2015年总部员工绩效考核实施细则
员工绩效考核实施细则
员工绩效考核实施细则第一章总则第一条目的1、为公平、公正、科学地评价公司员工工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动员工的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。
2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更好地指引部门开展考评工作。
第二条原则严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。
第三条适用范围本办法适用于本公司全体员工。
第二章考核体系第四条考核内容1、工作业绩考核（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。
专项工作是指员工月（季）度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据员工月（季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。
日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。
由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求及实际工作情况进行划分。
2、工作能力和态度考核（占30%）：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等；3、加分项：考核员工创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。
如：通报表扬、记小功、记大功。
4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受处罚月（季）度内给予考核扣分。
此处“违反公司劳动纪律”特指：如迟到、早退、脱岗、违规请假、等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。
5、考核分值组成情况表。
月（季）度考核年度考核年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和。
得分计算方法如下：年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×12第五条考核方式公司考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准对照进行逐项打分，采取三级考核的方式进行评分：先自评，后由部门经理评分作为二级考核成绩，最后由总经理考核，自评与二级考核评分作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。
2015绩效考核办法
白云纸业2015年绩效考核办法为充分调动员工的工作积极性和创造性,实现绩效管理的公平化、合理化、多样化，促进公司目标任务的完成，特制订本办法.一、事业部绩效考核（一)事业部员工绩效考核事业部员工绩效考核分为：产量、毛利润、质量管理、设备管理、安全管理五大模块。
每个模块设定基础定额工资，完成目标任务发基础定额工资。
事业部工资总额=产量工资+毛利润工资+质量工资+设备工资+安全工资1。
产量工资：完成事业部产量目标任务发产量基数工资，产量超欠时,按2。
毛利润工资完成事业部毛利润目标任务发毛利润基数工资300元，毛利润超欠时，按超欠额比例奖罚，具体计算公式如下：毛利润工资=（当月实际不变价毛利润总额-当月预算毛利润总额)×毛利润奖罚比例3.质量工资主要考核一级品率、客诉和主要质量指标，完成目标时，发质量基数工资300元，未完成或超额时，按标准奖罚，具体见各事业部绩效考核细则.4.安全工资按《安全风险抵押金奖罚考核办法》执行.5。
事业部员工绩效管理（1）各事业部根据公司绩效考核办法制度本事业部绩效考核办法,内容包括内部定员、岗级系数、考核办法等，事业部员工工资系数最高为1。
5，最低为0.9.（2）各事业部根据本单位实际对每个班组制订考核细则.（3）各事业部要建立绩效考核台帐，及时公布考核情况，月底公布考核结果。
