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公司各部门绩效考核方案及表格
公司各部门绩效考核方案及表格一、绩效考核方案概述绩效考核是指根据公司商业目标与员工工作表现的一种评估方式。
通过对员工在职责、工作质量、工作效率、团队协作等方面的综合评价，旨在激发员工的工作积极性，提高部门和公司整体的工作效能。
二、各部门绩效考核方案1.销售部门销售部门的绩效考核主要围绕销售业绩展开，具体考核指标包括销售目标完成情况、销售额、销售增长率等。
此外，还需考察销售人员的销售技巧、客户满意度、销售与售后服务等方面。
考核指标权重（%）评分标准销售目标完成情况40%优秀：超额完成销售目标；良好：达到销售目标；基本：基本达到销售目标；不合格：未能达到销售目标；销售额30%优秀：销售额增长10%以上；良好：销售额增长5%-10%；基本：销售额增长2%-5%；不合格：销售额增长低于2%；销售技巧与客户满意度20%客户满意度高，销售技巧熟练度高，获得高评价；销售与售后服务10%能够主动提供售后服务，高效解决客户问题，获得高评价。
2.生产部门生产部门的绩效考核主要关注生产效率、产品质量等指标。
具体考核指标包括生产任务完成情况、生产效率、废品率、产品质量评估等。
考核指标权重（%）评分标准生产任务完成情况40%优秀：提前完成生产任务；良好：按时完成生产任务；基本：延迟完成生产任务；不合格：未能按时或延迟完成生产任务；生产效率30%优秀：生产效率高于平均水平；良好：生产效率接近平均水平；基本：生产效率低于平均水平；不合格：生产效率远低于平均水平；废品率20%优秀：废品率低于1%；良好：废品率在1%-3%之间；基本：废品率在3%-5%之间；不合格：废品率高于5%；产品质量评估10%产品质量高，无质量问题、客户投诉等。
3.运营部门运营部门的绩效考核主要关注部门运营效率、事务协调能力等指标。
具体考核指标包括项目实施情况、运营成本管理、部门员工满意度等。
考核指标权重（%）评分标准项目实施情况40%优秀：项目提前完成，达到项目目标；良好：项目按时完成，达到项目目标；基本：项目完成，但部分目标未达到；不合格：项目延迟完成，未能达到项目目标；运营成本管理30%优秀：运营成本控制在预算范围内；良好：运营成本略高于预算；基本：运营成本较高于预算；不合格：运营成本显著高于预算；部门员工满意度20%部门员工满意度高，团队协作良好，获得高评价；其他10%包括部门绩效改进、创新能力等其他方面的因素。
公司职能部门绩效考核办法(附表格)
公司绩效考核办法(附表格)为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的60％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
即：1、公司总经理考核副总经理；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终审核；三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。
四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
2、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。
当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。
（2）考核结果为B级：绩效工资按100％发放。
（3）考核结果为C级：绩效工资按60％发放。
（4）考核结果为D级：不予发放绩效工资。
考核中过程中，当月考核等级为D的，留任原职查看；累计达到两次的，转为试用员工；累计达到三次的，给予解聘或辞退。
年度C级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。
公司各部门绩效考核方案及表格
绩效考核方案绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。
1、考核原则：1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。
1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。
2、考核范围：本公司所有员工。
3、考核要素及责任：3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。
3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。
3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。
3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。
3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。
4、考核小组的责、权：4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。
4.2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。
