班主任津贴纳入绩效工资管理的思考
浅谈让教师绩效工资成为激励教师成长的催化剂
浅谈让教师绩效工资成为激励教师成长的催化剂1. 引言1.1 教师绩效工资的定义教师绩效工资是指根据教师在教学、科研、管理等方面表现的绩效水平，给予相应奖励或补贴的工资制度。
教师绩效工资的核心理念是将教师个人的劳动成果与薪酬挂钩，以激励教师提高工作积极性和绩效水平。
通过设定明确的绩效指标和评价标准，教师绩效工资能够客观评价教师的表现，并根据评价结果调整相应的奖励或补贴金额。
教师绩效工资的实施有助于建立以绩效为导向的教育管理机制，促进教师队伍整体素质的提升，提高教育教学质量。
教师绩效工资在教育领域中具有重要的意义和价值，是推动教师成长和教育事业发展的有力工具。
通过完善教师绩效工资制度，可以更好地激励教师的工作热情和创造力，实现教育目标的持续提升和发展。
1.2 教师绩效工资的作用教师绩效工资可以激励教师提高教学质量。
通过将教师的薪酬与其教学表现挂钩，可以促使教师更加重视教学质量，努力提高教学水平，提升学生学业成绩和综合素质。
教师绩效工资可以激励教师进行专业发展。
在绩效工资制度下，教师需要不断学习提升自己的教学能力和专业知识，以实现绩效目标从而获得相应的薪酬奖励。
这促进了教师持续学习和专业成长。
教师绩效工资可以激励教师提高工作积极性和责任感。
知道自己的付出与收获成正比，教师会更加努力工作，提高自身工作质量和效率，增强对学生教育的责任感和使命感。
教师绩效工资作为激励教师成长的催化剂，可以提高教师的教学质量、促进教师的专业发展、增强教师的工作积极性和责任感，从而推动整个教育事业的发展和进步。
2. 正文2.1 教师绩效工资激励教师成长的重要性教师绩效工资还可以推动教师不断提高自身素质和能力。
为了获得更高的绩效评价和奖励，教师们需要不断学习、提升自己的教学技能和专业知识。
他们会积极参加各种培训和学习活动，不断改进教学方法和手段，以适应教育教学的新需求和挑战。
这种追求优秀的动力，将有助于教师们在成长过程中不断提升自我，提高教学水平，为学生提供更优质的教育服务。
班主任津贴分配方案
班主任津贴分配方案首先，班主任津贴的基本原则应该是公平。
在分配津贴时，应该根据班主任在教育教学、班级管理和学生发展等方面的实际表现和工作量进行评估和比较。
这个评估可以通过学生和家长的满意度、学生的学习成绩和班级的整体发展情况等客观数据来进行。
其次，班主任津贴的分配应该是合理的。
班主任的津贴可以从以下几个方面进行考虑：一是教育教学质量方面，包括教育教学成果、教育教学能力和教育教学经验等因素；二是班级管理方面，包括班级秩序、学生纪律和班级凝聚力等因素；三是学生发展方面，包括学生的综合素质、学生思想品德和学生的多元发展等因素。
根据这些因素，可以制定相应的指标和权重，来评估和确定班主任的津贴。
同时，班主任津贴的分配应该是科学的。
分配方案应该经过科学研究和实践验证，确保其科学性和可行性。
可以借鉴其他地区和学校的经验和做法，结合本校的实际情况进行改进和创新。
最后，班主任津贴的分配应该是透明的。
制定的津贴分配方案应该向全校师生和家长公开，并接受各方的监督和评价。
相关的数据和标准应该进行公示，以便任何人都可以查阅和了解。
同时，还可以设立相关的评审机构和专家委员会，对津贴的分配进行监督和评价，确保津贴的分配公正、合理和透明。
在实施班主任津贴分配方案时，还需要考虑到以下几个方面。
一是要考虑到教师的个人发展和职业发展需要，激发其积极性和创造性。
二是要考虑到学校的整体需求和发展方向，促进学校的和谐稳定和整体发展。
三是要注重班级集体的特点和需求，维护班级的团结和凝聚力，促进班级的良好氛围和发展。
总之，班主任津贴的分配方案应该是公平、合理、科学、透明的，既能激励班主任积极工作，又能体现班级集体的特点和需求。
