护理人力资源管理PPT课件
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第五章 人力资源管理
1
课程引言
将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留
我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大
王。
——（美）钢铁大王卡内基
我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大
多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得
水。
——（美）通用电气公司CEO杰克·韦尔奇
23
四、录用体检和试用考察
试用时间为3个月
五、录用决策和招聘工作评估
24
第三节 医院护理人员配置 及管理岗位设置
25
一、医院护理人员配置
1. 我国护理人力资源与教育状况 （1）护理人力资源配置不足 （2）护理人力资源面临着新情况 （3）护理教育状况有待改善
Байду номын сангаас26
（一）护理人力资源配置不足
时间
卫生人 护士（万） 床护比 医护比 员（万）
33
功能制护理：各项护理活动为中心 的护理方法。
护理业务
办公室 主班护士
治疗班 护理班 总管班
患者
34
整体护理(holistic nursing care)
是指护理人员在进行护理活动时以人的功能 为整体，提供包括生理、心理、社会、精神、 文化等方面的全面帮助和照护。
35
临床路径（clinical pathway）是从控制 医疗成本着手、以医疗团队合作为主的工作 模式。
30
护理人员配置的原则
1. 科学配置的原则 2. 成本效率原则 3. 结构合理原则 4. 个人岗位对应原则
31
护理管理岗位职责及任职资格
护理部主任岗位职责及任职资格 科护士长岗位职责及任职资格 护士长岗位职责及任职资格
32
三、护理工作模式
个案护理(case nursing care) 功能制护理(functional nursing care) 整体护理(holistic nursing care) 临床路径(clinical pathway)
36
四、护理人力资源分配 （一）排班的原则
遵循24小时连续性，合理安排各班次人力衔 接——满足需求原则
7
护理人力资源的特点
人的主观能动性 人力资源的可变性 人力资源的组合性 人力资源闲置过程的消耗性 人力资源的流动性 人力资源的可塑性
8
二、护理人力资源管理体系
高层护理管理者-副院长、护理部主任 中层管理者-科护士长 基层护理管理者-护士长
9
三、护理人力资源管理职能
1. 护理人力资源规划 2. 护理人员招聘 3. 护理人员培训 4. 护理人员绩效评价 5. 护理人员开发及发展
为政之要，惟在得人。
凡事皆须务本，国以人为本。
——李世民
间于天地之间，莫贵于人。
——孙膑
2
第一节 人力资源管理概述
3
一、概述
1. 资源（resources）是指组织或社会用来进 行价值增值的财富。
内容
自然资源 人力资源
4
2.人力资源
人力资源（human resources）又称劳动力资源， 是依附于个体的经济资源，用以反映人所拥有的劳动 能力，对组织的效益和发展具有积极作用的劳动能力 总和。
是能够推动社会发展的具有智力和体力劳动能力的人 的总和。
5
3.人力资源管理
人力资源管理 （Human Resources Management）
是指对人力这一资源进行有效开发、合理配置，充 分利用和科学管理。
6
（一）护理人力资源管理的目标
1. 人与岗位匹配 2. 人与人的科学匹配 3. 人的需求与工作报酬匹配
是组织采取特定的方法和工具对组织成员的 工作效果进行考查评价的过程。
15
5. 护理人员开发及发展 人才流失
6. 护理人员的薪酬管理和劳动保护
16
第二节 护理人员招聘
17
招聘基础： 护理人力资源规划
护理工作分析
招聘： 拟定招聘计划
发布信息 接受申请
甄选： 申请书筛选 理论、技术考试
面试 其他
2001年 599万
128万
2004年 标准
130.78 1：0.33 （29.8%）
50% 1：0.4
27
（2）护理人力资源面临的新情况
健康服务需求的增加 现行人事制度的改革 人力资源国际化
28
（3）护理教育状况
有待扩大院校教育体系 护理继续教育趋势
29
请学生讨论人员配置的原则
19
工作描述（job description）又称工作说 明，是对岗位的性质、任务、责任、工作内 容、处理方法与工作相关的环节所作的书面 说明。
任职资格是根据工作所描述拟定的工作资格， 主要内容是文化程度、工作经验、有关岗位 和能力要求、工作态度、生活经历和健康状 况及其他。
20
二、寻求符合护理岗位的候选人
护理人员招聘（nurses recruiting） 医院采取科学有效的方法寻找、吸引具备 资格的个人到医院应聘、医院根据需要和应 聘者条件从中选取人选予以录用的管理过程。
