技术服务公司绩效考核办法
技术部门的绩效考核方案
技术部门的绩效考核方案技术部门作为企业的核心部门之一，在公司的运作中发挥着至关重要的作用。
为了提高技术部门的工作效率和绩效，制定一套科学合理的绩效考核方案势在必行。
本文将就技术部门的绩效考核方案进行探讨，为企业建立一个有效的绩效考核体系提供一些建议。
一、考核指标的选择技术部门的工作内容涉及到许多方面，因此在考核指标的选择时需要全面而具体地考虑。
1. 技术能力指标：技术部门的员工应具备较高的专业工作能力，因此考核指标应包括技术熟练程度、问题解决能力、技术创新等方面。
2. 任务完成指标：考核技术部门的任务完成情况是必不可少的，这包括项目进度、质量、效益等方面的考核。
同时也可以根据各个具体项目的特点，设定相应的任务完成指标。
3. 团队合作指标：技术部门需要与其他部门密切合作，因此团队合作能力也是一个重要的考核指标。
可以考核部门员工的协作能力、沟通能力、项目协调能力等。
4. 自我学习与提升指标：技术领域变化迅速，员工应具备不断学习和提升自己的能力。
因此，在考核指标中可以设置员工的自我学习能力、专业技能更新等方面。
二、考核方式的确定考核方式的确定直接影响到绩效考核的公平性和准确性。
1. 定期面谈：定期面谈是一种常见的绩效考核方式，通过与员工进行面对面的交流，了解员工的工作情况、问题和建议，并制定下一个阶段的工作计划。
2. 绩效评估表：绩效评估表是一种量化考核方式，通过对员工在各项指标上的表现进行评分，来评估员工的绩效水平。
评估表可以根据具体的指标细分，使得评估更加准确。
3. 360度评估：360度评估是一种多维度的考核方式，通过员工、同事和上级的评估，全面了解员工在各方面的表现。
这种方式可以弥补单角度评估的局限性。
三、考核结果的应用绩效考核的最终目的是为了激励员工，改进工作流程，提高工作效率。
1. 激励措施：根据绩效考核的结果，对绩效优秀的员工进行适当的激励，可以是薪酬调整、晋升、奖励等形式，激励员工保持高绩效水平。
技术部绩效考核管理制度
技术部绩效考核管理制度一、总则为了促进技术部门的稳步发展，提高技术团队的绩效水平，加强人力资源的合理配置和激励机制，制定本绩效考核管理制度。
二、目标技术部绩效考核管理制度的目标是建立一套科学、公平、公正的绩效考核体系，激发技术人员的工作激情，提升技术团队的整体业绩，推动技术部门的稳步发展。
三、绩效考核内容1.技术能力评估技术人员的专业技能、技术知识和综合能力，包括但不限于技术研发能力、解决问题能力、创新能力等。
2.工作质量评估技术人员的工作成果质量和效率，包括但不限于项目进度、质量控制、任务完成情况等。
3.团队合作评估技术人员的团队合作能力和沟通协调能力，包括但不限于团队协作、知识分享、信息沟通等。
4.职业素养评估技术人员的职业操守和综合素质，包括但不限于责任感、执行力、学习能力、自我管理能力等。
四、绩效考核方式1.自我评估技术人员每年需要进行一次自我评估，评估内容包括个人工作情况、学习成长情况、职业发展规划等。
2.上级评估技术人员的直接上级需要对其进行一次年度考核评估，评估内容包括个人工作质量、能力表现、团队合作情况等。
3.同事互评技术人员需要参与同事互评，对团队成员之间的工作互帮、团队协作等进行评估。
4.绩效考核结果根据自我评估、上级评估和同事互评的结果，形成最终的绩效考核结果，并作为绩效考核奖惩的依据。
五、绩效考核奖惩1.绩效奖励对于年度绩效考核优秀的技术人员，公司将给予相应的绩效奖励，包括但不限于绩效奖金、晋升机会、培训机会等。
2.绩效惩罚对于年度绩效考核不合格的技术人员，公司将给予相应的绩效惩罚，包括但不限于降级、调岗、绩效奖金削减等。
六、绩效考核管理流程1.绩效目标制定每年初，技术人员与直接上级确定年度绩效考核目标，并签署绩效考核协议。
2.绩效考核评估每年末，技术人员进行自我评估，并接受上级评估和同事互评。
3.绩效考核结果汇总公司人力资源部汇总绩效考核结果，并形成绩效考核报告。
4.绩效考核奖惩根据绩效考核结果，公司进行绩效奖励或绩效惩罚，并落实相关奖惩措施。
技术部绩效考核方案
7.5.4 技术部绩效考核方案某企业技术部绩效考核方案一、考核目的和范围1.目的通过对员工工作成绩、工作能力、工作努力程度进行正确评估价，积极利用调动、晋升、调配、薪资调整及教育培训等人事管理手段，提高员工的工作能力、工作技能及工作积极性，从而促进企业的发展。
2.适用范围除技术部副经理级及以上人员以外的所有技术部员工。
3.考核种类及考核时间考核分为月度考核和年度考核两种，月度考核的时间为次月的1～10日，年度考核于次年的1月5日之前进行。
