自制平安区拓薪资计算表
4级：8000
3级：12000
4级：24000/4件 3级：36000/4件
2级：18000
1级：24000
2级：54000/4件 1级：72000/4件
意外医疗2000 意外医疗4000 意外医疗8000 意外医疗10000
住院医疗40000 住院医疗80000 住院医疗120000 住院医疗160000
正式收展员工资计算
初年度服务贴 续年度服务津贴 岗位津贴 展业达成津贴 展业超额奖金 继续率奖金 服务津贴 年终奖金 绩优津贴
8-4级（25%）
7级（500）150 （3000）210 （3000）6-8% （90%以上）110%
3级（27%）
2-1级（28%）
6级（500）300 5级（500）400
季度维持责任额与件数 打9折
入司一年以上两个
入司一年内三个月未举
月未举绩，解除代
绩，解除代理合同
理合同
收展员保障福利 试用 8-3级 2-1级、区主任 课长、处经理 区部经理
个人养老公积金 10年以上外勤
增员奖金 0-3000 3000-5700 5700-12000 12000以上
服务津贴
意外残疾100000 意外残疾100000 意外残疾150000 意外残疾250000 意外残疾350000
（4000）260
（6000）390
（4000）7-9%
（6000）8-10%
（85%-89.9%）90% （80%-84.9%）80%
正式收展员晋级与考核
月责任额
7级：3000
6级：4000
5级：6000
三个月晋级责任额与件数 7级：7200/4件
6级：9000/4件 5级：12000/4件
晋级最多两级/每月可晋 降级最多两级/每季度降
（12000）780
（8000）9-11% （12000）11-13%
（75%-79.9%）30% （74.9%以下）0%
7400*0.2 5
2级（1800）1000 1级（2400）1200
500
（18000）1170 （24000）1560
520
（18000）13-15% （24000）14-16%
意外身故100000 意外身故200000 意外身故300000 意外身故500000 意外身故700000
疾病身故100000 疾病身故150000 疾病身故250000 疾病身故350000
2.80% 3.50% 6.30% 6.60%
4级（800）500 3级（1200）700
（8000）520
店面员工工资核算表(通俗版)
基础工资 姓名 基本 工资 800 800 800 任务增长奖金 实 主推款成交奖 实得 奖金 300 900 30 其它 实得工资 迟到 早退 旷工 其它 1927 3076 527 例 例 例 例 162 9 486 410 9 1230 0 0 0 0 5529 例 签收人 备注
单件 实得 单件 销售量 奖金 奖金 奖金 3 3 3 60 420 6 100 300 10 3 3 3
张三 李四 王五
合计
2400
250
90
66
50
2027
1200
6
587
1200
3
1200
当月总天数30天，该店当月任务800条，实完成1200条，当月任务完成 张三：在店面工作满一年；当月出勤30天；共销售总条数400条，其中主推款100条；成交330次，其中18次是成交2条，1次是成交3条，361次是成交1条，则当月连单量为1条*18次+2条*1次=20条。 当月工资为（800+50）/30*30+50+2*400/3/30*30+1*400+3*20+3*100=1927 实例说明 李四：在店满三年；当月出勤25天，共销售总条数700条，其中主推款300条；成交560次，其中50次是成交2条，30次是成交3条，10次是成交4条，470次是成交1条，则当月连单量为1*50+2*30+3*10=140条。 当月工资为（800+50）/30*25+0+2*400/3/30*25+1*700+3*140+3*300=3076 李四：在店六个月；当月出勤11天，共销售总条数100条，其中主推款10条；成交98次，其中2次是成交2条，96次是成交1条，则当月连单量为1*2=2条。 