的成功至关重要。它们提供了明确的期望，并帮助员工了解工作目标和公司价值观。
绩效评价标准的设计与制定
1
1. 设定目标
确定明确的目标，与员工一起设定可衡
2. 定义评估标准
2
量的绩效指标。
创建详细的评估标准，以衡量员工在不
总结Байду номын сангаас讨论
本培训提供了关于卓越绩效评价标准的全面介绍和实用指导。通过运用这些 知识和方法，您可以帮助您的团队获得卓越的表现，并推动组织的成功。
卓越绩效评价标准相关培 训-分享版
卓越绩效评价标准是提高员工表现和团队成果的关键。本培训将介绍绩效评 价标准的重要性，并分享设计、制定、实施和应用这些标准的方法。通过本 培训，您将能够帮助您的团队取得卓越的绩效。
卓越绩效评价标准介绍
卓越绩效评价标准是一个框架，用于衡量员工在其职责范围内的表现。它提 供了具体的评估标准，帮助确定员工的优势和发展领域。
培训目标
本培训的目标是帮助您理解卓越绩效评价标准的重要性，并学会如何设计、 制定、实施和应用这些标准，以提高您的团队表现。
培训内容
1. 绩效评价标准的介绍
了解绩效评价标准的定义、 目的和好处。
2. 绩效评价标准的设计 与制定
学习如何确定适合您团队的 评估标准和指标。
3. 绩效评价标准的实施 与应用
同方面的表现。
3
3. 制定评估工具
选择适当的评估工具，例如问卷调查或 观察记录表。
绩效评价标准的实施与应用
1. 有效的实施
了解如何有效地传达和实施绩效 评价标准。
2. 绩效评价会议
企业绩效考核员工培训管理5篇
企业绩效考核员工培训管理5篇企业绩效考核员工培训管理篇1第一章总则第一条依据《员工绩效管理制度》制定本办法。
第二条强化员工以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和增强工厂的整体核心竞争力。
第三条各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施，确保部门工作不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核。
第四条本制度适用于基层专业及管理人员（含部门主管）和车间专业及管理人员（含车间副主任）。
第二章指导思想第五条员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作，没有派出的概念。
第六条考核者要对被考核者进行客观公正的考核，同时必须通过绩效管理帮助下属员工提升绩效成绩。
第三章绩效管理的操作方法第七条员工绩效管理按月进行，并分为三个阶段。
包括绩效目标制定阶段（考核期初）、绩效辅导阶段（考核期中）、考核及沟通阶段（考核期末）。
第八条绩效目标制定阶段由部门负责人（或委托人）与员工共同制定个人绩效承诺（PBC）表。
个人绩效承诺包括该职位考核期应承担的工作任务、达到的目标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进行详细列示，作为员工工作受控的具体标准。
第九条个人绩效承诺来源包括：1、来源于为完成部门指标而必须完成的工作任务和措施，体现出该部门或职位对总目标的贡献。
2、来源于员工参与跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该职位对跨部门团队目标或流程要求的支持。
3、来源于本职位应负责任。
4、创新性目标或计划。
5、个人绩效改进计划。
第十条个人绩效承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。
第十一条部门内所有员工达到绩效考核规定的工作要求后，应保证部门内所有工作的正常展开，包括：部门KPI 指标的实现、业务流程的运行、部门和个人绩效水平的提高。
第十二条各级员工必须对本职位考核期绩效要求进行承诺。
第十三条绩效辅导阶段是考核者督促、指导、支持员工共同达成目标和计划的过程，同时考核者应对员工行为与结果及相关的关键事件或数据进行收集及记录。
财政绩效评价培训课件
财政绩效评价培训课件
二、财务管理指标
§ 财务管理绩效情况通过以下四个二级指标来体现： § 1.资金落实情况 ，也就是当地资金到位率和资金
到位及时性 。 § 2.实际支出情况 ，它表现为资金使用率 、资金
支付及时性 和支出的合规性 。 § 3.会计信息质量 ，指的是会计信息的真实性、
及时性和完整性 。 § 4.财务管理状况 ，包括制度的健全性和执行的
财政绩效评价培训课件
§ 5. 当地资金落实情况。当地政府已经 建 立 了 就 业 再 就 业 专 项 基 金 ， 2003 年 和 2004年每年预算安排500万元，2005年预算 安 排 800 万 元 。 实 际 到 位 情 况 为 2003 年 和 2005 年 为 0 ， 2004 年 到 位 58 万 元 。 20032005年的当地资金落实率分别为0、11.6％、 0。
财政绩效评价培训课件
§ 6.资金实际支出情况。第一，资金使用率情况，2003