只有在这样的分配方案下，班主任才能更好地发挥其作用，促进学生的全面发展和学校的整体发展。
试析教师对绩效工资分配的态度
试析教师对绩效工资分配的态度“公平感”是主体对“公平”的主观感受，教师主体认为绩效工资分配“公平”有助于教学，如果认为“不公平”会影响教师的工作绩效、怠工等，甚至更严重的后果，在2010年暑期的城、乡两所学校教师对绩效工资分配“公平感”的调查显示：样本教师对绩效工资分配“公平感”的态度有较大差异，这里只探讨学校自身的一些原因，对教育管理部门完善政策提出建议。
一调查方法在县城选择了重点学校A，该学校有教师65人，其中，男性42人、女性23人，行政人员15人、普通教师50人；在農村选择了普通学校B，该校有教师48人，其中男性31人、女性17人，行政人员9人、普通教师39人。
以两所学校的教师为样本，对两所学校的教师关于本校分配绩效工资的情况采用非结构性问卷调查，问卷用里克特量（Likert）表计分。
二调查结果样本学校的教师对学校绩效工资分配的态度是：A学校教师认为分配“不公平”为61.5%、“公平”为38.5%，B学校教师认为分配“不公平”80.2%、“公平”为19.8%。
两所学校的样本教师认为“不公平”相差18.7个百分点。
三调查结论通常以60%的教师认为“不公平”的卡方检验没有显著性差异时为绩效分配“较差”、80%的教师认为“不公平”的卡方检验没有显著性差异为绩效分配“很差”。
因为A学校教师在60%认为“不公平”时c2＜c20.01（c2=0.061，c20.01=6.63），B学校教师在80%认为“不公平”时c2＜c20.01（c2=0.0003，c20.01=6.63）。
所以，绩效分配结果为A学校“较差”，B学校“很差”。
四原因探析（一）直系、旁系亲属对绩效工资分配的影响同一学校的行政人员在同一学校工作的直系、旁系亲属约占教职工总数是：A学校为18%、B学校为38.8%。
行政人员是制定绩效工资分配细则的主要人员，他们在制定绩效分配细则是预防“陷亲不义，安有孝慈？”，只好“阿意屈从”，很难做到客观、公正。
班主任工作津贴制度和奖励制度
班主任工作津贴制度和奖励制度班主任工作津贴制度和奖励制度是为了激励和奖励优秀的班主任，使其更加积极、主动地履行职责，发挥其在班级管理和学生教育方面的作用。
本文将会详细探讨班主任工作津贴制度和奖励制度的具体内容，以及它们对于班级管理和学生发展的积极作用。
首先，班主任工作津贴制度是指对于履行职责出色、表现突出的班主任给予一定津贴的制度。
与教师工作津贴制度类似，班主任工作津贴不仅体现了对班主任工作的重视和肯定，也能够激励和激励班主任更加努力地履行职责，提高工作效率和工作质量。
班主任工作津贴可以根据班级的规模、在校学生数量、年级特点等因素来确定。
例如，中学班主任的工作较为繁重，可以根据学生数量给予不同的津贴；高中班主任可以根据学生年级特点，给予一定的物质或者精神鼓励。
这些津贴既可以是一些实际的物品，如办公设备、学习用品等，也可以是一些精神上的奖励，如表彰、嘉奖、先进个人奖等。
除了工作津贴制度外，奖励制度也是激励班主任工作的重要手段。
奖励制度主要是针对优秀的班主任，对其在班级管理和学生教育方面的出色表现进行肯定和奖励。
奖励可以是一些荣誉称号、荣誉证书，也可以是一些实际的奖品，如旅游、培训机会等。
奖励制度的设立有助于班主任们提高工作热情和责任心，积极主动地履行职责，创造更好的班级管理氛围。
奖励制度可以根据不同年级和学校情况设置不同的奖项和奖励标准，既可以是个人奖励，也可以是集体奖励。
例如，对于班级荣誉、学生表现出色的班主任可以给予个人奖励；对班级整体成绩和学生素质有明显提升的班主任可以给予集体奖励。
班主任工作津贴制度和奖励制度不仅鼓励班主任们更加努力地履行职责，还能够提高班级管理和学生发展的质量和效果。