4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。
5、考核权限：采取由上至下的考核方式，报行政部核准。
6、绩效考核的程序6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。
6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。
6.3、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单”送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。
7、?各类考核形式有：7.1 上级评议；7.2 同级同事评议；7.3 自我鉴定；7.4 下级评议；7.5 外部客户评议。
7.6 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
完整KPI考核方案(含考核表模板)
xxxxxxxxxxxxxxxxx公司xxxxxxxxx〔2017〕12号关于推行2017年职员绩效考核方案的通知据公司2017年规划发展目标和岗位（职员）绩效考核推动计划，从2017年1月01日开始将正式运行岗位（职员）绩效考核。
为保障绩效考核的顺利运行，现将相关事项说明如下：一、考核对象所有实行月薪制职员，但以下情况不参与当月考核：1、试用期未转正人员2、当月离职人员3、当月请假超过7天（含）以上人员4、当月其他特殊情况，经事业部负责人确认暂时无法进行考核者说明：其中以上1、2条款无绩效奖金，3、4条款当月考核分数按75分计算。
二、绩效考核组织架构1、绩效考核组委会成员为总经理、人力资源部总监、人事课长、绩效专员、各部门负责人以及各部门绩效干事。
2、总经理、人力资源部总监、人事课长、绩效专员负责公司整体绩效考核制度拟定、考核体系规范、考核方法确定、考核表格规范。
3、各部门负责人以及绩效干事负责相关部门数据的提供、本部门各岗位考核指标的设定以及绩效数据与得分核算，并评定职员每季度的考核等级。
4、人力资源部负责各项指标数据的核查，协调，考核异常问题的沟通处理，对考核人员的培训以及各岗位考核档案的归档管理。
三、绩效考核运行流程1、每月（季）10日前，由各部门绩效干事负责汇总上月本部门的考核数据经部门负责人确认，并提交其他相关部门对应指标的数据给到人力资源部。
2、每月（季）11日前，人力资源部负责审核各部门提供考核数据并计算出部门级绩效数据与得分（每季评定等级）。
3、每月（季）12日前，各部门分负责人确认各自部门绩效数据后提供给各部门绩效干事进行职员考核数据核算。
4、每月（季）13-20日，由各部门（组别）负责人对本部门各岗位人员进行考核得分的评定与计算，各部门绩效干事对得分进行复核。
保证得分计算无误。
后，部门（组别）负责人对相应下属进行绩效面谈，并双方签字确认。
5、每月（季）21-23日前，由各部门（组别）负责人逐级安排绩效面谈，并双方签字确认后将绩效考核评估表交人力资源部复核备档。
(完整)年度员工绩效考核方案和表格
员工考核方案一、考核目的1、促进公司与员工之间、部门与部门之间多方面的沟通；2、从公司角度正确地评价员工的工作绩效情况，为年度奖惩提供依据；3、了解员工的工作态度和工作能力的适应情况，为员工的晋升、调配等多方面流动提供依据;4、了解员工和团队的培训需求；5、从员工角度，了解公司对自己的评价及期望，明确自己改进工作的方向，并找出改进绩效的方法。
二、考核原则1、以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据；2、以客观、公正、沟通、公开、规范为核心考核理念；3、充分发挥各部门负责人、行政部、总经理室的人力资源管理权限和职能.三、考核对象1、考核对象为公司全体工作人员.2、进公司不足一个月的员工、特约人员不参加考核。
四、考评的组织与领导1、统一部署与最终裁决：分管副总。
2、考核领导小组：组长：副组长：工作人员：五、考核关系1、设定每年两次考评：半年度考评、年度考评.2、考评组成1）每年的6月份上旬开展半年度员工考评，每年的12月份上旬开展本年度员工考评.2）考评由员工自评、部门互评、直接主管初评、间接主管复核、考核小组终评组成。
3）普通员工：员工自评权重占15%，部门互评权重占15％,直接主管初评权重占70％。
4）主管级以上员工：员工自评权重占15％，部门间主管级以上人员互评权重占15%，直接主管初评权重占70%.3、行政部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。
考核领导小组是公司考核政策的最终裁定机构。
具体考核权限关系见下表：考核权限关系表六、考核内容1、工作态度：指对公司的认同感、敬业精神、务实精神、对同事工作的促进、团队的协作努力程度.2、工作能力：指完成日常工作的效率、完成任务指标的质量等,不同岗位根据其岗位职责及考核标准来衡量其工作能力。
3、工作业绩：指每季完成工作的数量和质量，不同的岗位根据其实际任务指标或工作要求,由部门负责人协同行政部确定。
七、考核内容的权重考核中各类岗位在工作业绩、工作态度、工作能力三方面的权重比例如下:70％：10％：20%.八、考核结果确认考核结果按员工考核总分分为“优秀、“良好”、“称职"、“有待提高”四个等级，考核结果经过加权处理实行部门比例控制，各部门在向行政部申报考核结果时，一律按下面比例：优秀员工:90分以上,且不超过本部门员工总数10%；良好员工:81-89分，且不超过本部门员工总数25%;称职员工：61—80分，约占本部门员工总数60%；有待提高员工：60分以下，约占本部门员工总数5％。
