劳动法争议典型案例评析
劳动关系法律案例及分析(3篇)
第1篇近年来，随着我国经济的快速发展，劳动关系问题日益凸显。
为了维护劳动者的合法权益，我国制定了一系列劳动法律法规。
然而，在实际工作中，一些用人单位和劳动者之间仍然存在诸多争议。
本案例将分析一起劳动关系纠纷案例，以期为相关法律问题的解决提供参考。
二、案例简介甲公司是一家从事电子产品生产的民营企业，成立于2005年。
该公司员工张某于2010年1月1日入职甲公司，担任生产部操作工。
双方签订了一份为期3年的劳动合同，合同约定张某的月工资为4000元，试用期3个月，试用期工资为3500元。
在试用期内，张某因工作失误导致公司损失了一定的利益。
甲公司认为张某不符合录用条件，遂于2010年4月1日书面通知张某解除劳动合同。
张某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
三、仲裁委员会审理过程1. 仲裁请求张某请求仲裁委员会判决甲公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 争议焦点甲公司是否违法解除劳动合同。
3. 仲裁委员会调查（1）调查甲公司与张某签订的劳动合同，确认双方存在劳动关系。
（2）调查甲公司解除劳动合同的原因，确认张某在试用期内是否确实存在工作失误。
（3）调查甲公司解除劳动合同的程序是否合法。
4. 仲裁委员会裁决仲裁委员会经审理认为，甲公司解除劳动合同的理由充分，但解除劳动合同的程序存在瑕疵。
根据《劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位单方解除劳动合同应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
甲公司在解除劳动合同时未提前三十日通知张某，故违法解除劳动合同。
根据《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
因此，仲裁委员会判决甲公司向张某支付赔偿金。
四、案例分析1. 劳动合同解除的条件根据《劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位可以解除劳动合同的情形包括：（1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（3）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（6）劳动者被依法追究刑事责任的。
法律保护劳动者案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景随着我国经济的快速发展，劳动者权益保护问题日益凸显。
近年来，我国政府高度重视劳动者权益保护工作，出台了一系列法律法规，以保障劳动者的合法权益。
本案例以一起典型的劳动者权益争议案件为切入点，分析法律在保护劳动者权益方面的作用。
二、案情简介甲公司是一家从事电子产品生产的民营企业，于2010年成立。
该公司在发展过程中，因市场需求旺盛，不断扩大生产规模，员工人数也逐年增加。
然而，在员工权益保护方面，甲公司却存在诸多问题。
2019年，甲公司员工乙因工受伤，经鉴定为八级伤残。
乙在治疗期间，甲公司未按照法律规定支付医疗费、护理费等费用。
乙遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求甲公司支付相关费用及赔偿金。
劳动仲裁委员会受理了乙的仲裁申请，经审理认为，甲公司未按照法律规定支付医疗费、护理费等费用，侵犯了乙的合法权益。
根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，裁决甲公司支付乙医疗费、护理费等费用及赔偿金。
甲公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
法院审理后，认为劳动仲裁委员会的裁决合法有效，驳回了甲公司的诉讼请求。
三、案例分析（一）甲公司违法行为分析1.未按照法律规定支付医疗费、护理费等费用根据《中华人民共和国劳动法》第五十四条规定，用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险费，支付医疗费、护理费等费用。
甲公司在乙受伤后，未按照法律规定支付相关费用，侵犯了乙的合法权益。
2.未按照法律规定签订劳动合同根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
甲公司未与乙签订书面劳动合同，违反了法律规定。
（二）法律保护劳动者权益分析1.劳动法保护劳动者权益《中华人民共和国劳动法》是我国劳动者权益保护的基本法律，明确了劳动者的权利和义务。
在本案中，劳动法规定了用人单位应当依法支付医疗费、护理费等费用，为劳动者提供劳动安全保障等义务。
2.劳动合同法保护劳动者权益《中华人民共和国劳动合同法》是我国劳动者权益保护的另一重要法律，对劳动合同的签订、履行、解除等方面进行了详细规定。
