员工招聘技术和录用技术
员工招聘与录用制度
员工招聘与录用制度一、前言员工招聘与录用制度是公司管理的重要制度之一，对于公司的发展和经营至关重要。
面对瞬息万变的市场环境，不断提高招聘与录用的水平，合理使用人力资源，是每个公司必须面对的问题。
本文将从员工招聘与录用制度的概念、目的、规范等方面进行探讨。
二、概念员工招聘与录用是指企业用人的程序，旨在为企业选取合适人才，进一步提高企业的效益，实现企业的发展与壮大。
三、目的1、确定招聘需求。
为满足企业的发展需要，企业必须确定招聘时机和数量，制定合理的招聘计划，确定招聘岗位和招聘条件，以达到科学、合理、高效的用人目的。
2、招聘广泛，选拔人才。
企业应该采取多种方法广泛招聘，例如：学校招聘、招聘网站、招聘广告、内部推荐等各种招聘渠道。
同时，企业应根据招聘条件，进行个人面试及部门经理面试选拔人才。
3、建立合理的招聘流程。
招聘流程应建立在合法合规的基础上，应根据不同的岗位要求，制定岗位职责及要求，设立面试环节，建立资格审核机制等。
4、制定规范的录用程序。
企业应该建立起规范的录用程序，确保录用的公平、公正和透明，落实好岗位聘用报批、招聘流程、应聘者资格初审、面试、体检核查等流程。
5、提升企业形象。
对于招聘时企业的形象代表着公司文化、价值观等，因此，招聘过程中，企业的形象是重要的。
企业既要照顾面试官、面试者本人，还要注重周围卫生、空调温度、面试问题彩礼等问题，以提升企业形象。
四、规范1、招聘条件的规范化。
企业需要根据自身的情况，确定职位的要求条件和相应的人才需求，以此来规范并控制招聘范围。
2、流程的规范化。
在呈现出一个规范的招聘流程的同时，企业应设立专人负责招聘流程控制，详细记录，以正确处理和妥善处理招聘环节。
3、录用条件的规范化。
录用时，企业应查看考虑到应聘者的全部信息，如工作经历、学历水平、业务技能、性格面貌等。
为确保公正公平，招聘过程应建立不同流程达到精确把控4、面试的规范化。
招聘通常要通过面试形式进行，而面试环节是重中之重，采用专业规范的面试流程会节省招聘时间，避免错过更多合适人才，在面试过程中应注意体面发挥应聘者纾减心理压5、录用结果的规范化。
员工招聘与录用制度
员工招聘与录用制度背景介绍在现代企业中，招聘与录用是建立高效团队的关键步骤之一。
一个成功的员工招聘与录用制度有助于吸引优秀人才，保证人力资源的优化配置，从而提升企业的绩效。
本文将介绍一个全面的员工招聘与录用制度，旨在帮助企业更好地吸引、筛选和录用合适的员工。
招聘策略1. 清晰的职位需求在制定招聘计划之前，企业应该准确把握岗位需求，明确所需的技能和资质。
这有助于招聘团队针对性地制定招聘流程和策略，以吸引具备所需能力的候选人。
2. 多元化的招聘渠道为了最大程度地扩大候选人的范围，企业应该利用多种招聘渠道，如在线招聘平台、社交媒体、校园招聘等。
与此同时，企业也可以与专业招聘机构合作，以便得到更广泛的人才资源。
3. 有效的招聘宣传招聘宣传是吸引候选人的重要环节，企业应该精心设计宣传材料和招聘广告，突出企业文化和福利待遇，以吸引潜在候选人的兴趣。
筛选与评估1. 简历筛选在招聘中，简历是第一个筛选候选人的工具。
招聘团队应该对候选人的简历进行仔细分析，筛选出符合职位要求的候选人。
这可以通过与招聘评估标准相匹配来实现。
2. 面试流程面试是评估候选人能力和适应性的关键环节，企业应该制定有效的面试流程，包括初试、复试和高级面试等环节。
在面试过程中，面试官应该提前准备面试问题，以便更好地评估候选人的素质和技能。
3. 背景调查背景调查是确保候选人信息真实性和可靠性的重要手段。
企业可以通过查阅候选人的学历、工作经历、推荐信等来获取相关信息。
背景调查可与候选人本人面谈时进行。
录用决策1. 综合评估招聘团队在做出最终录用决策之前，应该充分综合考虑候选人的面试表现、背景调查结果、推荐信等。
综合评估有助于选择最佳候选人，并确保其与企业文化和团队氛围的契合度。
2. 公平公正录用决策应该基于候选人的能力和背景信息，而不受其他因素的干扰。
企业应该遵循公平、公正的原则，确保录用决策的透明度和可信度。
入职程序1. 发放录用通知一旦确定录用决策，企业应该及时向候选人发放录用通知，并明确入职时间和条件。
第三章 员工招聘与录用 《人力资源管理综合实训》 PPT课件