公司绩效考核流程图及详细附表
附件一绩效管理流程图
附件二考核流程图
附图2.1 一般员工月度绩效考核流程
附图2.2 中层管理人员月度绩效考核流程
附件三考核表
考核表包括部门任务绩效考核表、部门周边绩效考核表、一般员工月度考核表、中层管理人员能力考核表、一般员工能力考核表。
具体表格参见附表一：《绩效考核表》。
附件四考核表填表说明
1、《部门任务绩效考核表》、《一般员工任务绩效考核表》中任务绩效的指标和权重，在考核期初，由被考核者和考核者在协商的基础上确认。
关键业绩指标可以从指标库中选取，也可以结合实际工作确定指标名称。
指标库参见《实业有限公司KPI指标库》。
在考核期间出现的重要任务的变化，必须重新协商并填写指标和权重。
在考核期结束时，考核者根据考核期间的记录进行评分。
2、《部门周边绩效考核表》、《员工态度考核表》、《能力素质考核表》评分时分别参照附表4-2《部门周边绩效考核评定表》、附表4-3《员工态度考核评定表》、附表4-4《能力素质考核评定表》进行评分。
3、对于周边绩效、态度、能力指标的考核评分一般分为超出目标、达到目标、接近目标、远低于目标四级，每一级含义及评分结果与分数参照附表3-1。
附表4-1 评分结果对照表
注：K为各指标的标准分值（权重）。
附表4-2 部门周边绩效考核评定表
附表4-3 员工态度考核评定表
附表4-4 员工能力素质考核指标评定表
附件五申诉流程图
附件六员工申诉表和员工申诉处理记录表
附表6-1员工申诉表
附表6-2 员工申诉处理记录表。
公司各部门绩效考核方案及表格
公司各部门绩效考核方案及表格公司各部门绩效考核方案及表格一、方案目标本绩效考核方案的目标是通过对公司各部门的绩效进行合理、公正、公开的评价，以提升部门工作效率、提高员工满意度和促进公司整体发展。
二、考核周期绩效考核周期为一年，其中每季度进行一次阶段性评估，以确保及时调整和改进。
三、考核对象本绩效考核方案适用于公司各部门，包括经理、主管及以下员工。
四、考核指标1.业绩指标：根据各部门的主要工作任务设定具体的业绩指标，包括项目完成率、任务完成质量、交付周期等。
2.团队合作指标：评价各部门在跨部门合作、内部团队沟通与协作等方面的表现。
3.创新能力指标：评估各部门在产品研发、流程改进、市场开拓等方面的创新能力。
4.客户满意度指标：针对直接与客户接触的部门，如销售、客服等，设定客户满意度指标，以了解客户对部门的评价。
五、评分标准1.业绩指标：采用量化的评分方法，根据任务完成情况划分等级，如A、B、C、D等。
2.团队合作指标：采用主观评价方法，由上级领导和相关部门负责人进行评估。
3.创新能力指标：采用主观评价方法，由上级领导和内部专家进行评估。
4.客户满意度指标：采用主观评价方法，由客户进行评估。
六、考核结果应用1.绩效奖金分配：根据考核结果，对各部门及员工进行绩效奖金的分配，以激励优秀表现者。
2.晋升与职业发展：根据考核结果，对表现优秀的员工给予晋升机会或提供职业发展指导。
3.培训与发展：针对考核中发现的问题和不足，制定相应的培训计划，以提升员工能力和部门绩效。
4.改进部门管理：根据考核结果，对各部门进行针对性管理改进，提高整体运营效率。
七、反馈与改进1.定期反馈：每季度进行阶段性评估后，向各部门及员工反馈考核结果，以促进持续改进。
2.调整与改进：根据反馈及实际运营情况，及时调整考核指标和方法，以保持方案的适用性和有效性。
八、考核数据来源1.各部门提交的工作计划与总结报告。
2.公司内部数据统计与分析。
3.客户满意度调查问卷结果分析。
各部门绩效考核指标以及表格
万科绩效指标项目拓展部：⏹关键绩效指标：新项目获取率前期事务完成率法律事务失误率土地储备面积年土地储备增长量⏹适用绩效指标：公司发展战略及相关研究报告、城市地图、市场研究报告年市场调研成果数设计部：预算管理：1、项目责任成本管理：成本降低率、设计变更比率2、资金计划管理：完成率、准确率计划管理：为保证一级计划的顺利完成，制订部门二级计划，并详细拆分个人工作三级计划，业务管理：1、对设计乙方的管理和选择：A.重点考察设计单位，建立战略合作关系，；B.多方面合作琳选合适设计方，为新项目积聚优良的设计单位；C.充分沟通把万科的产品理念和要求告知与设计方，以保证我司的设计思想得以贯彻2、设计成本控制：A.把设计费成本尽量控制在目标成本之内；B.在设计中尽量使成本合理化：结构优化，降低成本；交房标准精细化；在前期设计中贯彻合理使用成本的概念部门管理：1、团队建设2、合作伙伴管理3、信息管理4、课件开发成本部：关键绩效指标：目标成本控制率：-1.5%--1.5%工程部：1.1管理目标1.1.1技术管理指标建立技术管理平台，归纳、整理、完善与住宅建设相关的技术标准。
全面推广、落实“结构优化作业指引”；进一步扩展优化范围，如对建筑、机电方案等进行优化。
配合设计部，修订设计任务书结构部分，提前控制相关专业设计质量；加强审图环节强化执行法规、规范以及标准的意识；考察、研究、试用和推广新材料、新产品和新工艺。
及时完成工程质量问题或安全事故的调查处理。
1.1.2项目标准化、规范化管理统一工作标准要求，全面执行集团及上海公司制度要求，发现问题及时采取纠正或预防措施；统一现场形象，所有项目现场达到上海市安全文明施工标化工地标准，为销售提供良好形象和有力保障。
