10章-人力资源管理职能的战略转型与优化-刘昕
人力资源管理第四版刘昕课后题答案
人力资源管理第四版刘昕课后题答案1．在绩效管理的实际应用中，通常把平衡计分卡和KPI结合使用。
运用平衡计分卡建立关键绩效指标的步骤包括()。
A.确定组织发展战略B.从平衡计分卡的四方面分析成功关键因素C.确定成功关键因素与各主要业务流程之间的关系D.向员工征集其工作内容的关键性指标E.确定各主要业务流程的关键控制点，形成组织和部门的绩效指标体系答案：ABCE2．绩效考评在实际过程中常常会出现误差。
以下哪些做法可以有效防止绩效考评可能出现的各种偏误？()A.以岗位分析为基础，制定科学合理的评价指标和标准B.加强对考评者的培养训练，使其掌握绩效考评方法C.提髙绩效管理质量和水平，加强考评各个环节的管理D.尽可能建立以品质、行为为导向的综合型指标体系E.采用自下而上的考评方法，提高考评的质量和水平答案：ABC3．不用的绩效面谈方式有不同的作用。
以下关于绩效面谈方式的表述，哪些说法是正确的？()A.解决问题式面谈适用于促进员工潜能开发和全面发展B.单向劝导式面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度C.双向倾听式面谈能使员工立即提出下一步工作改进的具体目标D.综合式面谈有助于达到绩效面谈的多重目标E.综合式面谈可以灵活地从一种面谈形式转换到另一种面谈形式答案：ABDE4．KPI是绩效管理的常用方法，KPI体系的特点包括()。
A.自下而上分解目标B.以控制为中心C.自上而下分解目标D.以战略为中心E.财务考评指标为主答案：CD5．在绩效管理过程中，制定能力发展计划的意义包括()。
A.为企业进行人员甄选提供基础B.帮助企业制定员工发展的整体框架C.将企业对个人能力的要求落实到人，落实到行动上D.帮助个人了解需要发展什么样的专业与管理能力E.明确在何时、采取何种行动来发展能力答案：BCDE6．在绩效管理中，管理者与员工的定期会面式绩效沟通应当注意哪些事项？()A.管理者应根据员工实际，控制绩效沟通频率B.团队会谈要重视时间限制，注意控制会谈进程C.最大的问题是容易出现无谓耗费D.需要掌握一定的沟通技巧，注重沟通实效E.最大的问题是选择会谈场地答案：ABCD7．一个完整的关键绩效指标和标准体系，应当具有哪些特点？()A.能够跟踪检查团队和员工的实际表现B.明确确定增值指标权重C.突出员工的贡献率D.能够集中体现团队和员工的工作产出E.能全面衡量企业的整体业绩答案：ABCD8．绩效计划是绩效管理的首要环节，绩效计划的准备阶段所需准备的信息包括()。
论我国政府人事管理职能的战略转型_刘昕
[收稿日期]2006-11-20 [作者简介]刘昕(1970)),河南开封人,中国人民大学副教授,主要从事公共组织人力资源管理方面的研究。
论我国政府人事管理职能的战略转型刘 昕(中国人民大学公共管理学院,北京100872)[关键词] 政府;人事管理;战略转型[摘 要] 随着国际和国内环境的变化,我国政府部门的人事管理职能越来越不能适应政府行政管理体制改革的要求,这种传统的人事管理职能缺乏与组织战略之间的联系,同时灵活性和系统性也较差,因而对政府绩效的贡献不足。
因此,必须尽快完成政府人事管理职能的转型,才能帮助我国政府顺利实现从管制型政府向服务型政府的转变,实现构建和谐社会的宏伟蓝图。
[中图分类号]F63013[文献标识码]A[文章编号]0257-2826(2007)02-0025-07一、实现我国政府人事管理职能战略转型的紧迫性和必要性进入21世纪以来,随着全球经济一体化步伐加快、中国加入WT O 、国际恐怖主义威胁凸显、知识经济时代的来临、社会主义市场经济深入发展,中国的经济和社会面临着深刻的转型,使得我国政府所面临的宏观和微观环境发生了很大的变化,这些变化对我国政府的整体治理能力提出了前所未有的高水平要求。
在这种情况下,中国政府的人事管理职能必须尽快突破传统的人事管理思维和工作惯性,积极完成战略转型,从而通过塑造一支士气高昂、训练有素、高效廉洁的公务员队伍来帮助中国政府顺利迎接各项挑战。
