组织设计与人力资源管理
组织设计与人力资源规划
组织设计与人力资源规划第一章组织结构一、企业组织概述(一)组织概述1.组织的内涵组织这一概念同计划一样，既是一个名词又是一个动词。
作名词用，指的是按一定规则建立起来的人的集合体。
著名的组织学家巴纳德认为：由于生理的、心理的、物质的、社会的限制，人们为了达到个人的和共同的目标，就必须合作，于是形成群体，群体发展为组织。
作为动词，指的是组织工作，即对人的集合体中各个成员的角色安排，任务分派。
由于管理因协作而生，协作的外在形式即是组织。
过去人们将组织工作与管理等同也就情有可原，今天仍有使用组织管理一词来描述管理活动的。
在一个组织中，其构成要素除了人之外，还有物、财、信息等。
但人是最主要的要素，是起决定作用的要素，组织工作也就是围绕组织中的人展开的。
管理学意义上的组织，除了具有一般意义上的组织的内涵之外，还包括如下几点涵义：（1）组织是一个职务结构或职权结构它的含义是组织中的每个人都有特定的职责权利，组织工作的主要任务也就在于明确这一职责结构以及根据组织内外环境的变化使之合理化。
组织中的每一个成员不再是独立的、自己只对自己负责的个人，而是组织中的既定角色，承担着实现组织目标的任务。
（2）组织是一个责任系统，反映着上下级关系和横向沟通网络在这个网络中，下级有向上级报告自己工作效果的义务和责任，上级有对下级的工作进行指导的责任，同级之间应进行必要的沟通。
这些都由组织工作来完成。
正如孔茨所说：正式组织是通过对职务结构的理解而设想出来的。
按此含义，可把组织工作看做是把为达到目标而必需的各项活动进行组合，把管理每项活动所必需的职权授予该管理者，规定企业结构中的横向的和纵向的协调关系。
（3）组织可分为正式组织与非正式组织在管理上，人们把组织分为正式组织与非正式组织两大类。
正式组织一直是管理学研究的重点。
进入20世纪20年代以后，随着行为科学的产生和发展，非正式组织也逐渐引起了管理学家们的重视，成为一种独立的研究对象。
组织与人力资源管理(ppt 106页)
（三）部门划分的方法
按人数划分 按时间划分 按职能划分 按产品划分 按地域划分 按服务对象划分 按生产经营过程和设备划分 按其他因素划分
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三、组织的纵向结构设计
（一）管理层次与管理幅度的含义与关系
1、管理层次的含义
管理层次是指组织内部从最高一层管理组 织到最低一层管理组织的各个组织等级 。
【随问随答】
组织设计倾向于向扁平结构发展吗？
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四、组织结构的类型
直线制模型 职能制模型 直线职能制模型 直线职能参谋制 事业部制模型 矩阵制模型 多维立体结构
（一）直线制
1、含义：直线制是指组织
没有职能机构，从最高管
经理
理层到最基层，实行直线
垂直领导。
2、优点：沟通迅速；指挥 部主任
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一、组织职能的含义与组织功能
（一）组织职能的概念
对组织的认识 【随问随答】 举例说明什么是组织？ 组织的
两种含义
从实体角度看 从职能角度看
组织职能是指在特定的环境中，为了有效地实现共 同目标和任务，合理确定组织成员、任务以及各项 活动之间的关系，并对组织资源进行合理配置的过 程。
（二）组织功能
4、适用。该种原始意义上 的职能制无现实意义。
经理
职能机构
职能机构
职能机构
工段或班组 工人
（三）直线——职能制
1、含义。直线职能制是指在 组织内部，既设置纵向的直 线指挥系统，又设置横向的 职能管理系统，以直线指挥 系统为主体建立的两维的管 理组织。
2、优点。既保证组织的统一 指挥，又加强了专业化管理。