(二)事业部管理人员绩效考核事业部管理人员绩效考核分为事业部经理、副经理绩效考核和事业部其他人员绩效考核，事业部管理人员绩效考核主要考核毛利润指标，按毛利润完成情况奖罚，具体如下：1.事业部经理、副经理考核月度工资=（1000×本人工资系数×百分制考核得分％+月度效益工资）×80％+单项奖罚（1）月度效益基数工资6000元，完成当月毛利润任务，发月度效益基数工资，当毛利润超欠时按以下比例调整毛利润工资.月度效益工资=本单位毛利润超欠额×本单位毛利奖罚比例×10%（副经理7％）（2)事业部经理工资系数:事业部经理系数为4。
员工绩效考核实施细则
员工绩效考核实施细则绩效考核是企业管理中的重要环节，它可以帮助企业评估员工的工作表现，激励员工的工作动力，促进员工的个人成长和企业的发展。
为了确保绩效考核的公平、公正和科学性，制定一套细致的实施细则是必要的。
本文将详细介绍员工绩效考核实施细则，包括考核周期、考核指标、考核方法、评分标准和结果反馈等方面的内容。
一、考核周期根据企业的实际情况，确定绩效考核的周期。
一般来说，考核周期可以为半年或一年。
在考核周期的开始和结束时，应提前通知员工，并明确考核的时间安排和要求。
二、考核指标1. 工作目标：根据员工的职责和工作岗位，制定明确的工作目标。
工作目标应该具有可量化和可衡量的特点，以便于考核的定量评估。
2. 工作质量：评估员工在工作中的质量表现，包括工作成果的准确性、完整性和及时性等方面。
3. 工作效率：评估员工在工作中的效率表现，包括工作完成的速度、资源利用的合理性和工作计划的执行情况等方面。
4. 团队合作：评估员工在团队协作中的表现，包括与同事的合作关系、协作能力和沟通效果等方面。
5. 个人能力提升：评估员工在个人能力提升方面的表现，包括参加培训学习的情况、自我学习能力和专业知识的积累等方面。
三、考核方法1. 自评：员工根据考核指标对自己的工作进行评估，并撰写自评报告。
自评报告应真实客观，全面准确地反映员工的工作情况和成绩。
2. 直接上级评定：员工的直接上级根据考核指标对员工的工作进行评定，并撰写评定报告。
评定报告应基于客观事实，公正公平地评价员工的工作表现。
3. 同事评议：员工的同事对员工的工作进行评议，并撰写评议报告。
评议报告应基于真实情况，客观公正地评价员工在团队合作中的表现。
4. 客户评价：如适用，员工的客户可以对员工的工作进行评价，并撰写评价报告。
评价报告应基于客观事实，真实准确地反映员工在客户服务方面的表现。
四、评分标准根据考核指标和考核方法，制定相应的评分标准。
评分标准应具有明确的等级划分和对应的绩效表现描述，以便于对员工的绩效进行评估和排名。
员工绩效考核实施细则
员工绩效考核实施细则一、背景介绍绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工工作表现的评估，帮助企业了解员工的工作能力、工作态度和工作成果，从而为员工的职业发展提供指导和支持。
为了确保绩效考核的公平、公正和科学性，制定员工绩效考核实施细则是必要的。
二、目的本绩效考核实施细则的目的是明确员工绩效考核的具体要求和程序，确保绩效考核的公平性和科学性，提高员工的工作积极性和工作效率，促进企业的持续发展。
三、绩效考核指标1. 工作态度：包括员工的工作积极性、工作负责心和团队合作精神等。
2. 工作能力：包括员工的专业知识、技能和解决问题的能力等。
3. 工作成果：包括员工的工作完成情况、工作质量和工作效率等。
四、绩效考核程序1. 目标设定：每年初，员工与直接上级共同制定个人目标，明确工作重点和期望成果。
2. 绩效评估：每年末，直接上级对员工的工作表现进行评估，根据绩效指标进行打分。
3. 绩效面谈：评估结果出炉后，直接上级与员工进行绩效面谈，共同回顾工作表现，讨论存在的问题和改进方向。
4. 绩效奖励：根据绩效评估结果，对表现优秀的员工给予相应的奖励，如晋升、加薪、奖金等。
5. 绩效改进：根据绩效面谈的结果，制定个人发展计划，帮助员工提高工作能力和提升绩效水平。
五、绩效考核权责1. 员工责任：员工应按照目标设定的要求，积极完成工作任务，保质保量完成工作。
2. 直接上级责任：直接上级应及时对员工的工作进行评估，公正、客观地给出评价，并与员工进行绩效面谈，提供必要的指导和支持。
3. 人力资源部门责任：人力资源部门应组织和协调绩效考核工作，确保绩效考核的公正和科学。
4. 高层管理责任：高层管理层应关注绩效考核结果，根据评估结果制定奖励政策和激励措施，提高员工的积极性和工作效率。