－2005年资金使用率为56.1％，其中2003年资金到位90万元， 实际支出8.95万元，年底滚存节余资金95.75万元；2004年到 位资金108.57万元，实际支出88.91万元，年底滚存节余资金 115.41万元；2005年到位资金0.75万元，实际支出13.75万元， 年底滚存节余资金102.41万元。第二，资金使用支付及时性， 已经安排支出的资金能够及时支付。第三，资金使用合规性， 没有发现违规挤占挪用情况，但资金支出结构不甚合理。三 年累计再就业资金支出111.16万元，其中社保补贴支出3.18 万元、培训补贴支出10.06万元、职业介绍补贴73.33万元、 公益性岗位补贴3.9万元、劳动力市场支出13.29万元、其它 支出7.85万元。从以上支出情况看，职业介绍补贴73.33万元 占据了总支出的65.7％，培训补贴、劳动力市场建设、公益 性岗位补贴和社会保险补贴支出比例分别为总支出的9.01％、 6.68％、1.94％、1.6％。职业介绍补贴支出大于用于其它方 面的支出。
二、财务管理指标
§ 财务管理绩效情况通过以下四个二级指标来体现： § 1.资金落实情况 ，也就是当地资金到位率和资金
到位及时性 。 § 2.实际支出情况 ，它表现为资金使用率 、资金
支付及时性 和支出的合规性 。 § 3.会计信息质量 ，指的是会计信息的真实性、
及时性和完整性 。 § 4.财务管理状况 ，包括制度的健全性和执行的
财政绩效评价培训课件
§ 5. 当地资金落实情况。当地政府已经 建 立 了 就 业 再 就 业 专 项 基 金 ， 2003 年 和 2004年每年预算安排500万元，2005年预算 安 排 800 万 元 。 实 际 到 位 情 况 为 2003 年 和 2005 年 为 0 ， 2004 年 到 位 58 万 元 。 20032005年的当地资金落实率分别为0、11.6％、 0。
财政绩效评价培训课件
§ 6.资金实际支出情况。第一，资金使用率情况，2003
－2005年资金使用率为56.1％，其中2003年资金到位90万元， 实际支出8.95万元，年底滚存节余资金95.75万元；2004年到 位资金108.57万元，实际支出88.91万元，年底滚存节余资金 115.41万元；2005年到位资金0.75万元，实际支出13.75万元， 年底滚存节余资金102.41万元。第二，资金使用支付及时性， 已经安排支出的资金能够及时支付。第三，资金使用合规性， 没有发现违规挤占挪用情况，但资金支出结构不甚合理。三 年累计再就业资金支出111.16万元，其中社保补贴支出3.18 万元、培训补贴支出10.06万元、职业介绍补贴73.33万元、 公益性岗位补贴3.9万元、劳动力市场支出13.29万元、其它 支出7.85万元。从以上支出情况看，职业介绍补贴73.33万元 占据了总支出的65.7％，培训补贴、劳动力市场建设、公益 性岗位补贴和社会保险补贴支出比例分别为总支出的9.01％、 6.68％、1.94％、1.6％。职业介绍补贴支出大于用于其它方 面的支出。
《绩效考核培训》PPT课件
根据培训需求，设计针对性的培训课程。课程内容包括知识、技能和态度等方面，旨在帮助员工提升 工作能力、改善工作绩效。同时，采用多种培训形式和方法，如讲座、案例分析、角色扮演等，提高 培训的实效性和趣味性。
总结回顾与展望未
07
来发展趋势
本次培训内容总结回顾
绩效考核基本概念 绩效考核方法 绩效考核流程
绩效考核流程与周期
制定考核计划
明确考核的目的、对象、时间、方法等。
确定考核标准
根据岗位职责和工作目标，制定具体的考核标准。
实施考核
按照考核计划和标准，对员工的工作表现进行评价。
考核结果反馈
将考核结果反馈给员工，并进行面谈和沟通。
考核结果应用
根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、调岗等处理。
周期
绩效考核的周期可以根据企业的实际情况进行设置，一般 分为年度考核、季度考核、月度考核等。其中，年度考核 是对员工全年工作表现的综合评价，季度考核和月度考核 则更侧重于对员工阶段性工作表现的评估。
识。
通过分享一些企业的绩效考核实践案例，让学员了解绩效考核 在实际工作中的运用，加深学员对理论知识的理解。
学员心得体会分享交流
知识收获
学员们表示通过本次培训，对绩 效考核的理论知识和实践方法有 了更深入的了解，对今后的工作
有很大的帮助。
技能提升
通过学习和实践，学员们掌握了 绩效考核的基本方法和工具，提
岗位降级参考标准
对于绩效考核结果不佳的员工，可参考岗位降级的标准，进行降级处理并相应调整薪酬。同时，提供培训和辅导 ，帮助员工提升能力和改善绩效。
培训需求分析及课程设计
培训需求分析
通过对绩效考核结果的分析，识别员工的培训需求。结合公司业务发展战略和员工个人发展规划，确 定具体的培训内容和目标。
总结回顾与展望未
07
来发展趋势
本次培训内容总结回顾
绩效考核基本概念 绩效考核方法 绩效考核流程
绩效考核流程与周期
制定考核计划
明确考核的目的、对象、时间、方法等。
确定考核标准
根据岗位职责和工作目标，制定具体的考核标准。
实施考核
按照考核计划和标准，对员工的工作表现进行评价。
考核结果反馈
将考核结果反馈给员工，并进行面谈和沟通。
考核结果应用
