2018公司精简人员优化方案
基于“一人多岗”结构调整的企业工作效率提升策略
基于“一人多岗”结构调整的企业工作效率提升策略作者：陈海霞来源：《今日财富》2018年第32期文章主要针对“一人多岗”结构调整的企业工作效率为出发点，浅析“一人多岗”内涵，根据实践研究总结如下工作效率提升有效策略，并且制定详细管理方案。
目的在于激发“一人多岗”结构对企业发展的价值，根据专业职能培训，提高企业职工综合素质，打造专业性技术团队真正提升企业工作效率。
企业资源合理配置，岗位分配恰当是现代化企业发展重要要求，同时也是保证企业业务安全有序完成的主要前提。
以“一人多岗”结构调整企业岗位分配，在一定程度上提升了企业工作效率，同时有效整合企业人力资源，为企业发展提供更多支持动力。
一、浅析“一人多岗”所谓“一人多岗”，一人担任多个岗位负责人，“一人多岗”的落实要求工作人员不仅具备多岗位操作能力，还要定期参与考核培训，结合实践工作提升岗位职能。
在“一人多岗”发展基础上延伸出“一岗多能”。
员工顺利通过技能考核培训，掌握多种职位技能，这种背景下就可以顺利操作多个岗位，进而全面落实“一人多岗”。
“一人多岗”对员工提出更高专业要求，企业作业车间的值班长或者生产骨干等，都可以参与“一人多岗”职业培训，获取更多专业技能晋升机会，比如高级工、高级技能等。
“一人多岗”形式注重普通员工培训，树立“精一岗、会二岗、懂三岗”目标。
二、汇益-A公司“一人多岗”培训实践研究汇益-A公司装置投入生产之后，操作职工多数都一直安于现状，确保自身岗位操作正确，不关心其他岗位操作，导致某一操作环节职工下岗或者缺失，其他岗位职工不能代替操作，生产操作效率下降。
企业现代化发展结构调整，员工队伍出现明显变动，尤其是骨干员工外流，生产操作队伍操作质量严重下降。
操作装置甚至面临生产操作中断威胁，这期间岗位职工操作问题凸显出来。
面对这种情况，调动其他岗位“老员工”补充岗位缺失，但是却不能马上流利操作。
基于“一人多岗”结构调整，企业选择A公司车间进行操作结构调整实践研究。
公司精简人员优化方案
内部资料注意保密阿尔卡迪亚有限公司精简人员方案（草案）编制：人力资源部审核：批准：2018年10月6日公司精简人员优化方案（一）一、优化目的因公司开发项目进度缓慢，经营管理困难，难以维系公司正常运营，精简编制，降低成本，提高现有人员的工作效率执行力特制定方案。
二、优化基本原则避免群体事件、发生不必要的劳动仲裁以及法律诉讼。
按照《劳动法》、《劳动合同法》、《徐州市员工支付条例》、《职工带薪年休假条例》等国家法律规定的标准进行赔付。
（一）优化比例：集团各部门、子公司1/3。
集团、子公司、酒店：XX人，计划裁员（精简）XX人。
（二）优化方式：1、保留：除经评估认为优秀的，关键性岗位流失后会带走资源的，影响力较大具有煽动性人员，予以保留。
2、调剂：通过向各子公司输送必要性人才进行调剂。
3、劝退：无法调剂的，且在目前开发进度可以取消的岗位，可以代替的岗位；工作量不饱和、经常利用工作时间做与工作无关的事情者。
通过支付经济补偿方式与员工协商解除合同。
4、辞退：工作效率低下者；经常迟到、不服从上级工作安排、不遵守公司规定者；与本部门领导有裙带关系且表现较差者；经研究有其它具体事件不再适合继续留任者。
通过支付经济补偿方式与员工协商解除合同。
三、精简推行小组成立以总经理为组长，副总为副组长，副总、经理组员。
精简小组成员：负责全公司、精简人员思想工作、面谈的推进、结束时间、督导等事宜。