首先，它能够激励班主任们在班级管理和学生教育方面付出更多的时间和精力，提高工作积极性和工作效率。
其次，它能够增强班主任的责任感和归属感，使其更加关注学生的学习和发展，提供更好的教育服务。
再次，它能够培养班主任的专业素养和职业道德，推动班主任队伍的不断优化和发展。
关于绩效工资分配的几点思考
关于绩效工资分配的几点思考从2009年1月1日起，我市义务教育学校实行绩效工资，全市所有的农村中小学教师，一片欢呼。
因为农村中小学的教师早已饱受了低待遇、高负荷工作的压力，早就希望有一个相对公平、合理的劳动报酬。
当泸州市教育局下发了《泸州市教育局关于奖励性绩效工资分配原则及若干具体问题处理的指导意见》时，我校严格按照《指导意见》上的要求制定并实施了奖励性绩效考核。
从开始实施绩效考核到现在看，我们发现奖励性绩效工资在绩效工资中所占的比例不当，也发现市教育局制定的《泸州市教育局关于奖励性绩效工资分配原则及若干具体问题处理的指导意见》存在一些问题，下面就将我们认为是问题的问题提出来，并作建议，以引起所有关心绩效工资的人共同思考、共同处理我们面临的难题。
一是奖励性绩效工资在绩效工资中的比例过小，希望增加。
奖励性绩效比例过小，必然会导致奖金总额小，奖金总额小，就会导致奖励的单价小，单价小了，当然个人所得的总额也就小了，所以，当奖励金额过小会有以下的结果：1、不能很好地体现“优质优奖”。
奖励性绩效的目的之一就是要实现“优质优奖”。
我校高效优质的老师虽说不是人人都是，但在中老年中，这样的人才的确不少，而这些人，多数都忠于合面人民的教育事业。
他们立足合面，扎根合面，坚决在合面干到底；他们工作效率高，工作质量好，不管是谁叫他们干活，他们都不推辞，不拒绝，而且还保质保量地完成任务。
正是因为我校有一群乐于奉献的中老年人，所以合面中学能够二十一年不倒！可是，当一到算钱的时候，这批人总是得不了几分，他们真的是哑巴吃黄连——有苦说不出啊。
虽然，他们不说，可我们也看得出啊，这些多干活的人，心里也有不平啊！我们的校长是看在眼里，痛在心里，实在是没办法。
不仅是如此，其他的同志如果在教学上取得优秀的成绩，也得不到多少体现，只能是蜻蜓点水——点到为此。
所以，从这个角度上讲，多点钱会解决很多尴尬。
2、不能很好地体现“多劳多得”。
每个学校都会有各种原因而导致工作量不平均，工作量不平均必然会导致部分人的工作量严重失衡——课时多的多得惊人，少的少得可怜。
教师工资制度机制存在的问题及建议思考
教师工资制度机制存在的问题及建议思考引言：教师是社会的中坚力量，他们维护着教育事业的发展和学生的成长。
而教师的工资制度机制对于教师的积极性和认可程度起着重要作用。
然而，目前的教师工资制度存在着一些问题，本文将针对这些问题进行分析，并提出一些改善的建议。
问题：1. 工资水平不公平：当前的教师工资水平存在着明显的不公平现象。
不同地区、不同学校甚至不同科目的教师工资相差悬殊。
这导致教师之间的薪酬差距过大，造成了工作动力的不平衡。
2. 激励机制不完善：教师工资制度缺乏有效的激励机制，不足以激发教师的工作积极性和创造力。
当前的工资制度主要以教龄和学历为评定标准，忽视了教师的教学质量和教育业绩。
3. 薪酬福利待遇不足：教师的薪酬福利待遇相对较低，无法满足其生活和发展需求。
许多优秀的教师因为薪酬问题而选择离开教育行业，这对教育事业的发展产生了负面影响。
建议思考：1. 建立公平公正的工资水平标准：应该制定统一的教师工资水平标准，减少地区和学校之间的薪酬差距。
同时，要根据教师的教学质量和教育贡献进行激励和奖励，以争取更多教师的积极投入。
2. 完善激励机制：除了教龄和学历，应该加入教师的教学表现、学生评价以及研究成果等因素，更全面地评估教师的工作质量。