根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、调岗等处理。
周期
绩效考核的周期可以根据企业的实际情况进行设置，一般 分为年度考核、季度考核、月度考核等。其中，年度考核 是对员工全年工作表现的综合评价，季度考核和月度考核 则更侧重于对员工阶段性工作表现的评估。
识。
通过分享一些企业的绩效考核实践案例，让学员了解绩效考核 在实际工作中的运用，加深学员对理论知识的理解。
学员心得体会分享交流
知识收获
学员们表示通过本次培训，对绩 效考核的理论知识和实践方法有 了更深入的了解，对今后的工作
有很大的帮助。
技能提升
通过学习和实践，学员们掌握了 绩效考核的基本方法和工具，提
岗位降级参考标准
对于绩效考核结果不佳的员工，可参考岗位降级的标准，进行降级处理并相应调整薪酬。同时，提供培训和辅导 ，帮助员工提升能力和改善绩效。
培训需求分析及课程设计
培训需求分析
通过对绩效考核结果的分析，识别员工的培训需求。结合公司业务发展战略和员工个人发展规划，确 定具体的培训内容和目标。
卓越绩效评价准则导入培训
卓越绩效评价准则导入培 训
卓越绩效评价导入培训旨在分享卓越评价的重要性和如何应用有效的评价准 则。通过本次培训，您将学习如何实现卓越绩效评价并取得成功。
卓越绩效评价的定义
卓越绩效评价是一个系统化的方法，用于评估员工在工作中的表现。它通过明确的标准和评估准则，帮助组织 识别和奖励出色的绩效。
卓越绩效评价的好处
培训资源
准备好培训所需的材料、工具和技术支持，确保培训的流畅进行。
总结和回顾
通过本次培训，我们希望您能深入理解卓越绩效评价的重要性，并学会如何 应用有效的评价准则来提高员工的工作绩效和发展。
2
通，以确保理解和接受。
定期与员工进行评估和反馈，及时纠正
问题并提供进一步的发展机会。
3
持续改进
根据评估结果，不断改进评估准则和流 程，以适应变化的工作环境。
导入培训的注意事项
培训内容
确保培训内容清晰、有条理，并与员工实 际工作相关。
培训方法
选择相应的培训方法，如示范、案例分析 等，以提高培训效果和员工参与度。
卓越绩效评价准则的重要组成部分
目标设定
明确员工的工作目标，帮助员 工明确自身的职责和工作重点。
行为要求
定义期望的行为和态度，以塑 造积极的工作文化。
技能要求
确定员工所需的技能和知识， 确保员工具备完成工作所需的 能力。
如何有效使用卓越绩效评价准则
1
明确沟通
清晰地将评估准则和励员工
卓越绩效评价可以激发员 工的动力，提高工作积极 性，进而带来更高质量的 工作成果。
2 提高绩效
3 加强绩效管理
通过明确的评估准则和反 馈机制，卓越绩效评价可 以帮助员工发现并改进自 身的短板，提高工作绩效。
卓越绩效评价导入培训旨在分享卓越评价的重要性和如何应用有效的评价准 则。通过本次培训，您将学习如何实现卓越绩效评价并取得成功。
卓越绩效评价的定义
卓越绩效评价是一个系统化的方法，用于评估员工在工作中的表现。它通过明确的标准和评估准则，帮助组织 识别和奖励出色的绩效。
卓越绩效评价的好处
培训资源
准备好培训所需的材料、工具和技术支持，确保培训的流畅进行。
总结和回顾
通过本次培训，我们希望您能深入理解卓越绩效评价的重要性，并学会如何 应用有效的评价准则来提高员工的工作绩效和发展。
2
通，以确保理解和接受。
定期与员工进行评估和反馈，及时纠正
问题并提供进一步的发展机会。
3
持续改进
根据评估结果，不断改进评估准则和流 程，以适应变化的工作环境。
导入培训的注意事项
培训内容
确保培训内容清晰、有条理，并与员工实 际工作相关。
培训方法
选择相应的培训方法，如示范、案例分析 等，以提高培训效果和员工参与度。
卓越绩效评价准则的重要组成部分
目标设定
明确员工的工作目标，帮助员 工明确自身的职责和工作重点。
行为要求
定义期望的行为和态度，以塑 造积极的工作文化。
技能要求
确定员工所需的技能和知识， 确保员工具备完成工作所需的 能力。
如何有效使用卓越绩效评价准则
1
明确沟通
清晰地将评估准则和励员工
卓越绩效评价可以激发员 工的动力，提高工作积极 性，进而带来更高质量的 工作成果。
2 提高绩效
3 加强绩效管理
通过明确的评估准则和反 馈机制，卓越绩效评价可 以帮助员工发现并改进自 身的短板，提高工作绩效。
卓越绩效评价方法培训课件
卓越绩效评价是一种基于目标达成和行为表现的评估方法。我们将讨论评价 的标准，确保评价公正、客观和可衡量。
卓越绩效评价的方法论
在本节中，我们将介绍不同的卓越绩效评价方法，如360度评估和关键绩效指 标（KPIs）。您将了解各种方法的优缺点，并学习如何选择适合您组织的方法。
卓越绩效评价的实施流程
本节将详细介绍卓越绩效评价的实施流程，包括目标设定、反馈沟通和改进计划。我们将分享实际案例和最佳实践， 帮助您顺利实施评价。
常见问题及解决方案
在本节中，我们将解答常见的卓越绩效评价问题，并提供解决方案。无论是关于评价方法、反馈沟通还是评价结果 的问题，我们都会给出专业的建议。
课程ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ结
在本节中，我们将回顾本课程的主要内容，并加深理解。通过课程总结，您将对卓越绩效评价有更全面的认识，并 能够应用到实际工作中。