具体名单见附件一1、精简小组成员组长：苏总经理副组长：吴副总组员：苏、王、林、陈、李、梁、窦、程精简小组管理组织架构岗位职责组长工作职责： 负责领导职能及检查精简工作及推进进度的监管副组长工作职责：负责领导职能及精简特殊情况及推进进度的监管工作组员工作职责：1、辅助组长处理事务，组长不在时，代行其职务推进精简人员工作；2、负责全程本部门或其他部门精简工作配合；及有争议的事情处理。
3、解决本部门精简员工思想工作，情绪安抚工作。
4、按节点工作完成本部门的员工精简工作。
公司内部管理提升方案
一、实施目的 优化组织架构、职责对位清晰、岗位标准明确、强化流程管理、融汇制度效力、促进职能联动 二、实施步骤 第一阶段：制定方案、构建组织、动员活动 时间：2月26日---3月6日 制定方案：①制定方案（即推进计划）；
②对方案进行评审，达成共识，并审批下发； 构建组织：①构建推进组织； 动员活动：①结合《总经理办公会》等会议进行动员宣贯。 第二阶段：优化组织架构、职责对位清晰、岗位标准明确、强化流程管理、促进职能联动 时间：3月6日---7月31日 优化组织架构：①依据经营规划为导向，编制形成《兆泉组织架构》并审批下发； （结合质量中心质量体系搭建和人力资源部“绩优和增量绩效”实施 ）
兆泉 兆泉
3月10日---4月15日 4月15日---5月31日 5月31日---6月15日 6月15日---7月31日
融汇制度效力
以《内控手册》为蓝本，优化 ①依据《兆泉职责明细》和《兆泉关键业务流程手册》为依
（简化、合并）制度体系
据，精简合并制度，并汇编《兆泉制度手册》；
《兆泉制度汇编》
兆泉
11月1日---12月31 日
兆泉 兆泉
8月1日---10月30日
11月1日---12月31 日
11月1日---12月30 日
编制：
批准：
②企业管理部对关键业务流程进行整理，汇编《兆泉关键业务流程手册》； ③依据《兆泉关键业务流程手册》与《兆泉部门职责说明书》相互校对，并进行完善，形成最终版本； 融汇制度效力：①依据《兆泉部门职责说明书》和《兆泉关键业务流程手册》为依据，精简合并制度，并汇编《兆泉制度手册》； 第三阶段：验证方案效果、强化连接联动 时间：8月1日----10月30日 验证方案效果：①依托《部门职责说明书》和《兆泉关键业务流程手册》对实施情况进行点检和通报，并持续进行完善； 促进职能联动：①明确部门职责，强化《兆泉关键业务流程手册》为依据，打通横向业务流，加强部门的连接和联动； 第四阶段：总结经验、查找不足，形成标准化。 时间；11月1日---12月30日
深化国企人事改革实施意见
人才战略MODERNENTERPRISECULTURE深化国企人事制度改革,是全面深化国企改革的有力支撑,是促进企业瘦身健体、提质增效的关键举措。
从2017年各省份的“抢人大战”到2018年各地优惠政策的持续“加码”，战况愈演愈烈不难看出人才是核心竞争力，高度重视人事工作具有重大现实意义和历史意义。
2015年9月，中共中央、国务院印发《关于深化国有企业改革的指导意见》首次提出“人才资本”的概念，表明中央对人才在推动国企改革中的重要地位的认识。
如何建立健全长效激励和约束机制、释放人才活力，是国企改革中迈出的实质性步伐。
一、存在的问题多年以来，国企内部存在一些亟待解决的矛盾和问题：一是国有企业人事改革信心指数不高，存在畏难情绪。
原因来源于内外部双重压力。
外部压力在于国企改革相关配套政策与细则不够完备，地方国资监管机构没有明确的操作指引政策，采取稳妥保守态度，以避免触犯政策红线；内部压力来源于国企改革进入深水区，需要调整深层次的利益关系，国企不免存有各种疑虑和担心，缺乏成功企业的领先实践案例，责任和担当不足，知识办法欠缺。
思想上有些国企领导人面对在政商之间身份转换的现实，存在工作动力和努力方向的疑虑。