同时，鼓励教师继续研究和提升自身专业能力。
3. 提高薪酬福利待遇：增加教师的薪酬水平，提供更多的福利待遇，如住房补贴、医疗保障和职业发展机会等，以提高教师的生活质量和工作满意度。
结论：教师工资制度机制的问题不仅影响了教师的积极性和工作质量，也直接关系到教育事业的发展。
通过建立更公平公正的工资水平标准，完善激励机制和提高薪酬福利待遇，可以改善当前的教师工资制度问题，提高教师的工作动力和满意度，进一步推动教育事业的发展。
班主任津贴,学校管理的双刃剑
生 谈心 多 少次 ，必须 对 多 少个 学 生进 行 家访 ，每 天
课 间 操 和 早 读 课 必 须 到 班 等 等 。 这 些 要 求 固 然 是 对
检 查 的标 准 ， 句 话 的 教 案 当然 不 合格 ，这 是 毫 无 一
疑 问的 ；但 对 有着 三 十 年课 堂 教学 经验 的 资 深教 师
是老 教 师就 姑 息迁 就 ，将一 句 话 的教 案改 为 合格 ， 就 会使 制度 失 去 作 用 ，对其 他 教师 也 无法 交 待 ；但
对这 位 资 深教 师 （ 且 是相 当敬业 的 优秀 教 师 ）来 而 讲 ， 因 两 个 一 句 话 教 案 就 判 定 其 整 月 的 备课 不 合
是 一 种 必 要 的 手 段 ，也 是 一 种 管 理 的 艺 术 ， 更 是 一
了 矛盾 ，制度 的 执 行者 照 章办 事 ，是 无可 厚 非 的 ，
应 当给 予 充 分的 肯 定 ；但检 查 的 结果 对这 位 资深 的
老 教师 来 说 的确 也 是不 公平 的 。所幸 的 是 ，李希 贵
的 时 间和 精 力是 相去 甚 远 的 。而 考核 时 ，后 者似 乎 能 更 顺利 地完 成 相应 的 考 核指 标 ，但 不 言而 喻 ，真
正 的 育人 效果 肯 定 是前 者 更好 。因 此 ，班 主任 工 作 考 核 与评 价体 系的 确立 ，应 以全 体学 生 的健 康成 长 与 发 展 为 重 要 依 据 。 如 学 校 要 求 班 主 任 在 学 生 早 读 、课 间 操 时到 班 ，其 目的是 督 促 学生 能 自觉学 习 和 锻炼 。因 此 ， 当某 班 学 生无 论 班 主任 是 否 在场 ，
格 ，凭 心而 论 ，对他 的 确也 是 不公 平 操 ，那 就 没 有必 要再 要 求 班 主 任 到场 。当然 ，如 果 学 生 的 自我 管理 、 自我教 育 能 力还 不 能达 到老 师 在与 不 在一 个 样 ，那 班 主任 理
班主任绩效津贴实施方案
班主任绩效津贴实施方案背景为提高班主任的工作积极性和工作效率，促进教育教学工作的稳步推进，学校决定推行班主任绩效津贴制度，根据班主任的工作表现给予相应的绩效津贴，激发班主任的工作热情，推动学校的管理和教育质量提升。
目的1.激励班主任投入更多的时间和精力2.让班主任更加关注学生的全面发展3.增强班主任的自我学习和提升的动力实施方案1.根据教育局规定的班主任年度工作计划，制定班主任绩效目标（包括班级成绩、学生综合素质培养等）。
2.班主任根据工作量进行分类，可以设置月度、季度或年度绩效考核，根据考核情况给予不同的绩效奖励，创造出不同的绩效津贴等级。
3.学校实行班主任自评（约占绩效分50%）、学生评价（约占绩效分30%）、工作汇报和考核督查（约占绩效分20%，需要上级单位参与）等多种形式的考核方法，综合评估班主任的工作绩效。
4.根据不同绩效等级，设计绩效奖励措施。
绩效奖励可能包括：物质奖励、免听课假、免值班、加薪等，具体权限由学校根据情况协调处理。
5.绩效奖励应该按时发放，并且需要做好记录，保证公开、公正、公平。
实施步骤第一步：策划1.确定班主任绩效考核标准，根据学校的实际情况确定具体评分细则；2.制定班主任绩效目标和奖励措施；3.与教育局等上级部门沟通，确认方案并落实实施计划。