此外,在中共中央第十六届六中全会做出的关于构建社会主义和谐社会的重大决定中,中央已经明确提出,要按照转变职能、权责一致、强化服务、改进管理、提高效能的要求,深化行政管理体制改革,优化机构设置,更加注重履行社会管理和公共服务职能。
在这种情况下,政府人事管理职能将会面临新的挑战,如果我国政府的人事管理职能不能帮助政府吸引到合适的人才,同时留住和激励他们,无法帮助政府强化自身的能力建设,则中国政府就很难完成从管控型政府向服务型政府的重大转变,从而也不利于建设和谐社会的伟大目标早日实现。
战略性人力资源管理教材刘昕(2011义乌)
主要活动 及其成本
支持性的 活动及其 成本
一般行政管理 综合管理、会计、安全方面的成本或活动 人力资源管理 招募、雇用、薪酬、培训等方面的成本或活动 技术、研发系统 产品和过程改善方面的成本或活动
利 润
人力资源管理的专业框架
使命 愿景
组织战略/目标 人力资源战略
上海波特曼丽嘉酒店的目标与管理理念
价值观
第一，人是在乎自己利益的（避害趋利）！ 第二，人更喜欢以一种高尚的、符合社会道 德规范的、心安理得的方式获得自己的利益！
人力资源管理中的制度与人性
良性循环
高绩效和低绩效公司的人力资源实践比较（5.1）
排名最后的10% 的企业（42家） 排名最前的10% 的企业（43家）
“好”制度 好行为 好态度
职位评价/能力评价
胜任能力模型 薪酬管理
价值主张：“帮助绅士淑女成功”。“我们以绅士淑女的态度为
绅士淑女们忠诚服务” “照顾员工，满足员工的需求。其实，人的 基本需求都是一样的。”
培训开发/职业规划/晋升/流动
上海波特曼丽嘉酒店的管理理念与价值主张
我们是在做生意，最终目的还是赢利，但我们深刻体会到，只有员工 100%满意才会客人100%满意，而只有客人100%满意才会为酒店带来 更多的财富。 秘诀就在于执行上的持之以恒。我们的首要任务就是关心员工，因为 我们所处的是服务行业, 而服务来自于人。具体来说，就是我们必须履 行给予员工的承诺，即关心、信任、发展员工，以及为他们提供一个舒 畅的工作环境，并将此作为高层主管日常工作的重点。关键就在于日常 的执行。 待遇并不是唯一能够激励员工的因素，如果要排位的话，可能会排在 第三或者第四，而员工最在乎的是公司能否提供一个很好的发展前途，
刘昕 薪酬管理教材
主要著作
❖专著：《人本之道：中国人力资源管理沉思录》，中国劳动和社会保障出版社，2007。 ❖专著：《现代企业员工关系管理体系的制度分析》，中国人民大学出版社，2004。 ❖编著：《人力资源管理教程》，中国人民大学出版社，2012（即将出版）。 ❖编著：《薪酬管理》（第三版），中国人民大学出版社，2011/2007/2002。 ❖编著：《劳动经济学》，中国人民大学出版社，2011。 ❖编著：《现代人力资源管理教程》，中国人事出版社，2009。 ❖编著：《薪酬福利管理》，对外经贸大学出版社，2003。 ❖ 编著： 《现代企业制度、方法、范例全集》之《工资管理卷》，《人事考核卷》，中国人 民大学出版社，1993。 ❖译著： 《现代劳动经济学：理论与公共政策》，中国人民大学出版社，2011/2007/1999。 ❖译著：《冲突与谈判管理》，中国人民大学出版社，2009。 ❖译著：《绩效管理》，中国人民大学出版社，2007。 ❖译著： 《人力资源管理：赢得竞争优势》（第五版）， 中国人民大学出版社， 2009/2001。 ❖译著： 《人力资源管理》 （第十二版） ，中国人民大学出版社，2012/1999。 ❖译著： 《领导：世界顶级CEO的智慧》，辽海出版社，2003。 ❖译著： 《人事管理经济学》，北京大学出版社，2000。 ❖译著： 《中层主管成功宝典》，经济管理出版社，1998。
实得工资：7575元
网上晒的工资条：中石油工作近1年的职工苏州（2006年4月）
本人2005年7月毕业一所普通石油院校，现在中石油一单位，贴一下4月的工资收入:
岗位:900元 业绩:600元 基本:100元 工龄:4元 房补:60元 燃料:37元 误餐:660元 高寒:45元