二是薪酬体系不完善，分配差异化改革困难重重。
国企普遍存在收入能增难减，绩效考核科学针对性差,与市场价位偏离大,人才流失等问题。
组织任命的干部对应一定的行政级别，参照公务员水平定薪，与市场价位定薪的职业经理人有差距，薪酬体系无法吸引和激励其积极主动性；另一方面契约化管理，加快去行政化步伐，使得很多组织任命的干部并没有行政级别待遇，也承担了相对市场化的业绩考核压力。
高端管理人才、高新技术人才、高技能人才匮乏。
三是企业体制机制不健全，政治化色彩浓厚。
一些企业法人治理结构不全，机构臃肿、层级过多、职责不清、社会负担重。
国企人事权由公司领导掌握，人员能进不出，企业内部机制与市场机制尚未完全接轨。
企业中党管干部与市场化选聘企业经营管理者之间存在冲突，实践中如何区分两类人员确实很难操作。
线路工程建设管理纲要(符合2018标准化手册及基建精简方案)
YXM2：工程建设管理纲要建设管理纲要批准（建设管理单位建设部主任）年月日审核（建设管理单位项目管理中心主任）年月日编写（业主项目经理及相关管理人员签字）年月日建设管理单位（章）年月日注：1. 由业主项目经理组织编制，建设管理单位项目管理中心主任审核，建设管理单位建设部主任批准。
对于省级建设分公司直接管理的220千伏项目，由建设分公司工程管理部主任审核，建设分公司分管领导审批。
2. 本纲要涉及的参建单位未明确时可直接写单位类型即可。
3. 本模版目录一内容适用220千伏新建（含整站改造）输变电工程，模版目录二内容适用于35～110（66）千伏输变电工程及改扩建工程，220千伏改扩建工程。
4. 本模板内容线下编制，上传系统后，线上流转审批。
目录1 前言 (1)1.1 工程概况 (1)1.2 建设规模 (1)1.3 投资规模及资金安排 (1)1.4 工程建设参建单位 (1)2 工程建设依据、目标 (1)2.1 工程建设依据 (1)2.2 工程建设目标 (1)3 工程建设特点 (3)4 工程建设管理体制 (4)4.1 工程建设管理网络 (4)4.2 工程安全网络 (4)4.3 工程质量管理网络 (6)4.4 工程参建单位职责 (7)5 施工总平面布置及临建设施 (9)5.1 施工总平面布置 (9)5.2 临建设施 (9)6 安全健康与环境保护 (9)6.1 安全健康 (10)6.2 环境保护 (10)7 工程建设管理 (11)7.1 工程建设前期管理 (11)7.2 安全管理 (11)7.3 计划进度管理 (25)7.4 质量管理（含创优策划、质量通病防治重点及标准工艺应用） (26)7.5 技术管理 (31)7.6 造价及资金管理 (32)7.7 合同管理 (33)7.8 信息管理 (34)7.9 施工协调管理 (35)7.10 物资管理 (36)7.11 档案资料管理 (36)7.12 工程结算管理 (37)7.13 工程达标投产及创优管理 (38)8 新技术应用措施 (38)9 绿色施工措施（包含环保、节材、节水、节能、节地） (39)附表：建设管理单位（业主项目部）项目建设安全管控责任清单及执行记录..401 前言1.1 工程概况略。
段班组整合优化实施方案
**段班组整合优化实施方案为了精简班组数量，精干班长队伍，控制关口前移，管理重心下移。
确保班长责、权、利落实，班组岗位人员配置进一步优化，从而使班组建设总体水平显著提升，结合**段实际，特制订此方案。
一、公司重视班组建设，推出班组整合优化，带来员工观念、管理手段、薪酬分配等发生变化。
同时也促使班组上游管理层级发生变化。
二、班组整合1 、将电工班和钳工班合并为维修班，竞选班长1名，综合来看利大于弊：1.1、机电一体化是趋势，合并后能弥补机械、电气人为分家的落后模式。