以及员工分组，是为了协调组织中不同成员的 活动而形成的一个框架机制，是表明组织各部 分排列顺序、空间位置、聚散状态、联系方式 以及各要素之间相互关系的一种模式。
组织设计与人力资源管理
组织设计与人力资源管理组织设计是指为了实现组织的目标和使命，通过对组织内部结构、职责、权力、流程等要素进行合理的安排和配置。
它是一个系统性的过程，要求综合考虑组织内部和外部环境因素，合理规划和组织各种资源，以提高组织的效率和适应性。
人力资源管理是指对组织的人力资源进行合理配置和有效管理的过程，包括招聘、培训、绩效管理、激励和福利制度等方面的工作。
它是组织设计的重要组成部分，为组织提供了优秀的人才资源，提高了组织的竞争力和创新能力。
在组织设计方面，首先需要明确组织的目标和战略。
组织的目标是组织存在的意义和方向，需要与组织的愿景和使命相一致，为组织的发展提供指导和支持。
战略是实现组织目标的长期规划和行动方案，包括战略定位、竞争优势和发展路径等。
在明确组织的目标和战略之后，需要进行组织结构设计。
组织结构是指组织内部各个部门、岗位和人员之间的关系和协调方式。
一个合理的组织结构应该能够促进信息流动、决策效率和工作协作，避免过度的层级和冗余的职能。
常见的组织结构形式包括功能型、事业部制和矩阵式等。
另外，组织结构设计还需要充分考虑人力资源的配置和运作。
人力资源管理的目标是为组织提供最合适的人才资源，以支持组织的目标和战略实施。
招聘是人力资源管理的首要任务，需要通过明确的岗位要求和面试程序来筛选和选拔最适合的人才。
培训和绩效管理是提高员工素质和工作绩效的重要手段，需要通过培训计划和绩效考核来激发员工的积极性和创造力。
此外，激励和福利制度也是吸引和留住优秀人才的重要因素，可以通过薪酬激励、晋升机会和员工福利等方式来激励和保持员工的参与度和忠诚度。
在实施组织设计和人力资源管理的过程中，需要注意以下几个方面。
首先是充分调研和分析。
在设计组织和管理人力资源之前，需要对组织内外的环境进行全面的调研和分析，了解市场需求、竞争对手和其他相关因素对组织的影响，以便做出准确的决策和设计。
其次是灵活适应性。
组织设计和人力资源管理需要具有一定的灵活性，能够根据变化的环境和需求进行调整和优化，以保持组织的竞争力和适应性。
人力资源战略规划和组织设计
财务控制性的职 能结构 混合结构 事业部制
母子公司制
组织变革和组织结构的调整
战略需要完善的组织结构来保证实施，组织结构 是企业的组织意义和组织机制赖以生存的基础。 企业的结构是指企业的人员、职位、协同关系、 信息等组织要素的排列组合方式。 战略的有效落实必须将企业的目标任务分解到各 个部门，再继续分解到岗位，从而使企业构成了 一个由众多的部门组成垂直的权利系统和水平分 工协作系统的有机整体。 不同的战略需要不同的组织结构与之对应，组织 结构必须与战略相协调。 人力资源管理本身也存在结构的问题。如何进行 内部职能划分，如何确定工作重点，如何面对内 部客户（员工）等等，也都是结构问题。人力资 源管理结构将是人力资源战略能否成功的基础。
职能战略
战略的意义
对工作计划、预算评估、人力资源规划提供方向； 可以由上而下逐层分解（运用鱼骨图或金字塔工 具）； 对企业的健康发展、做大、做强、做长提供监控； 集中力量、指明方向，可以更加有效地计划时间和 安排资源； 通过SWOT分析、与其他公司或行业基准进行比较 可以看出优劣； 促进企业的改革、变革； 有利于培养全体员工的参与管理的意识； 有助于达成企业总体目标。
HR组织发展与队伍建设
人事信息管理系统
基于公司经营战略的部门战略
公司长期经营战略 公司中期经营战略 公司年度经营战略 公司季度、月度经营目标 部门年、度、月度工作目标 个人年、度、月度工作目标
个人年、度、月度绩效考核目标的设定
基于经营战略的组织结构设置