二、考核内容及考核指标（一）考核内容对技术人员的考核包括业绩（定量）考核和工作表现（定性）两个部分，定性考核包括对工作态度和工作能力的考核。
在月度考核中，业绩指标占80%，工作表现占20%；在年度指标中，业绩指标占60%，工作表现占40%。
（二）考核指标根据上述考核内容，技术人员考核指标设计主要从工作业绩、工作能力及工作态度三个方面进行，其各自的考核指标及评价标准如表7--11所示。
（三）附加事项1.对本企业业务或技术上有特殊贡献（技术改造、技术获专利等），并经采用而获得显著绩效者，给以特别奖励，如记功、嘉奖等。
并记入绩效考核记录。
2.防患于未然，室企业免遭重大损失者，根据情况，给以不同程度的加分和奖励。
3.严重违反企业规章制度，给以记过处分，记过1次扣5分。
4.对可预见的事故疏于觉察或防范，导致企业遭受损害者，视情节轻重，给予不同程度的惩罚。
三、考核实施1.考核分为自评、直接上级考评及小组考评三种，此处小组考评的成员主要由与技术人员工作联系较多的人员组成。
各自考核结果所占的权重及考核内容如表7--12所示。
2.考核实施时间安排从考核实施的准备阶段考核结束，是一项连续而系统的工作，合理而有序的安排会达到更好的效果。
对技术人员的考核，其大致时间安排如表7--13所示。
3.考核资料的管理人力资源部将员工的考核资料归档，作为相关人事管理的依据。
四、考核结果运用根据考核成绩，将员工考核的结果分为五个等级，具体如图7--1所示。
技术咨询公司绩效管理办法
技术咨询公司绩效管理办法一、总则1. 本办法旨在建立科学、公正、有效的绩效管理体系，以提高员工的工作绩效和公司的整体竞争力。
2. 绩效管理应遵循客观、公平、公开、透明的原则，确保评价结果准确反映员工的工作表现。
二、绩效管理流程1. 目标设定每年年初，员工与上级主管共同制定个人年度绩效目标，包括关键绩效指标（KPI）和工作重点。
绩效目标应与公司的战略目标和部门目标相衔接，并具有可衡量性和挑战性。
例如，对于技术顾问，KPI 可以包括完成项目的数量和质量、客户满意度、技术创新成果等。
2. 绩效跟踪上级主管定期与员工进行绩效沟通，了解工作进展情况，提供必要的指导和支持。
员工每月提交绩效报告，总结工作成果和存在的问题。
如发现绩效偏差，及时采取纠正措施，确保绩效目标的实现。
3. 绩效评估每年年底，对员工进行全面的绩效评估。
评估依据包括工作成果、工作能力、工作态度等方面。
评估方式采用上级评价、同事评价、自我评价相结合的360 度评估方法。
例如，对于团队合作能力的评估，可以参考同事评价和项目团队的反馈。
4. 绩效反馈评估结束后，上级主管与员工进行绩效反馈面谈，肯定成绩，指出不足，共同制定改进计划。
员工对评估结果有异议的，可以在规定时间内提出申诉。
三、绩效评估标准1. 工作成果（60%）完成项目的数量和质量，是否达到预期目标。
为客户提供的解决方案的有效性和创新性。
对公司业务发展的贡献，如开拓新客户、提高市场份额等。
2. 工作能力（30%）专业技术能力，是否具备解决复杂技术问题的能力。
沟通协调能力，能否与团队成员、客户有效沟通和协作。
分析和解决问题的能力，面对挑战时的应对策略和效果。
3. 工作态度（10%）责任心，对工作的认真负责程度。
敬业精神，工作的积极性和主动性。
团队合作意识，是否愿意与他人分享经验和知识。
四、绩效结果应用1. 薪酬调整绩效评估结果作为薪酬调整的重要依据，优秀员工给予加薪奖励，绩效不达标的员工可能会面临降薪。
技术服务公司绩效考核办法
公司绩效考核管理办法目录1、总则 (2)1.1目的 (2)1。
2绩效管理循环 (2)1.3绩效管理原则 (2)2、绩效考核组织 (3)2。
1领导小组 (3)2.2执行部门 (3)2。
3考核周期 (3)3、绩效管理环节 (3)4、考核标准、考核者 (4)4.1考核标准 (4)4。
2考核者 (4)5、部门考核 (4)5。
1指标确定 (4)5.2考核评定 (5)6、部门经营班子人员薪酬与考核 (5)6。
1部门经营班子人员薪酬方案 (5)6。
2部门经营班子人员考核方法 (5)6。
3技术骨干考核方法 (6)6.4业务人员考核方法 (6)7、绩效计算 (6)8、考核结果应用 (7)9、附则 (7)1、总则1。
1 目的本制度旨在有效、规范的推行某公司各业绩部门绩效管理工作.本制度以某公司经营战略和年度经营目标为指导,以各业绩部门经营管理为基础,通过对业绩、态度等的评价，鼓励先进，鞭策后进,实现某公司业绩的持续改进,并以绩效考核结果作为员工留用、晋升、加薪、培训等人力资源管理的依据。