1.2、合并后布置工作时考虑更全面，效率更高。
以前段一个项目要分割成钳工干哪块，电工负责哪块，合并后将打破各自为政，打破工种界限（当然涉及特种作业许可的由持证人员操作）。
1.3、合并后将有利于推广一岗多能工作以及弥补人员不足的短板，甚至将不适合特种作业或技能差的人转岗。
1.4、目前电工班有党员1名，钳工班党员为零，钳工班先进性不足，合并后该问题得以解决。
三、优化的目的是使实现双赢。
为使班组长掌握灵活性和积极性，建议部对薪酬进行改革配合班组优化，为在综合段推进“工时制”分配办法，实现多劳多得，不劳不得。
依据***段工作对象来看，需部、段协商并界定好基本且固定的检维修对象外，其它非因本身业务和自身原因产生的劳动应参考公司的《支援管理办法》让接受了劳务或支援的车间或单位支付报酬。
比如今后去**部更换栅栏就不能是免费，而应该由**部按《支援管理办法》支付费用；如养路参与铁水落地抢修由**支付“支援”费，外单位损坏的铁路抢修就要对方支付费用，外单位挖断的信号电缆就要支付抢修费，因为员工是挣“工时”的。
机制灵活后应能调动班组长及员工参与管理，把企业当成自己的家的直观能动性。
钳电工班合并成维修班后，实施岗位薪酬一样，定岗薪酬不高，但通过持证情况和技能等级情况拉开待遇差距，再以日常工时来促进多劳多得，少劳少得, 同时也会促进大家拿证，形成“学比赶超”的局面。
国有企业集团对标先进实施“三定”管理探索
47国有企业集团对标先进实施“三定”管理探索俞庆国（中国石油化工集团公司人事部，北京 100728）收稿日期：2018–02–26。
作者简介：俞庆国，高级经济师，中国石油大学 （华东）技术经济及管理专业硕士研究生毕业，中国石化人事部劳动薪酬管理处从事劳动用工管理 工作。
摘 要：目前，许多国有企业集团与国际先进企业相比，在用工管理方面存在较大差距，实施“三定”管理应对标行业和国际先进，确保观念和理念的先进，不断寻找最优标准和最高标杆，以此为准绳对比分析，重新思考和改进企业的经营实践，摸索和创造符合自己实际的方法和道路。
“三定”管理聚焦精简组织机构、优化岗位设置、核定目标定员三大主题，上要承接公司发展战略，下要落地基层岗位定员，前要有业务驱动，后要有保障措施。
通过开展“三定”，把人力资源管理关注重心转变为利用更少的资源做更多的事，实现人力资源管理转型发展和提增人力资本。
关键词：对标先进 “三定”组织机构 岗位设置 定员1 概述与埃克森美孚、BP 、壳牌等国际大石油公司相比，国有企业集团在用工理念和观念方面的还很落后，在经营方式、用工模式、用工水平和劳动效率等方面存在差距。
目前，还主要采取传统的组织架构，管理层级多，管理效率低，水平相对落后；用工总量大，结构性余缺矛盾突出；“拆庙减官”意识还不够强，传统的官本位思想还未彻底消除；平均主义和“大锅饭”现象仍然存 在，建立市场化用工和薪酬分配机制依然在摸索中前行。
“三定”是企业人力资源管理的重点和基础工作，是人事、劳动、分配等三项制度改革的前提。
许多国有企业集团以前也开展过“三定”工作，多是从企业现状和实际出发，容易出现臃肿−精简−再臃肿−再精简的循环里，对企业来说治标不治本。
对标先进实施“三定”管理，首先要确保观念和理念的先进，这是工作出成效的前提，要不断寻找最优标准和最高标杆，以此为准绳对比分析，重新思考和改进企业的经营实践，摸索和创造符合自己实际的方法和道路。
2018机构改革三定方案
2018机构改革三定方案1. 引言2018年，我国决定进行机构改革，旨在优化国家政府组织架构，提高政府工作效率，推动国家治理体系和治理能力现代化。
