疾控中心人力资源现状分析
肥东县疾病预防控制中心人力资源现状分析
肥东县疾病预防控制中心人力资源现状分析【摘要】目的：分析肥东县疾控中心人力资源现状，为今后制定科学的人力资源规划提供依据。
方法：将每位职工的年龄、工作时间、学历、职称、从事专业采用excel录入、进行统计分析。
结果：肥东县疾控中心在岗人员在学历、职称等方面存在差距。
结论：县级以上政府要从战略高度制定县级疾控中心人力资源规划，加快人才引进步伐。
【关键词】公共卫生；人力资源；疾病控制【中图分类号】r197.2 【文献标识码】b 文章编号：1004-7484（2012）-04-0671-02近年来，随着一些新发传染病和突发公共卫生事件不断发生，预防控制重大传染病，处理突发公共卫生事件，做好灾后疾病卫生工作，维护稳定，促进发展，提高人民健康水平方面发挥着重大作用。
为了适应新形势下卫生事业发展需要，对疾控中心职工的专业素质整体水平也有了更高的要求。
现就我中心人力资源的现状进行分析，以期建力合理的规化机制。
1.对象与方法1.1 对象：对我中心今年在岗64人，进行研究。
1.2 方法：将每位职工的年龄、工龄、学历情况、职称情况、以及所从事专业采用excel录入、进行统计分析。
2.结果2.1 人力资源现状。
我中心有11名检验人员、20名公卫人员、1名药学人员、1名临床人员、10名护理人员、1名影像技术人员、20名后勤技术人员。
专业技术人员所占比例与后勤人员比例结构分配不合理，（见表1）。
2.2 人员的年龄构成。
肥东县疾控中心技术人员平均年龄为39岁，其中30岁以下10人，30-39岁25人，40-49岁25人，50岁以上4人，年轻人所占比例较大，年龄结构较合理。
2.3 人员的工作年限情况。
肥东县疾控中心人员中工作年限在10-20年的比例最多，达38.81%，其次为工作年限在20-30年的占32.84%，5-10年的占11.94%，30年以上的占11.94%，5年以下占4.48%。
2.4 人员学历情况。
没有研究生，10名本科人员，18名大专人员，36名高中以下人员。
盐源县疾病预防控制中心人力资源现状分析
员职称 呈“ 两头 小， 中间 大 ” 的分布 形态 ， 尤其 是具有初 级职 称 的后备人才 较 为缺
乏。
括年龄、 学历 、 职称、 专业等 。所有 调查 资 料经 手工 校 对后，录 入数 据 库，并运 用 Ｅ ｃｌ ｘｅ 进行分析处理。
展疾病预防控制工 作带来不利影 响。 ２２ ＿４评聘制度不完善 ．
目前 ， 县 疾 控 机 构 还 没 有 形 成 一 种 该 人 员 进 出 的 良性 竞 争 和 淘 汰 机 制 。 一 方 面 ， 多低 素质 、 学 历 、 能 胜 任 工 作 的 许 低 不
卫 生技 术人 员中，高级职称 ４人 ， 仅 占 １ ． ％， ４ ９ 中级职称 ｌ ２ ３人 ， ４ ．３ 初 占 ６４ ％，
术 人 员 和 临近 退休 的老 职工 。 新 引进 人 对
２１ ．． ５专业 构成
２１１ ．． 年龄、 性别结构
从 年龄 上 看 ， 无 ２ ５岁 以 下 的 人 员 ， ２．４ 岁 年 龄 段 人 数 仅 占 总 人 数 的 ５３
从所 学专业上看 ， 防医学专业人 员 预
２ ４人 ， 总 人 数 的 ５ ． ％ ； 中 ， 专 学 占 ４５ ４ 其 中 历 及 以 下 占 多数 ， 有 本 科 及 以 上 的 高学 没
预 防医学学历 （ 人数 ／ 百分Ｌ） 非预防医学 ｇ 数／ 百分 本 科 大专 中专 合计
