企业人才资源管理现状及策略分析
国有企业人力资源管理的现状分析及解决办法
国有企业人力资源管理的现状分析及解决办法随着中国经济的快速发展，国有企业在国家经济中扮演着重要的角色。
然而，尽管国有企业在人力资源管理方面也取得了一些进展，但仍存在一些问题。
本文将对国有企业人力资源管理的现状进行分析，并提出相应的解决办法。
一、现状分析1.人才流失问题：国有企业的人才流失率较高，主要因为国有企业的薪酬、福利待遇较低，不够具有竞争力。
此外，国有企业的员工晋升机制不够明确，缺乏激励措施，导致员工缺乏动力。
2.绩效评价问题：国有企业绩效评价体系不够健全。
目前在国有企业中，普遍存在过分强调政治关系的问题，而忽视实际工作表现。
这种现状导致员工缺乏努力和积极性，进而影响了企业整体的竞争力。
3.用人机制问题：国有企业的用人机制相对僵化，晋升普遍以资历、关系为主导，而不是以能力为主导。
这使得优秀的年轻人难以得到发展机会，从而影响了企业的创新能力。
4.企业文化问题：国有企业的企业文化相对保守，缺乏活力和创新精神。
这导致员工对企业的归属感和认同感不强，缺乏对企业的忠诚度和责任心。
二、解决办法1.提高薪酬待遇：国有企业应该制定一套合理、有竞争力的薪酬制度，包括基本工资、绩效奖金和股权激励等，以吸引和留住高级人才。
此外，国有企业应该加大对员工福利待遇的投入，提供更好的工作环境和员工关怀。
2.建立科学的绩效评价体系：国有企业应该建立绩效评价体系，明确员工工作目标和评价指标。
绩效评价应该以实际工作表现为主要依据，而不是过分强调政治关系。
同时，应该为员工提供晋升和激励的机会，以提高员工的工作积极性和动力。
3.突破用人机制：国有企业应该创造公平公正的用人环境，建立以能力为导向的晋升机制。
将年轻、有潜力的员工纳入到企业发展的重要岗位，鼓励他们发挥才华和创新能力。
此外，国有企业应该加强对员工的培训和发展，提高员工的整体素质和能力水平。
4.增强企业文化建设：国有企业应该加强企业文化建设，以激发员工的工作热情和归属感。
分析企业人力资源管理现状与创新发展对策
分析企业人力资源管理现状与创新发展对策企业是由人组成的，人力资源是企业最宝贵的资产之一。
人力资源管理对企业的发展至关重要。
随着社会经济的发展和竞争的加剧，企业人力资源管理也面临着越来越多的挑战和变革。
本文将对企业人力资源管理现状进行分析，并提出一些创新发展对策，以期为企业人力资源管理的进步和发展提供一些思路和建议。
一、企业人力资源管理现状分析1. 人才竞争激烈随着社会经济的发展和人才流动的增加，企业面临着越来越激烈的人才竞争。
在这种情况下，企业需要不断提高人才的吸引力和留用力，以确保企业的人力资源稳定和持续发展。
2. 绩效管理存在局限性传统的绩效管理方式往往存在着局限性，难以真正激发员工的工作积极性和创造力。
企业需要寻找一种更加科学有效的绩效管理方式，从而更好地激发员工的工作潜力。
3. 员工培训不足随着社会经济的不断发展和科技的日新月异，员工的知识和技能需要不断更新和提升。
很多企业对员工的培训投入不足，导致员工的专业能力和综合素质难以达到企业的需求。
4. 人才流失问题严重随着人才流动的增加，企业人才流失的问题也变得越来越严重。
企业需要通过一些创新的方式，吸引和留住优秀人才，才能保证企业的稳定发展。
1. 建立完善的人才引进机制企业需要根据自身的发展需求，建立一套完善的人才引进机制，吸引和引进符合企业发展需要的人才。
在引进人才时，企业可以采取多种方式，如引进外部顶尖人才、设立专业人才培养基地等，以确保企业人才队伍的不断壮大。
2. 探索新的绩效管理方式企业需要探索新的绩效管理方式，使之更加符合员工的实际情况和企业的发展需要。
可以采取多维度评价、目标管理等方式，激励员工的工作积极性和创造力。
3. 加强员工培训与发展企业需要加大对员工的培训投入，制定一套科学有效的员工培训计划，以确保员工的专业技能和综合素质能够与企业的发展需求相匹配。
4. 提高员工福利待遇在当前人才竞争激烈的环境下，企业需要提高员工的福利待遇，包括加薪、福利增加、提供更广阔的发展空间等，以吸引和留住优秀人才。
