试论企业人本管理存在的主要问题及对策
企业中的人本管理问题浅析及对策建议
企业中的人本管理问题浅析及对策建议
企业中的人本管理是指将人作为核心资源，通过合理的管理方式和手段，发挥员工的潜力和创造力，促进员工的发展和士气的提高，从而实现企业的诸多目标。
然而，在实践中，企业中的人本管理常常存在以下问题：
1. 没有明确的人才培养计划和晋升机制。
缺乏良好的职业晋升机制，员工不能获得有效的激励和提升机会，从而降低其工作积极性和士气。
2. 缺乏有效的绩效评估体系。
如果企业缺乏完善的绩效评估体系，员工很难被精确地评估，并且难以确定应该如何发展和提高他们的技能水平，这也会导致员工对企
业的不满和离职率的增加。
3. 领导和员工之间缺乏有效的沟通和交流。
如果企业的领导无法与员工建立良好的沟通渠道，员工就很难感受到公司的关怀和支持，容易出现沟通障碍和误解，影响
员工的工作效率和品质。
针对以上问题，企业应采取以下对策：
1. 建立职业晋升计划和绩效评估体系。
通过制定职业晋升计划和明确的绩效评估体系，可以激励员工提高自己的业绩，并建立长期稳定的工作关系。
2. 加强领导和员工之间的沟通并建立员工反馈机制。
领导应该积极与员工进行沟通和交流，听取他们的意见和反馈，建立反馈机制，并及时处理员工的意见和反馈。
3. 加强员工培训和发展计划。
企业应该积极提供必要的职业技能培训和发展计划，让员工提高自己的技能和能力，同时也进一步加强企业与员工之间的凝聚力和归属感。
综上所述，人本管理是企业成功的关键所在。
企业应该积极加强人本管理，并建立完善的管理机制和手段，让员工获得必要的激励和支持，提高企业的生产效率和核心竞争力。
浅析我国企业管理中人本管理存在的问题及对策
浅析我国企业管理中人本管理存在的问题及对策人本管理指以人为中心，为员工提供一个尊重、关爱和照顾的工作环境和服务，通过人性化的管理方式和方法，促进员工的发展和企业的发展。
在我国企业管理中，人本管理已成为一种趋势和主流，但是，依然存在着以下问题。
问题一：缺乏人性化的管理在一些企业中，管理者对员工的关注和照顾不够，不考虑员工的意见和建议，容易形成管理层和员工的分离。
这样的管理模式容易让员工形成工作压力和不满，同时也无法满足员工的发展需求，长远来看对企业的稳定发展带来隐患。
对策：企业应建立一套健全的人性化管理体系，让员工的利益得到保障，通过建立员工关怀机制、奖励机制等方式，提高员工的归属感和工作积极性。
问题二：缺少员工培训和提升机会在一些产业中，技术和管理的变化非常快，而一些企业缺乏对人力资源的投资和发展，或者只是对高层次员工进行培训，而普通员工则被忽视。
这样会导致员工技能水平和知识结构没有更新迭代，影响其未来的发展，也影响企业的未来发展。
对策：企业应建立一个完善的培训和发展机制，从新员工到老员工都应该进行培训，让员工能够及时了解和掌握企业的最新技术，及时适应市场环境的变化。
问题三：决策权集中在一批人手中在一些企业中，决策权极端集中在资深经理人手中，而员工的意见和建议被忽视，这样容易导致企业决策出现偏差，影响企业长远发展。
对策：企业应该建立科学的决策体系，让员工能够直接参与到企业决策中来，提高员工的参与意识和创新意识，同时避免时间、资源等方面的浪费。
问题四：公司文化缺少创新元素在一些企业中，企业文化缺少创新因素，依赖传统的文化理念和经验，这样容易让员工缺乏激情和动力，不适应当今市场环境的变化。
对策：企业应该注重发展公司文化，通过不断创新，建立企业的核心价值和文化理念，让员工有认同感，并激发员工的积极性和创造力。
结论以人为本的管理是企业成功的关键之一，我们只有通过深入分析和解决管理透明化、员工培训和发展、健全的决策机制和发展文化等关键问题，才能更好的改善企业管理效益，提高企业竞争力。
人本管理存在的问题及其对策
人本管理存在的问题及其对策问题概述人本管理是一种注重人的尊重和发展的管理理念，旨在实现人与组织之间的共赢。
