2017年医院绩效工资管理方案23页
医院绩效工资管理制度(四篇)
医院绩效工资管理制度第一章总则第一条为了激励医院员工积极工作，提高医院绩效和工作效率，特制定本制度。
第二条本制度适用于医院所有员工，包括医生、护士、行政人员等。
第三条绩效工资是指根据医院绩效评价结果，按照一定的比例将员工工资与绩效挂钩，给予员工额外的报酬。
第四条绩效工资管理应遵循公平、公正、公开的原则，确保各项权益得到保护。
第五条医院绩效评价应根据科室、岗位的特点和职责进行个性化评价，综合考核员工的工作绩效。
第二章绩效工资评估第六条医院绩效评估应由专门的绩效评估小组负责，该小组由医院领导、科室主任、人事部门等组成。
第七条绩效评估主要根据以下方面进行评价：（一）工作业绩：包括完成的任务数量和质量、工作效率等。
（二）团队合作：包括与同事的配合程度、团队合作能力等。
（三）职业素养：包括道德品质、职业道德、服务态度等。
（四）专业技能：包括专业知识、技术能力等。
第八条绩效评估应定期进行，一般每年进行一次，院级评估和科级评估相结合。
第九条绩效评估结果应及时通知员工，并根据评估结果确定员工的绩效工资。
第十条绩效工资的提取比例应根据员工的评估结果决定，评估结果越好，提取比例越高。
第三章绩效工资发放第十一条绩效工资应与基本工资分开发放，绩效工资应在基本工资发放时一并发放。
第十二条绩效工资的发放应按月发放，具体发放日期由医院财务部门确定。
第十三条绩效工资采取个人转账的方式发放，确保资金安全。
第十四条绩效工资发放应及时、准确、公正，确保员工的权益。
第四章绩效工资的调整与奖励第十五条绩效工资的调整应根据员工的绩效评估结果，每年进行一次。
第十六条绩效工资调整应适度，根据医院经济状况、员工贡献度等因素进行调整。
第十七条对于绩效突出的员工，医院可以按照一定比例给予额外奖励，例如年终奖金、岗位津贴等。
第十八条员工如有异议，可以向绩效评估小组提出申诉，绩效评估小组应在规定的时间内进行复核并给出结果。
第五章绩效工资管理的监督与责任第十九条医院人事部门应对绩效工资的管理进行监督，确保制度的有效实施。
医院绩效工资管理方案页
【最新资料,Word版，可自由编辑！】第一章总则第一条适用范围本方案适用于医院全院的在岗正式职工、合同制职工以及其他享受医院绩效工资的员工。
第二条目的1. 强化医院经营管理和成本控制意识，优化资源配置，充分发挥经济杠杆调节作用，保障医院经营战略目标的实现。
2. 与绩效考核挂钩，积极引导员工注重医疗质量和服务质量的提升，推动医院持续改进医疗服务质量和提高服务效率。
3．严格工资总额管理，降低运营成本，强化预算管理。
4．在绩效工资中凸显各类人员工作特征，建立重技术、重实效、重贡献的奖励分配机制，充分体现员工的价值，促进员工成长和创新。
第三条原则实行“总量控制、分类管理、结构调整、优劳优得、成本控制、质量挂钩、兼顾公平”的原则。
第四条绩效工资结构方案中的绩效工资，分为月度绩效工资和单项奖惩。
其他绩效工资福利按上级部门核准文件或医院相关规定执行。
第二章绩效工资额度和分配管理第五条确定全院月度绩效工资额度医院月度绩效工资总额以医疗业务收入为基数，结合医院财务预算，按一定比例提取。
第六条中层干部绩效工资医院中层干部月度绩效工资中的管理绩效工资部分由院部针对其管理职能统一考核后发放，具体金额的核定由医院另行统一规定。
另外，在临床兼职的行政职能科室人员原则上不另外支付业务绩效工资。
第七条单项奖惩单项奖惩主要依据由医院制定的《医院奖惩条例》中规定的各奖惩项目，奖励金额由院长设立的奖励基金支出。
具体奖惩项目和细则由医院另行制订。
第八条科室基金允许建立科室基金：科主任和护士长可提取属于本组不超过绩效工资总额3%的科室基金，科室基金可用于科室内部奖励、科室集体活动、科室职工家访及其他合理支出，但必须接受医院财务部和监审部监督。