1。
2 绩效管理循环某公司绩效管理循环如下图所示。
1.3 绩效管理原则（1）契约化的目标设定原则；（2）评判标准事前约定原则；（3）谁负责谁评价、谁执行评价谁的原则；（4）业绩考核只关注“结果”,不考虑“原因”原则。
2、绩效考核组织2.1 领导小组某公司成立绩效考核领导小组,由公司总经理、副总经理、财务部经理和人力资源部经理组成，负责考核政策的制定、异议的仲裁及考核过程的监督等. 2。
2 执行部门某公司人力资源部为绩效管理的执行部门，负责绩效管理的组织、培训、资料准备、数据汇总、政策解释、沟通协调、总结等。
2。
3 考核周期某公司绩效考核周期原则上为季度；每个月进行绩效数据反馈并做经营分析汇报,年终进行年度绩效考核结果评定和执行。
3、绩效管理环节某公司绩效管理的主要管理环节,如表所示。
4、考核标准、考核者4。
1 考核标准考核标准是确定不同绩效完成情况下的评定办法，根据考核项不同，对应不同的评价标准。
技术部门绩效考核方案
技术部门绩效考核方案技术部门绩效考核方案为了确保事情或工作安全顺利进行，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案是有很强可操作性的书面计划。
方案的格式和要求是什么样的呢？以下是小编帮大家整理的技术部门绩效考核方案，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
技术部门绩效考核方案1绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。
1、考核原则：1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。
1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。
2、考核范围：本公司所有员工。
3、考核要素及责任：3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。
3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。
3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。
3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。
3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。
4、考核小组的责、权：4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。
4.2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。
4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。
5、考核权限：采取由上至下的考核方式，报行政部核准。
6、绩效考核的程序6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。
6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。
6.3、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单”送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。
技术部门绩效考核方案
技术部门绩效考核方案技术部门绩效考核方案为有力保证事情或工作开展的水平质量，常常要根据具体情况预先制定方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。
制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家整理的技术部门绩效考核方案，仅供参考，大家一起来看看吧。
技术部门绩效考核方案1绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。
1、考核原则：1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。
1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。