经营战略 专业化 组织结构 职能结构
主副业多元化
成功企业的基本特征
明确的战略目标规划系统； 扁平的组织结构指挥系统； 严密的制度化的管理系统； 健全的人力资源管理系统； 严谨的成本控制监督系统； 合理科学的绩效管理系统； 全方位的双向的沟通系统； 明确有效的层级授权系统； 迅速的危机管理应变系统； 务实的企业文化管理系统。
组织设计与人力资源管理
组织设计与人力资源管理在当代经济环境下，每一个组织都需要设计出适合自己的组织架构和管理模式，以推动企业的发展。
而组织设计和人力资源管理作为一项重要的管理工具，在这个过程中扮演着极为重要的角色。
组织设计是指企业为适应外部环境、完成内部目标而对其内部体系和结构进行的调整和改善。
它是企业管理的基本内容之一，目的在于提高企业的生产效率和经济效益。
一个合理的组织设计应该具备如下要素：结构合理、职权明确、工作分工明确、流程顺畅、信息通畅、责任制度和考核制度完善等因素。
同时，企业管理者还需要从内外部环境两个方面出发，综合分析企业的管理现状和存在的问题，找寻出适合公司自身的组织设计方式。
在实际应用中，组织设计需要根据具体企业的行业特点、经营范围、市场需求等因素进行不断完善。
而人力资源管理是指企业为了实现企业战略目标，运用科学的方法、手段和技术，对员工进行计划性组织和开发、管理和调控的过程。
人力资源管理的核心是对人的管理，它涉及到企业的员工招聘、培训、激励、人才留用、离职、绩效管理等各个方面。
良好的人力资源管理能够激励员工积极向上地工作，提高企业的生产力和经济效益。
组织设计和人力资源管理协同作用，对企业的经营发展起到了关键性作用。
一方面，组织设计和人力资源管理可以相互支撑、相互促进，形成整合效应。
例如，良好的组织设计会使各项工作流程更加通畅，员工的职能和工作职责更加明确，提升员工的工作效率和工作质量。
另一方面，人力资源管理是组织内部人员管理的具体过程，而组织设计则是直接影响人员组织的结构和流程，两者共同作用能够更加有效地激励企业员工的工作积极性，发挥出员工的最大潜力。
在组织设计和人力资源管理方面，一些企业往往过于注重外部环境和市场需求，而忽略了内部的人员组织和管理，从而导致企业的人员流失、人才缺乏、工作效率低下等问题。
而对于已经存在问题的企业，应该采取一定的措施来改善，例如通过组织变革、招聘优秀人才、加强人才培养和激励、完善奖惩制度等手段来解决问题。
企业组织结构设计与人力资源管理
企业组织结构设计与人力资源管理在当今竞争激烈的商业环境中，企业组织结构设计和人力资源管理的重要性不言而喻。
这两者紧密相连，共同构建了一个高效、灵活和有竞争力的组织。
本文将探讨企业组织结构设计与人力资源管理的关系，以及如何充分利用它们来推动企业发展。
首先，企业组织结构设计是构建组织的框架和基础，它决定了企业内部权力分配、决策流程和沟通方式。
一个合理有效的组织结构设计可以提高企业效率、降低成本，并促进创新和协作。
一种常见的组织结构是功能性的，即按部门划分，每个部门负责特定的职能。
然而，随着业务的发展和变化，许多企业开始采用更加灵活和线上的平台，如矩阵式组织结构和跨职能团队。
这些新的组织形式旨在加强不同部门之间的合作和信息共享，提升企业响应市场变化和客户需求的能力。
无论采用何种组织结构，人力资源管理都是至关重要的。
人力资源管理涉及到招聘、培训、绩效评估和员工福利等方面，它对于吸引、保留和激励优秀的人才起着决定性的作用。
一个优秀的人力资源团队能够有效地掌握市场趋势，制定人才发展战略，并为企业培养出具有竞争力的员工。
此外，人力资源管理还包括员工关系管理和员工发展计划的制定。
通过关注员工的工作环境和个人成长，企业可以提高员工的工作满意度和忠诚度，进而增加员工的工作效率和公司的利润。
为了充分发挥组织结构设计和人力资源管理的作用，企业需要做到以下几点。