第三章绩效工资分类管理办法第九条全院定岗定编全院设置病床1200张，按照床人比1：1.25计算，全院应配置员工1500人。
把全院员工分为临床医师、护理人员、医技人员、行政管理人员、工勤人员五类，各类别人员编制比例为：卫生技术人员行政管理人员工勤人员比例77% 6% 17%人数1155 90 255 其中：卫生技术人员医生护理医技比例30% 50% 20%人数346 578 231 其中按照原编制原则麻醉科、理疗科、供应室、导医组人员在医技人员中核定。
医院绩效工资管理制度
医院绩效工资管理制度1. 引言医院绩效工资是一种激励机制，旨在激励医务人员提供更加优质的医疗服务，提高医院的整体绩效和服务质量。
本文档旨在明确医院绩效工资管理的目标、原则和具体实施办法，为医务人员和管理人员提供指导。
2. 目标医院绩效工资管理制度的主要目标是激励医务人员提高医疗服务质量，提高医院的整体绩效和服务水平。
具体目标包括：•提高医务人员的专业水平和技术能力，推动医疗技术的创新和发展；•提高医务人员的工作积极性和责任感，提升工作效率和服务质量；•推动医务人员的团队协作和沟通能力，提高医院的整体综合能力；•建立公正、透明的绩效评价机制，确保绩效工资的公平分配。
3. 原则医院绩效工资管理制度的执行应遵循以下原则：3.1 公平原则绩效工资的分配应公平、公正，依据医务人员的绩效和贡献进行评价和决策，避免人为的主观因素干扰和偏差。
3.2 激励原则绩效工资制度应激励医务人员提供更加优质的医疗服务和个人表现，激发医务人员的工作积极性和创造力，提高医院的整体绩效。
3.3 可操作性原则绩效工资管理制度应具备可操作性，能够被医务人员和管理人员理解和执行。
评价指标和评价方式应明确、具体，便于操作和衡量。
3.4 透明原则绩效工资管理制度应尽可能公开透明，让医务人员了解和掌握绩效评价的标准和流程，减少信息不对称和猜测。
3.5 动态调整原则绩效工资管理制度应根据医院的发展和实际情况进行动态调整，确保制度与时俱进，适应变化的需求和挑战。
4. 实施办法4.1 绩效评价指标医院绩效工资管理制度应根据医务人员的职务和工作内容确定评价指标。
评价指标可以包括但不限于以下方面：•工作业绩：包括完成的工作量、工作质量和效率等；•专业技能：包括医务人员的临床技术水平、学术研究成果等；•患者满意度：通过患者满意度调查评价医务人员的服务质量；•团队合作：评价医务人员与团队成员的合作和协作能力。
4.2 绩效评价流程绩效评价流程应具体明确，包括评价周期、评价人员、评价方式和评价结果反馈等。
医院绩效工资管理制度范本
第一章总则第一条为规范医院绩效工资管理，调动医务人员工作积极性，提高医院整体效益，根据国家相关政策法规，结合我院实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于我院全体在编及外聘医务人员。
第三条本制度遵循公平、公正、公开、激励与约束相结合的原则。
第二章绩效工资构成第四条医院绩效工资由基本工资、岗位工资、绩效工资和奖金四部分构成。
第五条基本工资：按照国家及地方相关政策规定执行。
第六条岗位工资：根据医务人员所担任的岗位，按照医院规定进行核定。
第七条绩效工资：根据医务人员的岗位、工作量、服务质量、医德医风等因素进行综合考核，合理确定。
第八条奖金：根据医院年度效益、医务人员个人业绩等，按比例分配。
第三章绩效考核第九条医院设立绩效考核委员会，负责绩效考核工作的组织实施。
第十条绩效考核分为季度考核和年度考核。
第十一条季度考核：主要考核医务人员在本季度的工作量、服务质量、医德医风等方面。
第十二条年度考核：主要考核医务人员在本年度的工作业绩、岗位贡献、医德医风等方面。
第十三条绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
