销售人员绩效考核存在的问题及对策
企业销售人员绩效考核存在的问题及对策分析
企业销售人员绩效考核存在的问题及对策分析【摘要】企业销售人员绩效考核是企业管理中的重要环节，但在实践中存在着一些问题。
考核指标过于单一，不能全面反映销售人员的工作表现；考核标准不明确，导致评判主观性较大；考核过程缺乏公平性，容易引发员工不满情绪；激励措施不足，难以激发员工的积极性。
为了解决这些问题，可以采取以下对策：建立多维度考核体系，综合考量销售人员的各方面表现；明确考核标准与流程，减少主管主观因素的干扰；增加考核公正性措施，确保员工被公平对待；完善激励机制，提高员工的工作积极性和工作动力。
对企业销售人员绩效考核存在的问题进行对策分析，可以提升企业管理水平和员工绩效，进一步提升企业的竞争力。
展望未来，企业可以不断优化考核机制，实现更好的管理效果。
【关键词】企业销售人员、绩效考核、问题、对策、多维度考核体系、考核标准、公平、激励措施、总结、展望未来1. 引言1.1 背景介绍企业销售人员绩效考核是企业管理中非常重要的一环。
销售团队的绩效直接影响到企业的销售业绩和市场竞争力。
在实际操作过程中，很多企业在销售人员绩效考核上存在着一些问题，影响了整个销售团队的工作积极性和效率。
目前很多企业的销售人员绩效考核指标比较单一，通常只以销售额或销售数量为主要评判标准，忽视了销售人员的其他工作表现和贡献。
这导致了销售人员只关注销售业绩，而忽视了与客户的关系维护和服务质量的重要性。
很多企业的销售绩效考核标准并不明确，导致了销售人员对自己的工作目标和评价标准不清楚，容易造成工作目标的偏离和不确定性。
一些企业在销售人员绩效考核过程中缺乏公平性，容易出现主管偏袒、不公正的现象，影响了销售团队的凝聚力和士气。
很多企业的激励措施相对不足，不能有效地激发销售人员的工作积极性和创造力，影响了销售团队的整体绩效表现。
正确的销售人员绩效考核对策是十分必要的。
企业应该建立多维度的考核体系，明确考核标准与流程，增加考核公正性措施，完善激励机制，以提高销售人员的整体绩效水平，推动企业销售业绩的稳步增长。
销售绩效方案问题及措施
一、引言销售绩效是企业销售部门的核心工作之一，直接关系到企业的市场占有率和经济效益。
然而，在实际操作过程中，销售绩效方案往往存在一些问题，这些问题严重影响了销售团队的工作效率和企业的销售业绩。
本文将针对销售绩效方案中存在的问题，提出相应的解决措施。
二、销售绩效方案存在的问题1. 目标设定不合理部分企业在设定销售绩效目标时，缺乏科学依据，目标过高或过低，导致销售团队无法达到预期效果。
同时，目标设定过程中缺乏与员工的沟通，使得员工对目标产生抵触情绪。
2. 绩效考核体系不完善销售绩效考核体系不完善，考核指标单一，无法全面反映销售人员的实际工作表现。
部分企业过分强调销售额，忽视了其他重要指标，如客户满意度、市场占有率等。
3. 绩效激励措施不足销售绩效方案中，激励措施单一，缺乏多样性。
部分企业仅以物质奖励为主，忽视了精神激励，导致员工工作积极性不高。
4. 绩效反馈不及时销售绩效方案中，对销售人员的反馈不及时，导致销售人员无法及时调整工作策略，影响销售业绩。
5. 缺乏团队合作精神销售绩效方案中，部分企业过分强调个人业绩，忽视团队合作，导致团队内部竞争激烈，影响团队凝聚力。
三、解决措施1. 合理设定销售绩效目标企业在设定销售绩效目标时，应充分考虑市场环境、行业趋势、企业发展战略等因素，制定切实可行的目标。
同时，加强目标设定过程中的沟通，确保员工对目标的理解和支持。
2. 完善绩效考核体系企业应建立多元化的绩效考核体系，从销售额、客户满意度、市场占有率等多个维度进行考核。
同时，制定合理的考核指标，确保考核的公平性和有效性。
3. 丰富绩效激励措施企业在绩效激励方面，既要注重物质奖励，也要关注精神激励。
可以通过设立优秀员工、销售冠军等荣誉称号，激发员工的工作热情。
此外，还可以开展团队建设活动，增强团队凝聚力。
4. 及时反馈绩效信息企业应建立健全绩效反馈机制，定期对销售人员进行绩效评估，及时将评估结果反馈给员工。