当月工资为（800+50）/30*11+0+2*400/3/30*25+1*100+3*10+3*2=527 1、基础工资即为考勤保底工资只与考勤挂钩，按出勤天数计算。其中基本工资固定（ 元），工龄工资每年调整（满一年50元，两年100元，满三年及以上200元），全勤补助为满勤奖（ 元）。 2、任务增长提成与店面当月任务挂钩与考勤挂钩。增长量为超任务量，增长奖金整店单件2元，按店员人数平分后按个人考勤核算。 3、个人销量总提成，即个人销售所得，每条提1元。与考勤无关。 4、连单奖金为单顾客同时间成交两件以上的奖金。即成交1条无此奖，成交2条及以上的，则第二条及以上量为连单量。 5、主推款成交奖为店面当月主推款所得，当月主推款由店主月底确认下月主推款为准计算。 6、迟到、早退店面规定上下班时间为准，上班时间之后半小时内到店为迟到，下班时间之前半小时内离店为早退，超出半小时均为旷工。迟到或早退一次扣5元，旷工半天扣一天工资，旷工一天扣两天，依次类推。 事假需提前请假，请假半天即为半天，依次类推。
平安保险业务员薪酬福利制度全套[精心整理]
![平安保险业务员薪酬福利制度全套[精心整理]](https://360docs-1393072327.cos.ap-beijing.myqcloud.com/5b14f637bcd126fff7050bb5.webp)
职级 高级客户经理 高级业务经理二级 高级业务经理一级 中级业务经理二级 中级业务经理一级 初级业务经理 助理业务经理
与新的折标比例相匹配，基本是原考核指标的80％左右，业务 经理职级的考核指标在新折标的基础上与原基本法基本持平。
提示：由于产品的折标比例进行调整，降低的分红险的折标比例，提升短险折 表比例。业务员的产品结构必须调整才能适应新的考核规定。
要求机构务必 将业务系列人 员的福利保障 落实到位，并 在GBS系统内 明示。总部结 合定期抽查。
福利待遇
业务系列人员每获得特殊贡献分1分，公司将在当年 度为其增加500元的补充养老保险缴费金额。
特殊贡献项目 得分
获得平安勋章
获得长期服务勋章 参加平安高峰会 获得平安优秀员工称号 为维护公司利益见义勇为；热心参与社会公益活动， 协助业务拓展，并取得良好效益 为公司提出合理化建议被采纳，并继而提升了公司的 经营绩效 进入大项目管理办法立项并承保的主揽业务员，
被保险人初次发生重大疾病的年龄给付比例0至1周岁251至2周岁含1周岁502至3周岁含2周岁75重大疾病包括的疾病名称恶性肿瘤严重脑损伤双耳失聪严重帕金森病双目失明严重度烧伤深度昏迷严重运动神经元病良性脑肿瘤重型再生障碍性贫血多个肢体缺失严重的多发性硬化瘫痪严重的原发性心肌病急性心肌梗塞脑中风后遗症急性或亚急性重症肝炎心脏瓣膜手术慢性肝功能衰竭失代偿期严重原发性肺动脉高压脑炎后遗症或脑膜炎后遗症语言能力丧失重大器官移植术或造血干细胞移植术主动脉手术终末期肾病或称慢性肾功能衰竭尿毒症期严重的1型糖尿病冠状动脉搭桥术或称冠状动脉旁路移植术侵蚀性葡萄胎或称恶性葡萄胎女系统性红斑狼疮并发重度的肾功能损害女注
原基 本法
培养期
1月
3
6 阶段性评 估点： A类累计8 万标保可 以维持， 否则淘汰
平安全省区拓晋升续期政策调整12页
以上； 8. 团队近三个月平均补录前出勤率达到70%（含）
以上； 9. 请长假人员不算作团队晋升人力。
1. 现职级为区主任六级（含）以上，且担任区主 任职务满半年；
2. 所辖4个展业区，其中直接育成3个； 3. 直辖区近三个月平均有效活动率80%以上； 4. 直辖区近三个月累计新契约业绩9万以上； 5. 本人筹备月前三个月月均展业业绩4000元； 6. 通过课长晋升资格考试； 7. 报筹展业课前6个月需参加市区区拓组织的准
好
✓ 达成率有提前退保风险，考核第13月继续率更合理
✓ 统计规则优化，考核期内收回均算作有效
晋升续期考核更容易，关注续期，健康晋升
晋升续期指标说明（一）
筹备职级 考核规则
展业区 个人
展业课 直辖区