首先，企业应该根据自身的发展阶段和战略目标来选择适合的组织结构。
一个初创企业通常以创新和快速决策为主，所以可以选择比较扁平的组织结构。
而一个规模庞大的跨国企业则需要更为复杂和分层的结构来处理多样性业务。
其次，企业应该建立一个专业的人力资源团队，他们应该具备战略思维和与业务密切相关的知识。
他们可以帮助企业创造有利于员工发展的文化和环境，同时也能制定并实施有效的人力资源管理政策。
此外，企业还可以通过培训和发展计划来提高员工的技能和专业知识，以适应不断变化的市场需求。
综上所述，企业组织结构设计和人力资源管理是相互依存且相互促进的。
人力资源管理和组织管理的异同
人力资源管理和组织管理的异同人力资源管理和组织管理这两个概念，看似挺高大上的，其实说白了，就是在公司里怎么把人和事搞得更好。
人力资源管理，听起来就像是在说“人”的事情。
是的，它主要关注的是员工。
想想看，办公室里的那些小伙伴，怎么招进来，怎么培养，怎么让他们的才能发挥到极致，这都是人力资源管理的活儿。
比如说，面试的时候，HR叔叔阿姨们就像是猎人，得找到那个最合适的“猎物”。
招进来之后还得给人家培训，让他们在工作中如鱼得水。
这就像给小花浇水施肥，让它们茁壮成长。
再说组织管理，更多的是关注“事”的事情。
组织管理就像是公司这个大船的船长，得保证每一个人都在正确的位置上，齐心协力地朝着同一个方向驶去。
它得设计组织架构，明确每个部门的职责，确保沟通顺畅，避免出现“各说各话”的情况。
想象一下，如果一个公司就像是一场大型的乐队演出，那组织管理就是指挥，得把每个乐器的声音调到合适的音量，确保音乐和谐动听。
要是指挥指得不好，可能连小号和大提琴都在争抢风头，那可就闹笑话了。
这两者之间，既有相似之处，又有不少差异。
人力资源管理特别注重个体，特别关心员工的需求、发展和满意度。
就像是老师关心每一个学生的学习情况，生怕有谁落下。
而组织管理则是全局观，更像是一个战略家，考虑的是整体的运行效率和效果。
两者就像一对好搭档，一个负责“养人”，一个负责“管事”，缺一不可。
不过，要说二者有啥共同点，那可真不少。
首先都是为了让公司运转得更顺利。
人力资源管理的最终目标是提升员工的工作积极性，保持高效的团队合作。
而组织管理则是为了确保公司的目标能顺利实现。
可以说，两者的目的都是希望在这个竞争激烈的市场中，能够脱颖而出，像一颗闪亮的星星，吸引大家的目光。
二者也得相互依赖。
没有好的员工，组织管理就像是空中楼阁，终究得不偿失。
而没有高效的组织管理，再优秀的员工也可能会因为方向不对而迷失自我，浪费了大把的时间。
就好比是跑步，运动员必须要有一个好的教练和合适的训练计划，才能在比赛中夺得金牌。
人力资源管理专业组织与人才发展方向
人力资源管理专业组织与人才发展方向
人力资源管理专业在组织与人才发展方面，有以下几个方向值得关注：
1. 组织发展与设计：人力资源管理专业可以参与到组织设计和发展的工作中，帮助企业进行组织架构的优化和调整，以适应市场变化和业务需求。
这包括对组织结构、流程制度、岗位管理、职责划分等方面的规划和调整。
2. 人才招聘与选拔：人力资源管理专业可以为企业提供人才招聘和选拔方面的支持和帮助，通过建立完善的招聘流程和选拔标准，确保企业能够找到最适合的人才，并且这些人才能够适应企业的文化和需求。
3. 人才培养与培训：人力资源管理专业可以参与到人才培养和培训的工作中，通过制定培训计划、设计培训课程、安排培训师等方式，提高员工的专业技能和综合素质，以提升企业的整体竞争力。
4. 绩效管理与激励：人力资源管理专业可以通过绩效管理和激励制度的设计，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和贡献度。
这包括制定绩效考核标准、实施考核计划、奖励机制的设计等方面。