农民工欠薪法律案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景近年来，农民工欠薪问题在我国各地屡见不鲜，严重影响了农民工的合法权益和社会稳定。
本文将以某市某建筑工地农民工欠薪案为例，分析农民工欠薪的法律问题，并提出相应的法律建议。
二、案情简介2018年，某市某建筑工地招用了100多名农民工，负责该工地的建设工作。
在工程建设过程中，农民工们辛勤劳作，但工地负责人以各种理由拖欠工资。
经过多次协商无果后，农民工们向当地劳动保障部门投诉。
劳动保障部门调查发现，工地负责人确实存在拖欠农民工工资的情况，遂要求其支付农民工工资。
然而，工地负责人仍然拒不支付，导致农民工生活陷入困境。
三、法律分析（一）农民工工资支付的法律依据1.《中华人民共和国劳动法》规定，用人单位应当按照国家规定支付劳动者工资，不得拖欠或者克扣劳动者工资。
2.《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位应当按照劳动合同的约定支付劳动者工资，不得拖欠或者克扣劳动者工资。
3.《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定，用人单位应当按照劳动合同的约定支付劳动者工资，不得拖欠或者克扣劳动者工资。
（二）农民工欠薪的法律责任1.用人单位拖欠农民工工资的，应当依法支付工资，并承担相应的法律责任。
2.用人单位拖欠农民工工资的，劳动者可以向当地劳动保障部门投诉，劳动保障部门应当依法进行调查处理。
3.用人单位拖欠农民工工资的，劳动者还可以依法申请仲裁或者提起诉讼。
四、法律建议（一）加强法律法规宣传1.加强对农民工的法律法规宣传，提高农民工的法律意识，使其了解自己的合法权益。
2.加强对用人单位的法律法规宣传，提高用人单位的法律意识，使其遵守国家法律法规，保障农民工的合法权益。
（二）完善劳动保障机制1.建立健全农民工工资支付监管机制，加强对用人单位工资支付情况的监督检查。
2.完善劳动争议仲裁制度，提高劳动争议仲裁效率，保障农民工的合法权益。
3.加大对拖欠农民工工资违法行为的处罚力度，提高用人单位违法成本。
（三）加强部门协作1.劳动保障部门、公安部门、法院等部门要加强协作，形成合力，共同打击拖欠农民工工资违法行为。
劳动法律相关案例分析(3篇)
第1篇一、案情简介原告：李某，男，30岁，某企业员工被告：某企业案由：劳动合同纠纷基本事实：李某于2012年1月1日入职某企业，担任技术岗位。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定李某的月工资为5000元，加班费按照国家规定计算。
在李某入职后，企业为李某缴纳了社会保险。
2015年1月1日，劳动合同到期，双方未续签劳动合同。
此后，李某多次与企业协商续签劳动合同，但企业以各种理由拒绝。
2015年3月，李某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求企业支付未续签劳动合同期间的工资、经济补偿金及赔偿金。
二、争议焦点1. 企业是否应当与李某续签劳动合同？2. 企业是否应当支付李某未续签劳动合同期间的工资、经济补偿金及赔偿金？三、法律依据1. 《中华人民共和国劳动合同法》2. 《中华人民共和国劳动法》3. 《中华人民共和国社会保险法》四、案例分析1. 企业是否应当与李某续签劳动合同？根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第一款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
”以及第二款规定：“有下列情形之一的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
”本案中，李某在被告单位连续工作满三年，符合续签劳动合同的条件。
企业应当与李某续签劳动合同，但企业以各种理由拒绝续签，违反了法律规定。
2. 企业是否应当支付李某未续签劳动合同期间的工资、经济补偿金及赔偿金？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第八十七条规定，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，应当支付未签订书面劳动合同的双倍工资；用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
劳动法中关于法律案例(3篇)
第1篇一、引言劳动法是调整劳动关系的基本法律，对于保障劳动者权益、维护社会稳定具有重要意义。
本文通过对劳动法中一些典型案例的分析，旨在揭示劳动法在实践中的应用和存在的问题，为我国劳动法制度的完善提供参考。
二、案例分析1. 案例一：用人单位违法解除劳动合同案情简介：某公司员工李某因怀孕，公司以李某无法胜任工作为由，单方面解除劳动合同。
李某不服，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。
本案中，公司违法解除李某的劳动合同，属于违法行为。
