“人性假设”与人力资源管理
从人性的假设看HR管理
从人性的假设看HR管理身为HR你是不是在工作中也有这样的困惑：在有些企业，老板对人特别苛刻，有的主管不尊重人，对人非常刻薄，公司的审批流程很繁琐……在一些民营企业，老板出尔反尔大道理一堆，他总是把人想的那么坏，很小的事情他都要亲自过问….在有些美国公司，责、权、利非常清楚，授权充分，但有的主管或经理的权利太大，导致不公平现象产生，HR看在眼里，却无能为力…..在有些以人为本的欧洲公司，为体现人性化管理，员工上下班不需要打卡的，可是很多员工爱钻公司制度的空子，经常迟到。
HR曾经和老板沟通过，老板不以为然…..类似的问题还有很多，客观上说不是HR挑剔，而是HR 的职位和扮演的角色使其处于一个两难的境地——既要忠于企业或老板利益，又要考虑员工感受，保证人员的稳定和工作的满意度。
但是，当我们思考这些问题的原因和解决方案的时候，我们必须首先是基于一个平台上，这个平台是什么？就是人性的假设。
人是如何看待工作的呢？道格拉斯•麦格雷戈认为：“有关人的性质和人的行为的假设对于决定管理人员的工作方式来讲是极为重要的。
”各种管理人员以他们对人的性质的假设为依据，并采取不同的方式组织、控制和激励。
基于这种思想，道格拉斯•麦格雷戈提出了有关人性的两种截然不同的观点：一种是消极的X理论，即人性本恶，另一种是基本上积极的Y理论，即人性本善。
基于上面的这两种人性的假设才衍生出人力资源管理的模式不同。
人，性本恶的假设的典型的企业代表是日本企业、台资企业等。
这些公司认为人是被动、懒惰的，需要严厉的措施才能推动人去工作。
所以这类公司强调以下几点：1.下级对上级的绝对服从2.重视流程、制度。
3.倾向于使用经济手段如罚款来做好人力资源管理；4.强调过程作为导向，尤其对细节的追求。
比如有的企业，一个100元的费用报销都要到台湾去审批，两个月才能审批下来。
人，性本善的假设的代表是欧美企业，这些公司往往认为人天生是善的，他们喜欢工作；相信员工可以自主的做好自己的工作而不需要时刻监督。
第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式
西方管理心理学领域关于人性的研究主要有麦格雷戈 的“X理论”与“Y理论”；摩尔斯和洛斯奇的“超Y理 论”；以及雪恩的“经济人”假设及其任务管理、“社会 人”假设及其参与管理、 “自我实现人”假设及其民主管 理、 “复杂人”假设及其权变管理 。总结这些理论可以发 现，“X理论”与“经济人”假设相对应， “Y理论”与 “自我实现人”假设相对应， “超Y理论”与“复杂人” 假设相对应。因此，我们就雪恩的四种人性假设及其相应 的人力资源管理模式作一详细介绍。
第二章管理中的人性假 设及其相应的人力资源
管理模式
2020/12/10
第二章管理中的人性假设及其相应的 人力资源管理模式
内容概要
1 人性的内容 2 古代的人性观 3 心理学中的人性观 4 西方管理心理学中的人性观及其
相应的人力资源管理模式 5 Z理论 6 以人为本的人力资源管理模式
第二章管理中的人性假设及其相应的 人力资源管理模式
6 以人为本的人力资源管理模式
6.1 以人为本的人力资源管理模式的内容
6.1.1 人是企业的主体，要靠人来实现企业的目标 6.1.2 科学技术越发展，越要重视人的因素 6.1.3 在企业中要建立以人为中心的管理制度
第二章管理中的人性假设及其相应的 人力资源管理模式
6.2 以人为本的人力资源管理模式的评价体系
第二章管理中的人性假设及其相应的 人力资源管理模式
雇佣期 评价与晋升 职业发展途径
控制方
J组织 终身雇佣制 缓慢晋升 非专业化
含蓄 集体决策 集体负责 整体关系
A组织 短期雇佣制
迅速晋升 专业化
直接 个人决策 个人负责 局部关系
第二章管理中的人性假设及其相应的 人力资源管理模式
“人性假设”理论在人力资源管理过程中的应用
三 、“自我 实 现 人 ”假 设