中小企业人力资源管理现状与对策分析
中小企业人力资源管理现状与对策分析一、中小企业人力资源管理现状分析1.人才储备不足：中小企业往往无法与大型企业竞争，无法提供高薪酬和福利待遇，导致无法吸引高层管理人才和高级技术人才，企业人才储备不足。
2.人力资源组织结构不健全：中小企业在人力资源管理上常常缺乏专业化的人力资源团队，无法提供完整的人力资源服务，影响企业的人力资源管理效率和质量。
3.培训与发展不完善：中小企业往往缺乏完善的培训和发展机制，无法提供良好的培训平台和发展机会，导致员工的职业发展渠道受限，影响员工的工作动力和满意度。
4.绩效管理体系不健全：中小企业缺乏完善的绩效管理体系，无法对员工的工作表现进行科学评估和激励，导致员工工作动力不足，影响企业的整体绩效。
5.员工福利待遇不完善：中小企业常常无法提供丰富的员工福利待遇，如弹性工作制度、员工参与利润分享等，导致员工对企业的忠诚度和归属感不足，易于流失。
二、中小企业人力资源管理对策分析1.积极建立人才储备机制：中小企业应加强与高校的合作，招聘和培养本科及研究生人才，建立人才储备库，为企业未来发展提供有力支持。
2.建立专业化人力资源团队：中小企业应招聘专业人力资源管理人员，建立专业的人力资源部门，采用科学化与正规化的人力资源管理手段，提高企业人力资源管理效果。
3.完善培训与发展机制：中小企业应制定完善的培训与发展规划，为员工提供培训机会和职业发展通道，提高员工的工作技能和能力水平，留住优秀人才。
4.建立科学的绩效管理体系：中小企业应建立完善的绩效管理体系，明确员工的工作目标和绩效评估标准，通过有效的绩效激励机制，激发员工的工作动力和积极性。
5.提供丰富的员工福利待遇：中小企业应提供具有吸引力的员工福利待遇，如灵活的工作制度、奖金和股权激励等，增加员工的忠诚度和归属感，降低员工流失率。
6.建立良好的企业文化：中小企业应注重企业文化建设，塑造积极向上、团结协作的企业氛围，提高员工的工作满意度和幸福感，增强企业的凝聚力和竞争力。
企业人力资源绩效管理的现状及优化策略分析
企业人力资源绩效管理的现状及优化策略分析单位省市：吉林省白城市单位邮编：131300摘要：随着我国社会经济的快速发展，各行各业间的市场竞争日益激烈。
企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争。
在社会主义新时代，越来越多的企业给予了人力资源绩效管理工作足够的重视。
本文分析企业人力资源绩效管理的现状，在此基础上阐述相应的优化策略，希望可以起到抛砖引玉的作用，给相关工作者带来一定的启示。
关键词：企业人力资源；绩效管理；现状；优化策略1企业人力资源绩效管理的作用为了促进企业自身的发展，满足当前市场对于企业内部管理结构的需求，企业内部就需要不断通过招聘、培训、评估的方法来逐渐优化企业内部人力资源，从而实现企业的稳健发展。
事实上企业人力资源管理是一个非常大的范畴，在实际进行企业内部日常人力管理的时候分为很多具体的工作。
而在人力资源管理工作中，人力资源绩效管理是非常必要的。
为了促进企业的稳定发展，促进国家经济的又好又快发展，就必须对企业的人力资源绩效管理进行深入地研究和探索。
通过人力资源绩效管理工作能够使企业在激烈的市场竞争中获得更大的优势，而通过绩效管理对企业内部的人员进行评定，一方面能够极大地提升员工的积极性，从而提升其的经济效益和社会效益。
另一方面还能够通过人力资源绩效管理对企业内部结构进行优化，减少不必要的人力支出，从而实现管理成本的优化。
当前国内许多企业已经意识到了在进行人力资源管理当中重视绩效管理的必要性，并且随着人力资源绩效管理工作的落实已经逐渐地取得了一定的效果，发挥了这一工作的优越性。
但是随着社会经济科技的逐渐发展，企业内部的管理思想也在逐渐的发展和提升。
因此为了切实提高企业的经济效益，就需要企业对于人力资源工作进行不断的创新，通过创新人力资源管理，为企业的发展提供助力，从而促进企业在市场竞争中的稳健发展。