劳动仲裁委员会支持了李某的仲裁请求，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 案例二：拖欠工资案件案情简介：某公司拖欠员工王某工资，王某多次向公司催讨无果，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定支付劳动者工资。
本案中，公司拖欠王某工资，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了王某的仲裁请求，要求公司支付拖欠的工资。
3. 案例三：加班费争议案情简介：某公司员工张某因工作需要，每周加班10小时，但公司未支付加班费。
张某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家规定支付加班费。
本案中，公司未支付张某加班费，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了张某的仲裁请求，要求公司支付加班费。
4. 案例四：工伤认定争议案情简介：某公司员工魏某在工作过程中受伤，公司未对其进行工伤认定。
魏某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国工伤保险条例》，用人单位应当及时为工伤职工申报工伤。
本案中，公司未对魏某进行工伤认定，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了魏某的仲裁请求，要求公司为其申报工伤。
三、劳动法中存在的问题1. 法律规定与实际操作存在差异：在实际操作中，部分用人单位对劳动法的规定理解偏差，导致违法解除劳动合同、拖欠工资等问题的发生。
40个劳动纠纷案例分析
劳动纠纷案例分析招聘篇时下正值用人单位招聘新员工的高峰时期而招聘又是HR的一项重要工作职责。
在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险。
其实不然任何事情包括劳动争议都是有前因后果的劳动合同签订后产生的劳动争议相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。
因此，预防劳动争议就要将关口前移从防范招聘时的风险做起。
招聘广告中的风险防范一、典型案例某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。
3个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。
为此李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉仲裁的结果是公司败诉。
原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。
因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢，当然败诉也是在预料之中的。
二、本案件适用相关法律条款《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期被证明不符合录用条件的。
三、案例点评或许您会认为招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已会有什么法律风险吗？其实风险可能会在这不经意间产生，如果招聘广告撰写的不好就有可能暗藏“杀机”。
因为在试用期内，企业享有一项权利，如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。
但这项权利的行使是有条件的，即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。
具体到不符合哪一条录用条件，举证责任在于单位。
而最有力的证据之一就是招聘广告。
所以在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查并保留刊登的原件。
这样，一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现举证不能而败诉的风险。
本案中如果公司在招聘广告中就明确录用的条件，或者在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件那么败诉的就不是公司了。
劳动争议典型案例解析范文
劳动争议典型案例解析范文一、案例背景。
咱先来说个挺常见的事儿。
小王在一家小公司上班，公司呢，规模不大，管理也有点乱。
小王入职的时候，公司口头承诺给他每个月工资五千块，还有各种福利，像什么交通补贴、餐补之类的。
小王一听，觉得还不错，就开开心心入职了。
二、争议产生。
可是过了几个月，小王发现自己拿到手的工资老是对不上数。
每次都少个几百块，他就去找财务问。
财务说，那交通补贴和餐补不是固定发的，要看公司业绩。
小王就懵了，当初不是这么说的呀。
而且公司也没和他签劳动合同，这时候小王就觉得自己被坑了，他决定要为自己讨个说法。
三、法律分析。
1. 关于工资和补贴。