展业处 直辖课
筹备月前三个月孤儿单综合达成率60% 筹备月当月在职单第13月综合继续率60%
孤儿单综合达成率= (
晋升续期指标说明（二）
➢ 孤儿单综合达成率
举例：小安拟在9月筹备展业区，则最近三月分别是6-7-8月的孤儿单，保单续收有60天的宽限期， 6-7-8月宽末所对应的 单量分别是往期4-5-6月承保件。
6月
7月
8月
9月
4月承保件 5月承保件 6月承保件
➢ 在职单第13月综合继续率
举例：小安拟在9月筹备展业区，则筹备当月是18年10月-19年9月，保单续收有60天的宽限期， 则对应生效单为17年8月 -19年7月承保件，13月后有效指其对应在18年8月-19年9月内收回。
查询路径
输入筹备人员业务代码（筹备处课区人员） 选择清单可显示收费明细 选择报表可显示达成值
薪资变动计划表(参考)
仅供参考！以下所列数据可以根据公司具体情况改变！透明完善的薪资待遇变动计划，在保证企业利润的情况下，不仅要保证员工的基本利益，也要维持员工的工作积极性，我个人认为人事部的薪资应该和招聘的人数挂钩，基本做法是根据公司具体情况变化，基本想法是和招聘的人数挂钩的固定工资+绩效奖励。
例如薪资分为几个阶梯：第一阶梯为累积人数≤30人（累积人数为当月招聘人数减去当月月业绩要求的8人后每月累积的人数,8人为保底工资业绩要求，不算入累积人数)工资为1500+ 30元/人*R(累积人数未满30人时都按第一阶梯工资待遇算，假如当月招了10人,则工资为1500+10人*30元=1800元，计入累积的人数为2人);当由人事部招聘的人数累积达到30人时,工资变为2000+20元/人*R(假如本月招了10人,计入累积的就是2人，加上前面累积的人数28人达到30人标准,则本月的工资则为2000+10人*20元=2200元;当由人事部招聘的人数累积达到50人时,工资变为2500+10元/人*R(假如本月招了10人,计入累积的就是2人，加上前面累积的人数48人达到了50人标准,则本月的工资则为2500+10*10=2600)以此类推,然后定个上限,达到上限则拿固定工资+固定绩效奖励,不再涨也不再跌!例如累积达到100人后，拿3000固定工资，无提成。
以上每一阶梯招聘的人数若没有达到基本业绩8人要求要扣减基本工资。
例如：在拿第一阶梯工资时的某个月只招了5人，则工资为1500+（5-8）*30=1410;在拿第二阶梯工资时的某个月只招了5人,则工资为2000+（5-8）*20=1940；在拿第三阶梯工资时的某个月只招了5人,则工资为2500+（5-8）*10=2470上面的工资看似优厚，但却要员工积卖命找人才可以，因为只有招来的人稳定才能算入累积，其次是想拿到第二阶梯工资就必须保持满足基本业绩要求外保持30人的稳定，也就是说以每月固定招10人为例就要保证招聘来的人在不流失的情况下想累积到30人就要至少15个月才能拿到第二阶梯工资，至少工作25个月才能拿到第三阶梯工资,累积人数减到不满当前阶梯人数要求就会按上一阶梯工资算，会增加员工的工作压力，想拿高薪就好好干吧！改变他人，首先改变自己——台湾著名企业家黄平璋先生为仁爱慈善基金会志愿者培训资料来源：仁爱慈善基金会作者：鲁杰时间：2009-03-273月24日，台湾著名企业家黄平璋先生为仁爱慈善基金会的三十九名志愿者进行了一天的人力资源管理培训。
平安保险区拓新训练津贴、岗位津贴宣导片
The end
做收了入将64为2：元的保费却换来699的收入； 初佣：1038元 真正训练的津贴挣：1得400元比干的多哦！ 超额奖金：175元 合计2613元
三年缴，年交保费45585元，折合业绩11719元
那收入为：
一初单佣金：72裕00*让0.2你+451提9*0前.25享=267受0元到课长
合计：5156元
八级收展员可以享受四级收展员岗位津贴 七级收展员可以享受五级收展员岗位津贴
六级收展员可以享受行销主任岗位津贴
提前让你享受高职级待遇！
10版基本法
11版基本法
初佣：1114
初佣：1114
7-达9月成津新贴：人26，0 一单达万成津能贴：收26入0 提