2企业人力资源绩效管理的现状2.1绩效考核目的简单在当前日趋激烈的市场竞争当中，企业作为市场主体中的一个元素就需要不断提升自己的综合实力从而占据一定的有利地位。
企业人力资源绩效管理的现状及优化策略分析
企业人力资源绩效管理的现状及优化策略分析企业人力资源绩效管理是企业管理中至关重要的一环，它直接影响着企业员工的工作表现、工作满意度和企业整体的运营绩效。
如何有效地实施和优化人力资源绩效管理成为了企业管理者不可忽视的重要课题。
本文将从现状分析和优化策略两个方面探讨企业人力资源绩效管理的问题，并提出一些优化策略，帮助企业提升员工绩效和整体运营绩效。
一、现状分析1. 人力资源绩效管理存在的问题目前，许多企业在人力资源绩效管理方面存在着一些共性问题：（1）绩效考核不科学：许多企业对于员工的绩效考核往往停留在表面化的指标评估阶段，忽略了员工的实际工作贡献和个人能力成长。
这导致了员工的绩效考核结果缺乏客观性和公正性。
（2）奖惩机制不完善：部分企业在绩效奖励和处罚上缺乏明确的规定和执行，导致员工的积极性和主动性不足，进而影响了企业整体绩效的提升。
（3）绩效管理工具不足：许多企业在管理工具方面仍然停留在传统的绩效考核表和纸质档案，缺乏有效的信息化手段来管理和分析员工的绩效数据，难以全面地了解员工的工作表现和成长。
在现代化管理理念的引领下，越来越多的企业开始重视人力资源绩效管理，并采取了一些先进的管理方式和手段，包括：（1）建立绩效管理体系：许多企业已经意识到了绩效管理的重要性，建立了完善的绩效管理体系，包括绩效目标设定、定期评估和激励机制等。
（2）引入信息化管理工具：一些企业开始引入信息化管理工具，如绩效管理软件和人力资源管理系统，以便更好地收集和分析员工的绩效数据，为绩效管理提供科学依据。
（3）关注员工发展：现代企业更加关注员工的个人成长和发展，积极引导员工参与培训和学习，以提升员工绩效和个人能力。
二、优化策略分析针对人力资源绩效管理存在的问题和现状，我们可以提出以下几点优化策略：1. 建立科学的绩效考核体系企业应该建立科学的绩效考核体系，充分考虑员工的工作贡献、成长潜力和岗位要求，确保绩效考核结果的客观性和公正性。
企业人力资源管理现状及优化管理措施分析
企业人力资源管理现状及优化管理措施分析企业人力资源管理是企业管理中至关重要的一环，它涉及到人才招聘、激励、培训、绩效考核等多个方面，直接关系到企业的生产效率和竞争力。
随着时代的不断发展，企业人力资源管理也日益受到重视，但在实践中仍存在一些问题，本文将对企业人力资源管理现状及优化管理措施进行分析。
一、现状分析1. 人才招聘随着社会的不断发展，人才的需求也在不断增加，但很多企业在人才招聘方面还存在着一些问题。
首先是招聘渠道单一，很多企业还是依赖传统的内部招聘和招聘网站，而忽视了社交媒体等新型招聘渠道的利用。
其次是人才匹配度低，很多企业在招聘时往往只关注应聘者的经验和学历等硬性指标，而忽视了综合素质和潜力的匹配。
2. 激励机制企业的激励机制在人力资源管理中起着至关重要的作用，但目前很多企业在激励机制上存在着一些不足之处。
首先是激励方式单一，企业往往只采用物质激励，忽视了精神激励的作用。
其次是激励措施不公平，很多企业的激励措施存在偏颇，对于业绩出色的员工给予的激励远远高于其他员工，导致了团队内部的不公平感。
3. 培训体系在培训体系方面，很多企业也存在一些问题。
首先是培训内容滞后，很多企业的培训内容还停留在传统的技术培训上，缺乏对当下行业趋势和前沿知识的培训。
其次是培训方式单一，很多企业还停留在传统的线下培训，缺乏在线培训和移动学习等新型培训方式。
4. 绩效考核绩效考核是企业管理中的一项重要工作，但目前很多企业在绩效考核方面还存在一些问题。
首先是考核标准不明确，往往只注重业绩的完成情况，忽视了员工的专业素养和团队协作能力等软性指标。
其次是考核方式不合理，很多企业还停留在传统的年度考核，缺乏动态调整和多维度考核的方式。
二、优化管理措施1. 人才招聘在人才招聘方面，企业应该多元化招聘渠道，利用社交媒体、招聘平台等新型渠道，扩大招聘范围。