第二步：推广1.公开方案，向全体教师和班主任介绍制度；2.确定班主任绩效津贴等级和绩效考核细则；3.建立绩效数据基础，完善绩效考核管理系统。
第三步：实施1.学校安排专业人员负责绩效考核计划的执行；2.班主任依据绩效考核标准，实现绩效目标；3.学校组织开展绩效考核，并及时公示班主任绩效等级和奖励措施。
第四步：写在最后和调整1.对班主任绩效津贴制度进行定期评估和写在最后；2.适时进行调整和改进，使制度更加科学、合理、完善。
实施效果经过绩效津贴制度的实施，学校班主任的工作积极性得到了较好的提升，班级管理和教育教学质量得到了显著的改善。
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作者简介:曾桂英(1963-,女,江苏无锡人,无锡高等师范学校,副教授。
研究方向: 教育管理、政治教育。
2010年9月,教育部下发了《中小学班主任工作规定》(以下简称《规定》将班主任津贴纳入绩效工资管理,在绩效工资分配中要向班主任倾斜。
《规定》还进一步明确了班主任的权利、地位和工作量等,为广大教师有更多的时间、空间和热情来做班主任工作提供了保障。
但现实情况是,绩效工资管理在中小学已实行了三年多,老师们对班主任这个岗位仍反应平平,还是没有教师因为想多拿钱而主动“跳”出来说要当班主任, 教师们为什么还不争取这个岗位呢?笔者多年从事学校德育管理工作,从班主任的生存现状入手,对此进行了分析、探讨和思考。
一、班主任的生存现状班主任是学校教师队伍的重要组成部分,是班集体建设的指导者,是学生健康成长的引领者。
教师只有在经过系统班主任工作专业培训,取得了任职资格后,才能担任班主任。
事实上,班主任在校园内外履行着特殊的社会角色,过重的工作负担远远超过了他们的体力、脑力甚至是能力。
他们的生存现状具体体现在:1.学生难管,心理压力大。
班主任难当,一个最重要的原因是现在的学生越来越难管了。
一方面,随着时代的快速变迁,网络的发达、娱乐项目的充斥、离异家庭的增多,这些具有时代特征的变化使得当代学生群体的特征也发生了很大变化, 个性张扬、心理承受能力差、不合群、厌学等问题日益突出。
另一方面,许多班主任坦言,现在绝大部分是独生子女,个个都是“金笸箩” 在, 家里就是“老大” , 在他们父母眼中更是“孩子是自个儿的好”。
你说不得,更骂不得,不光怕家长跟你急,也担心孩子脆弱的心灵经不起打击, 做出什么出格的事。
做班主任不只是体力上、脑力上的消耗,最重要的是思想上、心理上的巨大压力。
学生的学习要关注,学生的生活要关心,学生的思想要摸清,甚至连学生的校外活动都要了解,班主任的思想一刻也不能放松, “平安无事”、“不出问题”成了许多班主任追求的工作目标。
2.工作时间长,强度大。
《规定》第十四条提出:各地要合理安排班主任的课时工作量,确保班主任做好班级管理工作。
事实上,大部分班主任每天用于班级管理的时间至少在2小时以上（笔者曾作过调查,同时班主任往往由学校的主科教师担任,这些教师教学任务重,并且许多教师还是跨年级多头教学。
繁重的教学、教育工作使得班主任的工作强度大。
老师是这样描绘了一天的工作安排:每天早上7 点前到校,第一件事情就是匆匆赶到教室看学生早自修情况,随后便是紧张的授课时间了,好不容易到了中午,也不能休息,吃完饭便开始批改学生作业。
下午近5点,放学时间到了,有时他还要留在办公室备课、改作业或者找学生谈话,即便回家后,手机24小时不关机,拿他自己的话说, “24 小时待命” 说, 不准半夜还有家长或学校领导打电话来请他去“调解”。
3.付出与回报不平衡。
《规定》第十五条规定:对于班主任承担超课时工作量的,以超课时补贴发放班主任津贴。