然而，在实践中，人本管理存在一些问题，如激励机制不足、管理过程不透明等，这些问题给组织和员工带来了挑战和困扰。
本文将对人本管理存在的问题进行全面评估，并提出相关的对策，旨在帮助组织更好地实施人本管理。
问题一：激励机制不足人本管理强调员工参与决策、个人成长和自我实现，然而，在实践中，激励机制不足的问题普遍存在。
组织对员工的价值认可不足，给予的回报不够满意，导致员工的积极性和主动性降低，影响了组织的整体绩效。
对策一：建立有效的激励制度为了解决激励机制不足的问题，组织可以通过建立有效的激励制度来激发员工的积极性。
组织应该建立公平、透明的薪酬体系，明确薪酬与绩效之间的关系，给予员工绩效相关的奖励。
组织可以提供员工发展的机会，例如内部晋升、岗位轮岗和培训计划等，帮助员工实现个人成长和职业发展。
问题二：管理过程不透明人本管理强调沟通、合作和信任，然而，许多组织的管理过程不够透明，决策缺乏公开和参与。
这种缺乏透明度的管理方式容易引发员工的疑虑和不满，阻碍了信息的流动和团队的协作。
对策二：加强信息沟通和参与为了解决管理过程不透明的问题，组织应该建立开放、透明的沟通机制，包括定期组织员工大会、举办工作坊和开展员工满意度调研等，以增加员工对组织决策的参与和理解。
组织应该鼓励各级管理者进行有效的沟通和信息共享，避免信息孤岛和信息不对称的问题。
问题三：人才培养不足人本管理注重员工的个人发展和成长，然而，许多组织的人才培养机制不够完善，缺乏系统性和长期性的培养计划。
这导致员工的能力和素质发展受限，影响了组织的竞争力和创新能力。
对策三：建立完善的人才培养体系为了解决人才培养不足的问题，组织应该建立完善的人才培养体系，包括选拔、培养和激励机制。
组织可以通过内部选拔、外部招聘和培训计划等方式，吸引和留住高素质的人才。
组织可以为员工提供全方位的培训和发展机会，例如专业技能培训、领导力培训和跨部门合作培训等，帮助员工提升个人能力和职业素养。
浅析我国企业管理中人本管理存在的问题及对策
浅析我国企业管理中人本管理存在的问题及对策人本管理是一种围绕人的尊重、关心和发展展开的企业管理理念，在我国的企业管理中也逐渐得到重视和应用。
我国企业管理中的人本管理还存在着一些问题，需要引起关注并采取相应的对策来解决。
我国企业管理中人本管理存在的问题之一是员工权益缺乏保障。
虽然《劳动法》对员工权益做出了明确规定，但在实际操作中，仍然有一些企业忽视或任意限制员工的基本权益，如加班、工资低于最低工资标准等。
应加强监管，严格执行劳动法，确保员工的合法权益得到保障。
我国企业管理中人本管理存在的问题之二是员工职业发展空间较小。
目前，一些企业晋升机制不完善，晋升依据不明确，导致员工晋升困难，无法实现个人职业发展。
为解决这一问题，企业应建立科学完善的晋升机制和评价体系，注重个人能力的发展和人才的培养，提供多元化的发展渠道，激发员工的积极性和创造力。
我国企业管理中人本管理存在的问题之三是沟通不畅。
在一些企业中，管理者与员工的沟通渠道不通畅，导致信息传递不及时、不准确，员工对企业决策不了解或不理解。
解决这一问题，可以采取积极主动的沟通方式，如定期组织员工会议、开展员工培训等，加强管理者与员工之间的沟通交流，从而增强员工的凝聚力和归属感。
我国企业管理中人本管理存在的问题之四是薪酬福利不公平。
在一些企业中，薪酬福利分配不合理，存在着内部不公平现象，导致员工对企业的忠诚度降低。
为解决这一问题，企业应建立公正合理的薪酬福利制度，根据员工的贡献和表现进行相应的奖励和激励，确保所有员工都能获得公平的待遇。
我国企业管理中存在着人本管理方面的问题，如员工权益缺乏保障、职业发展空间较小、沟通不畅和薪酬福利不公平等。
为解决这些问题，可以加强监管，完善晋升机制，加强沟通交流，建立公正合理的薪酬福利制度等。