卓越绩效评价方法培训课 件
欢迎参加卓越绩效评价方法培训课程。本课程将帮助您了解绩效评价的重要 性，并介绍卓越绩效评价的定义、原则和方法论。我们将一起探讨实施流程， 解决常见问题，并总结课程的关键要点。
课程介绍
在本节课中，我们将介绍卓越绩效评价的目的和意义，探讨其对组织发展和个人成长的重要性。
卓越绩效评价的定义和原则
卓越绩效评价的方法论
在本节中，我们将介绍不同的卓越绩效评价方法，如360度评估和关键绩效指 标（KPIs）。您将了解各种方法的优缺点，并学习如何选择适合您组织的方法。
卓越绩效评价的实施流程
本节将详细介绍卓越绩效评价的实施流程，包括目标设定、反馈沟通和改进计划。我们将分享实际案例和最佳实践， 帮助您顺利实施评价。
常见问题及解决方案
在本节中，我们将解答常见的卓越绩效评价问题，并提供解决方案。无论是关于评价方法、反馈沟通还是评价结果 的问题，我们都会给出专业的建议。
课程ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ结
在本节中，我们将回顾本课程的主要内容，并加深理解。通过课程总结，您将对卓越绩效评价有更全面的认识，并 能够应用到实际工作中。
卓越绩效评价方法培训课 件
欢迎参加卓越绩效评价方法培训课程。本课程将帮助您了解绩效评价的重要 性，并介绍卓越绩效评价的定义、原则和方法论。我们将一起探讨实施流程， 解决常见问题，并总结课程的关键要点。
课程介绍
在本节课中，我们将介绍卓越绩效评价的目的和意义，探讨其对组织发展和个人成长的重要性。
卓越绩效评价的定义和原则
卓越绩效评价准则培训讲义99页PPT
卓越绩效评价准则培训讲义
一、卓越绩效模式概论
• (一)卓越绩效模式的由来 • 近年来在世界范围内有两大趋势 • 一是许多国家通过国家质量奖计划来提升本国企业管理的水准和产业竞
争力。二是各种组织对照国家质量奖评奖准则来对自身的绩效进行自我 评估，以实现持续改进和卓越绩效。 • 在所有这些质量奖计划中，最为著名影响也最大的当推美国波多里奇国 家质量奖、欧洲质量奖和日本的戴明奖。目前，各国的质量奖计划大多 都是以美国国家质量奖或欧洲质量奖为蓝本来建立评奖方式和评奖标准 的。这些评奖标准已成为企业经营管理的事实上的国际标准。各国的经 验表明，这些质量奖计划对于质量、生产率和企业管理的促进效果在一 定程度上超过了ISO9000的作用。现在我国越来越多的企业和组织加入到 了学习和实施这一标准的潮流中。
（三）卓越绩效模式的作用
4.诊断作用： • 它是使企业以及其他各种组织认清现状、
发现长处、找出不足并知己知彼的一个 听诊器或诊疗仪。有助于认清自身强弱 之所在，使得人们能够明确相对于他人 的位置，明确需要改进的领域以及实施 改进的效果。
（四）卓越绩效模式的特点
• 1、强调“大质量”观 • 卓越绩效标准倡导质量的内涵不仅限于产品、服务
（三）卓越绩效模式的作用
3.监测作用
• 它是企业管理中驾驭复杂性的一个仪表盘。企 业是一个复杂的系统，企业的管理也必须有一 个系统的思路。实践中，“卓越绩效”准则常 常可以起到“平衡计分卡”的作用，有助于实 现管理的重点突出与全面兼顾的结合，有利于 正确地评价和引导组织中的各个部门和全体成 员的行为，从而使得管理层的努力能够真正用 到引导组织成功的正确方向上。
一、卓越绩效模式概论
（三）卓越绩效模式的作用。
“波多里奇卓越绩效准则体现了致胜之道！它是组织以 卓越绩效和崇德守信赢得经营成功之道。…本准则有 助于各类组织因应当前挑战并对处复杂性，这种复杂 性来自于既要在今日产出成果又要有效地应对未来。 2005年准则的修订体现了高层领导者所面对的特别的 压力，体现了组织的而不只是技术的创新，还体现了 对于高绩效企业的长期生存能力和可持续性的挑战。 准则中更为直接地突出了有关执行这一主题，反映了 对于敏捷性和执行速度的并重。” ——美国波多里奇国家质量计划主任哈里·赫茨
一、卓越绩效模式概论
• (一)卓越绩效模式的由来 • 近年来在世界范围内有两大趋势 • 一是许多国家通过国家质量奖计划来提升本国企业管理的水准和产业竞
争力。二是各种组织对照国家质量奖评奖准则来对自身的绩效进行自我 评估，以实现持续改进和卓越绩效。 • 在所有这些质量奖计划中，最为著名影响也最大的当推美国波多里奇国 家质量奖、欧洲质量奖和日本的戴明奖。目前，各国的质量奖计划大多 都是以美国国家质量奖或欧洲质量奖为蓝本来建立评奖方式和评奖标准 的。这些评奖标准已成为企业经营管理的事实上的国际标准。各国的经 验表明，这些质量奖计划对于质量、生产率和企业管理的促进效果在一 定程度上超过了ISO9000的作用。现在我国越来越多的企业和组织加入到 了学习和实施这一标准的潮流中。
（三）卓越绩效模式的作用
4.诊断作用： • 它是使企业以及其他各种组织认清现状、
发现长处、找出不足并知己知彼的一个 听诊器或诊疗仪。有助于认清自身强弱 之所在，使得人们能够明确相对于他人 的位置，明确需要改进的领域以及实施 改进的效果。
（四）卓越绩效模式的特点
• 1、强调“大质量”观 • 卓越绩效标准倡导质量的内涵不仅限于产品、服务
（三）卓越绩效模式的作用