5. 员工关系与福利：人力资源管理专业可以关注员工关系和福利方面的问题，通过制定合理的政策和措施，提高员工的工作满意度和忠诚度。
这包括员工关怀、福利制度设计、员工关系协调等方面。
6. 企业文化建设：人力资源管理专业可以参与到企业文化建设
中，通过制定文化战略、推广企业文化、营造良好的企业氛围等方式，提高员工对企业的认同感和归属感，推动企业的发展。
总之，人力资源管理专业在组织与人才发展方面具有广泛的应用空间和发展前景，需要不断关注市场变化和企业需求，不断学习和提升自己的能力，以更好地为企业发展做出贡献。
人力资源规划与组织架构设计
人力资源规划与组织架构设计导语：人力资源规划（HRP）是一项重要的管理实践，旨在确保组织能够获得和保留所需的人力资源以实现战略目标。
而组织架构设计是指在人力资源规划基础上，为了达成组织目标，将人力资源与工作职责进行合理的划分和组织，以提高组织的工作效率和绩效。
本文将详细介绍人力资源规划与组织架构设计的步骤和重要性。
一、人力资源规划的步骤：1. 确定组织战略目标：首先，需要明确组织的战略目标和短期计划，以确定人力资源规划的方向和重点。
2. 分析现有人力资源状况：了解组织目前的人力资源情况，包括人员结构、员工技能、薪酬福利等方面的情况，为制定合理的人力资源规划提供基础。
3. 预测未来的人力需求：根据组织的发展战略和业务预期，预测未来人力资源的需求量和类型，例如招聘人数、岗位需求等。
4. 分析人才供给：对外部劳动力市场进行调研，了解人才供给的情况，以确定是否需要采取招聘、培训等措施来满足人力资源需求。
5. 编制人力资源规划方案：综合考虑组织的战略目标、现有人力资源情况、未来人力需求和人才供给等因素，制定合理的人力资源规划方案。
6. 实施人力资源规划：将人力资源规划方案转化为实际行动，包括招聘、培训等活动，确保组织能够按计划获得所需的人力资源。
二、组织架构设计的步骤：1. 确定组织的目标和职能：明确组织的目标和职能，以便在组织架构设计中有针对性地安排各部门和岗位。
2. 划分工作职责：根据组织的目标和职能，将工作划分为不同的职责和任务，并确保各职责之间的协同和衔接。
3. 设立部门和岗位：根据工作职责的划分，设立相应的部门和岗位，并确定各部门和岗位的层级和关系。
4. 优化组织结构：评估和调整组织结构，确保合理的层级和权责分配，以提高工作效率和员工满意度。
5. 确定沟通和协作机制：在组织架构设计中，考虑到各部门和岗位之间的沟通和协作，设计相应的机制和流程，以确保信息流通和协同工作。
6. 考虑人力资源需求：在组织架构设计中，要考虑到人力资源的需求，包括招聘、培训和绩效评估等方面的需求，以支持组织的运转和发展。
人力资源管理中的组织人力资源结构设计
人力资源管理中的组织人力资源结构设计随着经济和社会的发展，人力资源管理在企业中的重要性日益凸显。
一个良好的组织人力资源结构设计是实现企业战略目标的关键因素之一。
本文将探讨人力资源管理中的组织人力资源结构设计的重要性和方法。
一、组织人力资源结构设计的重要性组织人力资源结构设计是指在企业中合理分配人力资源的一种组织形式和组织架构设计方法。
它对提高企业效率、提升员工绩效和增强竞争力都起着重要作用。
首先，组织人力资源结构设计能够促进企业内部的协同工作。
一个良好的组织结构能够明确各个部门的职责和权限，促进信息的流动和沟通。
这有助于减少决策阻塞和工作重复，提高企业内部的协同效率。
其次，组织人力资源结构设计能够激发员工的工作动力。
通过明确员工的职责和晋升路径，员工能够明确自己的工作目标和成长方向。
这激励了员工对工作的热情和积极性，进而提升员工的工作绩效。
最后，组织人力资源结构设计能够提升企业的竞争力。
通过合理分配人力资源，企业能够更好地匹配人才和岗位需求。
同时，它也有助于优化企业的流程和制度，提升企业的运营效率和管理水平，从而增强企业的竞争力。
