(人力资源管理)人事诊断常用指标分析表最新版

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人力资源管理诊断指标.

最新资料，word 文档，可以自由编辑！！【本页是封面，下载后可以删除！】人力资源管理诊断指标离职增加率=(本年度离职人数-上年度离职人数)十上年度离职人数X(7 )奖金率。

该指标用于测算奖金占工资总额的比率，具体的合理水平应当视具体行业和具体企业而论。

计算公式如下：奖金率=奖金总额十工资总额X 100 %(8 )福利费与销售额比率。

该指标表示福利费与销售额的对比情况，用以判断福利水平是否恰当，具体的合理水平视具体企业而论。

计算公式如下：福利费与销售额比率=当年福利费总额十当年销售总额X(9) 平均工资。

该指标用于评价企业工资水平高低，具体的合理水平视企业成本而定。

计算公式如下：平均工资=工资总额十员工总人数(10) 人均管理费。

该指标用于评价管理费水平，指标越小越好。

计算公式如下：人均管理费=当年管理费用总额十当年员工总人数( 11)出勤率。

该指标反映员工出勤情况好坏，指标应在 85％以上才基本正常。

计算公式如下： (1) 员工比率。

该指标用于测验员工结构状况，通常是非生产人越少越好，可以降低管理成本。

计算公式如下：员工比率=非生产人员十生产人员X(2) 员工增加率。

该指标用于测验每年员工增加情况，算公式如下：员工增加率=(本年度员工数—上年度员工数)十上年度员工数X(3) 工资增加率。

该指标用于测算工资增长情况，应略低于劳动生产率增长。

计算公式如下：工资增加率=(本年度平均工资-上年度平均工资)十上年度平均工资X(4) 加班工资率。

该指标用于测算加班工资占工资总额的比率，具体的合理比率视情况而定。

计算公式如下：加班工资率=加班工资总额十工资总额X(5 )离职率。

该指标用于测算离职人数占总人数的比率。

离职率=当年离职人数十员工总人数X (6)离职增加率。

该指标表示离职人员增加情况，不宜超过100% 该比率不能过高，也不能过低，视发展情况而定。

100 % 该指标不宜超过 100%100% 100% 10 %。

人力资源PDP诊断表

人力资源PDP诊断表人力资源是组织中不可或缺的一部分，其战略性贡献对于组织的发展至关重要。

而个人发展计划（PDP）则是管理者和员工共同制定的一种重要工具，能够帮助员工评估和开发个人职业目标和技能。

本文将介绍人力资源PDP诊断表的相关内容。

一、员工信息1. 姓名：2. 职位：3. 入职日期：4. 工作地点：5. 直接上级：二、职业目标设定1. 长期职业目标：（描述员工对自己职业生涯的整体规划和期望，如担任高级管理职位、专业领域专家等）2. 短期职业目标：（具体可实现的、与长期目标相一致的目标，如提升某项专业技能、完成一个重要项目等）三、能力和技能评估1. 岗位所需技能评估：| 技能 | 自我评估等级（1-5） | 实际评估等级（1-5） ||------|-------------------|-------------------|| 技能1 | | || 技能2 | | || 技能3 | | || 技能4 | | || 技能5 | | |2. 职业发展所需技能评估：| 技能 | 自我评估等级（1-5） | 实际评估等级（1-5） ||------|-------------------|-------------------|| 技能1 | | || 技能2 | | || 技能3 | | || 技能4 | | || 技能5 | | |四、个人优点和改进领域1. 个人优点：（列举员工在工作中展现出的优秀特质和优势）2. 改进领域：（列举员工需要进一步改进和发展的领域，如沟通能力、决策能力等）五、职业发展计划制定1. 目标设定：根据员工的长期职业目标和短期职业目标，制定可行的目标和时间表。