第四章绩效工资分配第十四条绩效工资分配遵循以下原则：（一）以岗位、工作量、服务质量、医德医风等因素为主要考核依据；（二）绩效工资分配与考核结果挂钩，考核结果优秀者绩效工资分配较高；（三）绩效考核结果公开透明，接受全体医务人员监督。
第十五条绩效工资分配方法：（一）基本工资按月发放；（二）岗位工资按月发放；（三）绩效工资按季度发放，年度考核结果作为下一年度绩效工资分配的重要依据；（四）奖金按年度发放。
第五章管理与监督第十六条医院人力资源部门负责绩效工资管理工作的组织实施。
第十七条医院纪检监察部门负责对绩效工资管理工作的监督检查。
第十八条医院绩效考核委员会负责对绩效工资分配结果进行审核。
第十九条医院设立举报箱，接受全体医务人员对绩效工资管理工作的举报和投诉。
第六章附则第二十条本制度由医院人力资源部门负责解释。
医疗机构绩效薪资管理制度
医疗机构绩效薪资管理制度1. 简介医疗机构绩效薪资管理制度旨在建立一个公正、合理、激励的薪资管理体系，提高医疗机构员工的工作积极性和绩效表现，以促进医疗机构的发展和提升服务质量。
2. 绩效评估2.1. 绩效评估将采用综合考评的方法，包括员工的工作表现、能力发展、团队合作等方面指标。
2.2. 绩效评估将根据工作目标的完成情况、工作质量、工作态度等指标进行评估，评估结果将作为薪资奖励的依据。
3. 薪资制度3.1. 薪资将根据员工的绩效评估结果进行调整和分配，高绩效员工将享受更高的薪资待遇。
3.2. 薪资制度将设定明确的薪资档次和薪资范围，根据员工的岗位级别和职务等级进行分级调整。
3.3. 薪资待遇将根据市场行情和医疗机构的实际情况进行调整，以确保合理和公正。
4. 激励机制4.1. 绩效优秀的员工将获得相应的激励措施，包括奖金、晋升、培训机会等。
4.2. 激励机制将根据绩效评估的结果进行制定，旨在激励员工不断提升自身能力和工作表现。
5. 薪资保障5.1. 医疗机构将确保薪资按时、足额支付给员工，遵守国家有关薪资支付的法律法规。
5.2. 薪资保障机制将设立，以应对特殊情况下的薪资支付问题，保障员工权益。
6. 监督和反馈6.1. 医疗机构将建立监督机制，定期对薪资管理制度进行评估和改进。
6.2. 员工可以通过指定渠道提出对薪资管理制度的意见和建议，医疗机构将认真对待并及时反馈。
以上为医疗机构绩效薪资管理制度的概要内容，旨在建立一个公正激励的薪资管理体系，提高员工的工作积极性和绩效表现。
详细条款和规定将在制度正式发布前根据实际情况进行进一步细化和确定。
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案1. 背景医疗服务是社会保障体系的重要组成部分，是国家重点支持的公共服务。
如何保障医疗服务质量，提高医疗行业绩效，是各级医疗机构关注的焦点。
医院作为医疗服务的主要提供者，发挥着重要的作用。
由于医院职工薪资是稳定的、可预测的生计来源，工资分配方案对员工的积极性、创造性和参与度产生直接影响。
因此，设计一种合理公正、可执行的工资分配方案，对于保障医院绩效、提升工作效率、提高员工薪酬等方面具有重要意义。
2. 目的与原则2.1 目的医院绩效工资分配方案，是指根据员工的工作表现、业绩贡献、职务等相关因素，按照一定的权重分配工资的具体实施方案。
主要目的在于：•激励员工积极参与工作，提高工作效率；•奖励员工出色的工作表现，促进优质医疗服务；•体现公平和公正，保障员工的权益。
2.2 原则任何工资分配方案都应当遵循以下原则：•奖惩分明：对表现出色的员工予以奖励，对表现不佳的员工予以惩罚；•公平公正：工资分配公平公正，避免一些不正当的分配行为；•可操作性强：工资分配方案应当是具有可操作性的，可以让员工明确自己的角色与义务；•刺激员工积极性：工资分配方案应该是能够刺激员工的积极性，让员工明确目标的要求和期望。
