企业人力资源配比优化方案

企业人力资源配比优化方案

（该方案为原具体方案的引入概文）

关于人力资源方面的优化，不同的人有着不同的见解。不同的人力资源师在调整人事工作时会按照自己的喜好偏重或者是全方面包装某个调整方案，或者根据不同的企业阶段规划不同的用人需要。

那么一个发展中或者是定位为起步阶段的企业或者是公司，在人事调整配比工作中究竟应该以哪一个方面作为自身发展的重点？分析这个问题时，我们先来看人事工作本身的重点。人力资源本身包括：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。在这其中唯有人力资源规划和薪酬福利管理，以及劳动关系管理是人力资源本身可以完成的。其余的招聘与配置，培训与开发，绩效管理都需要多部门协调合作。在现代用人模式中，大部分企业的重点是：我需要什么样的人才？我需要如何培养员工的本身优势？我如何规划某个员工未来三到五年内的岗位责任与敬业精神？绩效管理式调控员工积极性与惰性原则。很少有公司在薪酬福利管理和劳动关系管理中寻找平衡点。这样也就产生了很多员工在工作一到二年便开始跳槽，甚至更短。

在这里我有一个理念：以薪酬福利代替绩效管理，以开发员工代替重点招聘。以资源规划代替关系管理。这个是我当时在山西新华当时提出的“三个代替”方案。目的是减少企业或者公司在运营中的人事成本。下面我们来具体分析这三个人事方案：

一以开发员工代替重点招聘

每个企业或者公司都有过招聘困难或者引渡人才端接的情况出现。这是由于这些企业或者公司基本都是期望招聘或者引进成型性人才的原因造成。但是值得注意的是成型性人才所具有劣势的特点：固步，保守，原则刚性过强。但是同样这类型的员工可以快速给发展中的企业或者公司定性，定型，定位。当然这种情况属于中高层范畴。属于人事任免框架。事实上在每一个发展中的企业或者公司中，都有很多老员工表现优秀，而且在企业或者公司内部具有一定信服力和威望。如果能将这些优秀员工开发培养起来，要强过新招聘来的中高层员工。这样的手段，不但可以巩固老员工的忠诚度还可以有效的刺激新员工的期待值，再者可以非常委婉的清退惰性较强的鸡肋型老员工。是非常值得一试的方法。一个优秀的企业或者公司如果想要长足发展必须果敢的清退消极惰性的老员工。

以开发员工代替重点招聘的具体定义为：将企业或公司内部现有的综合能力较强的基层员工提拔或培养成为中高层管理人员，用以代替成本较高的引进或者招聘入职的管理人员。

方案主要目的：提高优秀老员工的忠诚度，提高新入职员工的期望值。淘汰惰性老员工，规避招聘成型性人才的风险度。

方案主要优势：对于企业或者公司降低招聘成本和管理成本有着重要贡献。中高层管理人员往往是企业或者公司中内耗最大的一部分。但是如果由基层提干而来的综合性老员工其起薪成本要低的多。而且对于带动整个企业或者公司的文化氛围有很好的推动作用。

方案主要弊端：会造成一定时期内的管理缺失和基层员工的恶性竞争。

二以资源规划代替关系管理

关于劳动关系管理一直是人力资源工作者最头疼的部分。因为管理员工并不像管理档案那么轻松。员工关系处理不好往往会带来很大的消极情绪。但是如果与员工走的关系过近，又会出现很多的人情世故。如果说前两个方案都是独立的话，那么这个方案就是二者的桥梁。这个方案的主题思想是用以解决员工日久所产生的消极怠工情绪和过热膨胀情绪。大多数的应聘者事实上同用人单位一样都渴望得到更好的媒介用以实现自身。作为现代企业或者公司绝大多数面临的问题都是员工在经历一段时期的实习，工作，进修后，出现的主动跳槽以及自我膨胀的消极影响。这无疑给用人单位带来了不可估量的损失。作为HR工作者，如果不能长期有效的与员工交换思想或者为部分员工合理规划职业航标的话，就可能出现员工期望值降低，忠诚度降低，员工流失率提高。而人力资源中的资源规划正是用来解决这个问题的。合理的同员工进行思想上的交流，用以发现并坚决员工出现的潜在问题。这个部分依然是在提高员工期望值以及员工归属感方面作文章。我们希望用专业的职业生涯规划来平复和展现员工的职业期望。事实上解决员工情绪的最好手段就是合理的释放员工内在的积压。那么释放可以分为情绪释放和缓释放两种。我们谈到的人力资源规划就属于缓释放这一属的。让员工适当的释放工作中产生的压力，那么员工在工作起来会显得更加具有积极性。

以资源规划代替关系管理的定义为：利用人力规划的科学性合理的释放积压在员工意识中的负累感，并取代劳动关系管理的硬式约束性。

方案主要目的：排解员工负累感，缓解上下层管理带来的不良情绪。给予员工归属感和提高责任心。

方案主要优势：可以为企业规避招聘的连续性，提高员工敬业和岗位责任。刺激员工积极面。适度缓和因管理方面带来的基础与中高层之间的距离感。提高企业或者公司内多部门协调性。

方案主要弊端：短期内造成中层干部的工作压力加重，改变了中层干部的工作重心。（适应后即可消除）

三以福利薪酬代替绩效薪酬

绝大多数的企业或者公司，会利用绩效管理这种方法来带动员工，为谋求高提成或者高工资的工作积极性。但是这种方法并不能有效的绝大多数员工的工作积极性。因为现在很多务工的年轻人基本上都抱有持底工资的惰性，以服务行业和国有企业的基层员工最为突出。具体表现为：某阶层员工圈内部，业务多寡核发下来的工资出入不甚明显。

以薪酬福利代替绩效管理的办法具体定义为：在基本工资相同的情况下，利用阶段型福利办法划分员工等级。

方案主要目的：提高优秀员工福利薪资，鼓励优秀员工积极性。打击惰性员工不良影响的散播和产生，引导或核裁惰性员工。

方案主要优势：对于优秀员工回避惰性员工惰性的影响有着重要的意义，能

在短时间内提高大多数员工积极性，提高企业或者公司竞争力。在长远看来可以带动企业高速发展。

方案主要弊端：会造成企业或公司在某个阶段的招聘紧张，以及出现大量裁员的不良情况。