美国人事管理制度
美国人力资源管理模式案例分析(宝洁案例微软案例)
（五）员工工资水平的市场化决定
•美国企业通常以市场机制决定员工的工资水平 ，普遍实行“岗位等级工资制”，岗位工资是 指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评 价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据 ，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资 的唯一或主要标准的一种工资支付方式。岗位 工资是与岗位的重要性，工作的难易程度相称 ，体现岗位价值的工资。
宝洁的人才公式： 人才=观念+方法+投入 其中，方法为培训体系，投入为资金、人才的投入。观念就是该不该培训、会不会白花钱这两个问题的答案。 宝洁是一间学无止境的公司。在美国总部，宝洁建立了培训学院。在中国，也有了专门的P&G培训学院。其特点有三： 一、全员性、公司所有雇员都有机会参加各种培训。 二、全程性、内部提升制客观上要求，当一个人到了更高的阶段，需要相应的培训来帮助成功和发展。 三、针对性。公司根据雇员的能力强弱和工作需要来提供不同的培训。
这种工作环境体现着微软崇尚高度独立的企业文化，且能做到对员工的挑战 和考验。公司的每一座办公地点都有X 型的双翼和各种各样的棱角，使每个办 公室的窗户增多，员工可以很好地欣赏附近的风景，但也只有聪明的人可以在 这复杂的过道中找准自己通过的路线
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宝洁的人力资源战略
“如果你把我们的资金、厂房
及品牌留下，把我们的人带走，我们的
业绩衡量和报酬制度
Master
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大学化的相对独立的工作环境
到过微软总部的人都会感到，这与其说是公司，不如说是一座大学。这里没 有高楼大厦，30多座建筑都建得比较低。公司的年轻职工们骑着单车上班，一 直可以骑到走廊里。总部的每一位员工都有一间自己相对封闭的办公室，在那 里，无论是开发人员、市场人员、还是管理人员都可以保持个人的独立性。
各国人事档案管理制度
人事档案是记录个人职业生涯、学历、培训、社会关系等信息的文件材料，对于个人和企业都具有重要意义。
各国在人事档案管理方面都有自己的规定和制度，以下简要介绍各国人事档案管理制度。
一、美国美国的人事档案管理制度相对宽松，企业对员工的个人信息保护意识较强。
在美国，企业一般会将员工的个人信息分为公开信息和保密信息，公开信息如姓名、职位、工作年限等可以对外公开，而保密信息如工资、家庭住址等则需严格保密。
此外，美国法律规定，企业在收集和使用员工个人信息时必须遵守相关隐私保护法规。
二、日本日本的人事档案管理制度较为严格，企业对员工的个人信息保护意识较高。
在日本，企业会将员工的个人信息分为一般信息和敏感信息，一般信息如姓名、性别、学历等可以对外公开，而敏感信息如家庭住址、电话号码等则需严格保密。
此外，日本法律规定，企业在收集和使用员工个人信息时必须遵守相关隐私保护法规。
三、德国德国的人事档案管理制度注重个人隐私保护。
德国法律规定，企业在收集和使用员工个人信息时必须征得员工同意，并确保信息安全。
德国企业在处理员工人事档案时，会对敏感信息进行加密处理，防止信息泄露。
此外，德国法律规定，员工有权查阅和修改自己的档案信息。
四、中国中国的人事档案管理制度较为严格，政府对企业人事档案管理有明确规定。
在中国，企业必须建立完善的人事档案管理制度，对员工的个人信息进行分类、归档、保管和使用。
企业需确保人事档案的完整性和安全性，防止信息泄露。
此外，中国法律规定，企业在收集和使用员工个人信息时必须遵守相关隐私保护法规。
五、英国英国的人事档案管理制度注重个人信息保护与利用的平衡。
英国法律规定，企业在收集和使用员工个人信息时必须遵守相关隐私保护法规，并确保信息安全。
英国企业在处理员工人事档案时，会对敏感信息进行加密处理，防止信息泄露。
此外，英国法律规定，员工有权查阅和修改自己的档案信息。
总之，各国在人事档案管理制度方面都注重个人信息保护，但在具体实施过程中存在一定差异。
美国人员外包管理制度规定
一、总则1.1 编制目的为规范我国企业在美国的人员外包管理，确保企业合规经营，提高工作效率，保障企业及外包人员权益，特制定本制度。
1.2 适用范围本制度适用于我国企业在美国开展业务过程中涉及的人员外包管理。