公积金:82元 养老: 84.8元 扣税: 42.3元
刘昕《新常态下企业人力资源管理战略反思》 pdfx
新常态下的企业人力资源管理战略反思公共管理学院组织与人力资源研究所教授、博士生导师刘昕2015年5月16日内容提要一、新常态下的人力资源管理新挑战新常态的宏观经济含义☐经济新常态☐政治新常态☐社会管理新常态☐速度：经济增速放缓，实际增量可观☐动力：经济增长平稳，增长动力多元☐结构：经济结构优化，发展前景稳定☐市场：政府简政放权，市场活力释放新常态下中国企业面临的挑战2012中国企业调查（中中国员工最不敬业？近日，盖洛普公司公布其2011—2012年对全球雇员敬业度的调查。
结果显示，全球敬业员工的比例为13%（美国为30%，居第三位），中国远低于世界水平，只有6%。
其中，文秘和办公室员工的敬业度最低（3%）。
中国员工敬业度较低的“样本”更多的集中在25岁以下的基层员工，即80后、90后这一代际人群，尤其是90后。
（《北京晨报》2013年11月18日） 老一代员工受批评会忍受，挨批之后还可以继续工作，“而部分新一代‘90后’员工，可以说是‘老虎屁股摸不得’，被批评就会翻脸或者直接辞职。
”——俞敏洪新常态下企业面临的人力资源管理挑战☐令人捉摸不透的“90后”☐创业冲动与不安分的员工☐人才短缺与“猎头”的活跃☐移动互联网时代的新文化☐经营风险增大与不断抬高的员工需求内容提要二、新常态下的人力资源管理新策略新常态下中国企业取得经营成功的因素2012中国企业调查（中欧国际工商学院）新常态下的人力资源管理应对策略☐回归人性，提出正确的员工价值主张☐抛开幻想，强化务实的人力资源管理新理念☐放眼内外，扩展人才管理新思路☐强调证据，融入大数据时代的人力资源管理☐突出领导，打造高绩效的严爱型新领导。
刘昕教授：薪酬管理培训教程
全面薪酬的构成：可变薪酬
它具有针对动态环境的变化作出反映的灵活性，尤其是面
向较大员工群体实行的可变薪酬能够针对员工和组织所面临的 变革和较为复杂的挑战作出灵活反应。
它包括群体可变薪酬、经营计划利润分享、一次性奖励、
个人可变薪酬等多种方式。
能够对员工所达成的有利企业成功的绩效提供灵活奖励。 在企业经营不利时有利于控制企业的成本。 以一种积极的方式将员工和企业联系在一起，从而为在双
全面薪酬管理战略的基本理念
• 以外部市场敏感性为基础的薪酬，而不是内部一致性； • 以绩效为基础的浮动薪酬，而不是年度定期调薪； • 风险分担的伙伴关系而不是既得权力； • 弹性的贡献机会而不是工作； • 横向晋升而不是纵向的职业发展通道； • 就业能力而不是就业保障性； • 团队贡献而不是个人贡献。
全面薪酬的构成：基本薪酬
在企业支付能力一定的情况下，尽量将基本薪酬水平
紧密地与竞争性劳动力市场保持一致，以保证组织能够获 得高质量的人才－－利用基本薪酬来强调那些对企业具有 战略重要性的工作和技能。
基本薪酬是可变薪酬的平台，与其
相比，可变薪酬更容易通过调整来反映 组织目标的变化，从而不仅将员工与组 织联系在一起，同时还能起到鼓励团队 合作的效果。
薪酬如何帮助我们 获胜？
战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求
1、使薪酬战略和薪酬体系与企业的使命、战略以及价值观 紧密联系在一起。 2、减少事务性活动在薪酬管理中所占的比重降低。 3、实现日常薪酬管理活动的自动化。 4、积极承担新的人力资源管理角色。 5、在薪酬体系管理的战略上，应当是力求简单、明了，向员工传递非常 明确的战略导向或行为和价值观信号
2、基本薪酬加上绩效加薪的战略对于强调稳定性和一致性的职 能组织来说是非常适用的，但是这种将基本薪酬与特定的、单个的职 位紧紧地联系在一起做法，对于强调流程和速度组织来说却不适用。
人力资源管理第4版刘昕PPT
人力资源管理第4版刘昕PPT1、职业道德规范——“奉献”的可为性是指（）。