“自我实 现人”假设 的 理论 基 础 是麦 克 雷 格 提 出的 ｙ理 论 ，Ｙ理论 认为 ：雇 员 天 生 勤 奋 ，勇 于承 担 责 任 ，有 高 层 次 的 需求 ，只要能 满足 自我 实现 的 需要 ，个 体积 极 性 就会 充 分 调 动起来 。“自我实 现人”的特 征是 ：
１．人是 由经 济动 因来 引 发 工作 动 机 的 。工作 是 为 了获 得经济 利益 。俗话说 ：“有钱 能使 鬼推磨 ”，泰 勒提 倡使 用“计 件工资 制”，就是希 望依靠 金钱来 调动 工人 的生产 积极性 。
２．经济诱 因在组 织 的控制之 下 ，人被 动地接 受 组织 的操 作和激 励 。俗 话说 ：“吃 人家 的 嘴短 ，拿人 家 的手 短”。正是 由于经 济诱 因 ，才使 劳动 过程 中有 雇 佣关 系 的产 生 ，人 才会 为 组 害 ；并 且 由 于 人 是 群 体 动 物 ，所 以 必 须 与 社会 其他成 员发 生联 系和 交往 ；在 交往 的过 程 中 ，自身希 望 能够 获得成 就 ，赢得他 人 的尊重 ；最后 ，通 过不 断地挖 掘 自身 的潜 能 ，实 现 自身 的 理 想 和 抱 负 。
关 键词 ：人性 假设 ；人 力资源 ；管理 方式
中 国 自古 就 有 “性 善 论 ”、“性 恶 论 ”之 争 ，古 希 腊 哲 学 家 也对人 性进行 广泛讨 论 ，在管 理 学 发展 的 进程 中 ，管理 学 家 对人性 研究 不断地 进行完 善 和 丰富 。１９６５年 著 名管 理 心理 学家沙 恩将“人性 假设 ”归 纳为三 类 ：“经 济人 假设 ”、“社会 人 假 设 ”、“自我 实 现 人 假 设 ”、“复 杂 人 假 设 ”。
人力资源管理的四种人性假设
人力资源管理的四种人性假设人力资源管理的四种人性假设人力资源管理，人事管理的升级，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
下面小编整理的人力资源管理的四种人性假设，欢迎阅读收藏。
一、“经济人”的假设(一)“经济人”假设的基本要点1.多数人天生是懒惰的，都尽可能逃避工作;他们没有雄心壮志和负责精神，而宁可期望别人来领导和指挥;他们对组织的要求与目标不关心，只关心个人，而且其个人目标都是与组织目标相矛盾的;他们缺乏理性，不能自律，容易受他人影响;他们工作的目的在于满足基本的生理需要与安全需要。
2.只有少数人是勤奋、有抱负、富有献身精神的，他们能自己激励自己、约束自己。
这些人应当负起管理的责任来。
(二)相应的管理措施与“经济人”假设相应的管理措施可归纳为以下三个方面：(一)管理是领导者的事，与广大被管理者无关。
(二)为使被管理者努力工作，必须强迫他们、控制他们，用惩罚威胁他们，同时用金钱、福利引诱他们，采用“胡萝卜加大棒”的政策。
(三)主要采取任务管理的方式，管理的重点是制定各种科学操作规程、规章制度，加强对被管理者的控制，以保证任务的完成，而无需考虑被管理者作为人的思想感情以及对人所应负的道义上的责任。
管理就是计划、组织、经营、指导和监督。
二、“社会人”的假设(一) “社会人”假设的基本要点1.人是“社会人”，是由社会需要而引起工作动机的。
因此，金钱不是激励职工积极工作的唯一动力，职工的社会心理需求才是影响职工积极性的主要因素。
2.生产效率的高低主要不决定于工作方法和工作条件，而取决于职工的“士气”。
“士气”取决于企业中的人际关系、职工的社会生活和家庭生活。
3.工人对同事给予的影响的重视程度，要比对管理者所给予的经济诱因与控制的重视程度大得多。
职工中存在着“非正式群体”，这种无形的组织有其自身的规范，能更有效地影响其成员的行为。
第二章 管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式
2.1.2 人性假设的Y理论
2.1.2.1 Y理论的基本观点
Y理论是指将个人目标与组织目标融合的观点。具体体现在： （1）一般人并非天生厌恶工作，工作终究是一种满足的来源。 （2）人为了达成已经承诺的目标，自将“自我督导”和“自我控
制”。 （3）目标达成后自我实现需要的满足可趋使人朝向组织目标而努力。