六、绩效考核结果的应用1. 人事决策：绩效考核结果可作为人事决策的重要参考，如晋升、调岗、奖惩等。
2. 培训发展：根据绩效考核结果，制定个人发展计划，为员工提供相应的培训和发展机会。
XX公司2015年绩效考核方案(试行版)
XX公司2015年度绩效奖金分配方案(试行)第一部分总则一、绩效考核目的通过科学、动态的对部门和个人绩效进行管理和评估，提高员工的工作积极性和创造性，增进部门和个人的工作绩效，从而提高公司的整体工作绩效，为实现公司2015年的经营目标提供机制保障。
二、绩效考核应用1、科学的评定员工对组织的业绩贡献，并公平分配。
2、为员工的薪酬决策提供依据。
3、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。
4、为人力资源规划提供基础信息。
三、绩效奖金分配原则1、公开、公平、公正，即：考核过程公开，分配方案公平，绩效管理公正。
2、坚持客观性原则，用工作业绩说话，多劳多得。
四、绩效奖金发放范围绩效奖金适用于除临时聘用人员、工人、试用期员工、长期休假人员（含一月及以上）以外的全体员工。
五、绩效奖金发放时间1、季度绩效奖金于次月15 日发放；2、年度绩效奖金于次年第一个月核算发放。
第二部分绩效分配方案一、公司绩效奖金的构成绩效奖金由季度绩效奖和年度绩效奖构成。
二、公司绩效奖金的考核方法（1）公司对员工的考核采用分级考核的办法：总经办考核各部门经理、副经理、经理助理，部门经理考核主管及以下员工。
（2）绩效考核采用百分制的考核办法。
（3）绩效指标由三部分构成。
其中工作业绩指标占总绩效的90%，个人系数指标（职务、岗位、部门）占总绩效的5%，出勤指标占总绩效的5%。
（4）工作业绩指标会根据各岗位工作内容、所负权责、制定评估标准。
（5）年度绩效奖金。
扣除绩效保证金的员工，根据当年绩效考评成绩年底发放年度绩效奖金，年度绩效工资=年绩效保证金总额×Σ季度考评成绩/100 。
不不扣除绩效保证金的员工，可获得年底加发一个月工资的奖励第三部分绩效管理一、绩效面谈绩效核定后，部门负责人应与员工就未达的绩效部分分析原因，制定相应的改进措施计划，为员工的改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。
二、绩效数据归集及统计绩效考核由各部门经理评定完后统一发至人力资源部复核、造表。
公司总部部门及员工绩效考核办法
公司总部部门及员工绩效考核办法第一章总则第一条考核目的为了科学、动态地衡量总部部门和员工的工作业绩，通过制定有效、客观的考核标准，对部门及员工进行评定，与部门全体人员的绩效薪酬挂钩，进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和工作质量，特制定本办法（以下简称办法）。
第二条部门考核原则（一）公开原则：考核过程公开化、制度化。
（二）客观原则：以事实为依据客观评价。
（三）及时原则：及时、准确反映考核期内考核对象的综合状况。
（四）反馈原则：考核结果必须反馈给考核对象，对考核结果存在的疑义作出合理解释或及时修正。
第三条绩效考核用途（一）使员工了解自己的工作对组织的业绩贡献。
（二）为员工的薪酬变动、职位调整、制定培训改进计划提供依据。
（三）通过公平、全面的绩效考核，不断提升员工工作绩效。
第二章考核组织及职责第四条考核组织及分类公司领导班子负责提出绩效考核总体要求，审批绩效考核制度流程、最终审核和审定考核成绩、最终仲裁考核过程中出现的争议，督导季度绩效考核工作。
人力资源部负责制定、改进和完善绩效考核制度；负责组织对各部门考核数据的搜集、统计汇总；负责各部门绩效薪酬统计核算工作。
各部门配合人力资源部的考核工作，及时提供相关数据。
各部门负责人负责对下属员工绩效的客观评估。
第五条考核周期考核分为季度考核和年度考核。
季度考核周期为次季度10日前对上季度各部门及员工工作情况实施考核，年度考核的周期为每年1月1日至12月31日。
第六条考核对象及分类考核对象为公司总部执行岗位绩效工资制的员工，分为部门负责人和部门员工两类。
部门负责人的考核：考核对象为D1、D2职级和主持部门工作的D3职级员工。
考核主体为公司绩效考核小组成员。
部门员工的考核：考核对象为D3及以下职级员工。
考核主体为分管领导和部门负责人。
第三章部门绩效考核内容第七条季度考核（一）考核维度及权重1、任务绩效：是对部门季度工作完成情况的考核（包括KPI和GS指标），占90%。