Ｏ １ ０ １ ４ ２ ４ ２ ０
员要严格执行人员准入标准 和制度 ， 对现
有专业人员， 需加强岗位培训， 挖掘潜能， 进
一
步 提 高 技 能 水平 ， 现 有 非 专 业 人 员 ， 对 应
疾控机构人力资源管理的现状与改进
计 年鉴数 据 显示 ，全国 （ 大陆地 区 ）共有 疾控 机构
３ ４ ８ ４家 ，卫 生人员约 １ ９ ． ５万人 ，其 中医师等专业技
理模式 ，人与人在工作 中的协作模式较为单一 ，管
理制度对不同层次、类型的员工 缺乏针 对性 ，在激发
术人 员约 ｌ ６万人 、管 理人 员约 １ ． ５万人和工 勤技能
公共卫生事业服务 。
１ 人 力资源管理现状
疾 控机 构人 力 资源主 要包 括管 理人 员、专 业技 术人 员和工勤技 能人 员三 类。据 ２ ０ １ ２年 中国卫生统
１ ． ２管理 制度要规范化
虽 然 ，疾 控机 构根 据 自身发 展及事 业 单位体 制 改革要求 ， 建立了一套规范 、 透明的管理制度 ， 然而 ， 疾控 机构 管理模 式 多为政 府行政 结 构的严 格等 级管
２人力资源管理改进方法
２ ． １ 转变人力资源管理理念
疾控 机构 应转 变人 力 资源管 理理 念 ，打 破传 统 的 “ 人事”管理模式 ，探索战略化人力资源管理模式 ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
一
① 中国疾 病预 防控 制 中心职 业 卫生与 中毒 控制所 ， １ ０ ０ ０ ５ ０ 北 京市 南纬路 ２ ９ 号 ② 中国疾病预防控制中心营养与食品安全所， １ ０ ０ ０ ５ ０ 北 京 市潘 家园南里７ 号
丁ＨＥ ＯＲ ！ ！ ！
疾控机构人力资源管理的现状与改进
文¨ 豪同 王海 祁 ｛ ｉ ｌ ｉ ￡朱
【 关键词】 疾控机构 人力资源管理 改进方法 【 摘 要】 当前， 疾病预防控制机构现行的人力资源管理体系难以适应经济发展和医药卫生体制改革的
要求 。作者针对现有 问题提 出人 力资源 管理 改进 的若干方法 ，以提升人力资源管理效率 ，更好地为国家
疾控机构公共卫生人力资源现状与管理策略
疾控机构公共卫生人力资源现状与管理策略摘要：公共卫生对于社会的健康和稳定至关重要，而疾控机构作为公共卫生领域的重要组成部分，在疾病预防和控制上承担着重要职责。
然而，有效的公共卫生工作需要充足且高素质的人力资源支持，而目前在疾控机构中存在着一些人力资源管理方面的问题和挑战。
因此，深入研究疾控机构公共卫生人力资源的现状和管理策略，对于提升公共卫生工作的质量和效果具有重要意义。
关键词：疾控机构；公共卫生；人力资源；管理策略；挑战前言近年来，全球公共卫生事业的发展成为各国政府高度关注和重视的领域。
作为公共卫生领域中的核心机构之一，疾控机构承担着预防疾病、控制传染源、提供公共健康服务等重要职责。
疾控机构的工作直接关系到人民群众的健康和社会的稳定，因此，其人力资源现状和管理策略的合理性与科学性显得尤为重要。
本文旨在为疾控机构的管理者、从业人员以及相关研究者提供一些有益的参考和思路。
通过全面分析疾控机构公共卫生人力资源现状和管理策略，我们希望能为提高我国公共卫生水平，维护人民群众的健康福祉，做出贡献。
一公共卫生人力资源现状根据世界卫生组织（WHO）的数据[1]，一些发展中国家的疾控机构的公共卫生人员严重不足，数据显示在全球范围内，高收入国家和地区的公共卫生人力资源相对较充足，而低收入国家和地区则面临人力资源紧缺的问题。