本文将介绍2018机构改革的“三定方案”，即明确职责、优化机构、减少冗员，以期解决当前机构设置不合理、职责不明确、人员过多等问题。
2. 明确职责2018机构改革的第一步是明确各部门的职责。
通过重新划分职责范围，减少交叉、重复职能，确保各部门在国家治理体系中发挥更加明确、高效的作用。
具体步骤如下：2.1 制定职责清单根据国家发展需要和部门职能要求，制定各部门的职责清单。
职责清单要包括部门的主要职责、分工明确的子职责以及与其他部门的关联职责。
通过明确职责清单，可以避免因职责模糊而导致决策缺乏效力或重复工作。
2.2 优化职责划分对于职责重叠或不明确的部门，进行职责划分的优化调整。
在优化划分职责的过程中，要充分考虑各部门的专业领域特长和能力，避免职责过于分散或集中不当的情况出现。
2.3 加强部门间协调和合作在明确职责的基础上，加强各部门间的协调和合作。
建立跨部门工作机制，加强信息共享和资源协同，提高工作效率和绩效。
3. 优化机构2018机构改革的第二步是优化政府机构设置。
通过精简和整合机构，减少重复办事、冗余机构，提高政府决策的科学性和专业性。
具体步骤如下：3.1 综合评估机构设置对现有的政府机构进行全面、综合的评估。
评估要考虑机构的职责和工作绩效，判断机构是否存在冗余、重叠的问题。
3.2 精简机构设置根据评估结果，对冗余、重叠的机构进行精简。
合并相似职责的机构，取消不必要的机构，确保机构设置科学合理、职能互补。
3.3 加强中央和地方事权划分优化机构设置不仅仅是中央机构的调整，还需要考虑中央和地方的事权划分。
对于一些与地方有关的事务，应尽可能地下放，让地方政府更好地负责和管理。
4. 减少冗员2018机构改革的第三步是减少政府冗员。
通过精简不必要的岗位，减少不必要的机构人员，提高政府工作效率和服务质量。
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内部资料注意保密阿尔卡迪亚有限公司
精
简
人
员
方
案
（草案）
编制：人力资源部
审核：
批准：
2018年10月6日
公司精简人员优化方案（一）
一、优化目的
因公司开发项目进度缓慢，经营管理困难，难以维系公司正常运营，精简编制，降低成本，提高现有人员的工作效率执行力特制定方案。
二、优化基本原则
避免群体事件、发生不必要的劳动仲裁以及法律诉讼。
按照《劳动法》、《劳动合同法》、《徐州市员工支付条例》、《职工带薪年休假条例》等国家法律规定的标准进行赔付。
（一）优化比例：
集团各部门、子公司1/3。
集团、子公司、酒店：XX 人，计划裁员（精简）XX 人。
（二）优化方式：
1、保留：除经评估认为优秀的，关键性岗位流失后会带走资源的，影响力较大具有煽动性人员，予以保留。
2、调剂：通过向各子公司输送必要性人才进行调剂。
3、劝退：无法调剂的，且在目前开发进度可以取消的岗位，可以代替的岗位；工作量不饱和、经常利用工作时间做与工作无关的事情者。
通过支付经济补偿方式与员工协商解除合同。
4、辞退：工作效率低下者；经常迟到、不服从上级工作安排、
不遵守公司规定者；与本部门领导有裙带关系且表现较差者；经研究有其它具体事件不再适合继续留任者。
通过支付经济补偿方式与员工协商解除合同。
三、精简推行小组
成立以总经理为组长，副总为副组长，副总、经理组员。
精简小组成员：负责全公司、精简人员思想工作、面谈的推进、结束时间、督导等事宜。
具体名单见附件一
1、精简小组成员
组长：苏总经理
副组长：吴副总
组员：苏、王、林、陈、李、梁、窦、程
精简小组管理组织架构
岗位职责
组长工作职责：
负责领导职能及检查精简工作及推进进度的监管
副组长工作职责：