同时，针对评估结果，指导销售人员调整工作策略，提高销售业绩。
绩效考核工作存在的主要问题及措施
绩效考核工作存在的主要问题及措施一、绩效考核存在的问题1.指标体系不合理在现行的绩效考核体系中，往往只重视数量指标，而忽视了质量和效益。
这导致了以完成任务目标为重点，而忽视了员工的实际工作情况和能力发展。
同时，过于关注短期业绩指标，容易造成员工盲目追求数据表现，而忽略了长期发展和团队合作。
2.评价方式单一传统的绩效评价方式主要依靠领导对下属的直接观察和主观判断，缺乏客观量化的依据。
这种方式很容易受到个人偏见和情绪影响，从而降低了评价结果的公正性和准确性。
此外，分数排名制度也容易引发内部竞争和摩擦。
3.反馈不及时很多公司将年度绩效考核设定为一年一次, 反馈时间间隔过长。
这使得员工在整个考核循环中无法及时获得自己的表现信息，并且无法针对自身问题进行调整和改进。
考核结果只能等到年底得知，无法及时激励员工和引导他们继续提升。
这种情况下，绩效考核往往成为一种形式化的仪式，并且缺乏实际的改进措施。
二、解决问题的措施1.合理设计指标体系对于绩效考核指标的设计，应该注重定量和定性相结合。
量化指标可以量化任务完成情况，而定性指标则可以从工作态度、沟通能力、团队协作等方面评估员工能力。
同时，要根据岗位特点和部门需求，个性化地设置指标，避免一刀切的评价方式。
2.多元评价方式除了领导观察和主观评价外，还可以引入360度反馈机制。
通过向同事、下属以及客户收集意见和建议，并进行匿名统计分析，从不同角度获取员工表现数据。
此外，可以结合技术手段如数据分析、人工智能等提供客观可信赖的评估依据。
3.提供实时反馈将绩效考核与员工日常工作紧密结合起来，在任务执行过程中进行实时反馈。
通过定期接受上级对自己表现的意见和建议，员工可以及时发现自己的不足之处并加以改进。
此外，可以通过成立绩效小组或定期开展团队讨论，提供互相学习和借鉴的机会。
4.关注能力培养和长期发展绩效考核应该强调员工个体能力的培养与发展。
公司应提供多种形式的培训和进修机会，并鼓励员工参与岗位轮换和跨部门合作，促进他们对整个组织的全面了解。
销售绩效方案存在的问题
1. 目标设定不合理销售绩效方案中的目标设定往往过于理想化，没有充分考虑市场环境、竞争态势和销售人员的实际能力。
过高的目标可能导致销售人员产生挫败感，影响其积极性和动力；过低的目标则无法激发销售人员的潜能，难以达到预期的销售效果。
2. 绩效考核体系不完善绩效考核体系是销售绩效方案的核心，但很多企业在制定考核体系时存在以下问题：- 考核指标单一，无法全面反映销售人员的工作能力和业绩贡献；- 考核标准模糊，缺乏明确的量化指标，导致评价结果主观性强；- 考核周期过长，无法及时反映销售人员的动态表现。
3. 激励机制不健全销售绩效方案中的激励机制对提高销售人员积极性至关重要。
然而，许多企业在激励机制方面存在以下问题：- 激励方式单一，仅依靠物质奖励，忽视精神激励；- 激励力度不足，无法满足销售人员的期望，导致激励效果不佳；- 激励分配不均，存在“一刀切”现象，影响销售人员的工作积极性。
4. 培训与辅导不足销售绩效方案在实施过程中，销售人员可能面临各种困难和挑战。
然而，许多企业在培训与辅导方面存在以下问题：- 培训内容与实际工作脱节，无法满足销售人员的实际需求；- 培训时间安排不合理，影响销售人员的正常工作；- 缺乏有效的辅导机制，导致销售人员无法及时解决工作中遇到的问题。
5. 跨部门协作不畅销售绩效方案的实施往往需要多个部门的协同配合。
然而，在实际操作中，跨部门协作存在以下问题：- 部门之间沟通不畅，信息传递不及时；- 部门利益冲突，导致协作效果不佳；- 缺乏有效的协调机制，影响销售绩效方案的整体推进。
6. 监督与评估机制不健全销售绩效方案在实施过程中，需要有效的监督与评估机制来确保方案的顺利进行。
然而，许多企业在监督与评估方面存在以下问题：- 监督力度不足，导致销售人员出现违规行为；- 评估结果不准确，无法真实反映销售绩效方案的实际效果；- 缺乏有效的反馈机制，导致问题无法及时得到解决。