尤其是在非洲一些国家，公共卫生人力资源的短缺限制了公共卫生领域的发展和应对突发公共卫生事件的能力。
同时，公共卫生工作需要涉及多个专业领域的人才。
根据相关研究，一些疾控机构存在着专业结构不合理的情况。
孙涛[2]的研究发现，尽管在过去几年中，中国疾控机构公共卫生人力资源的总体数量有所增加，但仍然存在着一些挑战。
例如，一线基层疾控机构的公共卫生人力资源相对不足，专业结构不够合理，特别是在流行病学、环境健康等方面的专业人才短缺。
近年中国疾控体系卫生人员、卫生技术人员呈逐年减少趋势。
目前，中国平均每万人口疾控人员不足1.4人，如和田地区疾控人员仅为每万人口0.58人，为而早在2006年美国平均每万人口疾控人员为9.3人，俄罗斯平均每万人口疾控人员为13.8人，且随着工作任务增加外国疾控人员逐年增加。
甘肃省疾病预防控制中心人力资源现状分析
名， 大专学历 ６ ２ 名、 中专学历 ３ １ 名、 无 学历 ３ ４名 ，
分别 占总 人 数 的 ０ ． ７ ％、 ２ ０ ． ４ ％、 ４ ８ ． ３ ％、 １ ４ ． ９ ％、 ７ ． ５ ％、 ８ ． ２ ％ 。数据 显 示 甘肃 省 疾 控 中 心 学 历 分 布
资源发展提供依据 。
名、 ４ ６— ５ Ｏ岁职工 ８ ６名 ， ５ １～ ５ ４岁 职工 ３ ８名 、 ５ ５～ ６ ｏ
岁职 工 ２ ５名 ， 分别 占总人 数 的 ３ ９ ． ４ ％、 ２ ４ ． ５ ％、 ２ ０ ． ７ ％、 ９ ． ４ ％、 ６ ． Ｏ ％。统计数据显示， 省级疾控 中心 中， ３ ５ 岁 以下年 龄组人员 所 占 比例 为最 高为 ３ ９ ． ４ ％， 其 次是 为 ３ ６— ４ ５岁年龄 组 ， 占总人 数 的 ２ ４ ． ５ ％。
以大 学本 科 为 主， 共占 ４ ８ ． ３ ％， 高 学历 人 才 只 占
２ １ ． ２ ％ 。见表 １ 。
表１ ２ ０ １ ２年甘肃省疾控中心在 岗人员学历构 成 学历 博士
研究生
１ 对象与方法
１ ． １ 资料 来源
人数
３ ８ ５
学 历构成 比例（ ％）
Ｏ ．防控制 中心 ， 甘肃 兰州 ７ ３ ０ ０ ０ ０ ） 摘 要： 了解 甘肃省疾病预 防控 制中心 （以下简称 Ｃ Ｄ Ｃ ） 人力 资源现状 ， 为进 一步加强 甘肃 Ｃ Ｄ Ｃ人 力资源建设 提供
依据 。收集 了 ２ ０ １ ２年 甘肃省疾病预 防控制 中心的人员结构资料 ， Ｅ ｘ ｃ ｅ ｌ 汇总 、 统计 ， 分别从年龄 、 性别 、 学历 、 职称 、 结 构、 配置等方面进行 了系统 分析 。甘肃省 Ｃ Ｄ Ｃ现有在职职工 ４ １ ６名 ， 医学类 专业人 员 １ ４ ３人 ， 相 比较 专业人员偏少 ， 年龄偏 大， 非预防医学专业 居多 ， 中级 职称人员相对 减少 ， 人才梯 队出现 断档 现象 。针对 于这些 问题 ， 应采取 优惠政
疾控中心人力资源现状分析
疾控中心人力资源现状分析1存有问题1.1人员数量不足厦门作为闽南地区的经济发展重要城市，港口年货运吞吐量全球排第7位，圆园员圆年国内外游客4663.85万人次，流动人口量大、社会环境复杂，发生突发性公共卫生事件的风险较高，居民对卫生服务的需求也在持续增加。
人员配备不足增加了疾控工作人员的任务负担和工作压力，已经成为制约疾控事业发展的瓶颈，甚至影响整个公共卫生体系的正常运作。