二、外包人员管理2.1 外包人员定义外包人员是指在遵守美国相关法律法规及我国企业规定的前提下，为企业提供专业服务、从事特定工作的人员。
2.2 外包人员选拔2.2.1 企业应严格按照美国相关法律法规及我国企业规定，对外包人员进行选拔。
2.2.2 外包人员选拔应遵循公平、公正、公开的原则。
2.2.3 外包人员应具备以下条件：（1）具备良好的职业道德和敬业精神；（2）具备与外包工作相关的专业技能和知识；（3）具备良好的沟通能力和团队合作精神；（4）符合美国相关法律法规和我国企业规定的其他条件。
2.3 外包人员合同2.3.1 企业与外包人员签订书面合同，明确双方的权利、义务及违约责任。
2.3.2 合同内容应包括但不限于以下事项：（1）外包人员的工作内容、工作地点、工作时间等；（2）外包人员的薪酬、福利待遇等；（3）双方的权利、义务及违约责任；（4）保密条款；（5）争议解决方式。
2.4 外包人员培训2.4.1 企业应定期对外包人员进行培训，提高其业务能力和综合素质。
2.4.2 培训内容应包括但不限于以下方面：（1）美国相关法律法规及我国企业规定；（2）业务技能和知识；（3）职业道德和敬业精神；（4）沟通能力和团队合作精神。
2.5 外包人员考核2.5.1 企业应定期对外包人员进行考核，评估其工作表现。
2.5.2 考核内容应包括但不限于以下方面：（1）工作完成情况；（2）业务能力和综合素质；（3）职业道德和敬业精神；（4）沟通能力和团队合作精神。
三、合规管理3.1 企业应严格遵守美国相关法律法规，确保外包人员合法权益。
3.2 企业应定期对外包人员进行合规培训，提高其合规意识。
3.3 企业应建立合规管理体系，确保外包业务合规开展。
美国企业人力资源管理的特点
美国企业人力资源管理的特点作为现代企业管理发源地之一的美国，其人力资源管理也在实践中更迭、创新、进步，不断地发展完善。
以下将介绍当今美国企业人力资源管理的一些新形式和新特点。
一、美国企业的人力资源管理已从辅助职能转变为企业的战略经营伙伴20世纪90年代以来，美国企业的人力资源管理职能发生了重大的转变，从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理职能，并且成为许多美国企业赖以赢得竞争优势的重要工具。
美国的人力资源管理非常重视人力资源配置在企业发展中的作用，企业的人事部门是人力资源管理与开发的策略性角色，其工作重点不是对雇员问题进行急救处理，而是积极参与企业的经营发展策略的拟定。
从雇员招聘到使用都作为企业发展战略举措来认真对待，激励员工工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感；不断投资于培训和发展工作，营造员工和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化，使雇员更有效地进行工作，帮助企业、公司等部门成功地达到企业战略目标。
如美国的微软公司，自成立之初就对招聘非常重视。
公司的招聘宗旨是“招聘不是针对某个职位或群体，而是着眼于整个企业”。
即要确保招聘到长远来看适合企业、适合整个组织的人选，而不是考虑让他们负担某个具体的职位。
二、美国企业的人力资源虚拟管理趋势越来越明显互联网技术日新月异的发展使美国企业的人力资源管理部门在行政管理事务方面所花的时间比重越来越小，一些人力资源服务可以越来越多地通过自助形式提供。
人力资源管理外包现象在美国的企业中也越来越普遍。
通过将日常的管理工作交给企业外包专业化程度更高的公司或者机构去管理，美国企业内部的人力资源管理者得以将更多的精力集中在对企业价值更大的管理实践开发以及战略经营伙伴的形成等功能上。
如今在美国，很多企业已经把人力资源管理部门最基本的业务一一工资发放外包给企业以外的专营业主，使得薪金支票发放率大为提高。
同样人力资源管理部门的福利与津贴管理业务、档案保存、工作安置与咨询以及信息系统等也外包给专营业主或专业咨询公司。
美国日本德国人力资源模式比较(罗文军)
美国日本德国人力资源模式比较
一、美国企业的人力资源管理 1、美国的人力资源管理开发