综上所述，销售绩效方案存在的问题主要表现在目标设定、绩效考核、激励机制、培训与辅导、跨部门协作以及监督与评估等方面。
销售绩效_改进方案范文
一、背景分析随着市场竞争的加剧，销售绩效成为企业发展的关键因素。
为了提高销售团队的整体业绩，增强市场竞争力，现针对我司销售绩效现状，制定以下改进方案。
二、问题分析1. 销售目标不明确：部分销售人员对销售目标理解不透彻，导致销售策略和行动计划执行不到位。
2. 销售人员素质参差不齐：部分销售人员缺乏销售技巧和沟通能力，导致销售业绩不佳。
3. 考核机制不完善：现有的考核机制存在一定的漏洞，无法全面反映销售人员的实际工作情况。
4. 销售团队协作不足：销售人员之间缺乏有效的沟通与协作，导致销售资源浪费和业绩下降。
三、改进方案1. 明确销售目标：根据市场调研和公司发展战略，制定切实可行的销售目标，并对销售人员逐一进行目标分解。
2. 加强销售人员培训：针对销售人员缺乏销售技巧和沟通能力的问题，定期开展销售技巧、产品知识、客户心理等方面的培训，提高销售人员综合素质。
3. 完善考核机制：建立科学合理的考核体系，从销售额、客户满意度、市场占有率等方面对销售人员进行全面考核。
同时，设立季度、年度奖惩制度，激发销售人员的工作积极性。
4. 强化团队协作：加强销售团队内部沟通，定期组织团队活动，增进团队成员间的了解和信任。
同时，建立跨部门协作机制，实现资源共享，提高销售效率。
5. 优化销售策略：结合市场变化和客户需求，不断调整销售策略，确保销售目标的实现。
6. 建立客户关系管理系统：利用CRM系统对客户信息进行整理和分析，提高客户满意度，降低客户流失率。
7. 加强市场调研：定期进行市场调研，了解竞争对手动态，为销售策略调整提供依据。
8. 优化销售渠道：拓展线上线下销售渠道，提高产品市场覆盖率。
四、实施步骤1. 制定详细实施计划，明确责任人和完成时间。
2. 组织销售人员学习改进方案，确保全体人员了解并认同改进措施。
3. 对销售人员进行培训和考核，提升其业务能力和业绩。
4. 定期跟踪改进方案实施情况，对存在的问题及时调整和优化。
企业营销人员绩效考核存在问题及对策分析
企业营销人员绩效考核存在问题及对策分析【摘要】企业营销人员绩效考核是企业管理中的重要环节，然而在实际操作中常存在诸多问题。
本文从缺乏科学化指标、难以量化的软性指标和激励机制不足等方面进行分析，指出了目前企业营销人员绩效考核面临的挑战和困境。
针对这些问题，本文提出了一系列有效的对策，包括建立科学化的绩效评估体系、明确量化的指标和激励机制，并强调了领导者的关键作用。
结论部分提出了提升企业营销人员绩效的建议，包括加强培训、建立良好的团队合作氛围等。
展望未来研究方向，呼吁企业应不断改进绩效考核体系，以提高企业竞争力和市场业绩。
.【关键词】企业营销人员、绩效考核、问题、对策分析、科学化指标、软性指标、激励机制、建议、研究展望。
1. 引言1.1 研究背景企业营销人员绩效考核是企业管理中的重要环节，直接关系到企业的经营业绩和竞争力。
随着市场竞争日益激烈，企业对营销人员的绩效要求也越来越高。
在实际操作中，企业营销人员绩效考核存在诸多问题，影响了绩效评价的公正性和准确性。
企业营销人员绩效考核缺乏科学化指标，导致评价结果主观性较大，容易出现评分不公平的情况。
难以量化的软性指标如客户满意度、销售技巧、人际关系等也无法有效衡量营销人员的实际工作表现，造成了绩效考核的片面性。
企业的激励机制不足，不能有效激发营销人员的工作积极性和创造力，影响了团队整体的绩效水平。
为了解决上述问题，需要对企业营销人员绩效考核进行全面分析，并提出有效的对策措施。
通过科学设立绩效考核指标，建立起客观公正的评价体系；加强对软性指标的量化处理，使得绩效考核更有针对性和全面性；建立激励机制，将绩效与激励挂钩，激发营销人员的工作动力和积极性，促进企业销售业绩的不断提升。
通过对企业营销人员绩效考核问题进行深入研究和有效对策分析，可以提升企业管理水平和竞争力，实现持续发展和创新。