1.1.3建立工程管理评价体系，杜绝系统性偏差每月按计划对各项目进行工程管理检查，提出现场存在的问题；根据检查结果进行定量评分和三个单项评比，并及时发出检查报告，要求一周内完成整改回复；督促、跟踪整改落实情况，在下次工程检查时进行整改复查（实际为抽查）；完成每月工程检查管理综述，并组织召开工程系统月例会，综合评述工程管理状况，提出工程管理重点；督促各项目按时完成对总包、监理进行月度考核，促进监理和总包不断提高施工管理水平；1.1.4ISO9001 质量体系指标建立自我诊断、持续改进和健全开放的工程管理体系。
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公司各部门绩效考核方案及表格1
绩效考核方案
绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。
1、考核原则：
1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。
1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。
2、考核范围：
本公司所有员工。
3、考核要素及责任：
3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。
3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。
3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。
3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。
3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。
4、考核小组的责、权：
4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、
培训。
4.2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。
4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。
5、考核权限：
采取由上至下的考核方式，报行政部核准。
6、绩效考核的程序
6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。
6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。
6.3、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单”
送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。
7、各类考核形式有：
7.1 上级评议；
7.2 同级同事评议；
7.3 自我鉴定；
7.4 下级评议；
7.5 外部客户评议。
7.6 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
8、考核结果及效力
8.1、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。
8.2、考核结果具有的效力：
8.2.1决定员工职位升降的主要依据；
8.2.2与员工工资奖金挂钩；
8.2.3 与福利（住房、培训、休假）等待遇相关；
8.2.4 决定对员工的奖励与惩罚；
8.2.5 决定对员工的解聘。
9、附则：
9.1、考核过程中文件（审核资料、统计表）严格保密，结果只反馈到个人，不予公布。
9.2、本制度由考核小组制定，行政部负责解释。
10、绩效考核小组名单:
组长:万慧明
组员:钟新林、何世伟、代祖兵、李崇华、王琼、邓育凤、谢有福、张幸福、卢友海、质检部成员、袁良
11、绩效考核的评级、调薪、奖惩、晋升解除关系标准
A、优秀级81—100分相当出色，无可挑剔
B、优良级71—80分表现优秀，可塑性强
C、达标级60—70分能尽职工作，效果/业绩达标
D、稍差级59—40分问题较多，必须纠正调整提高
E、淘汰级40分以下即将淘汰
注：考核结果总评分数将四舍五入取整数。
●试用期转正考核为D、E等级时，将不予以继续录用。
●正式员工考核：连续一年内两次考核为D、E等级时，公司与其解除劳动合同关系，不予继续任用。
●正式员工年度考核：年度考核为D、E等级时，将不给予享受所有奖金和福利待遇。
●正式员工必须评为A级才可以进行升级，才可以晋升。
11、员工绩效工资系数表
注:各组上限不包含在本组中,下限包含。
12、员工月度绩效工资具体按下式计算：
员工月度绩效工资= 综合工资×绩效工资比例×绩效工资系数
员工季度绩效工资=月度绩效工资之和÷3
员工年度绩效工资=季度绩效工资之和÷4
13、绩效工资比例：
员工：综合工资的15%
初级：综合工资的25%
中级：综合工资的35%
高级：综合工资的50%
14、全体人员岗位分类：
第一类普通员工类：员工、初级、中级
第二类管理员工类：高级
年度员工年终绩效考核表
姓名:___________ 部门:___________ 职
位:___________ 入职日期:___________ 高层管理人员考核表。