3.监测作用
• 它是企业管理中驾驭复杂性的一个仪表盘。企 业是一个复杂的系统，企业的管理也必须有一 个系统的思路。实践中，“卓越绩效”准则常 常可以起到“平衡计分卡”的作用，有助于实 现管理的重点突出与全面兼顾的结合，有利于 正确地评价和引导组织中的各个部门和全体成 员的行为，从而使得管理层的努力能够真正用 到引导组织成功的正确方向上。
一、卓越绩效模式概论
（三）卓越绩效模式的作用。
“波多里奇卓越绩效准则体现了致胜之道！它是组织以 卓越绩效和崇德守信赢得经营成功之道。…本准则有 助于各类组织因应当前挑战并对处复杂性，这种复杂 性来自于既要在今日产出成果又要有效地应对未来。 2005年准则的修订体现了高层领导者所面对的特别的 压力，体现了组织的而不只是技术的创新，还体现了 对于高绩效企业的长期生存能力和可持续性的挑战。 准则中更为直接地突出了有关执行这一主题，反映了 对于敏捷性和执行速度的并重。” ——美国波多里奇国家质量计划主任哈里·赫茨
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•事业心 •进取心 •坚韧性 •协作性 •诚实性 •事业心 •战略观念 •开拓性 •协作性 •成就感 •坚韧性 •协作性
智力结构
能力结构
绩效结构
•科技成果
•科研定向能力 •专业知识和知识更新 •独创能力 •基础理论知识 •表达能力 •思维力 •容纳信息能力 •谈判力 •发现问题能力 •科技鉴别能力 •基础理论知识 •专业知识 •观察力 •判断力 •知识面 •观察力 •思维力 •探索力 •专业知识 •工作经验 •观察力 •判断力 •思维力 •发现问题能力 •获得信息能力 •创新能力
不太尽职 勉强承担 不太关心
劳动态度
劳动纪律 服从分配
自觉维护 愉快
能 遵守
偶有违反 讨价还价
经常违反 强制
公司管理人员功能评价标准：智力结构
内容 学识水平
理论修养 专业知识 知识面 周密性 敏感性 预见性 辨别能力 准确性 反应敏锐性
优
良
中
有一些 尚能适应 一般 有偏见 反应迟钝 有偏差 较模糊 有时脱离实际 较迟钝 常缺勤 有 较少 不熟练 一般不总结 较差 墨守成规 较弱 较紊乱 时有不当 安于现状 较差 较低 较少 较差 较差
质量
定义
任务完成结果正确及时，与计划目标一致。接受他人帮助的程度及工作总 结报告的适当与否 完成任务的工作量、期间、速度及费用节约情况 对部下或后辈进行现场教育指导效果 对部下或后辈进行思想工作，提高他们的自主管理意识 对本职工作进行改进的效果，积极采用新思想、新方法的表现 遵守企业规章制度及生产现场纪律，服从上级的指示、命令 遵从日常生活道德标准，注意礼貌 对有利于集体的事，不分份内份外。集体观念和组织观念
工作的应知应会
经验、年龄、教育 技能的培养 工作环境条件
绩效考评体系设计
1、考评项目：行为标准+绩效目标+员工发展 行为标准：考核员工个人行为 绩效目标：考核员工业绩 员工发展：评价员工个人发展 2、依工作性质划分五种类别： 管理类：高层管理人员；中层管理人员；普通管理人员 科研类：项目经理；普通科研人员 生产类：技术人员；班组长；一般生产人员 销售类：销售经理；销售员 其他类：司机；勤杂工 3、依工作表现和成果差异制定a, b, c, d,e五档标准，以100分制计量考评结果
能 力 评 价
理解、判断、决断
应用、规划、开发 表达、交涉、协调 指导监督
经理人员评价要素基本模式
素质结构 1、法制性 2、事业性 3、责任性 4、进取心 5、自知之明 智力结构 6、自学能力 7、直觉思维能力 8、综合分析能力 能力结构 绩效结构
9、目标定向能力 20、工作效率 10、决策能力 11、创造能力 12、授权能力 21、经济效益
人员考评要遵循的基本原则
考评程序、方法 、结果要公开
明确化 公开化
直接上级、下级、 同事、客户和自评
客观考评
避免考评标准的掌 握上宽严不一
360°考评
人员考评
反馈原则
考评结果一定要反 馈给被考评者本人 ，并进行解释说明
差别原则
在工资、晋升、使 用 等方面体现差别
常见的考评误差
1、考评标准理解误差
填写注意点： 1 评定时，请在应得分数下画×，最后将合计分数填入合计栏 2 根据合计分数确定评语 3 当初评评语与调整评语不一致时，由双方协商确定出一致意见后 填入“申请评语”栏 4 评定中需特殊说明的问题，填入特记事项栏 5 有×符号的栏目请勿填写
评语的含义： 秀－－非常优秀 毫无过失 优－－毫无过失 良－－符合要求 基本满意 可－－最好再努把力 劣－－尚需非常努力
增加职 务工资
•职务熟练度 •熟练度评定表 •能力 •适应性 •能力评定档案 •适应性考察
每年一次
不定期
调整职务
•晋升推荐书 •能力与成绩 •论文审查 •工作态度 •面谈答辩 •适应性 •适应性考察 •人品 •考评档案
每年一次
确定晋 升与否
评价因素定义
类别 成 绩 评 价 工 作 态 度 评 价 评价因素
岗位说明书应该怎样制定？
1、岗位的目标与企业的战略任务的 关系如何 2、该岗位的供货者是谁？
3、其岗位的顾客是谁？
4、岗位持有者负责管理的资源？ 5岗位的服务、质量、生产率指标
我们可是有言 在先的?..