从法律角度讲，公司口头承诺的工资和补贴也是有法律效力的。
虽然没有书面合同，但只要小王能找到证据证明公司当初这么承诺过，比如有当时谈话的录音之类的，那公司就得按照承诺给钱。
这就好比你答应给朋友一个东西，虽然没写条子，但大家都知道你答应了，就不能耍赖。
在劳动争议里，工资的构成必须明确。
如果公司想以业绩为由扣减补贴，那得有明确的规定，并且这个规定得是合法合理的，还得事先告知员工。
像小王这种情况，公司之前没说，突然就这么干，肯定是不行的。
2. 关于未签劳动合同。
这可是个大问题。
根据劳动法规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
这就像是给公司一个惩罚，谁让你不按规定办事呢。
小王在这个公司干了好几个月都没签合同，他完全有权利要求公司给他支付双倍工资。
四、解决途径。
1. 协商。
2. 劳动仲裁。
如果协商不成，小王就可以走劳动仲裁这条路。
他得收集好证据，像工资条、工作证、考勤记录，还有前面提到的关于工资承诺的录音等。
然后向当地的劳动仲裁机构提出申请。
劳动仲裁就像是一个公平的裁判，会根据双方提供的证据和相关法律规定来判定谁对谁错。
3. 诉讼。
如果小王或者公司对劳动仲裁的结果不满意，还可以向法院提起诉讼。
不过诉讼相对来说比较麻烦，耗时也长，所以一般能在仲裁阶段解决是最好的。
劳动法律相关案例分享(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，劳动法律法规不断完善，劳动者权益保护日益受到重视。
然而，在实际工作中，劳动争议案件仍层出不穷。
本文将通过几个典型的劳动法律案例，分析劳动者权益保护的相关问题，以期为劳动者提供有益的参考。
二、案例一：未签订书面劳动合同，劳动者权益如何保障？【案例背景】某公司于2018年5月招聘了小王担任销售岗位，双方约定试用期三个月。
试用期结束后，公司以小王业绩不佳为由，未与其签订正式劳动合同。
2019年1月，小王因个人原因离职，并向公司提出要求支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
【案例分析】根据《劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，自用工之日起超过一个月不满一年，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
本案中，公司未与小王签订书面劳动合同，已构成违法。
【处理结果】经劳动仲裁委员会调解，公司向小王支付了未签订书面劳动合同的双倍工资。
三、案例二：加班费如何计算？【案例背景】小李于2017年7月入职某公司，担任行政助理。
公司规定，员工每周工作六天，每天加班2小时。
小李于2018年6月离职，向公司提出要求支付2017年7月至2018年6月的加班费。
【案例分析】根据《劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
本案中，公司安排小李每周加班2小时，属于法定工作时间以外的加班。
根据法律规定，公司应支付小李加班费。
【处理结果】经劳动仲裁委员会调解，公司向小李支付了2017年7月至2018年6月的加班费。
四、案例三：劳动合同解除后，经济补偿金如何计算？【案例背景】小张于2016年1月入职某公司，担任研发工程师。
2019年4月，公司因经营不善，决定与小张解除劳动合同。
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典型案例评析 2011.1 北京外企管理咨询有限公司
案件类型
• 1.用人单位提出协商解除劳动合同 • 2.因员工严重违纪解除劳动合同 • 3.用人单位终止劳动合同 • 4.未签定书面劳动合同与事实劳动关系 • 5.加班费 • 6.工资奖金
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典型案例评析 2011.1 北京外企管理咨询有限公司
给了公司，公司认为员工违反了保密制度，决定于2009年10月13日解除与员工的劳动合同，并 向员工送达了《解除劳动合同通知书》。 • 2010年9月29日，员工提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
◆ 【问题讨论】 • 劳动合同是否解除？ • 公司是否属于违法解除？
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典型案例评析 2011.1 北京外企管理咨询有限公司
资及医药费、违法终止劳动合同赔偿金。
◆ 【问题讨论】 • 公司是否应向员工支付2009年8月份工资及医药费？ • 公司是否属于违法终止？
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典型案例评析 2011.1 北京外企管理咨询有限公司
案例 6
◆ 【基本案情】 • 2009年7月15日，A公司（香港法人）向员工发出《录用通知书》，就工作岗位、薪酬待遇等做
案例 1