3. 工资分配方案设计3.1 分配因素与权重（1）员工贡献度（40%）员工对工作的贡献度是工资分配的主要依据，包括工作业绩、质量、效率以及对工作的贡献程度等因素。
（2）员工技能水平（25%）技能水平决定了员工工作的效率和效果，技能水平越高，员工的工作能力越强，对工作的贡献度越大，因此技能水平也是一个重要的分配因素。
（3）员工工作态度（20%）员工工作态度是工资分配的重要依据之一，员工工作态度包括工作热情、工作态度、工作意识等方面的因素。
只有具备良好的工作态度才能更好地完成工作内容。
（4）员工职务（15%）员工的职务是工资分配的重要依据之一，不同职务对工作的贡献程度不同，因此区分职务是合理的。
3.2 工资分配方案实施（1）工资总额的划分将年度工资总额划分为基本工资和绩效工资两部分，其中基本工资是固定的但可适当浮动，绩效工资是根据员工表现发放的。
医院绩效工资管理制度
医院绩效工资管理制度医院绩效工资管理制度为了提高医院员工的工作积极性和工作满意度，同时也为了能够公平有效地评价员工的工作表现，医院制定了一套绩效工资管理制度。
一、制度目的1. 提高员工的工作积极性和工作满意度。
2. 公平有效地评价员工的工作表现。
3. 激励员工在工作中不断加强自身的专业能力和技术水平。
二、绩效工资评定标准1. 工作业绩：包括完成工作指标、工作质量、工作效率等方面。
2. 专业能力：包括专业知识、技术水平、扩展能力等方面。
3. 团队精神：包括协作能力、沟通能力、团队合作等方面。
三、绩效工资评定流程1. 设置绩效目标：根据医院的发展目标和工作计划，制定相应的绩效目标。
2. 绩效考核：根据制定的绩效目标，定期进行绩效考核，取消绩效考核不合格的员工。
3. 绩效评定：根据绩效考核结果，对员工进行绩效评定，确定绩效工资的高低。
4. 绩效工资发放：根据绩效评定结果，按照一定的比例，将绩效工资发放给员工。
四、绩效工资的发放比例1. 优秀（100%）：工作业绩全部达标，专业能力和团队精神表现出色。
2. 良好（80%）：工作业绩大部分达标，专业能力和团队精神表现良好。
3. 一般（60%）：工作业绩部分达标，专业能力和团队精神表现一般。
4. 不合格（0%）：工作业绩未达标，专业能力和团队精神表现较差。
五、绩效工资的调整1. 定期调整：医院将按照一定的频率对绩效工资进行调整，确保绩效工资与员工的工作表现相对应。
2. 异常调整：对于工作成绩突出、专业能力突出的员工，可以根据其表现进行适当的个别调整。
六、其他规定1. 绩效工资的发放将与医院的经济状况和绩效目标的完成情况相结合，确保医院经济稳定的前提下进行发放。
2. 绩效工资将按月发放，与基本工资一起发放。
医院绩效工资管理制度的实施，能够激励员工在工作中不断提升自己的能力和技术水平，提高工作效率和工作质量。
同时，这也会对医院的发展起到积极的推动作用。
医院将定期对绩效工资进行评估和调整，以确保制度的公平有效性。
医院工资绩效管理制度范本
医院工资绩效管理制度范本第一章总则第一条为了规范医院内部工资绩效管理，提高医院员工绩效，创造良好的工作环境，特制定本制度。
第二条本制度适用于医院内所有员工，包括医生、护士、行政人员等。
第三条医院工资绩效管理应遵循公平、公正、合理的原则，根据员工岗位职责、工作绩效和贡献程度确定工资水平。
第四条医院工资绩效管理应与医院整体目标、战略和经营发展紧密结合，将员工绩效与医院业绩相统一。
第五条医院应建立健全的绩效考核体系，为员工提供公开、公正的工资绩效管理服务，激励员工积极工作，提高业绩。
第六条医院工资绩效管理应遵循法律法规，尊重员工权益，保护员工利益。
第七条医院应加强员工绩效管理的培训和指导工作，提高员工对工资绩效管理制度的认知和理解。
第八条本制度由医院人力资源部门负责具体执行。
第二章工资绩效管理原则第九条公平性原则。
医院工资绩效管理应公平、公正，遵循岗位描述、绩效考核和贡献程度原则，不得存在任何歧视行为。