6、个人业绩和小组业绩的定量标准
工作分析的主要内容
工作的内容
工作的职责 与公司内部其它工作的关系
13、组织能力
14、协调能力 15、处事果断 16、应变能力 17、交涉能力 18、冒风险能力 19、人际关系能力
管理人员评价要素基本模式
人员分类 素质结构 智力结构 能力结构
•处事能力 •控制能力 •及时发现问题能力 •灵活性 •信息沟通能力 •决策或辅助决策能力 •谈判能力 •社教能力 •科学技术的鉴别能力 •灵活性 •信息沟通能力 •协调能力
XX卷烟厂业务流程重组与ERP实施项目
绩效评价培训
绩效评价的意义与目的
1、员工调迁、晋升、离职重要标准 2、员工报酬与地位决定的依据 3、组织对员工的评估反馈 4、决定培训对象,促进人才开发、合理利 用 5、重新制定工作计划
何谓绩效及绩效评价
绩效 指为了实现企业的全体目标，构成企 业的各部门、或个人所必须达成的业务 上之成果Performance Rating:对企业内各 集团或个人所计划的目标，实际上产生 怎样的结果（成果），以月、年、或以 长期的趋势来加以把握，然后与计划、 基准、目标或前期实绩等对照，评估其 实现的程度
2、光环效应误差
3、趋中误差 4、近期误差 5、定势误差 6、压力误差 7、求全误差 8、自我比较误差 9、盲点误差 10、“枣核理论”误差
人员考评要点
考评种类 录用 招聘 考评 奖金 考评 提薪 考评 职务 考评 调配 考评 晋升 考评 评价因素
•能力 •适应性 •工作态度 •成绩 •工作态度 •能力 •成绩 •工作态度
数量
教育、指导 创新、改善 纪律性 协调性 积极性 责任感 自我开发热情 知识 技能
主动参加改善提案、合理化建议等活动，主动承担本职外的任务 不论怎样困难都确保完成任务的精神，勇于承担自己和部下工作中的责任
努力提高自己的能力，挑战较高目标，达到自我开发目标的进度 胜任本职工作所需的基础知识、业务知识和理论水平 完成本职工作所需的技术、技巧、业务熟练程度、经验 充分认识职务的意义与价值，根据有关情况和外部条件分析问题，判断原 因，选用适当的方法、手段的能力 在理解、判断、决断的基础上，具有预见性，通过探查、研究、推理思考 总结归纳具体对策、方法的能力 为顺利完成任务，正确说明解释自己的看法、意见，说服他人与自己协作 配合，同时维持良好的同志关系的能力 按照部下、后辈的能力和适应性适当分配任务，并在工作中予以指导帮助 ，同时启发其集体观念和劳动热情的能力
考评手段方法
•书面测验 •面谈考察 •适应性测定 •试用考评表 •人事考评表
实施时期
考评对象 主要目的
正式录用 的取舍
申请就职的 录用招聘时 应届毕业生 或应招人员 每年一次 全体职工
分配奖金
•人事考评表
每年一次
全体职工
符合评定 资历者 职务调 整对象 符合晋升 资历受到 推荐的晋 升对象
决定提薪额
中
有理论差距 不主动深入 对人对己有 偏见
差
轻视理论或 实践，不愿 深入，自以 为是 不能 骄傲自满 欺上瞒下 见风使舵 敷衍职责 推卸回避 漠不关心
素 质 结 构 责任心
品德素质
团结协作 谦虚求实 如实反应
能够愿学 不能实干 求实一般
勉强 随大流 不够如实
守职尽责 敢挑重担 关心整体
相当尽职 秉意承担 能够关心
绩效结构
•社会经济效益 •工作效率
经营
管理 人员
•法制观念 •本行业生产技术知识 •事业心 •知识面 •市场和用户观念 •综合分析能力 •责任性
技术 管理 人员 行政 管理 人员
•专业知识 •法制观念 •知识面 •事业心 •对新技术新产品敏感 •技术和经济观念 •思维力和周密性 •责任性
•科学技术成果 •社会经济效益
评定项目 质量 数量 教育指导 创新改进 纪律性 协调性 积极性 责任心 自我开发 知识技能 判断决断 交涉协调 应用开发 指导监督
提薪考评 初评 调整
例：绩效考评表
考评 语 合计 评语 申请 评语 分 分 考评 合计 评语 申请 评语 ×人事部计入栏 分 分 最 终 评 语 奖金 提薪
评 S..180以上 A..150-179 B..90-149 C..60-89 D..59以下
•技术经济效益
•发现及解决问题能力 •发明成果 •灵活性 •社会经济效益 •信息获得及加工能力 •创造能力 •动手能力 •发现及解决问题能力 •工作成效 •动手能力 •组织能力
•责任心 •服务性 •实干性 •主动性
评价对象与结构加权数
一般工作人员
中层管理人员
高层决策人员
素质结构
25％
25％பைடு நூலகம்
20％