1.2 研究意义企业营销人员绩效考核是企业管理中的重要环节，直接关系到企业的销售业绩和市场竞争力。
营销人员绩效考核的问题和对策
营销人员绩效考核的问题和对策[摘要]目前绝大部分企业的营销人员都有绩效考核办法，来促进员工工作积极性，最大限度的提高公司业绩。
营销人员作为企业最重要的资源和企业效益的直接来源，如何利用绩效考核来调动其积极性和主动性成为人力资源工作的关键。
随着企业的发展，客观环境的变化，任何一种业绩考核的办法都不是万能的，都不能解决全部问题，只有在适应变化的市场经济条件下，不断调整思路，经常进行内部协调与沟通，了解营销人员的实际需求，从实际需求出发制定切合实际的绩效考核办法，才能有效的调动营销员工的积极性，从而达到公司稳定发展的目的。
本文针对营销人员绩效考核的现状进行分析，并针对存在的问题给出一些建议。
[关键词]营销人员绩效考核问题对策一、营销人员绩效考核的相关理论概述从内涵上说绩效考核就是对人与事进行评价，即对人及其工作状况、工作结果进行评价，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。
从外延上说，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。
企业营销人员工作的业绩是决定企业销售工作效果的关键。
所谓绩效，是指完成工作的效率、效能和效果。
对营销人员绩效的考核就是对企业的销售人员完成工作职责，所取得的销售工作的效率、效能、效果的考核和评价。
销售业绩的考核是对销售工作的总结、检查和评价，对于促进销售人员的销售具有重要的作用：1、绩效考核是营销人员人事决策的重要依据。
销售业绩是每个销售人员工作能力和工作效果的最后结果和综合反映。
2、绩效考核是激发营销人员工作激情的动力。
绩效考核最积极的目的是使营销人员了解自己工作的效果与企业期望间的关系。
3、绩效考核是企业制定营销政策和战略的参考。
营销人员的业绩在一定程度上反映了企业市场营销的绩效。
4、绩效考核是筛选、培训营销人员的依据。
优秀的营销人员，其工作的业绩是优秀的，因为筛选优秀营销人员就要依靠对营销人员业绩的考核。
营销人员绩效考核的主要目的是通过正确、客观、公正的建立绩效考核的体系，评价营销人员对企业贡献的基础上，寻找企业对个人发展和薪酬的依据，并发现管理中存在的问题，培养人才、提高效率、提高公司整体竞争力、促进企业和营销人员的良性成长，实现团队规范化管理，最终使企业获得更大利润。
销售部绩效考核中的常见问题及解决方案
销售部绩效考核中的常见问题及解决方案近年来，销售部绩效考核已成为企业管理中的重要一环。
对于企业来说，科学合理的销售绩效考核既可以激励员工积极工作，提升企业的销售业绩，也可以帮助企业更好地了解销售团队的情况，及时发现问题，加以解决。
然而，虽然绩效考核对于企业非常重要，但在实际操作中也会遇到一些常见问题。
本文将对销售部绩效考核中的常见问题及解决方案进行探讨。
一、销售目标难以实现在销售绩效考核中，销售目标通常是最重要的考核指标之一，而实现销售目标也是每个销售人员必须努力的方向。
然而，由于市场环境的复杂和行业竞争的激烈，设定的销售目标往往难以达到或者根本无法实现。
针对这一问题，企业可以采取以下的解决方案：1、核实销售目标的合理性企业在设定销售目标时，要考虑到市场环境、产品竞争力、销售人员的业务能力等多方面的因素。
如果没有充分的考虑这些因素，设定销售目标的合理性就会受到质疑。
因此，在设定销售目标时，企业应该制定科学的目标考核标准，确保目标合理稳妥。
2、提供更多的销售支持企业可以通过提供更多的销售支持，例如资料、技术支持、培训等方面，帮助销售团队提升业务能力，更好地完成销售任务。
二、考核指标设定不合理在销售绩效考核中，考核指标的设定对于考核效果会有很大的影响。
有些企业可能会设定过于简单的销售考核指标，例如销售量或者销售金额，这样会导致销售人员只追求数量而不关注销售质量。
而有些企业则可能会设定过于复杂的考核指标，使销售人员无法理解和完成。