企业可以采用综合素质评估的方式，将应聘者的专业能力、个性特点等综合素质考虑在内，提高人才匹配度。
中小企业人力资源管理现状及对策
中小企业人力资源管理现状及对策
中小企业作为国民经济中的重要组成部分，其人力资源管理对企业的发展至关重要。
然而，目前中小企业人力资源管理存在一些问题：
一、管理体系不完善。
中小企业在人力资源管理方面缺乏标准化、规范化管理，往往只是简单地制定一些人事政策和流程，对于员工发展和培训缺乏有效的指导和支持。
二、人才流失严重。
中小企业往往无法给员工提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，加之缺乏有效的职业发展规划和培训机会，导致人才流失严重。
三、招聘困难。
中小企业在招聘过程中缺乏专业化的人才招聘流程和渠道，导致招聘效果不佳。
为了解决中小企业人力资源管理所面临的问题，应采取以下对策：
一、建立完善的人力资源管理体系。
制定完善的人事政策和流程，并建立员工培训和发展计划，提高员工的专业素养和能力水平。
二、提高员工薪酬和福利待遇。
制定合理的薪酬结构和福利政策，为优秀员工提供良好的职业发展和晋升机会，提高员工的归属感和忠诚度。
三、拓宽招聘渠道和提升招聘效果。
建立专业的招聘流程和渠道，包括社会招聘、校园招聘、内部推荐等多种方式，提高招聘效果和人才储备。
通过以上对策的实施，可以提高中小企业的人力资源管理水平，吸引和留住优秀人才，为企业的发展提供坚实的人才保障。
国有企业人力资源管理的现状及对策研究
国有企业人力资源管理的现状及对策研究引言：国有企业作为国民经济中的重要组成部分，在推动经济发展、维持社会稳定等方面发挥了重要作用。
随着市场经济的发展和国有企业改革的推进，国有企业人力资源管理面临着一系列挑战和困境。
本文将分析国有企业人力资源管理的现状，总结其存在的问题，并提出相应对策，以推动国有企业人力资源管理的有效发展。
一、国有企业人力资源管理的现状1. 人力资源规模不合理由于历史原因，国有企业在国民经济中扮演着重要角色，其人力资源规模巨大。
随着市场经济的发展，国有企业的规模显得过于庞大，人力资源配置不合理，造成资源浪费和效率低下的问题。
2. 人员素质不高国有企业的人员素质普遍较低，技术水平和管理能力相对欠缺。
这与国有企业长期实行集体化管理、计划经济体制有关，缺乏对人员培训和引进的重视，导致人员素质整体不高。
3. 绩效评价机制不健全国有企业的绩效评价机制相对不健全，对绩效的评定主要以数量指标为主，忽视了质量、效益等方面的考核。
这导致在激励机制上存在缺失，无法有效激发员工工作积极性和创造力。
4. 薪资福利待遇不公平在国有企业中，由于体制原因，薪资福利待遇普遍存在不公平的情况。
一方面，高级管理人员的薪资水平相对较高，福利待遇较好；基层员工的薪资水平相对较低，福利待遇较差。
这导致员工的工作动力不足，对企业的忠诚度低下。
二、国有企业人力资源管理存在的问题1. 人力资源管理理念滞后国有企业在人力资源管理方面的理念相对滞后。
多数企业仍然以传统的人事管理为主，缺乏对人力资源的战略性思考。
这导致在人力资源规划、招聘选拔、培训发展等方面出现问题。
2. 岗位设置不合理国有企业的岗位设置存在不合理的情况。
职位过多、职能交叉等都导致了岗位职责不明确、工作重复等问题。
这不仅影响了员工的工作效率，还造成了资源浪费。
3. 管理层队伍建设不足国有企业在管理层队伍建设方面存在一定不足。
管理人员的培训和选拔机制不健全，导致管理能力水平不高，对企业发展的战略性规划和决策能力不足。
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企业人才资源管理现状及策略分析摘要：当今企业的竞争越发激烈，作为企业发展的第一资源，人才无疑成为企业宝贵的财富，每个企业都希望保留这种财富，但每个企业又都存在着失去财富的风险——人才流失。
人才流失现象普遍存在，对企业经营发展存在着很大的不利，怎么能挽留人才，保证企业健康快速发展，是每个企业随时都要面临和亟待解决的问题。