◆ 【基本案情】 • 2009年7月1日，员工与公司签订为期2年的劳动合同。 • 2009年11月30日，员工因个人原因通过电子邮件提出辞职，后又口头表示愿意留在公司。 • 2009年12月8日，因不满员工的表现，公司提出协商解除劳动合同，员工同意劳动合同于2009年
12月25日解除，但就补偿条件双方未达成一致意见。 • 自2009年12月9日起，双方继续就补偿条件进行协商。公司支付员工工资至2009年12月25日。 • 2010年3月12日，公司通过EMS向员工送达了《解除劳动关系通知书》（落款时间为2010年3月5
法作出的正常工作安排、调动及任务分配，属于严重过失；员工犯严重过失的，公司有权立即 解除劳动合同。 • 公司曾通过部门会议、电子邮件、电话等形式告知员工，将于2010年4月19日至4月23日在海南 参加年会，并告知了机票、住宿等具体安排。 • 员工并未如期参加年会。2010年4月20日，员工与部门领导通电话时明确表示将不会参加年会。 • 2010年4月28日，公司决定解除与员工的劳动合同，并向员工送达了《解除劳动合同通知书》。 • 员工不服公司的处理决定，遂提起仲裁，要求公司继续履行劳动合同。在庭审中，员工否认其 知道年会事宜。
◆ 【问题讨论】 • 公司是否属于违法解除？
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典型案例评析 2011.1 北京外企管理咨询有限公司
案例 5
◆ 【基本案情】 • 员工于1995年入职公司，于2009年7月31日达到法定退休年龄，公司自2009年5月起便着手为员
工办理退休手续。 • 由于员工要求公司补缴1995年3月至1995年11月期间的养老保险，公司遂根据劳动局的要求提交
案例 3
◆ 【基本案情】 • 2008年2月1日，员工与公司签订了3年的劳动合同，工作岗位为运营经理，实行不定时工时制。 • 2009年2月1日，公司修订了《员工手册》，经工会确认后在内网上进行了公示。修订后的《员
工手册》规定，一个月内累计旷工1天或无故迟到3次的构成较重违纪，公司可给予书面警告； 员工受到纪律处分后仍不改进，在12个月内再犯可受书面警告的，构成严重违纪，公司可解除 劳动合同。 • 2009年12月10日，因员工的表现欠佳，公司要求员工每天9点准时到岗并汇报工作，如不能准时 到岗或不能到岗应事先获得批准。 • 员工于2010年1月8日和1月26日未到岗，公司对员工处以书面警告；员工于2010年1月27日、2月 1日、2月2日未准时到岗，公司再次对员工处以书面警告。随后，公司决定解除与员工的劳动合 同，向员工送达了《解除劳动合同通知书》。
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典型案例评析 2011.1 北京外企管理咨询有限公司
案例 2
◆ 【基本案情】 • 2008年4月1日，员工与公司签订无固定期限劳动合同，并签收了《员工手册》。 • 2009年10月12日，员工因个人原因提出辞职申请，希望最后工作日为2009年10月13日。公司表
示同意，并要求员工次日办理离职手续。 • 2009年10月13日，员工趁保管人不在私自拿走辞职申请并撕毁。保管人发现后立即将情况汇报
了具体说明，员工予以签收。 • 2009年8月10日，员工入职后，其薪酬支付（依《录用通知书》）、社会保险均由A公司的关联
公司B公司（北京法人）办理，工作地点亦在B公司。 • 2010年8月22日，A公司向员工送达了解除劳动合同通知书。 • 2010年9月15日，员工提起仲裁，要求B公司补签无固定期限劳动合同，并支付2009年8月11日至
日），表明公司不接受员工提出的补偿条件，双方劳动关系于2009年12月25日解除。 • 员工遂提起仲裁，称其正常工作至2010年3月5日，要求公司支付2009年12月26日至2010年3月5
日期间的工资及25%的经济补偿金、违法解除否已经解除？ • 公司是否违法解除劳动合同？ • 公司是否应向员工支付2009年12月26日至2010年3月5日期间的工资？
• 员工认为其实行不定时工时制，可自行安排工作时间，无需遵守考勤，遂提起仲裁，要求公司 继续履行劳动合同。
◆ 【问题讨论】
• 修订后的《员工手册》是否对员工具有约束力？
• 公司是否属于违法解除？
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典型案例评析 2011.1 北京外企管理咨询有限公司
案例 4
◆ 【基本案情】 • 2009年1月4日，员工与公司签订了为期3年的劳动合同，工作岗位为销售。 • 经员工签收确认的《员工手册》规定，一年内连续旷工2天的，属于严重过失；拒不服从公司依
相关材料，并多次通知员工在相关材料上签字确认，但遭到员工拒绝。 • 2009年7月31日，公司告知员工双方劳动关系于2009年7月31日依法终止。 • 2009年8月5日，员工在相关材料上签字确认后，养老保险补缴手续才顺利完成，退休手续也进
而完成。 • 2009年9月，员工开始享受退休待遇。 • 员工认为公司使其在2009年8月份享受退休待遇，遂提起仲裁，要求公司支付：2009年8月份工