特别说明：本宣导片所涉及“底薪”、“工资”均只为方便宣讲，为 非正式用语。仅代指“训练津贴”和“岗位津贴” 。
10版基本法
初佣：891 训练津贴：800 达成津贴：123
合计：1814元
11版基本法
初佣：891 训练津贴：900 达成津贴：123
合计：1914元
保费642，折合业绩为731，合计5188元的业绩，
升超 岗了位额8津奖0贴：0：3元220！0
超额奖：32
训练津贴：1000
合计：1606元 合计：2406元
注：如果无法达到2400以上业绩，而完成500的业绩责任额，则只 能享受200底薪。
新人获新人得八高级底转薪正—的—同增时才，奖增600员元人还 可获得新人10七0级0元转增正—才—奖增才奖800元
平安区拓基本法-PPT精选文档
收展员职级
新契约标准 岗位津贴
三级
1000 500
二级
1200 600
一级
1400 700
行销主任
1800 900
行销经理
2400 1200
薪资结构（续）：
四、达成津贴：ห้องสมุดไป่ตู้
职 责 级
八级
2400 0 70 90 130 170
七级
3000 0 80 120 160 210
六级
4000 0 100 160 210 260
训练津贴：800元 初年度服务津贴：4457 X 20% = 891元 超额达成奖：（4457-2000） X 5% = 122元
该试用收展员薪资合计：800+891+122=1813元
薪资结构（续）：
假设试用收展员第二个月招揽万能：1件，规模保费6000元，业绩4457元：
训练津贴：800元 初年度服务津贴：超过7200部分（4457+4457）- 7200 = 1714元业绩 1714元相对于4457元是多出的业绩，按25%提取，2743元按20%提取 当月 4457 – 1714 = 2743 X 20% = 548元 1714 X 25% = 428 元 超额达成奖：（4457-2000） X 5% = 122元 该试用收展员薪资合计：800+548+428+122=1898元
一、初年度服务津贴：
收展员八级至三级按当月新契约业绩×25% 收展员二级至一级按当月新契约业绩×27% 行销主任至行销经理按当月新契约业绩×28%
二、续年度服务津贴：
按续年度保费×续年度服务津贴比例核发
薪资结构（续）：
三、岗位津贴：
装饰工程公司小区拓展部员工薪资规定
装饰工程公司小区拓展部员工薪资规定
结合目前郑州市同行业情况，并根据本部门发展要求，制定小区拓展部员工薪资标准。
员工分为三级：业务代表、业务主管、经理
1、业务代表每人每月任务签单额5万元，客户提交量不得少于12户。
业务代表连续两个月（新进员工正式进驻小区的第二个自然月开始）签单额为0，则第三个月的底薪降为500元；如果第三个月签单额仍旧未0，则第四个月底薪降为300元，次月仍未达标，予以辞退。
2
、业务主管每月任务签单额8万元，客户提交量不得少于16户。
业务单月签单额为0，则次月的底薪降为800元；如果第三个月签单额仍旧未0，则予以辞退。
2、经理每月的任务额为本部门人员数目乘以5万（如本区域20个业务代表，他的任务就是100万）。
如果季度考核完不成任务，则下个季度底薪为1200元；若下个季度考核完成任务，可以补发500元底薪，若仍无法完成任务，则再
下个季度底薪为800元。
3、此薪资标准为2021年度小区拓展部员工薪资，适用至2022年5月1日。
建筑工人月收入提成明细表
建筑工人月收入提成明细表
编号 | 姓名 | 岗位 | 基本工资 | 提成比例 | 完成项目数 | 项目提成。
| 月总收入 |
1.| 张三 | 砌墙工 | 3000元。
| 10%。
| 1
2.| 3600元。
| 6600元。
|
2.| 李四 | 油漆工 | 2800元。
| 8%。
| 10.| 2240元。
| 5040元。
|
3.| 王五 | 钢筋工 | 3500元。
| 12%。
| 1
4.| 5880元。
| 9380元。
|
本表是建筑工人月收入提成明细表，用于记录建筑工人的基本