二、组织人力资源结构设计的方法在进行组织人力资源结构设计时，可以采取以下几种方法。
首先是基于岗位的组织架构设计。
这种方法通过将人力资源按照不同的职能和专业领域进行划分，形成一个清晰的组织架构图。
它有助于明确各个岗位的职责和权责，提高工作效率和协同效应。
其次是基于工作流程的组织架构设计。
这种方法将人力资源根据工作流程进行划分，形成一个以工作流程为核心的组织架构图。
它有助于优化工作流程，减少工作环节和决策层级，提升工作效率和响应速度。
另外，还可以采取混合型的组织架构设计方法。
这种方法将基于岗位和基于工作流程的设计方法相结合，形成一个既能够强调专业职能又能够强调工作流程的组织架构图。
它有助于在保证工作协同的同时，充分发挥各个部门的专业优势。
三、组织人力资源结构设计的挑战和应对策略在进行组织人力资源结构设计时，也会面临一些挑战。
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组织设计与人力资源管理一、组织形式与组织结构1、组织形式：智新节能科技有限责任公司2、组织结构：我公司初期组织结构采用直线制，公司的所有权与经营权合为一体，实行执行总裁(CEO)负责制。
执行总裁下设六个总监：战略总监(CSO)、技术总监(CTO)、营销总监(CMO)、生产运营总监(COO)、财务总监(CFO)、人力资源总监(CHO)，每个高层管理人员下设相应的职能部门。
成员任务分配如图所示：姓名专业角色分配写作任务郑飞工管物流 CEO 商业模式与战略设计许誉弘工管物流 COO 生产运营设计郝宏伟市场营销 CSO 营销战略、策略设计肖连根市场营销 CTO 产品、技术及其价值分析帅敏工管人力 CMO 行业与市场分析刘沛沛工管人力 CHO 组织设计与人力资源管理张婷婷会计 CFO 财务规划与效益分析3、组织结构图4、智新公司的人力资源结构智新公司为新创企业，主要是由即将毕业的大学生组成，员工总数为30人，按职务等级划分：公司高层人员1人，占员工总数3.3%，中层管理人员6人，占员工总数20%，基层员工23人，占员工总数76.7%。
二、管理团队的展示1、郑飞：担任公司CEO性格：乐观向上，大方开朗，热情务实；善与人交流，人际关系良好，待人诚恳；工作认真负责，具有吃苦耐劳、艰苦奋斗的精神；遇事沉着冷静，理智稳重，适应能力强，具备良好的组织协调能力；专业知识扎实，熟悉物流管理相关知识并具有一定的实践经验，开拓能力强。
社会经历：2009年四川省成都药品交易会兼职药品促销工作。
2010年8月兼职西南交通大学土木工程学院成人本科招生接待工作。
2010年11月上旬的仁浮极速驾乘体验成都站兼职接待领队工作，并得到经理嘉奖。
从入学至今，一直在课余从事家教工作，积累了丰富的教学实践工作经验。
2、郝宏伟：担任公司CSO性格：开朗、大方、稳重。
座右铭：诚信做人，用心做事。
经历：擅长市场营销的策划与撰写工作，虽然是一名在校的大学生，却参加过非常多的市场营销兼职工作，有着非常丰富的社会经历。
曾经在一家知名的汽车公司担任业汽车营销工作，并获得不菲的销售业绩。
塌实肯干充满活力的他，立志成为一名出色的营销总监。
梦想就在前方，何惧风雨沧桑！特长：具有良好的团队合作意识，责任心强，敢于担当，敢于批评自己，良好的洞察力和执行力，包容心强。
3、肖连根：担任公司CTO人生格言：Life what you want, in hand!爱好：平时喜欢篮球，喜欢竞争与合作；喜欢山地车。
喜欢自由；喜欢文学，喜欢创新。
社会经历：拥有丰富的社会实践经验，先后从事济南广达润滑油有限责任公司、成都荣达美容有限责任公司的市场推广，福建亲亲集团新产品的试营销等，并此提高了社会实践能力和人际沟通能力。
4、帅敏：担任公司CMO性格：我相信天道酬勤，因此一直在努力着，我喜欢大声唱歌，喜欢运动，喜欢广交朋友，一直积极向上的过着属于自己的生活。