重视人力资源是经济发展的关键。实践证明， 谁注意人力资源 开发和人力资本投资 ， 谁就在经济发展竞争中名列前茅。较高的人 员素质已成为经济发展的重要条件。美国之所以成为世界经济力量 强大的国家， 主要也就在于拥有世界最大的智力优势。美国现有高 校 3500多所 ， 在校大学生 1200多万。它拥有41万个实验室和其他 研究机构 ，200多万高级专家学者。目前， 美国已有 72.5 万名科学 家和工程师从事科研工作， 其中世界第一流学者专家20多万。舒尔 茨认为， 美国自 1929～1957 年， 通过教育提高职工素质和培养人 才所起的作用约占经济增长率的33% 。美国非常重视教育，任何人 都有入学受教育的机会。美国的教育经费来源是多方面的。就公立 大学而言， 教育经费来自政府拔款、学生学费、捐款等。由于各界 人士共同出资的人力资本投资势头，使美国在中、高等教育方面保 持较高的适龄人口入学率，达 50% 以上。世界上还没有哪个国家有 这么高的中、高等教育适龄人口入学率。
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第一，企业与学校相结合的“双轨制”培训。第二，企业办大学。第三， 跨企业的再培训中心。第四， 市场模拟训练公司。 （3）工资分配制度。欧洲各国在工资分配制度和实践上各不相同，但同 其他地区相比，劳资双方的工资谈判更为规范化和制度化，在这一点上 德国表现得尤为明显。长期以来，德国一直以全国和行业范围的谈判为 其制定工资方案的依据，在此基础上还制定了顾问和联合决策协议制度， 通过局部的谈判来解决工资制定的问题。 1991年6月，欧共体发布了一 条建议，认为各国应采取法律和税收方法鼓励设置工资制度，即采用利 润分享制。 这种制度一方面使得雇员积极参与企业决策，另一方面将雇 员的工资和企业的业绩联在一起。德国广泛采用了利润分享制。在个人 奖金和集体奖金的选择上，德国以个人奖金为主。在可变工资的实践中 德国企业不大接受绩效工资。 （4）绩效考核与激励制度。德国企业一向力求人员少、素质好、工作 效率高。员工进入企业后，均设立人事档案。从经理、工程师到技术员 都要进行定期考核，能者提薪晋级，平庸者则被劝退解职，违纪犯法者 开除，实行因事定人，定岗定位。与美国的快速提升相比，德国企业中 员工的晋级比较缓慢。
美国管理制度经验
美国管理制度经验美国作为一个高度发达的国家，其管理制度在全球范围内都具有相当大的影响力。
美国管理制度是一个在不断发展和演变的体系，其在政府和企业管理方面积累了丰富的经验，深受全球企业和政府的借鉴和学习。
在美国管理制度中，有很多值得我们学习和借鉴的经验。
本文将就美国管理制度的核心特点、管理制度在政府和企业中的应用以及美国管理制度与其他国家管理制度的比较进行简要介绍和分析。
一、美国管理制度的核心特点1. 市场竞争导向美国管理制度重视市场竞争导向，注重市场经济的运行和发展。
在美国的市场经济中，企业可以根据市场需求和竞争情况自由开展经营活动，企业之间进行竞争，从而促进了经济的发展和创新。
2. 自由主义思想自由主义是美国管理制度的核心理念之一，美国管理制度强调个体的自由和选择权，尊重企业和员工的自主决策权。
在美国的企业管理中，注重员工的自主管理和领导者的赋权，重视个体的多样性和创新。
3. 法治理念美国管理制度强调法治理念，尊重法律和规章制度，企业和政府部门在运作中严格遵守相关法律和规定。
法治理念也体现在企业内部管理中，企业领导者和员工在进行管理决策时需要遵守相关的法律法规，保障员工的合法权益。
二、管理制度在政府和企业中的应用1. 管理制度在政府中的应用美国政府管理制度是一个相对完善的体系，其中包括了行政管理、立法管理、司法管理等方面。
美国政府管理以极简政府为核心理念，以市场机制和法治理念为指导原则，实行分权管理和分级负责制。
在美国政府管理中，注重行政效率和服务质量，重视创新和改革，努力提高政府的透明度和公开性。
2. 管理制度在企业中的应用美国企业管理制度是一个相对灵活和多样化的体系，包括了人力资源管理、财务管理、营销管理、生产管理等方面。
在美国的企业管理中，注重员工激励和激励机制建设，鼓励员工发挥自己的创造力和创新能力，提高企业绩效和竞争力，推动企业的持续发展。
三、美国管理制度与其他国家管理制度的比较1. 美国管理制度与中国管理制度的比较美国管理制度在市场竞争导向和自由主义思想上与中国管理制度有一定差异。
美国公司管理制度
美国公司管理制度美国公司管理制度是建立在自由市场经济基础之上的一种管理方式，其核心理念是通过市场竞争和自由选择来实现公司的高效运营和盈利。
在美国，公司管理制度是多样化的，不同行业、不同规模的公司可能会有不同的管理制度，但总体上可以分为以下几个方面：一、公司治理结构美国公司的治理结构通常由董事会、执行团队和股东会组成。
董事会是公司的最高管理机构，负责制定公司整体发展战略、监督执行团队的决策和管理公司的经营状况。
董事会和执行团队之间的关系是相对独立的，董事会不参与公司日常经营，但有权力对执行团队的决策进行监督和提出建议。