2、考核范围：本公司所有员工。
3、考核要素及责任：3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。
3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。
3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。
3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。
3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。
4、考核小组的责、权：4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。
4.2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。
4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。
5、考核权限：采取由上至下的考核方式，报行政部核准。
6、绩效考核的程序6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。
6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。
6.3、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单”送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。
某科技公司技术部绩效考核方案
技术部绩效考核方案
一、考核方式
1.部门内考核
适用于与其它部门间不直接发生支持、协作联系或发生联系频次较低，采用部门内绩效考核方式即能足够准确反映员工绩效评估状况之岗位。
2.部门间交叉考核
适用于与其它部门间直接发生支持、协作联系且发生联系频次较高，采用部门内绩效考核方式不能准确反映员工绩效评估状况，需要与其发生支持、协作联系的相关部门作出补充绩效考核意见之岗位。
附：技术部各岗位绩效考核方式对照表
（注：使用打分制，或者评级制均可）
二、绩效面谈与复评
1.员工绩效考核结果由部门向被考核对象告知，并通过组织绩效面谈，以达成与员工的共识，由其最后确认考核结果；
2.复评时，在通常情形下对考核分数疑意不大的考核分予以认可，但需对特高分、特低分做出特别复评，必要时要做出适当调查了解或询问，在事实确凿后给予判定或修正。
三、考核细则
1.部门内考核
该考核与部门月度考评分挂钩，采用百分制，由部门经理依据岗位关键业绩指标予以评分。
附：各岗位考核指标及权重占比表
2.部门间交叉考核
具体考核办法参见下表：
本考核方案自发布之日起实施。
深圳市嘉卓成科技发展有限公司
二〇一零年十二月十一日。
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公司绩效考核管理办法
目录
1、总则 (2)
1.1目的 (2)
1.2绩效管理循环 (2)
1.3绩效管理原则 (2)
2、绩效考核组织 (3)
2.1领导小组 (3)
2.2执行部门 (3)
2.3考核周期 (3)
3、绩效管理环节 (3)
4、考核标准、考核者 (4)
4.1考核标准 (4)
4.2考核者 (4)
5、部门考核 (4)
5.1指标确定 (4)
5.2考核评定 (5)
6、部门经营班子人员薪酬与考核 (5)
6.1部门经营班子人员薪酬方案 (5)
6.2部门经营班子人员考核方法 (5)
6.3技术骨干考核方法 (6)
6.4业务人员考核方法 (6)
7、绩效计算 (6)
8、考核结果应用 (7)
9、附则 (7)
1、总则
1.1 目的
本制度旨在有效、规范的推行某公司各业绩部门绩效管理工作。
本制度以某公司经营战略和年度经营目标为指导，以各业绩部门经营管理为基础，通过对业绩、态度等的评价，鼓励先进，鞭策后进，实现某公司业绩的持续改进，并以绩效考核结果作为员工留用、晋升、加薪、培训等人力资源管理的依据。
1.2 绩效管理循环
某公司绩效管理循环如下图所示。
1.3 绩效管理原则
（1）契约化的目标设定原则；
（2）评判标准事前约定原则；
（3）谁负责谁评价、谁执行评价谁的原则；
（4）业绩考核只关注“结果”，不考虑“原因”原则。
2、绩效考核组织
2.1 领导小组
某公司成立绩效考核领导小组，由公司总经理、副总经理、财务部经理和人力资源部经理组成，负责考核政策的制定、异议的仲裁及考核过程的监督等。