麦格雷戈在总结了若干脍炙人口的人性假设之后，建议 将这一套基本假设命名为“理论X”或“理论Y”。1960年，麦 格雷戈出版了他的著名著作——《管理理论X或Y的抉择-企 业的人性面》。
2.1.1 人性假设的X理论
2.1.1.1 X理论的基本观点
X理论是指领导和控制的传统观点。具体体现在：
（1）一般人均对工作具有天生的厌恶，故只要可能，便会规避工作。 （2）由于人类具有不喜欢工作的本性，故对多数人必须予以强制、 控制、督导，给以惩罚的威胁，才能促使他们朝向达成组织的目标而努 力。 （3）一般人大都宁愿受人监督，性喜规避责任，志向不大，但求生 活的安全。
验方法研究管理问题，开创了实证式管理研究的先河。
通过搬运铁块实验、铁砂和煤炭的挖掘实验、金属切削 实验的研究，泰勒得出了物的因素是决定生产率的关键 因素的结论，因而主张在管理上强调实行工作方法的科 学化、劳动组织的专业化、作业程序的标准化。 20世纪初，工业心理学之父芒斯特伯格把心理学知
识应用到工业生产领域，开始关注人的因素，研究如何
（4）只要情况适当，一般人不但能学会承担责任，且会争取责任。 （5）大多数人均拥有以高度的想象力、智力和创造力来解决组织上
各种问题的能力。
（6）在现代产业生活中，常人的智慧潜能，仅有一部分被利用。
2.1.2.2 Y理论的管理思想
（1）任何一个组织绩效之低落都应归之于管理。 （2）人是依靠资自己的主动性、天资禀赋与自我督导去工作的，因
人性假设人力资源管理发展史述评论文
人性假设与人力资源管理发展史述评【摘要】本文以人性假设这一命题为线索，对人力资源管理的发展历史进行了简要的梳理，对主要的人力资源研究成果进行了综述和评价。
笔者认为，在机器越来越像人的社会化大生产阶段，人不应该越来越像机器。
人力资源管理应该逐步回归人性化，在快乐人的假设下实现个体的自由和创新力，为个人、企业、社会的可持续发展提供真正的不竭动力。
【关键词】人性假设；人力资源；发展史人力资源管理脱胎于组织行为学和心理学，在理论上与经济学和管理学结合而逐渐成为一门独立的学科，在实践上则成为现代企业组织架构中一个不可或缺的职能部门。
一个学科独立的两个重要标志，一是其独立的研究方法，另一则是独立的发展历史。
因此，对发展史进行梳理对于人力资源管理承前启后和继承创新是有所裨益的。
实践所注重的是管理的方法，而理论更应该关注的则是管理的哲学。
有什么样的管理哲学或者说管理价值观作为指导，我们在现实中就会采取什么样的管理方法去实践。
管理哲学的建立则首先建立在对人性的认知和判断上。
何谓人性？马克思给出的定义是“人的本质不是单个人所固有的抽象物，在其现实性上，它是一切社会关系的总和”[1]。
分类学上则认为”人性指只有人才具备的特性，即该特性可以用于区别于其他事物（包括动物、植物）而为人所独有的特性。
”从进化论的角度来说，人来源于动物，所以人性是以动物性为基础的，但比起动物性，人性是人所独有的更高一个界别的特性。
一、经济人假设与雇用管理19世纪上半叶，西方享受主义哲学和亚当·斯密（adam smith）的劳动交换的经济理论认为人性是懒惰的，干工作都只是为了获取经济报酬，满足自己的私利。
美国心理学家麦格雷戈（d·mogregov）于1960年在其《企业的人性问题》中最早提出“经济人”这一人性假设概念。
在这一时期，泰勒的科学管理、韦伯的组织管理和法约尔的行政管理为代表的早起科学管理学家们，在管理上主张用金钱等经济因素去刺激人们的积极性，用强制性的严厉惩罚去处理消极怠工者，即把奖惩建议在“胡萝卜加大棒政策”的基础上。
从“人性的假设”看HR管理
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HR曾经和老板沟通过，老板不以为然…类似的问题还有很多，客观上说不是HR挑剔，而是HR而是问题客观的职位和扮演的角色使其处于一个两难的境地——既要忠角色职位境地于企业或老板利益，又要考虑员工感受，保证人员的稳定企业利益稳定和工作的满意度。
但是，当我们思考这些问题的原因和解满意度我们这些决方案的时候，我们必须首先是基于一个平台上，这个平方案基于我们台是什么?就是人性的假设。