[单选题]A、人人可为(正确答案)B、有利可图C、只要想为，便可为D、对他人的要求2、劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有劳动权利能力和[单选题]A创新能力B.正确价值观C.行为能力(正确答案)D.合法权益3、职工代表大会(职工大会)制度与民主协商是职工参与( )的两种主要的、并行不悖的制度，在协调劳动关系中发挥着重要的功能. [单选题]A.岗位管理B.制度管理C.组织管理D.民主管理(正确答案)4、短期的生产实际上就是产量取决于一个可变要素的投入。
可变要素投入发生变化，产量相应地发生变化。
当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减。
这就是劳动的边际生产力（）规律。
[单选题]A、递增B、递减(正确答案)C、不变D、上下5、( )的设定是香合理对绩效管理的科学性有着显著的影响。
[单选题]A.考评周期(正确答案)B.考评流程C.考评方案D.考评方法6、303对中层部门主管的绩效考评内容包括（）。
*A 产品合格率(正确答案)B 员工劳动生产率(正确答案)C 计划任务完成率(正确答案)D 成本收益率(正确答案)7、以下关于劳动法的监督检查制度的说法正确的是（）。
[单选题]A、它规定了劳动关系的内容B、它规定了劳动关系的调整规则C、它规定了劳动关系的调整原则D、它是实施劳动监督检查的职权划分和行为规则(正确答案)8、企业缴纳基本养老保险费的比例，一般不得超过企业工资总额的（）。
[单选题]A、10%B、15%C、20%(正确答案)D、25%9、是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策? [单选题] *A.财政政策B.货币政策(正确答案)C.金融政策D.收入政策10、劳动合同的成立必须以双方当事人就劳动合同的条款达成一致意见为前提，这体现了劳动合同订立的（）原则。
人力资源职能的战略性管理
●人力资源管理专业人员在企业管理和全面质量管理的原则贯彻过程中 充当“战略伙伴”。
2020/11/21
许红华
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人力资源管理有效性的衡量
对待求职者的方式 处理终止雇用关系的技巧 对劳动力市场条件变化的适应性
公平就业机会
卷入公平就业机会争议的雇员占雇 员总人数的比重
根据公平就业机会法分类的各种少 数民族雇员人数
公平就业机会争议的解决
人事部门在执行反歧视计划过程中 为其他部门所提供的日常协助
2020/11/21
许红华
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人力资源有效性信息来源
2020/11/21
许红华
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人力资源管理职能的战略性管理
任何一种职能实际上都无法有效地同时承担 起所有这些角色和活动。
由于面临时间、经费以及人力等方面的资源 约束，所以要求企业的人力资源高层管理者
必须作出战略选择，以明确如何对现有的资 源进行分配才能为企业带来最大的价值。
要想使人力资源管理在定位上确实成为一个 战略性的职能，除了参与战略形成与执行过 程外，还必须把它也当成是一个独立的职能 部门来看待，即应当看到，为了有效地向企 业内客户提供各种服务，人力资源管理部门 本身也需要从事战略管理工作。
2020/11/21
许红华
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分析法(analytic approach)
重点主要有两个：
(1)考察某一特定的人力资源管理规划或实践 (比如某一培训项目或某一新的工资制度) 是否达到了既定的效果；
(2)估计某项人力资源管理实践所可能产生的 经济成本和收益，诸如培训计划、招聘计 划、健康计划、激励计划等。
刘昕薪酬管理教材
网上晒的工资条：广州某通信公司工程师 （2007）