特长：具有良好的沟通能力、组织协调能力，团队意识强、亲和力较强。
社会经历在校大学期间有着一定社会实践经验，在恒大地产担任行销员，在李宁专卖店做过导购员，在做兼职的过程中学到了很多的课堂上学不到的知识，为以后踏入社会奠定了一定的基础。
5、刘沛沛：担任公司CHO座右铭：没有最好，只有更好。
性格：热情随和，开朗活泼。
特长：善于人力资源管理方面的工作，具有进取精神和团队精神，有较强的动手能力，良好协调沟通能力，适应力强，此外还具有一定的社会交往能力，具有优秀的组织和协调能力，很强的事业心和责任感。
社会经历：在校多次兼职，如电话营销，糖酒会商品促销，社团策划；寒暑假曾在建筑公司和社区从事人事部工作，协调能力和沟通能力得到了提高，为今后的工作打下了基础。
6、许誉弘：担任公司COO人生格言：只要用心与追逐，梦想就在脚下！社会经历：积极参加社会实践活动，曾经担任恒大地产市场推广员，姚太太促销员，并以此提搞了社会实践能力和沟通能力。
7、张婷婷：担任公司CFO特长：比较仔细认真，在财务方面谨慎，学习能力强，做事有上进心，处事自信、有主见。
社会经历：在会计事务所曾做过项目，在肯德基做过出纳。
人生格言：勇敢地迈出一步，也许就会海阔天空。
三、创业团队组建的特征和过程1、创业团队组建的特征（1）补缺性：团队成员之间可以有一定的交叉，但又要尽量避免过多的重叠，只有成员之间互补协调，这样的团队对企业才会做出很大的贡献。
（2）渐进性：新创企业在不同阶段面临不同的任务，对完成任务的团队成员个方面的才能也有不同要求，企业按照“按需组建，试用磨合，渐进完善”的方式创建，可以逐渐地补充团队成员并日益完善。
（3）动态性：在创业企业发展过程中，由于团队成员有更好的发展机会，或者团队成员能力已经不能满足企业需求，团队成员也需要主动或被动调整，但应体现公平性，充分肯定原团队成员的贡献。
2、创业团队组建的过程（1）形成期：创业团队基本构架的形成，创业活动开始运行，并满足创业的需要。
（2）激荡期：团队成员之间相互了解、沟通、适应，规范企业制度，保证企业正常运行。
（3）凝聚期：在制度完善的基础上，形成团队共同的价值观，共同的文化，这是团队的充实阶段，要不断优化结构，完善制度，取得更好的成绩。
（4）收获期：团队成员全力以赴，发挥战斗力，推动创业活动向前发展，使团队达到一个良好的状态。
（4）修整期：创业走到一个新阶段，有了新的目标、任务，团队会变的不完善，所以企业要根据实际情况不断对创业团队进行调整，从而迎接新的挑战。
四、创业团队成员的选择1、目标一致：团队成员要有一致的长远目标，并愿意为之奋斗，使公司更有发展前景。
2、一般成员的选择：有一定的团队精神和学习能力，吃苦耐劳，具有挑战精神和协作精神，并且形成一定的互补。
3、核心成员的选择：具有管理经验和专业经验，富有原创性与独立性以及承担风险的能力，并能兼听众长，宽容失败。
4、根据创业进程需要补充调整团队成员：制定大家一致认同的团队成员流动规则，这种规则应体现公司利益至上的原则。
五、创业团队的激励激励的定义所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。
激励的作用①吸引优秀的人才到企业来②开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧③留住优秀人才④造就良性的竞争环境激励的类型（1）物质激励与精神激励前者作用于人的生理方面，是对人物质需要的满足，后者作用于人的心理方面，是对人精神需要的满足。
随着人们物质生活水平的不断提高，人们对精神与情感的需求越来越迫切。
比如期望得到爱、得到尊重、得到认可、得到赞美、得到理解等。
（2）正激励与负激励所谓正激励就是当一个人的行为符合组织的需要时，通过奖赏的方式来鼓励这种行为，以达到持续和发扬这种行为的目的。