人是如何看待工作的呢?道格拉斯•麦格雷戈认为：“有关人的性质和人的行道格拉斯有关认为为的假设对于决定管理人员的工作方式来讲是极为重要的决定管理对于。
”各种管理人员以他们对人的性质的假设为依据，并采各种依据管理取不同的方式组织、控制和激励。
基于这种思想，道格拉斯•麦格雷戈提出了有关人性道格拉斯人性这种的两种截然不同的观点：一种是消极的X理论，即人性本截然不同人性理论恶，另一种是基本上积极的Y理论，即人性本善。
基于上人性理论基于面的这两种人性的假设才衍生出人力资源管理的模式不同人性衍生资源。
人，性本恶的假设的典型的企业代表是日本企业、台典型企业日本资企业等。
这些公司认为人是被动、懒惰的，需要严厉的企业严厉公司措施才能推动人去工作。
所以这类公司强调以下几点：1措施推动公司.下级对上级的绝对服从2.重视流程、制度。
人性中的欲望与满足——人性假设与人力资源管理
社科纵横
人 性中的欲望 与满足
一Hale Waihona Puke 人 性假设 与人 力资源管理
余 俊 杰
（ 广 州番 禺职业技 术学院 ，广 东 广州 ５ １ １ ４ ８ ３）
【 摘
要 】“ 人 性假 设” 即识人之 长短 ，人之长短均 源于人 之欲 求 ，人 力资源管理 的本质是 了解人 的需求以契合人 的需
启示 【 Ｉ ｌ ＿ 商 业 时代 ， ２ ０ ０ ９ （ ２ ４ ） ．
上。为什么人性假设会发生变化 ？本文认 为 ， 纵观人力 资源 管理发展史 ，人 的本性 没有 改变 ，不 同的管理模式和管理思 想有赖于管理者或管理思想 家对 人的本性 在不同环境下 的不
断深入的观察与认识 。 人的需求—— 人性与人力资源管 理的契合点 企 业 人 力 资 源 管 理 是 建 立 在 一 个 基 础 合 约 基 础 上 的 。这 个 基 础 合 约 是 企 业 与 劳 动 者 的 雇 佣 关 系 的 确 立 ，劳 动 者 通 过 劳动 交换 收入 （ 不仅仅 是工资收入也包括其追求 的声誉 、地 位 、威望等 当前享用 的一切东西 ） ，雇 主通过 资本 交换 劳动 力以获取 利润。人力资源管理正是在这个基础合约之上 ，尽 可能实现合约的最大互惠 。由于劳动力与 劳动者 的不 可分离 性 ，劳动力的使用受劳动者身体条件 和思 想意识 的支配 ，因 此 ，“ 识人 ”是雇 主追求 利润的重要 前提 。由于劳动者 与雇 主建立合约的 目的是满足 自己的需求 ，因此 ，作 为对企业资 源之一的人的管理 ， 对人的认 识至关重 要的是 了解人 的需求 ， 契合人 的需求 ，以发挥人作 为企 业资源的最大价值。这是对
求 。人 的 需 求 的 层 次 受 限 于 特 定 的 环 境 与 条件 ，对 不 同局 限条 件 下 的 人 的 需求 进 行 发 掘 ，形 成 了人 力 资 源 管理 中 不 同 的人 性
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“人性假设”与人力资源管理
摘要：人力资源管理是对各种类型的从业人员从招工、录用、培训、使用、升迁、薪酬、调动及退休的全过程的管理。
本文高度概括了人性假设在人力资源管理学中的地位，分析了人性假设成为人力资源管理学的第一公设的原因和人性的特征，并针对其中的经济人假设、社会人假设提出了具体的管理措施，以期最终实现组织的和谐管理。
关键词：人性假设；经济人假设；社会人假设；人力资源
西方企业管理在其历史发展中，曾提出了与管理有关的人性假设，如“经济人”、“社会人”等。
由于依据的人性假设的不同，便产生了相应的各种不同的管理理论。
尽管这些假设以及与之呼应的管理理论都是资本主义社会中提出的人性观点，有某种局限性，但只要采取评判分析的态度，对企业管理会有一定的启发。
一、人性假设是人力资源管理学的第一公设
科学的假设又称公设，是科学理论中最重要的命题。
它是不证自明的命题，所揭示的概念之间的关系，不是由推论得出的，而是由人们的实践经验所证实的。
从形式上看，自然科学的公设表现得最为明显，人文社会科学虽然没有自然科学表现的那么严密，但无论它采取什么样的形式表达，也都内藏着一系列的公设。