1.2年龄、性别分布不合理中心承担了全市范围内各类流行病日常监测，食源性、职业性、辐射性、环境性疾病监测、调查处置，参与突发公共卫生事件处置和救灾防病的应急准备，突发卫生事件现场调查处置和效果评估等重要工作。
从表2人员年龄分布中可以看出，一方面年轻人员多数为毕业生、初级职称人员，工作经验不足，另一方面年纪较大人员占有较大比例，而且男女性别比例不合理，很多工作经常接触病原学菌种、致癌致病细菌、应对各类突发事件，需经常加班加点，从事体力劳动的工作不适合女性职工参与，而男性比例不足，极大地增加了中心业务开展和创新的难度。
1.3人才分布不均，职称比例不理想中心在编人员的学历水平以及中高级职称人员所占比例均在全国名列前茅。
究其原因，主要是厦门的经济发展水平和优美环境以及一系列人才引进政策吸引了高学历、高职称人员的流入［1］。
不过，人才资源分配不平衡的现象普遍存有。
依据国家相关疾控机构人员的职称构成规定，市级疾控人员职称高级、中级、初级人员比2：4.5：3.5［2］，可见我中心的高级职称人员比例过高，中级和初级职称比例相对偏少，加剧了岗位晋升的竞争，形成瓶颈效应，影响了职工的积极性，甚至导致部分高端人才的流失［3］。
1.4留不住人才中心属于全额拨款事业单位，所有人员经费全部由财政拨款，按照目前厦门市公共卫生机构岗位设置标准及工资水平，人员在职称晋升和聘任方面存有巨大的压力，竞争异常激烈，而相对应的工资待遇与厦门消费水平还存有很大差距，职工生活水平和质量普遍较低，导致人才流动频繁。
赤壁市疾病预防控制中心人力资源现状分析论文
赤壁市疾病预防控制中心人力资源现状分析【中图分类号】r197.21 【文献标识码】a 【文章编号】1672-3783（2013）03-0303-02【摘要】目的通过对赤壁市疾病预防控制中心人力资源现状分析，了解中心人力资源总体情况，发现其中存在的问题，提出相应的对策。
方法对赤壁市疾病预防控制中心的人力情况调查资料进行整理，用excel 进行数据录入，spss软件进行数据分析。
结果赤壁市疾病预防控制中心人力资源配置为2.8人/万，专业技术人员以中、青年为主，机构人员较稳定，第一学历以中专为主，最高学历本科，总体学历偏低，且预防控制工作所需的专业技术人员只占37.3% ，职称以中级职称为主。
结论中心专业技术人员配置不足，素质偏低，关键是高层次、复合型人才的专业技术人员匮乏，应按照有关的要求配置足够的人员，加强继续医学教育，采取优惠政策引进高层次的年轻人才，注重人才培养。
人力资源是21世纪最重要的战略资源，而疾病预防控制人力资源又是疾控事业可持续发展的关键因素和基础条件。
人力资源建设对承担主要公共卫生职能的疾控机构起着决定性的作用。
为合理配置赤壁市疾控中心人力资源，促进疾控事业的可持续发展，现对赤壁市疾病预防控制中心人力资源配置情况进行综合性分析，并就市疾控人力资源建设存在的问题提出相应对策。
1. 资料与方法1.1 一般资料有关辖区人口数据来自公安部门，中心人员情况来自中心2012年人事档案资料。
1.2 调查方法所收集的数据资料用exe el建立数据库，采用spss 19.0进行描述性统计分析。
1.3 调查内容当地人口总数，疾控中心工作人员数，疾控中心工作人员专业、学历、年龄、职称等情况。
2. 结果2.1 基本现况赤壁市位于长江中游南岸，地处湘鄂边陲，素称“湖北南大门”，现辖11个乡镇、3个办事处，1个经济开发区、1个农场、1个林场、1个茶场、1个农业开发区，6个街道居委会、23个社区居委会、152个行政村，国土面积1723平方公里，总人口52万。