第十条立等可齐。
医院工资绩效管理应根据员工岗位性质和职责确定工资水平，竞争同岗位的员工应具有相同的工资待遇。
第十一条激励性原则。
医院应根据员工工作绩效和贡献程度，合理激励员工，提高员工积极性和工作质量。
第十二条调控性原则。
医院应在尊重员工需求的基础上，根据医院整体经济和财务状况，合理调整工资水平，避免出现过高或过低的工资水平。
第十三条稳定性原则。
医院工资绩效管理应稳定，不得随意调整员工工资等待，避免对员工的生活产生负面影响。
第十四条透明性原则。
医院应向员工公开工资绩效管理政策、标准和程序，提高员工对工资绩效管理的透明度和理解。
第三章工资绩效管理标准第十五条岗位描述。
医院人力资源部门应对各员工岗位进行详细描述，包括岗位名称、工作职责、工作要求等。
第十六条绩效考核。
医院应建立绩效考核体系，对员工进行定期绩效评价，评定员工的工作绩效和贡献程度。
第十七条工资标准。
医院应根据员工岗位职责、绩效评价等因素确定工资标准，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等。
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【最新资料,Word版，可自由编辑！】第一章总则第一条适用范围本方案适用于医院全院的在岗正式职工、合同制职工以及其他享受医院绩效工资的员工。
第二条目的1. 强化医院经营管理和成本控制意识，优化资源配置，充分发挥经济杠杆调节作用，保障医院经营战略目标的实现。
2. 与绩效考核挂钩，积极引导员工注重医疗质量和服务质量的提升，推动医院持续改进医疗服务质量和提高服务效率。
3．严格工资总额管理，降低运营成本，强化预算管理。
4．在绩效工资中凸显各类人员工作特征，建立重技术、重实效、重贡献的奖励分配机制，充分体现员工的价值，促进员工成长和创新。
第三条原则实行“总量控制、分类管理、结构调整、优劳优得、成本控制、质量挂钩、兼顾公平”的原则。
第四条绩效工资结构方案中的绩效工资，分为月度绩效工资和单项奖惩。
其他绩效工资福利按上级部门核准文件或医院相关规定执行。
第二章绩效工资额度和分配管理第五条确定全院月度绩效工资额度医院月度绩效工资总额以医疗业务收入为基数，结合医院财务预算，按一定比例提取。
第六条中层干部绩效工资医院中层干部月度绩效工资中的管理绩效工资部分由院部针对其管理职能统一考核后发放，具体金额的核定由医院另行统一规定。
另外，在临床兼职的行政职能科室人员原则上不另外支付业务绩效工资。
第七条单项奖惩单项奖惩主要依据由医院制定的《医院奖惩条例》中规定的各奖惩项目，奖励金额由院长设立的奖励基金支出。
具体奖惩项目和细则由医院另行制订。
第八条科室基金允许建立科室基金：科主任和护士长可提取属于本组不超过绩效工资总额3%的科室基金，科室基金可用于科室内部奖励、科室集体活动、科室职工家访及其他合理支出，但必须接受医院财务部和监审部监督。
第三章绩效工资分类管理办法第九条全院定岗定编全院设置病床1200张，按照床人比1：1.25计算，全院应配置员工1500人。
把全院员工分为临床医师、护理人员、医技人员、行政管理人员、工勤人员五类，各类别人员编制比例为：其中：其中按照原编制原则麻醉科、理疗科、供应室、导医组人员在医技人员中核定。
确定绩效工资总额时，将麻醉科、理疗科人员纳入临床医生类别，将供应室、导医组人员纳入护理人员类别。
第十条岗位价值评价，确定全院各岗位的岗位系数岗位价值评价是指在工作分析的基础上，按照统一的岗位价值评价标准，对胜任各个岗位所需要的知识技能、岗位责任、岗位风险、负荷压力、沟通能力、创新变革等六个方面进行分析与评比，并采用计分的方式将岗位价值进行量化，计算出医院各类各级别岗位价值系数。
第十一条参与分配人员按岗位分类参与分配的员工共分为临床医生、护理人员、医技人员、行政后勤人员四类，另外急诊科和体检中心以科室为独立核算单元，不区分医护。