2. 发展行动：为实现目标，列出具体的行动步骤和计划，包括学习培训、项目参与、导师指导等。

3. 资源需求：明确实现目标所需的资源，如培训课程、培训预算、指导资源等。

4. 进度追踪：设计一个可行的进度追踪机制，定期检查目标的实现情况，并进行评估和调整。

人事部门常用数据分析

人力资源常用数据分析一、招聘分析常用计算公式1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。

2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷23、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％8、骨干员工留存率：中高层员工人数÷月初员工人数*100%二、考勤常用的统计分析公式1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％三、常用工资计算、人力成本分析公式1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数2、月计件工资：计件单价×当月所做件数3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％0、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数1、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％四、培训统计分析公式培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％HR常用公式分析1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数3.离职率（主动离职率/淘汰率）＝离职人数/在职总人数4.异动率＝异动人数/在职总人数5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数6.招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数）7.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数8.人员流动率=（员工进入率+离职率）/29.离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2）10.员工进入率=报到人数/期初人数11.离职率=离职人数/(期初人数+录用人数)×100％12.员工当月应得薪资的计算方程式为:13.每天工资=月固定工资/21.75天14.当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例备注：当月应工作天数=当月自然日天数–当月休息日天数当月有效工作日=当月应工作天数–全无薪假期当月实际工作天数调整比列=21.75天/当月应工作天数:作为生产型企业，还会要算到劳动生产率：劳动生产率=销售收入/总人数1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数3.离职率（主动离职率/淘汰率＝离职人数/在职总人数4.异动率＝异动人数/在职总人数5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数成本效用评估：总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本数量评估：录用比=录用人数/应聘人数*100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%工资计算=月工资/21.75*实际工作天数（不计算周六日）加班率：总加班时间/总出勤时间直接间接人员比例：直接人员/间接人员S B \8 k1 i9 @" @.人力资源季（月）报表统计指标汇总：* L$ E" r2 \: n9一、人员数量指标1、按行政单位划分（总部、区域）与编制对照；2、按性质划分（职能部门）；3、按时间划分（期初人数、期末人数、平均人数-例月平均人数=（月初人数+月末人数）/2）；4、按职务划分（经理级、主管级、文员及员工级）二、人员素质指标1、学历分布（本科以上、本科、大专、中专高中、初中及以下）；平均教育年限；2、年龄分布（20岁以下、20-29岁、30-39岁、40岁以上）；平均年龄；3、通常统计人员素质指标时，与人员数量指标结合进行二元组合统计。

(完整版)人力资源管理指标集

人力资源管理指标明细表一、职工上岗情况1、职工上岗率指标解释：企业自有职工上岗情况，鼓励企业提高自有职工上岗比例。

计算公式：职工在岗职工人数/在册职工人数（注：在册职工人数中对“双停”（停薪停保）的两不找人员、自缴社保、协议保留劳动关系人员可剔除），二、人才培训与开发1、培训经费投入率：指标解释：评价企业职工培训经费的投入力度，进而评价企业人才培养和开发深度和力度。

计算公式：职工培训经费投入总额/职工培训经费提取总额2、培训人员覆盖率：指标解释：企业当期培训职工人数占全部职工人数的比例。

计算公式：当期参训职工人数/职工平均人数三、人事调配1、人员流动率：指标解释：企业内部职工流动人数占企业在岗职工人数的比率。

计算公式：系统内部调配人数/当期在岗职工平均人数2、人才流失率：指标解释：企业当期主动离职人数占在岗职工平均人数的比例计算公式：主动离职的员工数/[（期初人数+期末人数）/2]（5-16.5）四、绩效管理1、全员业绩考核覆盖率：指标解释：纳入绩效考核的职工人数，占在岗职工平均人数的比率。