这些都会导致销售绩效考核的不公平和不准确。
对于这一问题，企业可以采取以下的解决方案：1、设定多维度的销售指标企业在设定销售考核指标时，应该考虑全面的因素，例如业绩、客户满意度、销售质量等维度，以更全面、更客观的方式考核销售团队。
2、参与销售人员的意见销售人员在实际销售工作中，会对市场情况、客户需求以及自身问题有更清楚的认识。
因此，企业可以适当听取销售人员的建议和反馈，以便制定更符合实际情况的考核指标。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
引言：
世界形势瞬息万变，管理形式也在向前发展，虽然部分管理者并未充分认识到员工绩效考核的重要地位，但是，“考核时代”却已经悄然而至。
销售人员作为企业经济效益的直接创造者和实现者，在企业中的地位和作用越来越重要，销售人员目前已成为企业的宝贵财富。
但是传统的销售人员绩效考核是在针对员工的控制手段而存在，充满着对于上司权威的维护色彩，没有发挥出绩效考核的真正意义。
那么如何才能对销售人员进行科学有效的绩效考核呢？本文由人力资源专家——华恒智信结合多年咨询实践经验，从销售人员的绩效考核出发，提供应有的工作岗位以及相应的工作规范说明，以期对企业管理者有所借鉴。
传统的考核大多是在针对员工的控制手段而存在，充满着对于上司权威的维护色彩。
“这么不努力工作，不扣你工资才怪”“表现的这么差，还想升职”....... 除此之外，对于绩效考核似乎没有任何意义，但是如今绩效考核已经超出传统的桎梏，融入到人力资源管理的各项管理之中，成为整个人力资源管理系统的核心。
销售作为企业经营的最后环节，是检验企业能否顺利发展的最后一关，销售部门成员的作用显而易见，如何促进销售目标的实现呢？华恒智信分析员根据多年从事人力资源咨询服务的经验，认为您应该从销售部门人员的绩效考核出发，提供应有的工作岗位以及相应的工作规范说明。
但是大部分企业之中绩效管理方式较为简单粗犷。
在销售部内，几乎所有销售员经常抱怨公司对自己不公平：
1.奖金与行业内其他公司相比太少。
实际情况是，销售员往往是与其他公司业绩较好的销售员的收入进行比较，因为这些信息在市场上容易被传播。
同时，公司没有将奖金与销售成绩直接挂钩，奖金发放有个体差异偏小的倾向，从而导致公司内缺乏绩效奖金突出高的销售员作为标杆，造成了本公司奖金水平低的错觉。
这种抱怨在销售员中比较普遍，是公平理论中关于参照对象选择中“他人－外部”的类型。
2.所得奖金与自己的付出少。
由于没有明确的绩效考核制度，绩效奖金无法量化，也就没有了判定良莠的标准。
销售员倾向于认为自己的付出相对于公司所给予的补偿要多，这不公平。
这种情况甚至也发生在得到奖金较多的销售员中，是参照对象选择中“自我－内部”类型。
3.奖金与他人的奖金相比较少。
还是由于没有明确的考核制度，销售员倾向于认为自己干的工作比其他人的多，或不少于其他人，而相应的奖金数额却不比其他人多，甚至少。
认为公司发放的是人情奖金，奖金多少与关系远近有关，与销售业务无关。
这种情况较容易发生在得到奖金较少的销售员中，是参照对象选择中“他人－内部”类型。
4.奖金与从前公司工作的奖金相比较低。
由于缺乏衡量业绩与奖金关系的标准，当销售员所得奖金少于从前工作的奖金时，会抛开工作业绩不谈，只考虑奖金的绝对值，自然产生
不公平感。
这种情况在主要发生在调动过来的销售员中，是参照对象选择中“自我－外部”类型。
5.直接招聘的年轻销售员没有固定补贴，抱怨同样的工作工资不同的架构不公平。
这也是“自我－内部”参照对象选择类型。
由此可见，在此绩效管理体系中，公平理论中关于各种参照对象类型的不公平全部发生，从而大大影响了员工满意度、团队合作、部门协调和公司文化，所有这些又最终都影响到公司的效益和成本控制等。
基本工资制度化&绩效工资量化
随着这些抱怨和和其后果的出现，公司很快将注意力转移到问题的解决上来。
问题的原因是分配不公，解决是修改分配方法。
公司采取的具体做法是：根据销售员当前所在区域的市场状况，确定该销售员的销售指标，市场容量大的区域承担较高的销售指标，同时设定相应的利润指标；奖金的分配严格按照销售指标和利润指标的完成情况来定。