1．临床医生：✓消化内科、心血管内科、血液内科、内分泌科、呼吸科、肾内科、神内科、儿科、肿瘤科、中西医结合科、骨外科、神外科、普外科、肛肠科、肝胆科、胸外科、耳鼻喉科、康复科、针灸科、理疗科、泌尿外科、眼科、妇产科、ICU、口腔科、皮肤科、放疗室。
✓麻醉科2．护理人员：✓病区护理单元：消化内科、心血管内科、肾内科、神内科、血液内分泌病区、呼吸内科、传染科、中医科、儿科、肿瘤科、普外科、胸外科、肝胆科、神外科、骨外科、妇产科、泌尿外科、耳鼻喉科、眼科、康复科、ICU。
✓手术室、供应室✓门诊护理人员：注射室、换药室、门诊手术室、导医组。
3．医药技人员：✓医技科室：检验科、同位素室、B超室、心电图室、检验科、输血科、病理科、脑电图室、肌电图室、CT室、放射科。
✓药学部4．行政后勤人员：✓核计工作量：司机班、门诊收费处、住院结算处、挂号室✓按系数核发：办公室、护理部、人力资源部、医务部、医患关系部、科教部、信息部、财务部、门诊部、监审部、院感管理部、医保管理部、文化传播部、安全保卫部、后勤保障部的行政人员。
第十二条确定各类人员的岗位系数和，计算绩效工资所占比例医院确定月绩效工资发放总额后，根据岗位评价委员会评价得出的《医院岗位系数一览表》中各岗位的岗位系数，结合上文所述的各类人员定编数计算得出，即：临床医师绩效工资总额 = 医院核定发放绩效工资总额×护理人员绩效工资总额 = 医院核定发放绩效工资总额×医技人员绩效工资总额 = 医院核定发放绩效工资总额×管理人员绩效工资总额 = 医院核定发放绩效工资总额×工勤人员绩效工资总额 = 医院核定发放绩效工资总额×4：4的比例核定到各岗位，得出各岗位编制人数，再分别用各岗位编制人员×对应的岗位系数并求和就能得出该类岗位的岗位系数和。
按照此方法算出各类人员的岗位系数积点和以及所占的比例为： 第十三条 确定各类人员月度绩效工资总额通过医疗收入提成比例核定的全院绩效工资总额，以及通过岗位系数累积占比得出的系数比例，核算各类岗位的月度绩效工资总额：某类人员月度绩效工资总额=该月全院绩效工资总额×该类人员的系数比例 通过岗位系数核算出的各类人员月度绩效工资总额为绩效工资理论支付值，作为预算控制的重要指标，如果实际核计绩效工资值超出理论支付值的范围，则用校正系数进行总额控制，校正系数=理论支付值÷实际核发支付值，则本月应核发绩效工资总额=实际核计绩效工资×校正系数。
第四章 月度绩效工资管理办法第十四条 科室系数评价，确定各科室的相对系数科室系数评价是指按照统一的科室系数评价标准，从科室风险、工作负荷、业务驱动、经济贡献、工作标准、战略价值等六个维度对各科室进行分析、比较与衡量，用量化的数字把科室的相对重要性表示出来。
第十五条月度绩效工资与综合绩效考核结果挂钩医院进行绩效考核是以实现医院经营任务为目的，医院的战略目标确定以后，根据医院内外部环境的实际情况，细分医院战略目标的构成要素，结合个人岗位的工作分析，将指标由院级指标分解到科室指标和个人指标，各指标间具有严密的连续性和因果关系，并以此为基础建立医院的业绩管理体系。
医院的月度绩效考核应用三支柱六维度绩效考核工具，着重考核各科室的医疗质量和服务质量，综合考核实行百分制，并将考核结果直接与科室月度绩效工资分配挂钩。
绩效考核分值与绩效系数换算如下：第十六条科室月度绩效工资衡量的指标临床科室医生主要以工作量（实际占用总床日数、门诊人次）和科室收支结余作为衡量指标，并综合考虑科室的平均住院日、每医生管床日数和门诊诊疗时间等因素，运用动态定岗定编的方法核算，结合科室系数和岗位系数，以系数积分的方式进行月度绩效工资分配。
临床科室护理组主要以实际占用总床日数、出院病人数和科室收支结余以及其它主要工作量指标作为衡量指标，以单位工作量和单位收支结余积分的方式进行月度绩效工资分配。