关键词：人才流失流失原因影响对策
人力资源具有流动性，人才市场具有开放性，这对个人、企业有利也有弊，本文主要针对人才流失现象展开论述。
企业的发展离不开人才，而目前优秀员工离职却是企业必须要面对的一个问题，当它演变成一种常态时，企业不仅仅只能对个案进行分析，要上升到组织战略的高度，要充分意识到人才流失对企业造成的损失，企业必须考虑为什么这种现象会演变成常态，怎么去完善企业人才管理机制才减少和避免企业损失。
1 人才对企业的作用
企业的核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。
人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。
因此，只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。
决定企业的发展和财富的增值，最重要的就是人才的竞争，所以人力资源已经成为企业发展的“第一资源”。
2 企业人才流失的原因
企业留不住人的确有很多方面的原因，常见的几种主要是环境问题、待遇问题、发展空间，企业前途，企业文化等等。
2.1 环境因素
2.1.1 企业所处环境的政治、经济、文化等因素的影响人们普遍认为越是发达的地方发展机会越多，这也是个不争的事实，所以人才从小城市流向大城市，从西部流向东部，从发展中国家流向发达国家就不足为奇了。
2.1.2 竞争使得企业之间相互挖角一般来说，大部分优秀人才离开企业之后大不会改做其他行业。
通常情况下会加盟到同行业的其他企业中去，相似的工作环境，职位结构和要求使得这些人在很短时间内就能适应新环境，游刃有余。
与原来不同的可能就是公司对待他们的条件相比之前更优厚，这也是同行业之间互相挖角所用的主要手段，是优秀员工离职的重要原因。
2.2 企业自身因素
2.2.1 领导者的管理水平和风格领导者的管理水平和风格对
员工的影响是很大的。
如果管理者管理水平有限，难以让员工信服，或是管理者不讲究工作方法，对工作突出者不闻不问，认为是工作的必然，只对业绩不佳者加以指责批评，那么员工大部分不会久留。
这种管理环境容易引起员工的反感情绪，导致工作压力变大，工作会成为一种负担，无法全身心的投入，这些员工找不着成就感的情况下，跳槽就会成为他们的选择。
2.2.2 员工的薪金与福利保障方面的问题虽然现在人们注重
更多的是人生观、价值观的实现，但在这个一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素。
薪酬是企业向员工提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工。
员工的薪酬影响着他的方方面面，包括经济地位和社会地位，生活质量和活动空间等。
因此，员工的薪资问题始终是一个员工极为看重的问题。
薪资与福利方面的主要问题有：薪资水平与外部同行业、专业相比较，不具有竞争力，从而导致企业在薪资方面的吸引力降低。
待遇的内部公平性存在问题，付出与得到不相平衡。
2.2.3 企业文化除了薪资福利之外，一个企业的文化也是至关重要的。
有一项研究表明，薪酬的高低并不是决定一个人才留驻于企业的核心内容，组织氛围和个人感受才是企业留住人才的关键因素，而营造组织氛围和个人感受过程获得的就是企业创造本身的雇主品牌的过程。
好的企业文化能让公司员工形成一股强大的凝聚力，共同推进企业发展。
很多人离开企业就是因为企业缺乏统一的企业文化，没有一个良好的工作氛围，工作交流少，互相合作少，信息共享困难，员工像被孤立，好像自己与这个企业没有什么关系，导致工作不长久性。
因此好的企业文化对于营造和谐的工作环境至关重要，也是降低员工离职率的重要因素。
2.2.4 员工对自己的发展前途不看好企业人才培养缺乏规划，缺少人才职业生涯设计的概念，使人才对在企业中的定位和发展感到茫然。
企业的晋升制度不完善、不合理，缺乏对员工职业规划路
径的指导，都可能引发员工对发展前途的渺茫。
对人才来讲，无论是劳动密集型企业，还是知识密集型企业，员工关注更多的是自身的发展，还有自我实现的路径。