股东会则是公司的议事机构，股东有权利通过股东大会来参与公司的重大决策和监督董事会的运作。
二、员工管理制度在美国，员工管理制度主要包括招聘、培训、激励和福利保障等方面。
美国公司在招聘过程中通常会遵循公平竞争原则，通过多种途径来吸引和选拔优秀人才。
在培训方面，美国公司注重员工的专业能力和职业素养培养，通常会提供各种专业培训课程和职业发展机会。
激励方面，美国公司通常会采用薪酬制度、股权激励和职业晋升等方式来激励员工的积极性和创造力。
此外，美国公司也注重员工的福利保障，通常会提供健康保险、退休金、休假和其他福利待遇。
三、财务管理制度在美国，财务管理制度是公司管理的重要组成部分，主要包括财务报告、内部控制和风险管理等方面。
公司需要定期向股东、监管机构和公众披露其财务信息，以保证信息的真实、准确和完整性。
同时，公司还需要建立有效的内部控制和风险管理机制，以确保公司运营的合规性和稳定性。
四、市场营销管理制度市场营销是公司盈利的重要途径，因此在美国，市场营销管理制度也是公司管理的重要组成部分。
公司需要建立有效的市场调研和营销策略，以满足不同客户群体的需求和提高公司的品牌知名度。
同时，公司还需要与供应商、销售渠道和合作伙伴建立良好的合作关系，以增加公司的市场占有率和盈利能力。
五、创新管理制度创新是公司持续发展的动力源泉，因此在美国，创新管理制度也是公司管理的重要组成部分。
美国管理制度的想法
美国管理制度的想法一、美国管理制度的特点1. 民主决策制度美国的管理制度建立在民主政治的基础上，政府和企业都遵循民主原则进行决策。
在企业中，管理者通常会与员工、股东和消费者等相关方进行广泛讨论和协商，以确保决策的公正和合理。
而政府部门在决策时也通常会进行公开听证会、征求民意等程序，保证民众有参与政府决策的权利。
2. 自由市场经济美国是一个自由市场经济体系，企业在市场竞争中自由决定产品和服务的生产、销售和价格，并根据市场需求和供给进行调整。
这种市场自由度使得企业能够更加灵活和高效地运作，同时也激发了创新和竞争力。
3. 个人责任和自由竞争美国管理制度强调个人责任和自由竞争的原则，每个个体都有责任为自己的行为负责，同时也有机会通过竞争实现自己的价值。
在这种制度下，企业和个人可以更加积极地追求自身利益，同时也要承担相应的风险和责任。
4. 社会公平和公正美国管理制度也非常关注社会公平和公正，政府和企业都在积极推动消除社会不平等和歧视现象。
在就业、教育、医疗等领域，美国政府都制定了各种政策和法律来保护弱势群体的权益，促进社会的和谐发展。
二、美国管理制度下的企业管理1. 管理理念在美国，企业管理注重员工激励和信任，鼓励员工参与决策和创新，提高员工的工作热情和责任感。
企业管理者通常会采用激励机制、培训制度等方式来激发员工的潜能和创造力，从而提高企业的生产效率和竞争力。
2. 组织结构美国企业通常采用扁平化的组织结构，减少决策层次和管理层级，提高管理效率和灵活性。
管理者与员工之间的沟通更加直接和高效，员工也更容易获得上级的指导和支持，促进企业的快速发展。
3. 企业文化美国企业注重建立积极向上的企业文化，强调团队合作、创新和责任感。
企业通常会制定明确的价值观和行为准则，引导员工践行企业价值观，建立团队凝聚力和员工忠诚度，推动企业的持续发展。
4. 创新和竞争在美国管理制度下，企业需要不断创新和提高自身竞争力，以适应市场竞争的激烈程度。
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2. 禁止對於請求為某種人事處分，或其處分 正在研議中之個人，促成或考慮與其有關 之任何推薦
第二節 功績制的發展(4)
3. 禁止利用職權，強迫推展政治行動，要求 政治捐獻，或對拒不照辦者施予報復
統其全部或部分人事管理權之授權，主管局 務来自 .... 中国最大的资料库下载 • 人事管理局是總統的人事幕僚，亦為聯邦政 府的最高人事主管機關，又可說是行政機關 之最高人事幕僚單位
第三節 人事機關的組織與職能(2)
二. 功績制保護委員會(MSPB, 1979-) • 此一委員會並不隸屬於人事管理局，係維
5. 維持工作效能(efficient and effectively) 6. 取優汰劣與賞罰分明(on the basis of
adequacy of their performance…)
第二節 功績制的發展(2)
功績制計有九項原則，而其要點如下：
7. 健全訓練培育措施(effective education and training) 来自 .... 中国最大的资料库下载
6. 1990年代推展「政府改造」運動確立「企業化」 與「績效化」取向之新人事制度