智力结构
14
14 14 14 14
12
12 12 12 12
10
10 10 10 10
8
8 8 8 8
6
6 6 6 6 0－64－C 65－95－B 96－112－A
评语分为A、B、C三等，每 等又可分为上下两级
例：绩效考评表
级别 职别 评定 因素 成 绩 评 价 工 作 态 度 评 价 能 力 评 价 姓名 部门 奖金考评 初评 调整 年龄 考评 初评 调整 审批 （章） 人 （章）（章） 者 特记事项
绩效考评的实施程序
1、员工自评：自评结果作为参考，不计入总分
智力结构
能力结构
绩效结构
•科技成果
•科研定向能力 •专业知识和知识更新 •独创能力 •基础理论知识 •表达能力 •思维力 •容纳信息能力 •谈判力 •发现问题能力 •科技鉴别能力 •基础理论知识 •专业知识 •观察力 •判断力 •知识面 •观察力 •思维力 •探索力 •专业知识 •工作经验 •观察力 •判断力 •思维力 •发现问题能力 •获得信息能力 •创新能力
不太尽职 勉强承担 不太关心
劳动态度
劳动纪律 服从分配
自觉维护 愉快
能 遵守
偶有违反 讨价还价
经常违反 强制
公司管理人员功能评价标准：智力结构
内容 学识水平
理论修养 专业知识 知识面 周密性 敏感性 预见性 辨别能力 准确性 反应敏锐性
优
良
中
有一些 尚能适应 一般 有偏见 反应迟钝 有偏差 较模糊 有时脱离实际 较迟钝 常缺勤 有 较少 不熟练 一般不总结 较差 墨守成规 较弱 较紊乱 时有不当 安于现状 较差 较低 较少 较差 较差
质量
定义
任务完成结果正确及时，与计划目标一致。接受他人帮助的程度及工作总 结报告的适当与否 完成任务的工作量、期间、速度及费用节约情况 对部下或后辈进行现场教育指导效果 对部下或后辈进行思想工作，提高他们的自主管理意识 对本职工作进行改进的效果，积极采用新思想、新方法的表现 遵守企业规章制度及生产现场纪律，服从上级的指示、命令 遵从日常生活道德标准，注意礼貌 对有利于集体的事，不分份内份外。集体观念和组织观念
工作的应知应会
经验、年龄、教育 技能的培养 工作环境条件
绩效考评体系设计
1、考评项目：行为标准+绩效目标+员工发展 行为标准：考核员工个人行为 绩效目标：考核员工业绩 员工发展：评价员工个人发展 2、依工作性质划分五种类别： 管理类：高层管理人员；中层管理人员；普通管理人员 科研类：项目经理；普通科研人员 生产类：技术人员；班组长；一般生产人员 销售类：销售经理；销售员 其他类：司机；勤杂工 3、依工作表现和成果差异制定a, b, c, d,e五档标准，以100分制计量考评结果
能 力 评 价
理解、判断、决断
应用、规划、开发 表达、交涉、协调 指导监督
经理人员评价要素基本模式
素质结构 1、法制性 2、事业性 3、责任性 4、进取心 5、自知之明 智力结构 6、自学能力 7、直觉思维能力 8、综合分析能力 能力结构 绩效结构
9、目标定向能力 20、工作效率 10、决策能力 11、创造能力 12、授权能力 21、经济效益
人员考评要遵循的基本原则
考评程序、方法 、结果要公开
明确化 公开化
直接上级、下级、 同事、客户和自评
客观考评
避免考评标准的掌 握上宽严不一
360°考评
人员考评
反馈原则
考评结果一定要反 馈给被考评者本人 ，并进行解释说明
差别原则
在工资、晋升、使 用 等方面体现差别
常见的考评误差
1、考评标准理解误差
填写注意点： 1 评定时，请在应得分数下画×，最后将合计分数填入合计栏 2 根据合计分数确定评语 3 当初评评语与调整评语不一致时，由双方协商确定出一致意见后 填入“申请评语”栏 4 评定中需特殊说明的问题，填入特记事项栏 5 有×符号的栏目请勿填写
评语的含义： 秀－－非常优秀 毫无过失 优－－毫无过失 良－－符合要求 基本满意 可－－最好再努把力 劣－－尚需非常努力
增加职 务工资
•职务熟练度 •熟练度评定表 •能力 •适应性 •能力评定档案 •适应性考察
每年一次
不定期
调整职务
•晋升推荐书 •能力与成绩 •论文审查 •工作态度 •面谈答辩 •适应性 •适应性考察 •人品 •考评档案
每年一次
确定晋 升与否
评价因素定义
类别 成 绩 评 价 工 作 态 度 评 价 评价因素
岗位说明书应该怎样制定？
1、岗位的目标与企业的战略任务的 关系如何 2、该岗位的供货者是谁？
3、其岗位的顾客是谁？
4、岗位持有者负责管理的资源？ 5岗位的服务、质量、生产率指标
我们可是有言 在先的?..