《规定》还要求教育行政部门建立科学的班主任工作评价体系和奖惩制度,对长期从事班主任工作或在班主任岗位上做出突出贡献的教师定期予以表彰奖励。
选拔学校管理干部应优先考虑长期从事班主任工作的优秀班主任,但现实情况是班主任工作不像学科教学那样见效快,所以对班主任工作的重视在各地更多地还班主任津贴纳入绩效工资管理的思考曾桂英（无锡高等师范学校, 江苏无锡214000班主任津贴纳入绩效工资管理,但老师们对班主任这个岗位仍反应平平。
本文从班主任生存现状入手,进行了分析和探讨,提出了要改变现状必须变革管理方式;缩短奖励性绩效工资的相对差距;注重班主任奖励工资发放的方式;尊重班主任辛劳, 体现人性关怀。
班主任;津贴;绩效工资【摘要】【关键词】中图分类号45文献标识码文章编号:1005-5843(2012 04-0047-032012年第4期教育理论《现代教育科学 ·普教研究》47只是停留在文件,停留在口头上,没有落实到具体的操作中。
就拿津贴来说,即使是按班主任津贴400元/月(许多地方目前的最高数额,按工作日22天/月,平均每日工作2￣3小时来计算,从事班主任工作每小时最高工资不足7元。
实际上,大部分地区班主任教师的津贴远远达不到这一水平。
所以多数班主任认为,与班主任工作的艰辛付出相比,还是不平衡。
二、提高班主任工作积极性的想法结合上述班主任工作现状,如何进一步提高班主任工作积极性,促进班主任专业发展,提高班主任绩效管理实效性,笔者提出如下想法:1.变革管理方式。
如果班主任教师的工作负荷超过了某个临界点,那么其导致的结果不外乎两种:要么班主任被累垮、被病魔击倒,要么班主任教师对班主任岗位进行抵制。
当然,教师对班主任岗位的抵制一般不会是刚性抵制,而是一种软性抵制。
美国管理学界泰斗彼得 ·德鲁克在其《21世纪的管理挑战》中,提供了走出困境的答案:“有组织的舍弃”。
循着德鲁克的思路, 我们的学校管理者是否可以这样思考一下,在对班主任教师的新要求不断叠加的今天,要充分考虑班主任教师所承受的体力、脑力和心理负担,通过自省自己的管理工作,删减对班主任教师不必要的一些要求,给班主任一定的自主创造的空间。
比如,能否免检资深班主任的班会活动,班会活动内容能否由班主任自主安排,班主任奖励工资按担任班主任年限、级别计算,对担任班主任的教师教学课时能否真正减少等等。
我们管理者的逻辑思维不能停留在不断地向他们提要求,而应注重给他们提供更科学、人性化的工作环境和制度保障。
在信息技术己经进入校园的今天,领导者更应该考虑如何充分利用现代化的设施和手段来“舍弃”已不再必要的班主任教师的工作负荷。
2.缩小奖励差额。
班主任津贴属于奖励性绩效工资,奖励部分主要体现工作量、业绩和贡献等因素,是学校内部搞活分配的重点,由学校根据实际情况确定分配方式和办法。
由于经济实力不同,各地各校班主任奖励的绝对数额是不一样的。
对此,一般老师都还是认可的。
但班主任奖励数额,与校内其他奖励性绩效工资的相对差额,在一定意义上会让人们感受到学校对班主任工作的重视,对班主任工作的认可,从而影响广大老师从事班主任工作的积极性。
如,一所学校每位班主任每月奖励性工资500元左右,而其他各项奖励性绩效工资每月总共只有600￣700 百元,那么这所学校的班主任可能因为班主任奖励性绩效工资所占份额较高,而感到自己的工作受到了学校的重视,因而更好地履行职责。
反之,如果一所学校的其他奖励性工资比较高,而班主任奖励与之相比,所占的份额又比较少,班主任就会觉得自己的劳动付出还是并未得到大家认可,因而就会缺乏工作热情,哪怕是该校班主任奖励的绝对数额超过其他学校。
总之,尽管班主任付出的辛劳是无法用钱衡量,但学校对班主任工作的重视应该让人“看得见,摸得着”。
3.注重发放方式。
许多学校在确定班主任奖励性绩效工资的同时,制定了具体的班主任工作要求,并逐条进行考核。