只有在实施人本管理的基础上，我们的企业管理才能更加人性化、科学化，更好地激发员工的积极性和创造力，并推动企业的长期健康发展。
浅析我国企业管理中人本管理存在的问题及对策
浅析我国企业管理中人本管理存在的问题及对策人才是企业的核心竞争力，人本管理也是现代企业管理的重要理念之一。
在我国企业管理中，人本管理存在着一些问题，如员工流动率高、员工不稳定、员工士气低下等，这些问题严重影响了企业的正常运营和发展。
本文将从当前我国企业管理中人本管理存在的问题入手，分析其原因并提出相应的对策。
一、问题分析1.员工流动率高在我国的企业中，员工的流动率普遍偏高。
即便是在一些大型企业中，员工的流动率也很高。
员工的频繁流动给企业带来了诸多不便，不仅增加了企业的用人成本，也使得企业在管理上出现了许多难题。
2.员工不稳定尤其是一些中小型企业，由于经营状况的不稳定，导致员工的工作稳定性也很低。
员工不稳定性不仅损害了企业的形象，也使得企业在研发和业务开展上造成诸多不良影响。
3.员工士气低下在一些企业中，员工的士气非常低，这与企业的管理方式有一定的关系。
对员工的不公正对待、缺乏激励机制等因素导致了员工的士气处于低迷状态，不利于企业的长远发展。
二、问题原因1.企业管理理念滞后在我国一些传统企业中，管理理念滞后导致了人本管理的滞后。
企业管理者思维僵化，往往无法适应当今经济发展的要求，不能很好地引导员工思想，致使员工流动率高、不稳定、士气低下。
2.企业管理方式陈旧一些传统企业在管理方式上比较陈旧，对员工的管理也非常粗放。
过于强调负面管理和约束，缺乏灵活的管理方式和激励机制，致使员工的积极性受到压制，不利于企业的长远发展。
3.企业管理者能力不足在一些企业中，由于管理者的能力不足，导致了企业管理方面的滞后。
管理者对于人本管理的理念和方法了解不足，无法很好地引导企业的发展，也无法很好地调动员工的积极性和创造力。
三、对策建议1.更新企业管理理念企业管理者要及时更新自己的管理理念，将人本管理理念融入到企业管理中，注重员工的发展和成长，以人为本，努力创造一个良好的工作环境，从而提高员工的工作积极性和创造力。
2.改进企业管理方式企业管理者要改进企业的管理方式，要灵活运用各种管理工具，完善企业内部的激励机制和奖惩体系，使员工更加有归属感和认同感，从而降低员工流动率和不稳定性。
企业人本管理存在的问题及对策浅谈
企业人本管理存在的问题及对策浅谈【摘要】企业人本管理是现代企业发展中不可或缺的重要环节。
在实际应用中，仍然存在着一些问题。
首先是员工缺乏参与感，导致工作积极性不高。
其次是缺乏员工培训和发展机会，影响员工的职业发展。
针对这些问题，可以建立员工参与感机制，提高员工的参与感和归属感。
加强员工培训和发展，为员工提供更多的学习机会和发展空间。
加强企业人本管理不仅可以提升员工的工作积极性和满意度，还能够提高企业的绩效和竞争力。
加强企业人本管理对企业发展具有重要意义。
企业应该关注员工的需求，建立良好的人本管理体系，实现企业与员工的双赢局面。
【关键词】企业人本管理、员工参与感、员工培训与发展、问题、对策、重要性。
1. 引言1.1 企业人本管理的重要性企业人本管理是指注重员工个体和团队发展、关注员工福祉和成长的管理理念和实践。
在当今竞争激烈的商业环境中，企业人本管理不仅仅是一种道德责任，更是提高企业绩效和竞争力的重要手段。
通过关注员工的需求和发展，企业可以激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度，从而实现企业的长期发展目标。
企业人本管理能够帮助企业建立稳定的团队，提高员工的凝聚力和忠诚度，减少员工流失和培训成本，提升企业的持续竞争优势。
企业人本管理还可以带来更多的创新和发展机会。
员工是企业最宝贵的资产，他们拥有丰富的知识和经验，可以为企业带来新的思路和思想。