6、个人业绩和小组业绩的定量标准
工作分析的主要内容
工作的内容
工作的职责 与公司内部其它工作的关系
13、组织能力
14、协调能力 15、处事果断 16、应变能力 17、交涉能力 18、冒风险能力 19、人际关系能力
管理人员评价要素基本模式
人员分类 素质结构 智力结构 能力结构
•处事能力 •控制能力 •及时发现问题能力 •灵活性 •信息沟通能力 •决策或辅助决策能力 •谈判能力 •社教能力 •科学技术的鉴别能力 •灵活性 •信息沟通能力 •协调能力
XX卷烟厂业务流程重组与ERP实施项目
绩效评价培训
绩效评价的意义与目的
1、员工调迁、晋升、离职重要标准 2、员工报酬与地位决定的依据 3、组织对员工的评估反馈 4、决定培训对象,促进人才开发、合理利 用 5、重新制定工作计划
何谓绩效及绩效评价
绩效 指为了实现企业的全体目标，构成企 业的各部门、或个人所必须达成的业务 上之成果Performance Rating:对企业内各 集团或个人所计划的目标，实际上产生 怎样的结果（成果），以月、年、或以 长期的趋势来加以把握，然后与计划、 基准、目标或前期实绩等对照，评估其 实现的程度
2、光环效应误差
3、趋中误差 4、近期误差 5、定势误差 6、压力误差 7、求全误差 8、自我比较误差 9、盲点误差 10、“枣核理论”误差
人员考评要点
考评种类 录用 招聘 考评 奖金 考评 提薪 考评 职务 考评 调配 考评 晋升 考评 评价因素
•能力 •适应性 •工作态度 •成绩 •工作态度 •能力 •成绩 •工作态度
数量
教育、指导 创新、改善 纪律性 协调性 积极性 责任感 自我开发热情 知识 技能
主动参加改善提案、合理化建议等活动，主动承担本职外的任务 不论怎样困难都确保完成任务的精神，勇于承担自己和部下工作中的责任
努力提高自己的能力，挑战较高目标，达到自我开发目标的进度 胜任本职工作所需的基础知识、业务知识和理论水平 完成本职工作所需的技术、技巧、业务熟练程度、经验 充分认识职务的意义与价值，根据有关情况和外部条件分析问题，判断原 因，选用适当的方法、手段的能力 在理解、判断、决断的基础上，具有预见性，通过探查、研究、推理思考 总结归纳具体对策、方法的能力 为顺利完成任务，正确说明解释自己的看法、意见，说服他人与自己协作 配合，同时维持良好的同志关系的能力 按照部下、后辈的能力和适应性适当分配任务，并在工作中予以指导帮助 ，同时启发其集体观念和劳动热情的能力
考评手段方法
•书面测验 •面谈考察 •适应性测定 •试用考评表 •人事考评表
实施时期
考评对象 主要目的
正式录用 的取舍
申请就职的 录用招聘时 应届毕业生 或应招人员 每年一次 全体职工
分配奖金
•人事考评表
每年一次
全体职工
符合评定 资历者 职务调 整对象 符合晋升 资历受到 推荐的晋 升对象
决定提薪额
中
有理论差距 不主动深入 对人对己有 偏见
差
轻视理论或 实践，不愿 深入，自以 为是 不能 骄傲自满 欺上瞒下 见风使舵 敷衍职责 推卸回避 漠不关心
素 质 结 构 责任心
品德素质
团结协作 谦虚求实 如实反应
能够愿学 不能实干 求实一般
勉强 随大流 不够如实
守职尽责 敢挑重担 关心整体
相当尽职 秉意承担 能够关心
绩效结构
•社会经济效益 •工作效率
经营
管理 人员
•法制观念 •本行业生产技术知识 •事业心 •知识面 •市场和用户观念 •综合分析能力 •责任性
技术 管理 人员 行政 管理 人员
•专业知识 •法制观念 •知识面 •事业心 •对新技术新产品敏感 •技术和经济观念 •思维力和周密性 •责任性
•科学技术成果 •社会经济效益
评定项目 质量 数量 教育指导 创新改进 纪律性 协调性 积极性 责任心 自我开发 知识技能 判断决断 交涉协调 应用开发 指导监督
提薪考评 初评 调整
例：绩效考评表
考评 语 合计 评语 申请 评语 分 分 考评 合计 评语 申请 评语 ×人事部计入栏 分 分 最 终 评 语 奖金 提薪
评 S..180以上 A..150-179 B..90-149 C..60-89 D..59以下
•技术经济效益
•发现及解决问题能力 •发明成果 •灵活性 •社会经济效益 •信息获得及加工能力 •创造能力 •动手能力 •发现及解决问题能力 •工作成效 •动手能力 •组织能力
•责任心 •服务性 •实干性 •主动性
评价对象与结构加权数
一般工作人员
中层管理人员
高层决策人员
素质结构
25％
25％பைடு நூலகம்
20％
智力结构
14
14 14 14 14
12
12 12 12 12
10
10 10 10 10
8
8 8 8 8
6
6 6 6 6 0－64－C 65－95－B 96－112－A
评语分为A、B、C三等，每 等又可分为上下两级
例：绩效考评表
级别 职别 评定 因素 成 绩 评 价 工 作 态 度 评 价 能 力 评 价 姓名 部门 奖金考评 初评 调整 年龄 考评 初评 调整 审批 （章） 人 （章）（章） 者 特记事项
绩效考评的实施程序
1、员工自评：自评结果作为参考，不计入总分