所谓人性，就是人通过自己的活动所获得的全部属性的综合，是现实生活中的人所具有的全部规定性，即人的共同本性。
而人性假设就是关于人的本质特征和共有的行为模式的设定，它在人力资源管理学所包括的一系列公设中处于主导地位，是人力资源管理学的第一公设。
人性假设之所以成为人力资源管理学的第一公设，主要有两方面的原因:一方面，人力资源管理学的研究对象是人的行为，要实现人力资源管理效率最大化，充分发挥每一个人的能力，首先必须明确人的本质特性和共有的行为模式。
从人的本质特性和共有行为模式出发，往往可以推导出人在特定情境中会选择的行为的性质和形式;另一方面，人力资源管理学是属于应用科学，其意义在于指导人力资源管理活动，为人力资源管理提供完整而系统的理论知识，而人性的确认是这套理论知识体系的重要组成部分。
特别是在设计激励和约束机制时，如果对激励对象(雇员)的人性特征缺乏认识，这种机制将是无效的。
一般地，涉及到人的行为的科学研究，都无法回避通过对人性假设的概括归纳来提炼问题，但不同的学科对这一假设的侧重点可能不同。
作为人力资源管理学第一公设的人性假设必须满足多方面的要求，所要面对的“人”是完整的人，而不仅仅是具有某一方面特性的人。
因此，人力资源管理学的人性假设必须全面完整，并满足以下要求:一是人性假设必须揭示出人与非人的本质性差别，即差别性;二是人性假设所揭示的联系应具有普遍性，要经得起时间和空间推移变换的
检验，是古今中外人所共有的，即时空统一性;三是人力资源管理活动中的人都是完整的人，并不只是一个道德人，或者只是一个经济人、效用人、政治人、文化人……如果人力资源管理学中的人性假设不能综合所有这些方面的特征特性，就不能据以建立完整而准确有效的人力资源管理理论，即人性假设必须具有系统综合性。
强调人性假设的时空统一性和系统综合性，就是承认共有人性的存在，但对这一问题并未取得绝对一致的共识。
有的学者否认抽象人性的存在，其实质就是否认共有的人性。
笔者认为，对人性的抽象是一个动态发展的深化过程，人性是不同于物性的差别，在不同的时期由于人的认识水平不同，这种差别也表现出不同的特征。
人不同于物是人性的共有存在，随着认识水平的提高，对人性把握的抽象层次也会越高，对人与物的区别的特征也就越本质。
当然，在强调共有人性的同时，也不能忽视具体人性，这一点对管理学来说尤其重要。
人性假设是以承认共有的人性存在为前提的，是人力资源管理学最基本的前提条件。
二、“经济人”假设
1.“经济人”假设的基本观点
“经济人”（Rational-economicman）也叫“惟利人”或“实利人”。
这种假设认为：人的行为是在于追求本身的最大利益，人工作的动机就是为了获得经济报酬。
它的主要观点是：（1）人生来是懒惰的，只要有可能就会逃避工作。
（2）一般人都有缺乏雄心壮志，不愿意负任何责任，宁愿让别人体领导与指挥。
（3）人生来就是以自己为中心的，漠视组织的需要。
（4）人习惯于守旧，反对变革，把个人的安全看高于一切。
（5）人是缺乏理性的，本质上不能自律，容易受他人影响。
（6）一般人参加工作都是为了自己的生理和安全需要，只有金钱和物质利益才能刺激他们工作。
美国麻省理工学院教授麦格雷戈在1960年出版的《企业中的人性面》一书中，把基于这种人性假设的理论称为X理论。
2.“经济人”假设的管理措施
基于“经济人”的假设，所采取的管理措施和方法可概括归纳为以下几个方面：（1）管理工作的重点就是完成生产任务、提高劳动生产率。
因此，实行以任务为中心的管理方式，即计划、组织、控制、指导和监督。
面对人的愿望和感情并不关心，无视人的心理因素。
通俗地说是见物不见人的管理。
（2）管理工作是少数人的事，与广大工人无关，工人的责任就是干活，俯首贴耳地听从管理者的指挥。
（3）由于这个理论认为人是自私自利的，人的工作动机就是为了获得经济报酬，所以在奖励方面主要采取用金钱来刺激工人的劳动积极性，同时对消极怠工者施以严厉的管理措施。
随着生产和科学技术的发展，现在一些发达的西方国家一般都认为X理论已经过时，用“经济人”的观点来管理企业已经为数不多了。