通过激励员工的创新能力和提升他们的技能水平，企业可以更好地适应市场变化，增强企业的创新能力和竞争力。
企业人本管理不仅仅是关注员工的个体发展，更是为企业创造更多的商业价值和社会影响。
加强企业人本管理对于企业而言，意义重大且必不可少。
2. 正文2.1 企业人本管理存在的问题在当今竞争激烈的商业环境中，企业人本管理面临着一些问题，这些问题可能会影响员工的工作效率和企业的整体发展。
以下是一些常见的问题：问题一：员工缺乏参与感在一些企业中，员工可能会觉得自己缺乏参与感，无法发表自己的意见和建议，导致他们对工作缺乏热情和归属感。
浅析我国企业管理中人本管理存在的问题及对策
浅析我国企业管理中人本管理存在的问题及对策近年来，我国企业管理中人本管理存在一系列问题，如员工福利待遇不足、员工激励机制不健全、员工发展空间有限等。
这些问题严重影响着企业的稳定发展和员工的工作积极性，急需制定有效的对策来解决这些问题，助力企业实现更好的发展。
一、员工福利待遇不足我国一些企业在员工福利待遇方面存在较大的问题。
一些企业没有或者只是提供了很低水平的社会保障，员工在面对意外伤害、大病等情况时难以获得足够的保障。
一些企业的薪酬水平较低，不符合员工的劳动价值，导致员工的工作积极性和忠诚度不高。
针对这一问题，企业需要加强员工的福利保障，提高员工的社会保障水平，完善薪酬福利制度，调整薪酬结构，提高员工的收入水平。
企业可以通过建立人性化的薪酬制度，制定福利待遇标准，加强与员工的沟通和协商等方式，提高员工的福利待遇水平，增强员工的归属感和忠诚度。
二、员工激励机制不健全目前，我国一些企业的员工激励机制存在不健全的情况。
一方面，企业的激励措施单一，主要依靠薪酬激励，缺乏多元化的激励手段，导致员工参与度不高。
企业的激励机制缺乏科学性和公平性，导致激励效果不佳，员工的工作积极性和创造性受到抑制。
为了解决这一问题，企业需要建立科学、公平、多元化的员工激励机制。
企业可以通过建立绩效考核制度，实行绩效工资制度，引入股权激励、岗位晋升等多种形式的激励措施，激发员工的工作积极性和创造力。
企业可以通过建立激励激活机制，鼓励员工提出创新性的建议和想法，为员工提供更多的发展机会和支持，激励员工为企业创造更大的价值。
三、员工发展空间有限在我国企业管理中，一些企业的员工发展空间有限，缺乏良好的晋升机会和发展平台。
一方面，企业的组织结构相对封闭，职位晋升通道不畅，导致员工的发展受到限制。
企业的人才培养机制不完善，员工缺乏获得专业知识和技能的机会，难以实现个人价值的最大化。
为了解决这一问题，企业需要加强员工的职业发展规划和培训机制。
企业中的人本管理问题浅析及对策建议
企业中的人本管理问题浅析及对策建议人本管理是指以人为本，以员工为中心，关注员工需求和福利，实现企业与员工的共同发展。
然而，在实践中，还存在许多人本管理问题。
本文浅析企业中的人本管理问题并提出对策建议。
一、人本管理问题1. 绩效考核不合理，员工没有成长感。
传统的绩效考核方式只关注结果，而忽略了员工的付出和成长。
此外，对于不同岗位的员工，应采用不同的考核标准，但是很多企业还没有实现。
2. 培训投入不足，员工职业发展困难。
在普及教育的今天，很多企业还没有形成习惯性的培训投入，导致员工没有机会进一步提升技能和职业素养，身处岗位进行工作，职业发展受阻。
3. 没有考虑员工个性化需求，引发员工沟通不畅。
员工个性化需求的满足不仅是企业大眼睛的使命，也是管理过程中的难点。
企业没有考虑到不同员工的需求差异，导致员工不愿意与企业交流，沟通困难。
二、对策建议1. 制定合理的绩效考核标准。
制定绩效考核标准应该从员工的目标制定入手，以角色明确为核心元素，考核指标应该贴近员工特点，考虑到员工的工作历程和职业发展。
2. 加大培训投入，提供学习机会。
制定培训投入计划，努力为员工搭建学习平台。
企业培训可以通过内部培训，外部培训，网络课程等形式来实现。