负责领导职能及精简特殊情况及推进进度的监管工作
组员工作职责：
1、辅助组长处理事务，组长不在时，代行其职务推进精简人员工作；
2、负责全程本部门或其他部门精简工作配合；及有争议的事情处理。
3、解决本部门精简员工思想工作，情绪安抚工作。
4、按节点工作完成本部门的员工精简工作。
5、按节点完成本部门精简工作（无吵架、打人、劳动仲裁等），公司奖励每个部门奖金500元。
6、因本部门出现精简员工吵架、打人、劳动仲裁。
处罚部门经理50每人每次。
7、（操作流程：各部门重新设计本部门组织架构——> 岗位重组——> 职务说明——>提交减员名单——>人事部出具解除劳动合同通知——>离职谈话——> 补偿协议——>财务核算——>结束。
）
（三）集团/部门、子公司精简优化数量如下：
1、人资部整理在职人员名单下发给各分管负责人，由各分管负责人对所管辖的部门、子公司人员进行梳理。
2、各部门、子公司根据现有的工作情况及项目开发进度，重新对部门人员架构进行设计及分工，量化工作量、力求在岗人员的工作量饱和。
做到因事设岗，一人兼多岗，杜绝因人设岗，严格定员从紧。
3、各酒店/部门、子公司拟定精简优化人员名单，人资部统一整合调剂。
4、无法调剂，将通过劝退、辞退等方式进行处理。
5、三级沟通：
员工基本诉求：N+1=经济补偿金
法律依据：根据《劳动合同法》第四十七条规定：企业要求与员工解除劳动合同，按在公司工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准支付，6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿；
五、可能涉及的其它赔付（该部分不对员工公布）
（一）1=提前通知金
被精简员工（裁掉员工用，精简代替）可能会主张提前通知金的赔付，指员工接到通知后的30日的工资支付。
法律依据：根据《劳动法》第三十七条规定：企业要求解除劳动关系，一是提前30天通知被精简员工。
二是不提前通知，但需支付员工一个月的工资，公司要求裁减人员立即办理手续，需予以支付其一个月工资。
（员工不提出的一律作废）
（二）年休假未休支付
被精简员工可能会主张未休年休假按照日工资的300%赔付。
法律依据：根据《职工带薪年休假条例》第五条规定过，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
（员工不提出的一律作废）
（三）员工年终奖、季度奖赔付
被精简员工可能会主张员工年终奖、季度奖按照员工实际工作时间折算计发。
（员工不提出的一律作废）
法律依据：根据《徐州市员工工资支付条例》第十四条规定, 员工工资应当从用人单位与员工建立劳动关系之日起计发至劳动关系解除或者终止之日。
劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。
（四）月工资高于徐州市平均工资3倍的赔付
高薪被精简员工可能会主张3倍的赔付。
法律依据：根据《劳动合同法》第四十七条规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
网络参考资料：
二、
六、集团、部门、子公司优化名单及赔付标准（该部分不对员工公布）
八、实施步骤及时间进度、工作节点
1、第一阶段：收集各部门人员资料
时间进度：2018年10月30日结束
2、第二阶段：公司中高管部门研究会议
时间进度：2018年11月 10日结束
3、第三阶段：各部门配合负责人、精简名单
时间进度：2018年11月20日结束
4、第四阶段：实施精简
时间进度：2018年12月30日结束