某区疾病预防控制中心人力资源现状分析
学生养成讲道德 、 守纪律 、 守规则 、 尊重人的作风 ， 公 “
平竞争 ” 不仅 是竞 赛 的通 行 原 则 ， 是 一 种道 德 纪律 ， 也 法制 的教 育 。通 过组 织 教 学 ， 学生 树 立 公 平竞 争 的 使 意识 和观 念 ， 懂得 任何 竞争 都是有 条件 的 ， 必须在 一 都
可 以增强 承受能 力 。教学 中鼓励 学生 在个人 项 目中超
越 自我 ， 在集体 比赛 中协 作 配 合 ， 调 人 际关 系 ， 养 协 培 团队精神 。在成 长过 程 中 正确 处 理 自 己和 他 人 的关 系 。懂得 做人 的基础 是责 任感 ， 让学 生学会 关心他 人 ， 关心 集体 ， 关心 社会 ， 关心 人类 。
４ ２ 合 作精神 教 育 ．
［ 参考文献］
［ ］ 戚万学 ， １ 唐汉卫． 现代道德教育专 题研究 ［ ． Ｍ］ 北京 ： 教育科学 出
版社 ，０ ５ ２０ ．
体育 教学 在体 现人 的合 作 精神 方 面 最 具说 服 力 。
一
场 比赛 、 一个 游戏 或是一 次接 力赛 ， 如果没 有 同伴 的
山 豇 口互 医 学 院 学握 ２１ ０２年 第 ２ ２卷 第 １ 期
成， 对其 身心 发育 起 到很 大 的作 用 。在 体 育教 学 中要 融入 的德育 教育 Ｊ包括 以下几 个方 面 。 ，
４ １ 纪律教 育 ．
个人 技术 ， 提升 团 队成 绩 ； 现失 误 或 发 挥失 常 时 ， 出 不
人力资源建设对承担主要公共卫生职能的疾控机
构起着决定性 的作用 。为合 理配置疾控机构人力 资
［ 作者简 介］ 李燕青 ， ， 女 主管技师 ， 从事疾控管理工作
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疾控中心人力资源现状分析
1存有问题
1.1人员数量不足厦门作为闽南地区的经济发展重要城市，港口年货
运吞吐量全球排第7位，圆园员圆年国内外游客4663.85万人次，流
动人口量大、社会环境复杂，发生突发性公共卫生事件的风险较高，
居民对卫生服务的需求也在持续增加。
人员配备不足增加了疾控工作
人员的任务负担和工作压力，已经成为制约疾控事业发展的瓶颈，甚
至影响整个公共卫生体系的正常运作。
1.2年龄、性别分布不合理中心承担了全市范围内各类流行病日常监测，食源性、职业性、辐射性、环境性疾病监测、调查处置，参与突
发公共卫生事件处置和救灾防病的应急准备，突发卫生事件现场调查
处置和效果评估等重要工作。
从表2人员年龄分布中可以看出，一方
面年轻人员多数为毕业生、初级职称人员，工作经验不足，另一方面
年纪较大人员占有较大比例，而且男女性别比例不合理，很多工作经
常接触病原学菌种、致癌致病细菌、应对各类突发事件，需经常加班
加点，从事体力劳动的工作不适合女性职工参与，而男性比例不足，
极大地增加了中心业务开展和创新的难度。
1.3人才分布不均，职称比例不理想中心在编人员的学历水平以及中
高级职称人员所占比例均在全国名列前茅。
究其原因，主要是厦门的
经济发展水平和优美环境以及一系列人才引进政策吸引了高学历、高
职称人员的流入［1］。
不过，人才资源分配不平衡的现象普遍存有。
依据国家相关疾控机构人员的职称构成规定，市级疾控人员职称高级、中级、初级人员比2：4.5：3.5［2］，可见我中心的高级职称人员比