21
三、招聘考核和面试
(一) 考核
理论 技能
(二) 面试
22
课堂互动
请8~10位同学采取无领导小组讨论方法呈现 面试场景。
10
职能
人力资源 规划
招聘
环境 甄选
解聘
确定和选聘有 能力的员工
定向
培训
能适应组织和不断更新技 能与知识的能干的员工
绩效考评
职业发展
满意的劳 资关系
环境
能长期保持高绩效水平 的能干、杰出的员工
11
1. 护理人力资源规划（nursing human resources plan）
医院人力资源管理部门和护理职能部门根 据组织护理业务范围评估和确认护理人力资 源需求并作出策划的过程
12
2. 招聘（recruitment）是组织及时吸
引足够数量具备应聘条件的个人并与具体工 作岗位匹配的过程。
13
3. 人员培训
通过医院护理人员的工作指导、教育 和业务技能训练，使护理人员在职业态 度、知识水平、业务能力和工作能力等 方面得到不断提高和发展的过程。
14
4. 绩效评价（Performance appraisal）
评估： 程序 效率
录用： 体检、背景调查、
试用、签约
护理人员招聘流程图
18
一、职务分析
工作分析（job analysis）：又称职务分析， 通过观察和研究，对某岗位性质进行全面评 价获得确切信息的过程。
职务分析概念的要素
分析岗位工作内容 确定职务固有的性质和组织内职务之间的关系
和特点 确定成员具备的要求
1
课程引言
将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留
我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大
王。
——（美）钢铁大王卡内基
我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大
多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得
水。
——（美）通用电气公司CEO杰克·韦尔奇
23
四、录用体检和试用考察
试用时间为3个月
五、录用决策和招聘工作评估
24
第三节 医院护理人员配置 及管理岗位设置
25
一、医院护理人员配置
1. 我国护理人力资源与教育状况 （1）护理人力资源配置不足 （2）护理人力资源面临着新情况 （3）护理教育状况有待改善
Байду номын сангаас26
（一）护理人力资源配置不足
时间
卫生人 护士（万） 床护比 医护比 员（万）
33
功能制护理：各项护理活动为中心 的护理方法。
护理业务
办公室 主班护士
治疗班 护理班 总管班
患者
34
整体护理(holistic nursing care)
是指护理人员在进行护理活动时以人的功能 为整体，提供包括生理、心理、社会、精神、 文化等方面的全面帮助和照护。
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临床路径（clinical pathway）是从控制 医疗成本着手、以医疗团队合作为主的工作 模式。
30
护理人员配置的原则
1. 科学配置的原则 2. 成本效率原则 3. 结构合理原则 4. 个人岗位对应原则
31
护理管理岗位职责及任职资格
护理部主任岗位职责及任职资格 科护士长岗位职责及任职资格 护士长岗位职责及任职资格
32
三、护理工作模式
个案护理(case nursing care) 功能制护理(functional nursing care) 整体护理(holistic nursing care) 临床路径(clinical pathway)
36
四、护理人力资源分配 （一）排班的原则
遵循24小时连续性，合理安排各班次人力衔 接——满足需求原则
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护理人力资源的特点
人的主观能动性 人力资源的可变性 人力资源的组合性 人力资源闲置过程的消耗性 人力资源的流动性 人力资源的可塑性
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二、护理人力资源管理体系
高层护理管理者-副院长、护理部主任 中层管理者-科护士长 基层护理管理者-护士长
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三、护理人力资源管理职能
1. 护理人力资源规划 2. 护理人员招聘 3. 护理人员培训 4. 护理人员绩效评价 5. 护理人员开发及发展
为政之要，惟在得人。
凡事皆须务本，国以人为本。
——李世民
间于天地之间，莫贵于人。
——孙膑
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第一节 人力资源管理概述