医技科室主要以系数积点和科室收支结余作为衡量指标，分别计算系数绩效工资和结余绩效工资，通过两者加和得出本科室的月度绩效工资额。
行政后勤科室主要以科室系数和岗位系数的积点作为衡量指标，通过计算本科室系数积点在行政后勤总积点中占的比例得出本科室月度绩效工资额。
个别独立核算的科室根据科室的工作特点，考核其工作量或收支结余指标进行月度绩效工资分配。
第十七条各类工作量指标的取值各科室的具体实际工作量数据以信息部提供的《医院（月报）统计工作报表》为准，个别需要自行统计的需确保数据的真实有效性。
第十八条科室收支结余的计算方法科室收支结余 = 科室收入-科室支出（一）科室支出（临床病区科室和医技科室）A.基本工资：包含科室内所有正式员工的档案工资、临聘以及其他员工合同规定的固定工资。
B.保险费用：医院为员工缴纳的医疗保险、养老保险、社会保险、住房公积金等福利保险费用以实际发放数额计算C.夜班费：科室人员加班、值夜班、替班等产生的人员费用。
D.卫生津贴：以实际发放数额计算。
E.办公用品消耗：按科室实际发生消耗值计，具体数值由后勤保障部提供。
F.卫生材料消耗：按科室实际发生消耗值计，主要由后勤保障部提供，另外包括了氧气消耗费用，其数值由财务部提供。
G.设备折旧：按后勤保障部提供的数值核算。
H.房屋折旧：按后勤保障部提供的数值核算。
I.布类折旧：按后勤保障部提供的数值核算。
J.水电气费：按科室实际发生值计，具体数值由后勤保障部提供。
K.管理费用：按医院规定的分摊办法分摊。
L.病人欠费：按科室实际发生值计提（绿色通道的病人欠费不在此范围内）。
（二）科室收入：临床科室实际收入=科室住院实际收入+科室门诊收入+它科转入-它科转出医技科室实际收入=医技科室住院收入+门诊收入A.挂号费：临床科室按实际发生的100%计提。
B.诊疗费：临床科室按实际发生的100%计提。
C.床位费：临床科室按实际发生的100%计提。
D.医技收入（间接收入）：开单的临床科室和操作的医技科室按实际发生费用的100%计提（双计）。
E.治疗费：门诊治疗费和住院治疗费按财务部提供的报表的100%计入科室。
F.氧气收入：临床、手术科室按实际发生的输氧费用的100%计提。
G.陪伴费：按各科室实际发生金额的100%计入。
H.诊疗费：临床科室按实际发生的100%计提。
I.护理费：临床科室按实际发生的100%计提。
J.手术收入：手术科室和麻醉科各计100%（双计）。
K.麻醉费：麻醉科按实际发生的100%计提。
L.接生费：临床科室按实际发生的100%计提。
M.其他：包括出诊费、工本费等，按科室实际发生的100%计提。
第五章各类人员月度绩效工资具体发放办法第十九条临床医生月度绩效工资发放办法一.病区和门诊医生病区/门诊科室医生主要以实际占用总床日数和科室收支结余作为衡量指标，并综合考虑科室的平均住院日、每医生管床日数和门诊诊疗时间等因素，运用动态定岗定编的方法核算，结合科室系数和岗位系数，以系数积分的方式进行月度绩效工资分配。
病区/门诊医生绩效工资总额=全院绩效工资总额×病区/门诊医生所占比例（一）计算本科室医生的工作量和收支结余编制数临床科室医生的人员编制数通过工作量（实际占用总床日数、门诊人次）和科室收支结余两个指标核定，每个指标的权重各占50%：某科室医生编制=工作量核定医生数×50%+收支结余核定医生数×50%1.工作量核定医生数临床医生的工作量主要考虑实际占用总床日数和门诊人次两个指标：工作量核定医生数= 实际占用总床日数×平均住院日系数÷本月工作日÷每医生核定管床数+ 门诊人次÷本月工作日÷（每日工作时间×90%÷诊疗效率）（1）实际占用总床日数直接从信息科提供的统计报表中取值。
（2）平均住院日系数主要考虑病人的周转情况，周转快的科室其工作量相对较大，通过平均住院系数的调节，鼓励科室提高病床周转速度：（3）本月工作日取实际计算月份除周六日和法定节假日外的应出勤天数。