2015年绩效考核方案(试行)
2015年员工绩效考核管理办法（试行)第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控,发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据,特制定本办法。
第二条考核范围山东浙商联合有限公司(以下简称浙商联合）和济南金桥信息科技有限公司（以下简称金桥科技）的全体正式员工、试用期员工均参加绩效考核，并适用于本办法。
第三条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2、以岗位职责工作任务为主要依据,坚持上下结合,左右结合、定性与定量结合原则；3、考评工作中,坚持对事不对人,重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条考核周期公司实行定期考核制度，分为月度、季度、年度绩效考核.1、月度绩效考核以整月为考核周期，次月的5个工作日内由各部门主管完成本部门月度绩效考核,并上报公司行政部进行汇总，由总经理审核批示，其对应的绩效考核奖金计入薪酬发放；1/ 62、季度绩效考核以三个月绩效考核成绩为依据，下一季度的首月10个工作日内由各部门主管完成本部门季度绩效考核，并上报行政部进行汇总,由总经理审核批示，其对应的绩效考核奖金以季度奖形式发放；3、年度绩效考核以本年度四个季度绩效考核为依据，每年的1月15日之前完成年度绩效考核,并上报行政部进行汇总,由总经理审核批示,其对应的绩效考核奖金以年终奖形式发放。
第五条考核基数1、月绩效考核奖金基数为各岗位基本工资的20％;2、季度和年度绩效考核奖金参考公司季度和年度收入进账情况，具体金额由总经理确定；第六条考核依据绩效考核具体依据员工的岗位职责履行情况、日常工作表现情况、考勤情况、项目执行情况,以及上级评议和个人书面工作报告为考核主要内容；第七条考核办法月绩效考核指标分为6个方面，总分为120分.其中岗位职责履行情况占30分、日常工作表现情况占30分、考勤情况占20分、项目执行情况占20分、上级评议占20分，各考核项目实施细则如下：1、岗位职责履行情况，总分30分。
完整版)公司员工绩效考核实施细则
完整版)公司员工绩效考核实施细则XXX grassroots employees。
XXX。
XXX grassroots employees。
XXX incentive mechanism。
XXX and salary rewards。
achieve the established values of the company and individuals。
promote enterprise development。
and XXX。
transfer。
reward。
and punishment of employees while developing human resources。
this XXX with the actual n of the company.Article 1 Assessment PrinciplesAdhere to the principles of fairness。
openness。
and impartiality。
and the assessment process should execute the same standards for the same n.Article 2 nThe company establishes a grassroots employee performance assessment team。
XXX grassroots employees。
and XXX n。
n。
XXX.Team Leader:Team XXX:XXX:1.The XXX。
submitting it to the assessment leadership team for n and approval。
XXX.2.Other XXX of the work according to the assessment management method。
organizing。
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2015年总部员工绩效考核实施细则