工资、提成比例、完成项目数以及月总收入。
在本表中，每位建筑工人有一个唯一的编号，姓名以及所在岗位，用于标识和识别工人。
基本工资是建筑工人每月固定获得的工资，作为其收入的基础。
提成比例是根据建筑工人的岗位不同而设定的比例，用于计算
其完成的项目所带来的提成收入。
提成比例会根据工人的表现和工
作要求进行调整。
完成项目数是建筑工人在该月内参与完成的项目数量。
根据提成比例和完成项目数的数据，本表计算出每位建筑工人
的项目提成，即建筑工人通过项目完成所获得的额外收入。
最后，本表将基本工资和项目提成相加，计算出每位建筑工人
的月总收入。
以上数据仅为示例，实际情况根据公司政策和个人表现可能存
在差异。
备注：本表只列举了部分建筑工人的数据，如需添加更多数据，请按照已有格式继续添加。
中国平安钻石利益分析(员工版)
20页
营业区李**：2002年11月入司，05年月-09年6月连续52个月钻石； 2008年7月-2009年6月一年内收入计算；
21页
结论：
长期维持钻石能够带来巨大的 续佣收入、继续率收入、 长期服务津贴、长期服务奖、
坚 持 方 显 珍 贵
更重要的是获得收入的稳定性。
22页
之
价值
透过《基本法》算一算钻石人员的利益
钻石业务员－－高产能 高利益
34页
之
力量
钻石六大心得
真正的钻石拥有：良好的工作习惯
科学时间管理——高效工作
坚持每日五访——积累客户
每月上旬出单——拒绝压力
优质高效服务——树立口碑
不断学习提高——完善自我
持续奋斗拼搏——钻石永恒
35页
2012年新人小高峰方案
竞赛时间 竞赛内容
2012年1月1日- 6月30日入司新人
600（含）-800
800（含）-1800 1800（含）-3600 3600（含）以上
聊城
4-6月 7-9月
800
600（含）以-1800 1800（含）以上 700（含）以上
钻石业务员－－有责任 有收益
33页
之
力量
基本法利益——钻石人员是季度奖的直接享有者
季度月均FYC 1600（含）－2400 2400（含）－3600 3600（含）－4000 4000（含）－5600 5600以上 发放比例 3% 5% 7% 9% 11% 奖金数 144－216 360－540 756－840 1080－1512 1848
10711 31644 3600 53155
7200
10711 29956 3600 51467
3-区拓基本法介绍-傅正茂
1-7 区拓业绩、人力超过营销的地区
•截止10年3月，区拓累计年化标保超过或持平营销的共11个。 •人力与营销超过或持平的共13个。 （注：其中开封、九江、菏泽、商洛四
家机构目前只设区拓；黄冈是区拓二元网点，不是三级机构。）
2010年1- 3月累计年化标保
机构 陕西 陕西本部 河北本部 河南开封市 江苏扬州市 山东菏泽市 安徽马鞍山市 四川宜宾市 江西九江市 陕西汉中市 陕西商洛市
区拓业务管理制度
区拓基本法介绍
总公司区拓部 2010年5月
1
目录
1 区拓整体业务发展情况介绍 2 区拓与营销业务制度对比概述 3 区拓绩效考核与薪资介绍 4 区拓队伍日常经营管理
2
目录
1 区拓整体业务发展情况介绍 2 区拓与营销业务制度对比概述 3 区拓绩效考核与薪资介绍 4 区拓队伍日常经营管理
注：数据来源于区拓、营销三级机构经营月报
11
1-8各事业部区拓营销指标对比（1/5）—东区
东区仅无锡活动率高于营销，绍兴人均长险件数高于营销。
区拓API个险占比低于区拓人力个险占比。
东区
机构
上海 江苏 苏州 无锡 南通 青岛 烟台 浙江 绍兴 温州 济南 宁波 东区
API 区拓/个险
5% 20% 12% 12% 10% 13% 10% 12% 14% 5% 13% 3% 11%
3.7
20% 17%
31%
34%
45% 40% 20%
0
0%
2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009
年化标保 增长率
数据来源：MIS系统
4 4
1-2区拓人力平台持续提升