岗位工资： 721 综合补贴： 300 绩效工资： 535.06 养老保险单位：174.6 养老保险个人：69.84 医疗保险单位： 52.38 医疗保险个人： 17.46 工伤保险单位： 20.95 失业保险单位 ：17.46 失业保险个人：8.73 住房公积金单位：144 住房公积金个人：144 住房公积金补缴代扣单位：78 住房公积金补缴代扣个人：78
＋ 年终奖金浮动：去年拿了5W左右，预计以后在3W左右上下浮动。 ＋ 项目奖等：一般一年累计3000元左右。 ＋ 过节费：累计2000左右 ＋ 劳保费：800元左右 平时的花费主要是一天吃饭大约需要15元左右，一个月450，电话费一个月300，网费 120，水电费用30，这是固定支出。交通费用一个月300。累计1200。 每月结余大概2000左右，如果再加上每个月的住房公积金和住房补贴，则结余为3200。加上 每年需要给家里6000元左右，故工资每年的结余额为2W左右。 总结表述为每年实际的计划货币结余大约为5W左右，如果加上住房公积金和住房补贴折算成 货币的话，大约应该总结余6.5W左右。
津贴补助：500 话费补贴：500（实报实销） 住房公积金：单位每月给260 医保：大概每月100 出差补助：经常出差，每月一般会有 500 有报销餐费权限：一般自己会用300 左右
这样每月下来大概有：5000＋800＋500＋260 ＋100＋500＋300＝7460 一年下来：7460×12＝89520 每年会有奖金，大概15K到20K左右，要上20％ 税，税后就按10K算 一年收入：99 520
课程大纲
第一章：薪酬及其战略性管理 第二章：职位分析与职位评价 第三章：薪酬调查与薪酬结构 第四章：绩效奖励计划
人力资源管理第四版刘昕第七章案例
人力资源管理第四版刘昕第七章案例摘要：1.人力资源管理的概念与职能2.组织战略、竞争战略与职能战略3.战略管理与人力资源管理4.人力资源管理与战略制定5.人力资源管理与战略执行6.人力资源专业人员的角色与胜任素质要求7.人力资源管理职能的有效性衡量方法及其改善途径正文：人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，其核心任务是保证企业拥有足够的人力资本，以满足企业发展的需求。
在《人力资源管理第四版》刘昕所著的第七章案例中，我们通过对人力资源管理的概念与职能、组织战略、竞争战略与职能战略、战略管理与人力资源管理、人力资源管理与战略制定、人力资源管理与战略执行、人力资源专业人员的角色与胜任素质要求以及人力资源管理职能的有效性衡量方法及其改善途径的学习，来深入理解人力资源管理的重要性。
首先，人力资源管理的概念与职能包括人力资源、人力资本和人力资源管理。
人力资源是指企业中的人力资本，人力资本是指企业中的员工，而人力资源管理则是指对企业中的员工进行有效的管理和配置，以提高企业的生产效率和经济效益。
其次，组织战略、竞争战略与职能战略是企业制定人力资源管理策略的基础。
组织战略是企业为实现长期发展目标而制定的总体战略，竞争战略是企业在市场竞争中制定的战略，而职能战略则是企业为实现组织战略和竞争战略而制定的各个职能部门的战略。
再次，战略管理与人力资源管理、人力资源管理与战略制定以及人力资源管理与战略执行是企业实现人力资源管理策略的关键环节。
战略管理是指企业通过对外部环境和内部条件的分析，制定出适合企业发展的战略，并将战略转化为具体的行动计划。
人力资源管理则是指企业通过对员工的管理和配置，提高企业的生产效率和经济效益。
战略制定是指企业为实现战略目标而制定的具体计划，而战略执行则是指企业将战略计划转化为具体的行动，并实施这些行动。
此外，人力资源专业人员的角色与胜任素质要求以及人力资源管理职能的有效性衡量方法及其改善途径也是企业实现人力资源管理策略的重要环节。
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行政专家
• 对企业基础制度的 管理
员工支持者
• 对员工贡献的管理
关注日常和运营
教材：《人力资源管理》（2012），作者：刘昕教授（中国人民大学）
第10节- 人力资源职能转型与优化