3 人才流失对企业的影响
人才流失带来的负面影响是多方面的，首先对于企业自身来说，如果是掌握核心技术或是商业机密的员工离职，可能会导致核心技术或是商业机密的外泄，给企业造成不可预测的危机，而且企业短时间内找到一个合适的替代人选也是不太可能事情，关键岗位的空缺势必会影响企业正常的运作，这种影响在科技企业体现的更为明显；其次企业发生人才流失现象，不管是出于什么原因离开企业的，都可能会使其他员工产生猜疑和传言，这不仅给企业塑造的形象带来损失，对剩下员工心理上也会造成消极影响，他们不禁怀疑管理者的能力，导致人心涣散，从而消弱了企业凝聚力和员工的士气，严重的甚至会引起“多米诺骨牌效应”。
4 企业留住人才的措施及策略
4.1 建立强有力的领导团队研究表明，员工的忠诚度在很大程度上受到管理者管理行为的影响。
管理者要严于律己，加强自己的职业道德修养。
在工作上秉公执政，在作风上正道直行。
不为一己牺牲集体利益，不因搞平衡而怯于公正，不搞“近我者亲，远我者疏”，更不可党同伐异、玩弄权术、有意整人。
搞小团体主义只能拢住一部分人，在全体则会引起更大的反抗力量，产生离心作用，引起人们思想上的混乱，终究出现人才危机。
以德留人，还要有胆
量，能容人，容忍当然不是无原则迁就，不是对歪风邪气的容忍，而是不嫉妒，不抱成见，善于团结人，听得进逆耳忠言。
企业应采取切实有效的方法，如通过内部培训和外部培训等方法培养和提高领导者的理论水平、管理技艺和个人修养，这将在很大程度上增强领导者的个人威信，对提高员工的忠诚度必将产生很好的影响。
4.2 企业要提供公平合理的、有市场竞争力的薪酬福利，建立有效的激励机制第一，要让企业内员工与同行业员工相比，其所获薪酬是公平合理的。
第二，要让员工与公司内其他员工以及员工自己所做的贡献相比，其所获薪酬是公平合理的。
对于薪酬的发放，核心层次员工可实行年薪制，由公司经理与其进行面谈商定。
对贡献特别大或对公司前途有重要作用的，公司还可以另外发放年终奖金，或给予其他物质及精神上的激励。
骨干层次员工，按业绩挂钩方式或职位层级支付薪酬，使薪酬制度化、透明化。
4.3 合理使用人才是留住人才的最好方法管理者要时刻掌握
员工的心态。
许多员工虽然对薪资待遇很满意，但也会因为看不到未来的发展机会而选择离开公司，因此企业管理者要时刻注重对人才群体和人才个人进行心理分析，给他们提供公平合理的晋升和发展机会。
欲留人先留心，在掌握员工心态的基础上应用适当的方法进行调节作用，同时要将企业的发展、岗位的需求与企业人才群体和个体的素质、技能相结合，知企识人、知人善任；在应用中还要注重绩效考评对员工的激励、促进作用，良好的激励手段也能刺激人才在企业与岗位上实现个人价值，从而起到一种留人的作用。
4．4 营造卓越的企业文化环境企业文化是现代人力资源管理思想的最高境界和核心，也是成功企业必然追求的思想内涵。
拥有良好的企业文化，使员工依恋并热爱自己的企业，当个人认同这个集体时，必然会减少人才的流失。
一直以来，昆钢坚守并发扬着自身具有的优良企业文化，始终坚持以人为本，创新为魂。
昆钢企业文化追求的是在继承和学习的基础上不断创新和发展，是使企业的目标与员工个人价值追求完美的结合，让昆钢员工的才智在实现企业目标的过程中得到挖掘和发挥，在创造企业价值中实现自身价值，实现企业价值、员工价值的完美结合和统一。
5 结语
员工离职不能归结于个人原因，实际上更多的时候是企业问题的折射。
如同生存环境恶化会水土流失一样，企业没有一个好的人才环境也会造成人才流失现象。
当企业发生人才流失时，管理者不能只对离职人员进行挽留，应该深层次进行研究为什么会产生离职现象，如何如避免人才流失现象的发生。
实践表明，越来越多的企业开始认识到宝贵人才流失和更换的成本远比保留这些人才所花费的成本更高。
因此，择好人、用好人，留住人永远是企业的生存与发展之本。
参考文献：
[1]王端旭.《企业间人才争夺——理论与实践》.北京大学出版社2006.4.
[2]m·比尔等.《管理人力资本》.华夏出版社1998年版.。