一、制订目的为了贯彻实施《公司总部员工绩效考核方案》（以下简称《方案》），明确考核办法，细化考核内容，增强操作性，特制定本细则。
二、适用范围纺织公司总部员工，包含在合资公司工作的委派人员和在全资子公司工作的财务委派人员，不包含领导班子成员。
三、考核频次为减少因重复或交叉考核带来工作量，季度考核
一、
二、三季度各考核一次，第四季度与年度考核合并进行。
五、评分细则
（一）满意度
1、由人力资源部牵头，工会、企业管理部参加，每季度组织一次满意度调查，按百分制折算考核得分。
2、服务满意度每低1个点扣0、2分。
（二）工作完成
1、办公室负责对重点工作和专项工作完成情况进行督查和考核。
完成不及时，迟一天扣1分；完成质量达不到要求的，扣1-3分；未完成不得分。
2、各职能部门负责日常工作考核。
工作完成不及时，扣1分/次，逾期一周扣2分/次，重点工作完成不及时扣2-3分。
工作完成不到位扣1分/次；工作出现差错，扣0、5分/项；出现差错，造成不良影响扣1-2分；提供数据不准确或信息不实，影响工作的，扣1分/次；台帐缺失，扣1分/项；
3、定性指标，以制订或出台制度、文件、提交方案、报告或报表等为考核评判依据。
量化指标，按具体考核目标和考核标准执行。
（三）学习、培训、会议等
1、总办负责对公司会议情况进行考核，人力资源部负责对学习、培训情况进行记录和考核。
2、公司或部门组织的活动，无故不参加，扣0、5分/人次。
3、部门无培训工作计划扣1分，培训效果不佳、记录不全，扣0、5分/次。
4、会议或活动组织不力，出现较大失误，影响效果的，扣1分/次。
（四）合理化建议与管理创新
1、工会负责活动组织和考核，各部门负责组织员工积极参加。
2、合理化建议被采纳，加1分/项，如产生效益1-5万加2分，5-10万加3分，10-20万加4分，20万以上加5分。
产生效
益情况，由工会牵头，财务部和企业管理部配合提供评评估数据。
3、部门参加合理化建议的内容或项目数量达不到要求，扣0、5分/项。
（五）违法违纪
1、各职能部门负责检查和考核。
违反劳动纪律或规章制度，被检查发现或被举报、投诉，扣0、5分/人次；造成不良影响或受到通报批评，扣1分/人次。
2、违反法律法规或规章制度，造成经济损失的，按损失大小扣分；被追究刑事责任的，取消考核资格。
（六）造成经济损失的考核按损失大小扣分。
2千-5千元扣1分，5千-1万元扣2分，1万-2万元扣3分，2万-5万元扣4分，5万元以上扣5分。
（七）其它指标
1、本细则未说明的其它考核指标或考核标准，按绩效考评表要求进行考核。
考核评分标准有争议的，由考核小组会商决定。
2、部门员工的考核，由部门负责制订，每个考核周期结束前报送人力资源部备案。
七、评分规则
（一）同类人员绩效考核分呈正态分布，即考核得分95分以上的人数占10%，85-94分占20%，70-84占60%，70分以下占
10%。
部门人数较多的，强制执行。
部门人数较少的，由公司绩效考核小组统筹执行。
（二）部门员工平均得分与部门得分差额大于2分，按差额同比加扣员工得分。
（三）部门负责人不执行评分规则，由绩效考核小组进行诫勉谈话，同时扣减部门负责人得分1分。
四、考核流程季/年初制订部门/员工绩效考评表季/年末各部门汇总并提交数据各部门实施考评各部门将考核结果报人力资源部人力资源部汇总数据、报批后反馈各部门部门负责人与员工进行绩效面谈，帮助员工制定改进计划考核过程中，考核指标、权重进行调整，报人力资源部审核备案考核申诉流程员工是否接受月度绩效考核结束否八、数据提供
1、人力资源部每季最后一个月25日前，将各部门提供数据或信息汇总表下发。
2、各部门按考核要求，指定专人负责收集数据或信息，于季初5日前提供给企业管理部。
九、考核申诉
（一）被考核人提交申诉。
当被考核人对考核结果不清楚或者持有异议，可以采用书面形式向人力资源部或考核领导小组提交申诉。
申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
（二）受理申诉。
人力资源部或考核领导小组在收到申诉三个工作日内开展调查，于5个工作日就申诉的内容会商研究，并将结果告之申诉人。
（三）对于缺乏事实依据，凭主观臆断的申诉不予受理。
对捏造证据、恶意中伤，造成不良影响的，扣当事人考核分1分。
、考核保密涉及部门和员工考核成绩的考评表、统计表等，应妥善保管，严格保密，杜绝他人查阅。
考核结果只反馈到部门和个人，不予公开。
xx年12月25日。