5、第五阶段：各部门汇总
时间进度：2019年1月10日结束
6、第六阶段：2019年1月20（精简全部结束）
7、第七阶段：2018年10月25日开始，各部门、开始实施（试行）。
1、2018年10月30日，人资部完成被精简员工本月工资及补偿金的核算工作，并将拟定好的精简方案报公司高管讨论，报董事长审批；
2、2018年10月30日，做好精简人员前各项准备工作，人资部准备好通知单及离职申请表；
3、2018年11月1日-20日，分批逐一对各部门、子公司离职人员进行谈话思想工作；
4、2018年12月1日-30日，被精简员工办理工作交接；填写《员工离职单》交人资部，人资部将核算完毕的补偿金告知员工，通知员工领取日期及履行的流程以及发放工资及补偿金的时间；
5、为了避免群体事件等不确定性因素，实施周期可能会延续至2019年1月份。
九、精简方案——支付经济补偿方式协商解除合同
1、裁员对象顺序（除经评估认为绩效优秀的，可以保留外）：
（1）各部门试用期内员工和临时工
（2）各部门合同即将到期员工（不予续签）
（3）各部门绩效表现不佳的正式员工（合同期在3年以内的）（4）其他各部门认为可以裁减的人员。
2、不得裁减对象：
（1）尚在怀孕、生育、哺乳期的女员工
（2）工伤治疗期内的员工
（3）非因公负伤或医疗期内的员工
（4）除工作表现不佳外，家中有直系亲属或供养关系的亲属在公司上班且已经被纳入裁员名单的生活困难员工
（5）其他法律规定不能解除合同的情形
十、注意事项
1、财务部应事先核查本次被优化员工中是否存在账款问题；
3、行政办核查办公用品、收回工牌；
3、行政办前台应加强进出入管理，离职后员工不得进入公司，以避免恶性事件发生，必要时请管理处协助或报警；
4、工资及补偿金发放的前提，被优化员工工作交接清楚，账目相符，如因不进行工作交接，擅自离职，存在账款等问题，应办理工作交接，将账目核结清楚无误后方可结算工资及补偿金。
十、本次优化可能发生的后续问题（该部分不对员工公布）
1、员工主动发起仲裁，主张要求社保按实际工资缴费；
2、员工主动发起仲裁，以拖延工资为理由，被迫解除劳动合同。
主张按拖欠额度百分之五十至一百支付赔偿金。
法律依据：根据《劳动合同法》第八十五条、《劳动争议仲裁调解法》第九条、《徐州市员工工资支付条例》规定，徐州用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，可以向劳动监察投诉，劳动监察应当受理，并责令用人单位限期支付应付全部工资和20%的经济补偿金；逾期不支付的，责令按拖欠额度百分之五十至一百支付赔偿金。
3、按劳动合同法第四十一条之规定，因生产经营发生严重困难的；需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数
百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员；
十一、被精简减员工义务
1、服从公司决定，不得以所谓上访反映为名或其他理由，诬告、威胁、恐吓、顶撞、侮辱、殴打、伺机报复公司同事和领导，违者将立即开除，依据法律规定开除者不予支付任何经济补偿；造成他人身体、财产损害的，将予以赔偿；并移交公安机关处理。
2、服从公司决定，不得为发泄私愤，以任何形式破坏、损坏公司生产经营设施设备、建筑物、车辆及其他公司财产，违者除立即开除，依据法律规定开除者不予支付任何经济补偿，并赔偿公司全部财产损失，并移交公安机关处理。
3、服从公司决定，不得故意拖延交接工作，不得借机利用职务便利侵占公司或他人合法财产，不得以各种理由拒绝办理离职手续。
人力资源部
2018年10月6日。