《人力资源管理》
一、人力资源管理职能的战略转型
2、人力资源专业人员的角色与胜任素质
• 乌尔里奇2002年的胜任素质模型
人力资源管理实践与生 产率、流动率、事故数 量、员工态度、医疗成 本之间关系的数据
基于事实的合理决策
教材：《人力资源管理》（2012），作者：刘昕教授（中国人民大学）
第10节- 人力资源职能转型与优化
《人力资源管理》
二、人力资源管理职能的优化
1、循证人力资源管理
• 循证人力资源管理的路径
•经过同行评议或同行 审查的质量最好的实 证研究结果 •区分哪些证据可用， 以及如何使用
了解实际情况， 掌握事实数据
•将人力资源判断和决 策建立在对事实尽可 能全面和准确把握的 基础上 •可能同时涉及软性因 素和硬性因素
•有助于减少偏差，提 高决策质量 •借助一些经过论证和 实际使用效果很好的 决策框架或决策路径
考虑对利益相关 者的影响
•必须考虑伦理道德因 素，权衡对利益相关 者可能产生的长期和 短期影响
Human Resource Management
人力资源管理
《人力资源管理》
第10章
人力资源管理职能的 战略转型与优化
教材：《人力资源管理》（2012），作者：刘昕教授（中国人民大学）
第10节- 人力资源职能转型与优化
《人力资源管理》
本章主要内容
一、人力资源管理职能的战略转型 二、人力资源管理职能的优化
教材：《人力资源管理》（2012），作者：刘昕教授（中国人民大学）
第10节- 人力资源职能转型与优化
《人力资源管理》
本章主要内容
一、人力资源管理职能的战略转型
1.人力资源管理职能的战略转型
2.人力资源专业人员的角色与胜任素质
二、人力资源管理职能的优化
教材：《人力资源管理》（2012），作者：刘昕教授（中国人民大学）
1、循证人力资源管理
• 循证人力资源管理的内涵
循证：做事要基于证据，而不是模糊的设想或感觉。 循证人力资源管理：运用数据、事实、分析方法、科学手段、有针对性
的评价及准确的案例研究，为人力资源管理方面的建议、决策、实践以及 结论提供支持。
“拍脑袋” 决策 教条信念 个人直觉和 经验
循 证 人 力 资 源 管 理
获取、使用最佳 研究证据
专业人员科学思 考、判断
教材：《人力资源管理》（2012），作者：刘昕教授（中国人民大学）
第10节- 人力资源职能转型与优化
《人力资源管理》
二、人力资源管理职能的优化
1、循证人力资源管理
• 人力资源管理职能的有效性评估 评估人力资源管理职 能有效性
人力资源管 理项目效果 分析
第10节- 人力资源职能转型与优化
《人力资源管理》
一、人力资源管理职能的战略转型
1、人力资源管理职能的战略转型
• 以战略和客户为导向的人力资源管理 应当把人力资源管理职能当成一个战略性的业务单位，从而根据自己的客 户基础、客户需要以及满足客户需要的技术等来重新界定自己的业务。
高层战略 规划团队
第一步：认准谁是Байду номын сангаас户
全面质量管 理
精益生产
工作流管理
工作团队
标杆管理
• 人力资源管理外包
外包商提供的服务成本低 专业优势，外包质量好
摆脱行政事务的困扰
组织规模限制
教材：《人力资源管理》（2012），作者：刘昕教授（中国人民大学）
第10节- 人力资源职能转型与优化
《人力资源管理》
二、人力资源管理职能的优化
2、人力资源管理职能优化的方式
直线经理 人员
人力资源 部门
员工
第二步：确认产品有哪些 第三步：通过哪些技术来 满足客户需要
求职者
教材：《人力资源管理》（2012），作者：刘昕教授（中国人民大学）
第10节- 人力资源职能转型与优化
《人力资源管理》
一、人力资源管理职能的战略转型
1、人力资源管理职能的战略转型
• 人力资源管理职能的工作重心调整
人力资源管 理审计
战略性审计 对组织总体 战略目标的 贡献程度
职能型审计 实践活动的 执行效率和 效果
法律审计 实践活动是 否遵循法律 规定 以预期目标 为考察点 以成本/收益 为考察点
教材：《人力资源管理》（2012），作者：刘昕教授（中国人民大学）