2.2 执行部门
某公司人力资源部为绩效管理的执行部门，负责绩效管理的组织、培训、资料准备、数据汇总、政策解释、沟通协调、总结等。
2.3 考核周期
某公司绩效考核周期原则上为季度；每个月进行绩效数据反馈并做经营分析汇报，年终进行年度绩效考核结果评定和执行。
3、绩效管理环节
某公司绩效管理的主要管理环节，如表所示。
4、考核标准、考核者
4.1 考核标准
考核标准是确定不同绩效完成情况下的评定办法，根据考核项不同，对应不同的评价标准。
4.2 考核者
（1）遵循“谁负责谁评价、谁执行评价谁”的原则事先确定相关项的考核评价方并知晓被考核方，考核数据来源原则上应取自非考核方并经
被考核方认可或第三方确认；
（2）各考核评价者必须依照实际结果及事先约定的相应评价标准评分；
（3）各考核评价者必须根据客观事实做出评价。
必须消除对被评价方的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，做到公正、有据。
5、部门考核
5.1 指标确定
（1）公司与各部门经营团队签订《某公司部门经营目标绩效考核责任书》，确定各部门的考核指标、权重、考核方法、数据来源、考核标准等。
（2）部门考核指标应能基本反映公司对部门在该考核周期内的主要要求及关键控制点等,主要包括合同额、回款额、净利润、资质管理。
5.2 考核评定
（1）各考核方提供相关的考核数据并报人力资源部汇总。
（2）人力资源部根据各部门的目标及完成情况计算各部门考核结果并报考核领导小组审核。
6、部门经营班子人员薪酬与考核
6.1 部门经营班子人员薪酬方案
方案一：非年薪制
待遇=月薪+费用实报实销+本部门业务揽活提成+给兄弟部门揽活+年底部门利润分享
月薪：标准为5000-10000元，月薪与绩效考核挂钩，实行考核动态发放；
费用实报实销：日常开拓市场费用实报实销，但需经过公司领导审批；
提成：给本部门业务承揽业务，按照实际回款额（扣除加价和政府收取费用）的5%计发；给兄弟部门间介绍业务按照回款额（扣除加价和政府收取费用）的2%计发；
利润分享：按照本部门当年净利润的5%进行分享。
方案二：年薪制
待遇=年薪+费用实报实销+给兄弟部门揽活+利润分享
年薪制起薪为税前15万/年，平时按照8000元发放月薪，剩余部分参与绩效考核，承揽业务不再执行业务提成，给兄弟部门间介绍业务按照回款额（扣除加价和政府收取费用）的2%计发，整体年薪标准根据部门整体任务量划分年薪等级标准，利润分享比例为10%，并与部门整体业绩绩效考核结果挂钩。
部门经营班子成员可以在两种待遇方案中任选一种。
6.2 部门经营班子人员考核方法
部门经营班子人员绩效考核指对某公司各业绩部门的部门经理/市场经理的
评定，评定方法如下：
6.3 技术骨干考核方法
对于部门技术总工等骨干人员，执行年薪制的人员，平时按月发放工资，剩余年薪部分与考核挂钩，具体规定如下：
项目质量（本子质量）：
1）上会打回的重做的处罚-自己承担二次评审费和专家费，并做书面检查；2）与客户产生纠纷的处罚-自己承担项目已经发生的费用；
6.4 业务人员考核方法
公司业务人员的薪酬考核按照某公司2015年4月下发的《2015年公司营销人员薪酬考核办法》执行。
7、绩效计算
选择非年薪制薪酬的部门负责人的考核方案：
部门负责人、市场经理承揽业务应占到部门目标的1/3，以此为标准分解到季度、月度，就是月度任务，对应拿工资；或者带领部门完成部门整体的回款额任务。
部门负责人、市场经理实行季度考核，每季度的前两个月按5000元标准
计发，季度末，根据季度考核情况发放对应标准工资。
次季度或后某一季度完成前面所有未完成月任务，可以补发工资。
工资与任务考核挂钩，施行动态薪酬发放模式，具体规定如下：
备注：回款额为扣除加价部分的净回款额。
选择年薪制薪酬的部门负责人的考核方案：
除月薪外的剩余年薪部分全部和部门绩效考核指标挂钩参与绩效考核，将部门全年绩效考核目标分解到四个季度（只将合同额、回款额、利润额分解到季度），将剩余年薪平均到四个季度根据季度考核结果兑现执行。
8、考核结果应用
（1）考核年度内完成年度任务，部门可以给予一定比例的净利润分享。
（2）考核年度内未完成任务的部门，公司将责令管理团队专项改进。
如改进不佳，公司将调整管理团队。
9、附则
（1）本办法的修改解释权归某公司人力资源部所有。
（2）本制度自发布之日起执行。
附件1 某公司部门经营目标绩效考核责任书
部门名称：
考核期间：年月日—年月日
部门负责人（签字）：公司负责人（签字）：
签订日期：年月日。