3. 关注员工个性化需求，建立良好人际关系。
建立双向交流机制，了解员工个人需求，打造一个良好的沟通环境。
对于员工的个性化需求，应采取科学措施，适当调整企业运作策略，让员工感到企业的温暖。
总之，人本管理具有相当的意义，能够促进企业永续发展。
企业管理者应该深入实践，完善管理制度，关注员工需求，提高企业竞争力。
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关键 词 ：企业
人 本管 ，只 注重企 业 文 化 的中 的制 度文 化 和物 化 文 化的 建 设 ，而忽 视 了企 业 文化 中 的企 业价 值 观 和企业 精 神 的培 育 ，忽 心 就是 在 企 业管 理 过 程 中要 注重对 人 进行 分 析与 研究 ，充分 了解 视 了把正确 的价值 观 渗透 到企 业 人本 管理 工 作之 中。企 业 文 化与 人 的 本性 、需要 和动 机 ，并有 针 对性 地 采取 相 应 的管理 方法 与措 企 业 目标有 着不一 致 性 ，企 业文 化 和员 工 思想 政治 工 作不 能 有效 施 ，通 过满 足 人 的各 种需 要 来激 发人 的工作 积极 性 与 主动 性 ，并 地结 合起 来 ，从 而导 致企 业 文化 建 设不 能很 好 地 融人 企 业人 本 管 最 大 限 度地 发 挥 人 的潜 能 ，使人 力 资 源得 到充 分有 效 的利 用 。对 理 中去 ，从 而导致 员工 缺乏活 力和动 力 。 于 企 业 管理 者 来说 ，正 确树 立 以人 为本 的 管理 思想 ，对于 提 高企 业 的现 代化 管 理 水平 ，正确 处 理企 业 中人 与 人的关 系以及 企 业与 ３企业 实施人 本管理 的主 要对 策 ． 人 的关 系 ，进 一 步提 高企 业 的工作 效率 和 经济 效 益均 有着 重要 的 ３ 在企 业 中确 立人本 管理 的理念 ． １ 现实 指导 意义 。 在企 业 人力 资 源管 理部 门 ，要 进行 必 要 的组 织 机构 改 革 。传 统 的人 力资 源 管理 部 门 只是 作 为企 业 的 一个 业务 职 能部 门 ，很少 ２企 业人 本管 理存在 的主要 问题 ． 参 与 企业 发展 战 略和 发展 目标 的制定 、实施 等 活动 ，它不 能 系 统 ２１缺 乏人 本 管理 理念 ． 地 、有效 地对 企业 全 部人 力 资源 的进 行 规划 、管 理 和 开发 。在企 在企业管理 中，一般情况下是管理者过多地依赖于行政手段 业管 理 中不 能只依 靠 行政 管 理 ，还要 注 重 发挥 个人 的能动 作 用 ， 来 管理员 工 ，久而久 之 ，逐 渐抹杀 了员 工的积极 性和劳 动热情 ，使 让 员工 有 “ 厂如家 ”的感 觉 。 其 丧失 了主人 翁责 任感 。企业作 为一个 动态 的、开放 的技术经济 系 ３２ 建立现代 企 业激励机 制 ． 统 ，人是 最积 极 的因素 ，是企业 活动 的主要承担 者 。应 该说 ，企 业 美 国哈佛 大学 的 一位 教 授通 过对 人 的激 励 问题 的专题 研 究 得 为人 的需要 而存在 ，为 人的需 要而生 产 ，企业 的发展 要依靠 全体人 出 ，如 果没 有激励 ，一个人 的能力 发挥 超 不过２ ％一０ ０ ３ ％，若 施 之 员 的智 慧和 于劲 ，要充 分发挥 每个人 的积极 ｌ 生和创造 陛。 以激励 ，则可 发 挥到 ８ ％一 ９ ％。以 人 为本 的 目的就 在 于调 动 人 Ｏ Ｏ ２ 缺 乏有 效 的激 励机 制 ． ２ 的积极 性 ，发 挥人 的创 造潜 能 ，因而 建立 科 学 的激励 制度 意义 重 在 调 动 员 工 积 极 性 的方 式 上 ，多 数企 业 以 工 资 、 奖金 、福 大 。第 一 ，就企 业 家 而言 ，要 建立 企 业家 激 励机 制 。