第10节- 人力资源职能转型与优化
《人力资源管理》
教材：《人力资源管理》（2012），作者：刘昕教授（中国人民大学）
第10节- 人力资源职能转型与优化
• 电子化人力资源管理
人力资源 信息系统 阶段 •基本的员工信息 •人力资源管理辅助 系统 •基础性的人力资源 管理决策支持系统
人力资源 管理系统 阶段 •扩展到人力资源管 理的所有智能模块 •增加了决策指导系 统和专家系统
电子化人 力资源管 理阶段 •提高效率、节约成本 •提高标准化和规范化水平 •改变工作重心 •强化人力资源管理责任
经营知识
个人可信度
- 结果达成能力 - 有效关系建立能力 - 个人沟通能力
战略贡献能力
- 文化管理能力 - 快速变革能力 - 战略决策能力 - 市场驱动联通能力
人力资源服务能力
- 人员配置能力 - 开发能力 - 组织结构建设能力 - 绩效管理能力
人力资源技术 运用能力
教材：《人力资源管理》（2012），作者：刘昕教授（中国人民大学）
外包
流程 再造
教材：《人力资源管理》（2012），作者：刘昕教授（中国人民大学）
第10节- 人力资源职能转型与优化
《人力资源管理》
一、人力资源管理职能的战略转型
2、人力资源专业人员的角色与胜任素质
• 人力资源专业人员扮演的角色
关注未来和战略
战略伙伴
• 对战略性的人力资 源的管理
过程
变革推动者
• 对转型和变革的管 理
知识管理 战略调整和更新 文化变革 管理技能开发 招募/甄选 培训 绩效管理 薪酬管理 员工关系 …… 福利管理 人事记录 员工服务
变革活动 （5%-15%） 传统活动 （15%-30%） 事务性活动 （65%-75%）
变革活动 （25%-35%） 传统活动 （25%-35%） 事务性活动 （15%-25%）
能够适应网络化、信息化、知识化和全球化 已成为当今人力资源管理领域的一个重要发展趋势
教材：《人力资源管理》（2012），作者：刘昕教授（中国人民大学）
第10节- 人力资源职能转型与优化
《人力资源管理》
小结
以战略和客户为导向的人力资源管理 • 把人力资源部当成一个独立的经营单位 • 以客户为导向、确认人力资源部门的产品、如何满足客户需要 人力资源专业人员的角色 • 战略伙伴、行政专家、员工支持者、变革推动者 循证人力资源管理 • 审慎地将最佳证据 运用于人力资源管理实践 优化人力资源管理职能 • 结构重组、流程再造、人力资源管理外包、人力资源管理电子 化
第10节- 人力资源职能转型与优化
《人力资源管理》
一、人力资源管理职能的战略转型
2、人力资源专业人员的角色与胜任素质
• 乌尔里奇2007年的胜任素质模型
组织能力
人才管理者/ 组织设计者
文化及变革 统管者
战略构建者
系统和流程
运营执行者
业务支持者
关系
可靠的 行动者
教材：《人力资源管理》（2012），作者：刘昕教授（中国人民大学）
第10节- 人力资源职能转型与优化
《人力资源管理》
本节主要内容
一、人力资源管理职能的战略转型
二、人力资源管理职能的优化
1.循证人力资源管理 2.人力资源管理职能优化的方式
教材：《人力资源管理》（2012），作者：刘昕教授（中国人民大学）
第10节- 人力资源职能转型与优化
《人力资源管理》
二、人力资源管理职能的优化
二、人力资源管理职能的优化
2、人力资源管理职能优化的方式
• 人力资源管理结构重组 人力资源经理
招聘配置主管
薪酬福利主管
培训开发主管
绩效管理主管
人力资源经理
专家中心
报酬、招募/甄选 培训/开发、沟通
现场工作者
通用人力资源 管理者
服务中心
信息技术 服务请求的处理
传统或变革活动
变革或传统活动
日常活动
第10节- 人力资源职能转型与优化
教材：《人力资源管理》（2012），作者：刘昕教授（中国人民大学）
《人力资源管理》
二、人力资源管理职能的优化
2、人力资源管理职能优化的方式
• 人力资源管理流程再造
流程再造：对企业的业务流程尤其是关键或核心业务流程进行根本的再
思考和彻底的再设计，以提高工作效率，生产出更好的产品或提供更高质 量的服务，更好地满足客户需求。