如果班主任没有做到某些要求,就会被扣发一部分或全部被扣。
这种带有惩罚性的发放方式往往会激起班主任斤斤计较学校安排的工作。
班主任工作评价也是一件非常复杂的系统工程,它关系到学校管理的方方面面,特别关系到班主任工作积极性的调动和专业发展的方向。
学校考核不仅仅是一种班主任评价的方法, 更重要的是一种观念和精神的张扬,成为触动广大班主任专业化成长的一股动力,激励教师在教育中增加更多的人文关怀,做学生真正喜欢的教师。
反之,换一种思维,如果学校在确定班主任绩效工资发放方式时采用奖励的方式,则可能会让班主任产生不同的感受,更容易接受。
这种奖励的发放方式就是,学校先对所有班主任定下每月固定的基本奖励数额,这一数额固定按月发给每一位班主任。
然后,学校可根据自身教育教学管理需要,对班主任进行月考核和学期考核,列出一些班主任工作考核等次参考性规范要求,只要班主任对照实施了,就在固定奖励的基础上适当增加,增加数额确定一个上限。
这样做,会给班主任一种感觉:我只要努力去做了,就可得到相应的报酬,报酬少了是因为有些事自己没有做到,或没有做好,这样他们的心态自然会平和一些。
4.尊重班主任辛劳。
美国管理学家哈罗德 ·孔慈的定义: “管理就是设计和保持一种良好环境,使人在群体里高效地完成既定目标”。
作为管理者,学校领导要主动构架与班主任之间的相互信任,相互理解的桥梁, 要理解班主任的艰辛、苦衷和感情,凡事“以心换心”、“设身处地”。
学校是教师展示教育智慧的地方,是教师的生命价值得以充分展开的地方,做班主任更能体现一个教师的思想、理想和生命价值。
只有班主任教师能够感受到生活充满希望、充满阳光、充满乐趣,工作过程是一种享受而不是一种劳役,是充满激情的挑战,而不是一种负担,是自我实现的过程,而不是单纯的付出, 他才能迸发出教育的智慧,才能与学生有和谐美好的心灵沟通,才可能为学生和家长提供优质的教育服务。
所以,学校领导要忧班主任之所忧,急班主任之所急,做好“服务”帮, 助他们解决后顾之忧,让班主任真正做到政治上放心,环境上顺心,生活上安心、业余时开心、工作上尽心,只有这样才能充分发挥他们的聪明才智。
总之,将班主任津贴纳入绩效工资管理,使教师有更多的保障来做班主任工作,充分体现了班主任工作的地位和作用,是对班主任工作的尊重和认可。
它对于稳定班主任队伍,促进班主任专业成长,提高班主任素质和水平,激励广大教师长期、深入、细致地开展班主任工作有着积极的意义。
各地在具体贯彻《规定》的过程中只要认真领会,扎实推进,注意细节、（下转179页48（上接48页注重管理艺术就一定会收到预期的效果。
参考文献:[1]教育部. 中小学班主任工作规定[Z].2010,9.[2]冯大鸣. “有组织的舍弃” ———教师减负的对策[J].中小学管理,2003,6.[3](美哈罗德 ·孔茨, 海思茨 ·韦里克. 管理学[M].北京:经济科学出版社,1998,2,142.[4]史献平. 班主任津贴该怎么发[J].班主任,2008.(12.[5]赵锋. 班主任的现世困惑[J].上海教育,2006,(09A.[6]曾桂英. 这些管理失误是否诱发了优秀班主任的缺失[J].教书育人(校长参考,2011,(4.作者简介:亓秀峰(1976-,男,吉林四平人,吉林省四平市青少年体育学校教练,中学一级。
前苏联巴甫洛夫创立的经典“条件反射”学说,至今仍是运动技能形成与发展的指南。
但巴氏的条件反射学说是在特定的实验室里完成的,如果改变实验条件, 一些问题就会反映出来。
其学说适用于解释人被动的“应答行为”不, 易说明人主动的“操作性行为”和“创造性运动行为”。
它对运动员主动、创造和偶然的运动行为不能给予客观圆满的解释。
美国新行为主义心理学家斯金纳设计的“操作条件反射”理论,从心理学角度弥补了巴氏条件反射学说的不足。