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一、概述
1. 资源（resources）是指组织或社会用来进 行价值增值的财富。
内容
自然资源 人力资源
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2.人力资源
人力资源（human resources）又称劳动力资源， 是依附于个体的经济资源，用以反映人所拥有的劳动 能力，对组织的效益和发展具有积极作用的劳动能力 总和。
是能够推动社会发展的具有智力和体力劳动能力的人 的总和。
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3.人力资源管理
人力资源管理 （Human Resources Management）
是指对人力这一资源进行有效开发、合理配置，充 分利用和科学管理。
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（一）护理人力资源管理的目标
1. 人与岗位匹配 2. 人与人的科学匹配 3. 人的需求与工作报酬匹配
是组织采取特定的方法和工具对组织成员的 工作效果进行考查评价的过程。
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5. 护理人员开发及发展 人才流失
6. 护理人员的薪酬管理和劳动保护
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第二节 护理人员招聘
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招聘基础： 护理人力资源规划
护理工作分析
招聘： 拟定招聘计划
发布信息 接受申请
甄选： 申请书筛选 理论、技术考试
面试 其他
2001年 599万
128万
2004年 标准
130.78 1：0.33 （29.8%）
50% 1：0.4
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（2）护理人力资源面临的新情况
健康服务需求的增加 现行人事制度的改革 人力资源国际化
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（3）护理教育状况
有待扩大院校教育体系 护理继续教育趋势
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请学生讨论人员配置的原则
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工作描述（job description）又称工作说 明，是对岗位的性质、任务、责任、工作内 容、处理方法与工作相关的环节所作的书面 说明。
任职资格是根据工作所描述拟定的工作资格， 主要内容是文化程度、工作经验、有关岗位 和能力要求、工作态度、生活经历和健康状 况及其他。
20
二、寻求符合护理岗位的候选人
护理人员招聘（nurses recruiting） 医院采取科学有效的方法寻找、吸引具备 资格的个人到医院应聘、医院根据需要和应 聘者条件从中选取人选予以录用的管理过程。
21
三、招聘考核和面试
(一) 考核
理论 技能
(二) 面试
22
课堂互动
请8~10位同学采取无领导小组讨论方法呈现 面试场景。
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职能
人力资源 规划
招聘
环境 甄选
解聘
确定和选聘有 能力的员工
定向
培训
能适应组织和不断更新技 能与知识的能干的员工
绩效考评
职业发展
满意的劳 资关系
环境
能长期保持高绩效水平 的能干、杰出的员工
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1. 护理人力资源规划（nursing human resources plan）
医院人力资源管理部门和护理职能部门根 据组织护理业务范围评估和确认护理人力资 源需求并作出策划的过程
12
2. 招聘（recruitment）是组织及时吸
引足够数量具备应聘条件的个人并与具体工 作岗位匹配的过程。
13
3. 人员培训
通过医院护理人员的工作指导、教育 和业务技能训练，使护理人员在职业态 度、知识水平、业务能力和工作能力等 方面得到不断提高和发展的过程。
14
4. 绩效评价（Performance appraisal）
评估： 程序 效率
录用： 体检、背景调查、
试用、签约
护理人员招聘流程图
18
一、职务分析
工作分析（job analysis）：又称职务分析， 通过观察和研究，对某岗位性质进行全面评 价获得确切信息的过程。
职务分析概念的要素
分析岗位工作内容 确定职务固有的性质和组织内职务之间的关系
和特点 确定成员具备的要求