但是，这并不意味着
对“经济人”的假设及泰勒制的科学管理原则的全部否定。
正如列宁所指出的：“泰勒制也同资本主义其他一切进步的东西一样，有两个方面，一方面是资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段；相应的管理方法，对于我们提高劳动生产率、科学地组织劳动、实行物质奖励与精神奖励相结合的原则和建立各种责任制，都有着某种参考价值。
三、“社会人”假设
1.“社会人”假设的基本观点
“社会人”（Socialman）也叫“社交人”。
“社会人”这个概念是美国哈佛大学教授梅奥在霍桑实验之后提出的。
这种假设认为：调动人的生产积极性的因素不是人们在工作中得到的经济报酬，而是良好的人际关系。
和良好的人际关系相比，物质刺激只具有次要的意义。
这种假设认为。
“社会人”有以下主要特征：（1）人是“社会人”，影响人的积极性的因素除物质因素外，还有社会的心理因素。
（2）生产效率的高低，主要取决于员工的士气，而士气则取决于家庭、社会生活及企业中的人与人之间的关系是否协调一致。
（3）在正式组织中存在着非正式群体，这些非正式群体有其特殊的行为规范，对其成员有着很大的影响。
（4）由于技术进步和工作合理化，使得人对工作本身失去了意义。
（5）领导者要了解人，善于倾听和沟通员工的意见，使正式组织的经济需要和非正式组织的社会需要取得平衡。
“社会人”假设注意到了员工的精神方面的需要，这和以前理论相比是一个重大的进步，使人性第一次受到了尊重。
2.“社会人”假设的管理措施
（1）管理人员不仅要注意完成生产任务，更应该注意关心人，满足人的需要。
（2）管理人员不能仅仅主要生产过程中的指挥、计划、组织和控制，而更应该重视职工之间的关系，培养并形成职工的归属感和整体感。
（3）在实行奖励时，着重提倡集体奖励，不主张个人奖励制度。
（4）管理人员不应只限于制定计划、组织工序、检验产品等，其职能应该发生相应改变，即在职工与上级之间起联络作用。
一方面要听取职工的意见和要求，了解职工的思想感情；另一方面又要向上级呼吁、反映。
从“社会人”的观点出发，提出了“参与管理”的新型领导方法。
所谓“参与管理”就是让职工或下级在不同程度上参加企业决策的研究和讨论。
“参与管理”比传统的任务管理更有成效。
因为职工参与企业决策的研究和讨论，使职工感到与管理者处于平等的地位，增强了主人翁感，满足了其自尊等社会性需要，从而心情愉快舒畅，关系协调，工作积极性和热情高，生产效率也就大为提高。
从“社会人”的观点出发实行的参与管理，满足了工人的一些心理需要，因此，
在一定程度上缓和了劳资双方的矛盾。
但这种人性观的改变不是因为资本家变得善良了，而是由于生产力和科学的发展，由于企业间的竞争和劳资双方关系的紧张，迫使资本家不得不改变他们的看法。
“社会人”假设主张，良好的人与人之间的关系，对于激发人们的行为动机，调动员工的积极性是比物质奖励更为重要的因素。
这一点对企业制定奖励制度有着一定的参考意义。
怎样做到既能克服平均主义，又能促进职工的团结，培养集体注意精神和思想意识，是值得研究的问题。
以上人性假设都或多或少地存在一些片面性，在强调人的共同本性时，对人的个性差异关注不够。
“以人为本”是人力资源管理的一个基本原则和理念，但以人为本的管理思想在信息经济、知识经济时代，表现出了历史的局限性，它没有突出人的实践及创新能力这一人性的根本内容。
为了体现人力资源管理向人性回归这一时代特征，现代人力资源管理应是建立在完整丰富的人性假设基础之上的能本管理。
为了保证人力资源管理方案符合人性，作为管理者就不能只抓住人性中的一个片断作为立论的依据，而应该对丰富的人性予以全面的尊重。
参考文献：
[1]陈升.麦格雷戈的人性假设与管理方式[EB/OL]. http//: ,2006-05-02.
[2]Martin. 人性假设与人力资源管理的关系[EB/OL]. http//：,2005-9-24.
[3]犁红雷.人性假设与人类社会的管理之道[J].中国社会科学,2001,2:15-16.。