例过高，中级和初级职称比例相对偏少，加剧了岗位晋升的竞争，形
成瓶颈效应，影响了职工的积极性，甚至导致部分高端人才的流失［3］。
1.4留不住人才中心属于全额拨款事业单位，所有人员经费全部由财
政拨款，按照目前厦门市公共卫生机构岗位设置标准及工资水平，人
员在职称晋升和聘任方面存有巨大的压力，竞争异常激烈，而相对应
的工资待遇与厦门消费水平还存有很大差距，职工生活水平和质量普
遍较低，导致人才流动频繁。
良好的工作环境和配套设备虽然能够为
职工搭建发展平台，较为合理的物质条件和待遇也是不可忽视的条件。
1.5非编人员配置不合理根据厦门市政府规定，厦门机关事业单位核
定非编指标，并按照专技岗位、辅助岗位和工勤岗位分类，给予各类
岗位定额待遇。
因定额标准低，只能招聘一些学历水平、技术水平较
低的辅助人员参与单位日常基础性工作，职工工作积极性不高，管理
难度大，流动较频繁，很大水准影响了单位工作长期规划。
2建议及对策
2.1增加人员数量中心核定编制121名，在编人员117名,近10年来，厦门市常住人口从200万人增加到398万多人，我中心的人员编制数
并未增加，目前人员已处在超负荷运转状态，履行公共卫生服务职能
的能力严重不足。
随着社会经济的发展，服务人口的增加，新业务的
持续扩展，大量繁重的疾病预防控制工作职能与人员配备极不相称，
严重影响了中心可持续发展，要解决此问题需要各级政府的大力支持，向市编制部门申请增加人员编制，每年增强人员引进已成为当务之急。
2.2平衡男女比例中心男女性别比例为1：1.1，其中从事应急处置、
传染病监测、职业病监测、食品安全监测等有毒有害工作的女性共计
40人，男女比例严重失调，在未来引进人员中应以男性为主，今后在
人员招聘中进行性别限定仍需上级部门给与大力支持。
2.3优化人员学历、职称结构目前疾控人员队伍学历、职称高中低比
例呈现倒三角分布，从疾控队伍建设和单位长远发展考虑，需要调整
人才引进门槛，适当补充中低学历人才，同时配备一些具有开拓性的
高素质人才，合理搭建人才梯队，调整好职称比例结构，避免人力资
源的浪费。
2.4建立与时俱进的薪资体制经济发展水平与工资标准挂钩能够缓解
人才频繁流动，稳定市场经济，创造更多经济效益。
厦门作为沿海开
放城市，经济发展速度快，消费水平高，建立动态的薪资制度不仅能缓解人才频繁流动，调动员工积极性，还能促使职工发挥创造力，提升工作效率，实现政府、单位、个人多赢的局面。
2.5建立绩效考核激励机制和薪酬管理制度要激发干部职工的干劲与活力,提升疾病预防控制中心的整体业绩,绩效考核是不可或缺的重要环节。
建立一整套完备的“岗位职责书”，经过科学的分析、判断、评价、总结,从工作态度、工作业绩、工作能力及其行为方式等多方面入手,完善公平合理的绩效考核体系。
同时也把绩效考核的结果作为区别不同职工工作的贡献大小,从而为人员的使用、培训、晋升等提供依据。
2.6建设具有凝聚力的组织文化借助人力资源管理的观念和技术激励干部职工,培养员工的团队精神和忘我工作的作风、勇于奉献的工作态度,使职工有归属感,从而能够保持疾病预防控制中心的发展后劲和可持续发展的动力。
综上所述，疾控机构作为为人民服务的公益性机构，承担的预防控制公共卫生服务需要的高素质专业队伍，必须要政策的支持和保证，才能形成良好的发展。
而疾控中心自身也需要探索合适的疾控人力资源发展管理模式和方法,形成可持续发展的人才培养机制,提升对各种疾病的防控能力,为经济发展、社会稳定保驾护航。
疾控中心人力资源现状分析。