计算公式：纳入绩效考核的职工人数/在岗职工平均人数五、分配与激励1、薪酬支付率：指标解释：企业支付给职工的当期应发工资总额占当期发生的应发工资总额比率。

工资总额的统计范围为所有工资性收入项目，即全口径计算。

计算公式：当期实际支付的工资总额/当期发生的工资总额2、人均工资增长率：指标解释：当期在册职工人均工资与上年同期人均工资的增长幅度。

计算公式：在册职工人均工资-上年同期人均工资）/上年同期人均工资。

六、生产效率1、劳动生产率：指标解释：指劳动者在一定时期内创造劳动成果的效率。

计算公式：产值/从业人员的平均人数七、社保与福利1、社保缴纳率：指标解释：企业为职工参加的五项基本社会保险的费用缴纳情况。

社保费用核定标准为职工+企业承当的全部费用。

计算公式：五险当期实际缴纳费用总额/当期应缴纳费用总额。

2、公积金缴纳率：指标解释：企业为职工参加的住房公积金的费用缴纳情况。

HR应重点关注的人力资源数据分析相关指标及表单

1.2.2.1 行政管理序列
1.2.2.2 资金财务序列
1.2.2.3 经营审计序列
1.3员工年龄结构源自1.3.1 25岁以下1.3.2 25-35岁
1.3.3 35-45岁
1.3.4 45岁以上
1.4
员工学历结构
1.4.1 硕士及以上
1.4.2 本科（含双学士）
1.4.3 大专
1.4.4 中专及以下
人力资源分析数据类别
备注
项目拓展，开发报建产品研发设计、成本管理、采购管理、生产与工程管理市场调研与产品策划、销售客户管理、物管服务行政管理、人力资源管理、信息管理、法务管理财务管理、融资业务计划管理、制度流程、审计
反映组织成员的知识化水平，衡量组织能力的重要指标之一 6年 9年 12年 15年 16年 18年反映组织在某一发展阶段对人才投资的重点人才网站年会费、人才市场招聘年会费、现场招聘会务费报纸/杂志广告费、人才网站广告费、户外广告费、POP单招聘广告印刷费、广播电人才评测费、面试费用安家费、房屋租赁费、车辆购置费、人才所在原单位的离职违约补偿费入职培训费用、在职培训费用、脱产培训费用（培训学杂费、培训差旅费、参观考察费、内部讲师津贴费、资料信息费等）基本工资（固定工资、加班费）、绩效工资、年终奖金、提成及其他（项目奖金、专
劳动关系管理费其他人力成本费用薪酬矩阵结构回归分析相关术语低位值 25分位值中位值 75分位值高位值内部公平性评价人力资源管理指标分类及计算方法人力资源存量分析指标期初人数（人）期末人数（人）期内平均人数（人/月）
员工基准总数（人/月）
平均年龄（岁）平均教育年限（年）新员工比率（%）新员工流失率（%）员工全勤率（%）

人力资源标准化管理诊断表

通过招聘工作及时有效补充人力资源，保证企业中各岗位对人才的需求；
通过对面试者综合素质的测试，挑选出胜出者；
确保人员及时调岗；建立完善人事档案，规范化管理人员档案；挖掘员工潜力，增强企业人力资源综合实力；
搜集培训成果，以衡量培训效果是否有效；
充分、合理地有效利用公司内的人力资源需求和员工个人职业生涯需求直接的平衡，并最大限度地发觉并留住公司人才，促进员工企业间的共同发展；
准备各种招聘表单，发布招聘信息；整理筛选应聘人员的招聘资料；通知筛选合格的应聘人员参加面试，包括初试和复试；定期对招聘过程、方法等进行总结和评估，供下次招聘参考；根据拟任职位进行分析，有针对性地提出应测评的要素，并根据各测评要素与拟任职位的关联性确定相应权重，根据职位调查分析的结果，最终确定测评要素；根据招聘拟任职位的测评要素和应试者特点等来选择恰当的题型；准备编制试题，试题的形式要紧密围绕测评要素和招聘职位；编制好的试题通过测试了解其可操作性和区分度，并进行反复修订与完善；
将人员流动控制在合理的范围内；
规范员工日常行为
建立规范和谐的员工关系
设立科学合理的薪资结构及福利体系，吸引人才，留住人才；
人员流动人员流动管理管理制度
内部流程外部流程员工手册编制
员工日常员工手册日常行政管理管理
劳动合同管理劳动关系劳动合同管理管理制度员工关系管理
员工晋升管理；员工外派管理；调岗及其他；员工辞职管理；员工辞退管理；帮助员工了解企业、明确员工权利和义务，规范企业员工日常行为的准则文案；员工考勤管理；员工出差管理；会议管理；办公用品管理；其他行政管理事项；建立规范的劳动合同关系；员工纠纷管理；员工满意度调查；