所谓负激励就是当一个人的行为不符合组织的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。
（3）内激励与外激励所谓内激励是指由内酬引发的、源自于工作人员内心的激励；所谓外激励是指由外酬引发的、与工作任务本身无直接关系的激励。
六、创业团队的作用1、整合互补的技能和经验，形成超越任何单个团队成员的综合优势；2、增强应对各种变化的灵活性和敏感性，提高创业活动和管理决策的速度；3、基于团队成员互补的技能和经验，可以提高创业活动和管理决策的科学性；4、促进成员之间的团结和合作，营造轻松愉快的工作环境。
七、智新公司人力资源规划的实施措施1、员工招聘根据人力资源发展需要做好人力资源的招聘工作，逐步从高校应届毕业生中吸取一批综合素质较好，有发展潜质的大中专业生进入企业作为后备力量，从基层接受训练，根据个人的发展及适应能力进入跨部门换岗培训。
（1）公司员工招聘程序：部门提出招聘计划→经总裁批准→人力资源部发布招聘信息→筛选应聘简历→测试和面试→批准录用→发出录取通知→报到、培训，签订劳务合同（2）招聘方式：以现场招聘为主，兼顾网络、报刊等。
（3）目标实施注意事项：①招聘前做好准备工作，了解特定需求，熟悉招聘广告的撰写；②要注意面试方法的选定，面试官的选定，面试题的拟定，面试表单的填写，面试官的形象，面试结果的反馈。
2、培训主要分为三步：（1）前期准备。
包含两步，一是培训需求分析，主要是指分析企业和员工的培训需求。
了解员工需要参加哪些技能的培训。
另一个是确定培训目标。
可以根据需求分析来建立培训目标，目标必须是可控的、可操作的。
（2）培训实施阶段。
有两部分组成，先是制定培训计划。
培训计划是目标的具体化与可操作化。
其次是培训计划的实施阶段，主要是要确定培训师、地点、教材等事项。
（3）培训评估阶段。
主要是评价培训的结果，总结经验教训为下次的培训做好准备。
3、绩效考核（1）目的①为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
②为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
（2）适用范围绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。
新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
（3）考评内容及考评方法①对公司员工担当工作的结果或履行的职务工作结果员工在工作表现出的行为相关，员工在职务工作中发挥出来的能力以及员工在工作中付出的努力程度的考核与评价。
②考评方法有：360度绩效考评，百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等。
（4）绩效管理和绩效考评应该达到的效果①辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；②了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么；③帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；④了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。
⑤公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；⑥加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。
薪酬管理薪酬设计原则：①公平原则，包括外部公平性、内部公平性、个人公平性；②竞争原则；③激励原则；④经济原则；⑤战略原则；⑥合法原则。