第二節 功績制的發展(1)
功績制包括才能(merit)及成就(achievement) 兩項因素，人事制度必以公務人員的才能 及其成就作為管理措施之依據
第二節 功績制的發展(2)
功績制計有九項原則，而其要點如下：
1. 才能取向與公開競爭(on the basis of relative ability, knowledge and skills, after fair and open competition)
2. 對於任何求職者與在職者均賦予平等機會 (fair and equitable treatment in all aspects of personnel management)
才 6. 人性化：「行為管理」及「人性化管理」
第一節 由分贓制到功績制(2)
所謂功績制是由「稍具才智之士即可優而 為之」到「唯具備管理才能與專業技術始 足以勝任」的才能體制来自 .... 中国最大的 资料库下载
為打破分贓主義，而講求效率及專業行政， 人事措施必使於防止政府首長任用私人， 進而積極延攬才能優異者任職並加強培育， 此即由消極性防奸演進為積極性擇才用人
9. 保障公務員不因合法揭露真相而遭報復 (protected against reprisal for lawful disclosure of information)弊端揭發者 （ Whistle-blowers ）
第二節 功績制的發展(3)
除九大原則之外，並特規定人事措施上的 十一項禁止事項，以充分保障公務員之權 益：
9. 禁止對公務員或申請職位者因訴願，作證 或揭露訊息而受到不利之人事決定
10. 禁止對公務員或申請職位者其影響自己或 他人績效的行為有差別性對待
11. 除以上各情事外，對於其他人事行動，予 以作為或不作為，以致違反直接與功績制 有關之法規
第三節 人事機關的組織與職能(1)
一. 人事管理局(OPM, 1979-) • 人事管理局的組織體系係首長制而非委員制 • 局長必須秉持總統「要求及指示」或基於總
8. 保障防止贍恩徇私與不受政治迫害及選舉干 預 (protected against...personal favoritism or coercion of partisan political purposes, and prohibited from interfering...of election)
美國人事制度
第一節 由分贓制到功績制(1)
一般學者指出美國人事制度最具特色的是： 1. 民主化：民主制文官行政 2. 功績化：由「分贓制」演進為「功績制」 3. 職位制：深受企業人事管理的影響 ：政府機關不易吸收與留用第一流人
3. 同工同酬與績優獎賞(equal pay for work of equal value... and appropriate incentives...for excellence in performance)
第二節 功績制的發展(2)
功績制計有九項原則，而其要點如下：
4. 維護員工忠勤與紀律(maintain high standards of integrity conduct and concern for the public interest)
4. 禁止對任何個人，就其參與競爭以取得聯 邦職務之權力，予以故意欺騙或阻饒
5. 禁止對任何個人施予影響，使其退出競爭 考試
6. 禁止超越法定職權，對於職位應徵者或職 員，許以任何特殊優惠待遇或利益
7. 禁止在本機關內任命、進用、調升或晉級 其親屬
第二節 功績制的發展(5)
8. 禁止藉採取或不採取人事行動，作為對於 行使申訴權，拒絕從事政治活動，或合法 揭露違反法規、管理不當、浪費公帑、濫 用職權，或公共衛生或安全上所具實質特 別危險之職員之報復手段
第一節 由分贓制到功績制(3)
二次大戰後，人事制度的重大改進事項可歸納為 以下幾點：
1. 「文官委員會」職權自1950年後大為擴展
2. 專業行政越受重視来自 .... 中国最大的资料库下载
3. 確立以積極性人事行政為管理目標
4. 加強高級人力發展制度
5. 有關人群關係、激勵管理等「人性化管理」思潮 愈形普遍，「科技專業化」與「管理人性化」成 為人事管理的雙柱
護功績制度與保障公務員對抗濫權及不公 正人事處分之人事機關
• 設委員三人，總統提名經參議院同意後任 命，其中一人為主任委員，任期七年，不 得連任，下設副主任委員一人及特別檢察 官一人
• 其人事功能係人事管理局的輔助與制衡機 構
第三節 人事機關的組織與職能(3)
「功績制保護委員會」的組織體制，採委 員制(委員三人)