考核指标参考数据

管理费用管理
• 管理费用率＝管理费用（除运费、装卸费之固定管理费及资金利息）÷销售额
• 投资报酬率 • 经济附加价值
25
进出口部门考核指标
进出口单证差错率进出口通关及时率：工作天数进出口退单延误率：天数
26
others 考核指标
薪资计算准确率＝计算准确人数÷公司管理员工总数一次交验合格率＝检验合格数÷一次交验数设备故障停机率＝停机时间÷设备运行时间账、物、卡相符率＝抽查合格数÷抽检总数定额领用率＝实际领用÷定额领用公司电话系统维护及时率＝预计天数÷实际天数×100% 样品开发完成率新产品开发成功率技术数据发放不及时
总数
13
生产部门考核指标
机台生产绩效：
• ＝机台开动率×机台动用率×产量达成率
• ＝机台全月可供生产时数机台实际生产时间
全月总时数
机台全月可供生产时间
×
机台实际产量
机台实际生产时间目标线速目标收率
•＝
机台实际产量
全月总时数目标线速目标收率
14
生产部门考核指标
1. 机台全月可供生产时数：全月总时数－计划停机时数（*计划停机时数包括：公休、定时保养、配合停机）
22
销售部门考核指标
收款
• 应收账款回收率＝回收金额÷应收账款金额（上月应收未收＋上月销售额）
• 呆帐率＝呆帐金额÷销售金额
新客户之增加
• 访问家数成长率＝访问家数÷去年同期家数 • 受订家数成功率＝受订家数÷访问家数
23
销售部门考核指标
客户服务品质（顾客关系）
• 订单延迟率＝延迟交货订单数（金额）÷订单数（金额）
27
others 考核指标

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奖金额÷工资总额×100
测定奖金占工资总额比率
各行业不同标准
8.福利费和销售额比率
福利费÷销售总额
测定福利费占销售额比率
各行业不同标准
9.平均工资
工资总额÷员工总数
测定人均工作以评价员工待遇高低
视物价指数调整为佳
10.人均管理费
管理费总额÷员工总数
测定人均管理费，以评价人均负担费
比率愈小愈好
11出勤率.
（人力资源套表）人事诊断常用指标分析表
人事诊断常用指标分析表
指标
计算公式
意义及功能
判定标准
1.员工比率
非生产人员÷员工总数×100
测验员工结构状况
通常非生产人员越小越好，视企业而定
2.员工增加率
本年度员工数-上年度员工数÷上年度员工数×100
测验每年员工增加比率
视发展规模而定
3.工资增加率
本年平均工资-上年度平均工资÷上年度平均工资
测定员工安定性比率
80-85%安定性愈大愈好
15.工资标准
工资总额÷员工累积人数
测定员工工资标准
各行业不壹，壹般不超过1/3为佳
16.福利费和用人费比率
福利费÷用人费×100
测定员工福利标准比率
愈高愈好
17.建议和提案率
提案件数÷平均员工人数
测定员工对工作热诚和希望
通常愈多愈好
18.纷争率.
纷争损失时间÷员工总数×100
愈低愈好
23.教育训练时间率
教育训练时间÷平均员工人数
教育训练比率
无壹定标准
测验每年工资增加率
略低于劳动生产率增加率
4.加班工资率
加班工资额÷工资总额×100
测定加班工资占工资总额比率
视实际状况而定
5.离职率
每年离职人数÷员工总数×100
测定每年离职人员比率
不宜超过10%
6.离职增加率
（本年度离职人数-上年度离职人数）÷上年度离职人数
测定每年离职人员增加率
不宜超过10%
7.奖金率
出勤人数÷员工总数×100
测定出勤人员占员工总数比率
出勤率愈高愈佳应85%之上
12.迟到早退率
迟到早退人数÷员工总数×100
测定出勤员工迟到早退比率
比率愈小愈好
13新进人员比率
新进人员数÷员工总数×100
测定新进人员比率无壹定标准以新陈代谢为度14.员工固定率
（月底员工数-该月离职数）÷月底员工数
测定员工纷争情形
愈少愈好
19.惩戒率
违规人员数÷员工总数×100
测定员工违规事件受惩情形
愈少愈好
20.临时工比率
临时工人数÷员工总数×100
测定临时人员比率
愈少愈好
21.灾害损失率
灾害损失日数÷直接人工总数×100
测定灾害损失比率
愈低愈好
22.劳动灾害补偿率
灾害给付总额÷劳动灾害保险费
测定灾害给付补偿率