这样，从前的销售奖金其实就变成了销售佣金。
为了严格执行，公司制定了专门的计算表格，让每个销售员可以根据自己的销售情况计算出佣金。
为了尽快扭转不良局面，公司还将每年两次的奖金发放改变成销售后第二个月佣金发放。
另外，公司还取消了调动过来的销售员的固定补贴，而改由一个根据工龄长短和团队合作评估结合的方式确定销售员基本工资。
这个改革从制度上做到了分配公平，用明确的制度规定出销售实际和佣金的关系。
目标达成率高、为公司服务年限长、有团队合作精神的员工收入就高。
改革也起到了显著效果：
1.销售业绩突出的销售员得到了相对较高的佣金。
这在很大程度上改变了“奖金与行业内其他公司相比太少”的观念。
从总体上解决了“他人-外部”参照对象不公平问题。
同时，销售业绩突出的销售员得到了比在最初体制下更多的佣金，“自我－内部”不公平的问题也随之解决。
2.销售业绩较差的销售员得到的佣金较少，但由于佣金是根据销售业绩和公式计算，所以没有人再抱怨“人情奖金”，这便解决了“他人－内部”不公平的问题。
这其实已经是“程序公平”在参与起作用了，只是这时的公司领导层对公平概念的意识还主要集中在“分配公平”上。
3.在新的体制下，关于“自我－外部”不公平的问题得到缓解。
大家在公司内部都可以看到高收入的榜样，只要销售业绩好，任何人都可以收入高。
因而大家倾向于把佣金少的原因归咎于自己，而不是公司。
4.由于固定补贴的取消和基本工资制度的明确，关于这方面不公平的抱怨也大大减少了。
以上改革取得效果的重要原因，就是遵循了公平理论中的分配公平原则。
公司员工满意度和销售实绩都有了很大提升，团队合作和公司文化也发生了正面的变化。
但是，随着时间的推移，关于不公平的新问题又出现了。
主要是抱怨销售区域划分不公平。
虽然市场较好地区的销售员需要承担较高的销售指标，但得到较好市场的销售员签单、表现的机会也多，因而对公司政策等影响的权重大。
那些负责较差市场的销售员于是开始抱怨，逐渐影响着公司的效益、团队合作和公司文化，还影响着销售员对公司的信任。
公开公平划分销售区域
为了解决以上问题，公司在新的财政年度将以往由领导划分销售区域的做法，改变为由销售员自己划分销售区域。
具体做法是：将所有销售员平分成三组，任选一组不参加区域划分，由另外两个组将整个区域划分成为三份。
不参加划分的小组享有优先挑选区域的权利，再由掌管划分的两个小组挑选剩下的区域。
对于每组内的个体销售员，也采取了类似的方法。
总结这个分区方法：划分者掌握划分权利，但由于自己后选择，所以会尽量划分公平，即使最后选择也不会产生抱怨；而优先选择者则由于自己首先选择，即使没有划分权也不会抱怨。
通过这种巧妙的方法，公司最终解决了销售员关于销售区域的抱怨。
明确的绩效考核和公开的区域划分，除了消除不公平和不公平的感觉，也使销售员能以一种彼此合作而又相互竞争的心态投入到销售工作中，不再为销售成绩不好而找各种借口。
同时，销售员对公司领导层的工作方式也越来越信任，对于其他问题也乐于和领导层交流，谋求解决，而不是消极抱怨甚至离职。
所有这些心态和行为是积极而健康的，对公司的各种目标的实现都有帮助。
作为管理者更应该把分配公平的决策过程公开化，遵循一致和无偏程序，以及采取其他类似措施增加员工的程序公平感。
即使员工对薪水、晋升和其他报酬不满意，他们也可以积极的态度看待上司和组织。
当员工感到公平时，他们会更为满意，并且作为回报的话，会自觉完成额外的工作活动、帮助他人，或者从事其他类似的积极行为。
在市场竞争激烈的今天，销售人员作为企业经济效益的来源，其工作态度及结果与企业目标有直接关系，因此建立符合销售人员特点的绩效考核体系来调动销售人员工作积极性是很迫切和必要的。
同时销售人员作为竞争的主要力量，公司之间互相挖墙脚已是普遍现象。
企业要想留住招聘来的销售人员，除了要加强薪酬的竞争力外，还应加强销售人员的绩效考核的管理。
因此建立科学可行的绩效考核的制度是预防销售人员流失的重要措施，也是人力资源管理的手段、前提和依据。