企 业 家 的劳 利 、住 房 和 提 升 等 外 在 激 励 手 段 为 主 ，尤 其 突 出 金 钱 的激 励 作 动 既是 智力 劳 动又是 风 险 劳 动 ，因而 其合 法 报酬 和 职 位消 费权 利 用 ，而 忽 视 了人 是企 业 管 理 的核 心这 一关 键 问题 。 激励手 段 过 于 就 应该 比一 般 员工 高得 多 。可 以实行 年薪 制 或利 润 分 成制 ，并注 单 一 和简 单 化 ，必然 使作 为 “ 会人 ”的企 业 职工无 法得 满 足心 重 对企 业家 的精神 激励 。第 二 ，要 建 立员 工 激励 机 制 ，以调 动全 社 理 和 精神 慰 藉 和 自我 实现 等 高层 次 的需 求 。久 而久 之 ，就 会严 重 体员 工 的积 极性 、主 动性 和 创造 性 ，给员 工 以精 神上 的激 励 ，满 ． 地滞 涨 他们 的积 极性 、主 动性 和创造 性 的发 挥 。 足他 们 自尊 与 自我实 现 的需 要 ，做 到人 尽 其才 ，发挥 每一 个 员 工 ２３缺 乏 人力 资源 培训 ． 的最 大潜力 。 企业人力 资源培训工作存在的不足方面主要表现在人力资源 ３３ 建立适合 本企 业 的人 本 管理体 制 ． 的教育培训工作缺乏长远 目标。许多企业的情况是 ，重视生产 ， 在人本管 理过程 中 ，要加强对人本管 理理 论的深人研究和 轻 视 培训 ，重 视 眼前 ，轻 视 长远 ，甚 至是 有 的企业 有 近一 半 的生 探讨 ，使 人 本管 理能 符合 本 企业 自身 的特 点 ，从 而达 到 提 高企 业 产技 术 人 员 、设 计人 员 、研 究 开发 人 员 、管理 人 员没 有机 会参 加 管理 水平 ，增强 企 业 活力 的 目的 。在 人本 管 理实 践 中 ，要 做好 选 必 要 的教 育培训 。 人 、用 人 、激励 人 、培 养 人等 工作 ，就应 对 员工 的 个性 差 异进 行 ２ 缺 乏人 本 管理 的个性 ． ４ 研 究 和分 析 ，根据 员 工气 质 、性 格 的差 异 以及 能力 的 高低 ，进 行 企业 由以 管理 “ ”为 中 心 ，转 变到 以管 理 “ ” 为 中心 ， 物 人 个 性化 管理 ，针对 不 同的 人 的特 点为 其排 最 为适 合 的 工作 ，以做 这是 企 业 在管 理 方面 实 现 的重 大转 变 。但 是 ，一 些企 业 在实 行人 到人适其 事 ，事 得其 人 。 本管 理 过程 中 ，由于 缺 乏对 人 本管 理 理论 的深人研 究 和探 讨 ，出 ３ 创 建以 团队精神 为核 心的 企业 文化 ． ４ 现 了 人 本 管 理 缺 乏 个 性 化 的 问题 。虽 然 制 定 了 一 些 人 本 管 理方 人本 管 理 更注 重 员工 的 内在 需要 和 满足 、 积极 性 和创 造 性 的 法 、方 案 ，但 却 收效 甚 微 ，没 有 达到 提高 企 业 管理 水平 ，增强企 开发 。首 先 ，从 企业 的员 工 看 ，无论 其 能 力大 小 、职 位 高低 ，都 业活 力 的 目的 。 希望 被尊 重 ；其 次 ，从企 业 自身 来看 ，企业 要 实现 管 理 目标 固然
经 营 管 理
试论企业人本管理存在 的主要 问题及对策
王丽萍
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摘 要 ：现代 企业 管理 思想认 为 ，在 企业 的一切 资 源 中，人 才是 最重要 的 资源 。人 本 管理就 是在 企业 的一切 管 理过程 ，必 须 坚持 以员 工为 中心 ，以 员工 心理 和精 神上 的 需求 为依 据 ，来创 建符 合本 企业 实际的 “ 企业 文化 ” 。本 文试 就企 业人 本管 理 中存在 的主要 问题 提 出