任务一 笔试与员工素质测评量化技术
任务二 面试类型及优势分析
任务二 面试类型及优势分析
任务三 招聘选拔流程
任务三 招聘选拔流程
任务四 无领导小组讨论应用
任务五 选拔性素质测评
专项训练三：员工招聘与录用
Document processing traini企业工作情境，让学生扮演 企业人力资源管理部门经理，结合模拟企业情况，对相关部门提 交的有关招聘工作的文件进行批阅、处理，使学生对角色进行真 实感知，提高学生对员工招聘与录用工作的处理能力。
二、项目导图
任务一 编制企业招聘计划
任务二 设计招聘广告
任务三 设计招聘申请表
任务四 设计无领导小组讨论题目与评分表
任务五 设计情境式面试问题与评价标准
任务五 设计情境式面试问题与评价标准
任务五 设计情境式面试问题与评价标准
专项训练三：员工招聘与录用
Data analysis training
一、项目目的
通过数据分析训练，使学生具备从事招聘工作所需要的基础 计算能力，掌握招聘成本、录用比、完成比、应聘比、招聘成本 效用等指标的计算方法，能通过一定的计算做出录用决策。
二、项目导图
任务一 录用人员数量评估
任务二 招募方法评估
任务三 录用决策
任务四 招聘成本效用评估
任务四 招聘成本效用评估
用人之道，其精髓就是将合适的人放在合适的位 置上，使其长处得以发挥、短处得以克服。这样个人 和组织都能得到持续的发展。
——杰克•韦尔奇
训练 目标
知识目标 能力目标 素质目标
专项训练三：员工招聘与录用
Applied design training
一、项目目的
员工招聘与选拔的技巧与方法
员工招聘与选拔的技巧与方法在当今竞争激烈的人才市场，招聘与选拔合适的员工对于企业的发展至关重要。
正确的招聘与选拔技巧能够帮助企业筛选出最合适的人员，为企业带来更多的价值。
本文将从招聘需求分析、候选人筛选、面试及评估、背景调查和最终决策等方面，介绍一些员工招聘与选拔的技巧与方法。
1. 招聘需求分析在开始招聘之前，企业首先需要进行招聘需求分析。
这一步骤的目的是明确企业的人才需求，包括岗位职责、技能要求、学历背景等。
只有明确了需求，才能更有针对性地进行后续的招聘活动。
2. 候选人筛选在收到应聘者的简历后，企业需要对候选人进行初步筛选。
初步筛选可以通过简历中的关键词匹配，筛选出与岗位要求相符的候选人。
此外，企业还可以参考之前的工作经历、学历背景、所学专业等进行筛选。
候选人筛选的目的是将更多不合适的应聘者淘汰掉，留下表现较好的适任者。
3. 面试及评估对于通过初步筛选的候选人，企业需要进行面试和评估。
面试可以通过电话面试或面对面面试的方式进行。
面试中，企业可以针对候选人的技能、经验、个人素质等进行测试和评估。
此外，还可以通过行为面试或情境面试的方式，考察候选人在实际情况下的应对能力和解决问题的能力。
4. 背景调查对于通过面试的候选人，企业需要进行背景调查。
背景调查可以通过咨询候选人之前的雇主、同事或者相关机构来获取更多的信息。
背景调查的目的是验证候选人的简历信息的真实性以及了解候选人的工作表现、沟通能力等方面的情况。
5. 最终决策根据候选人的面试表现和背景调查结果，企业需要进行最终决策。
最终决策时需要考虑候选人是否符合岗位要求，并与其他候选人进行比较评估。
在做出最终决策时，企业还需要考虑候选人的期望薪资、福利待遇等因素，以确保能够吸引和留住优秀的员工。
在员工招聘与选拔过程中，还需要注意以下几点：首先，要注重招聘渠道的选择，可以通过招聘网站、校园宣讲会、内部推荐等多种方式提高招聘效果。
其次，要营造良好的面试氛围，给候选人舒适的感觉，以促进他们展现真实的自我。
员工招聘和录用的技巧与方法
员工招聘和录用的技巧与方法一、招聘计划策划招聘计划策划是招聘过程中非常重要的一环，合理的招聘计划能够优化招聘流程，有效提高招聘效率。
首先，需要对候选人群体进行细致的分析，具体了解公司需要哪些类型的员工。
在确定招聘岗位及招聘人数的基础上，制定相应的招聘计划和时间表。
二、岗位发布和招聘信息发布在确定招聘计划的基础上，需要选择合适的平台发布招聘信息。
合理的招聘信息可以吸引目标人群，并将符合条件的员工带入公司招聘流程。
同时，可以考虑在社交媒体、招聘网站、人才交流会等多个渠道同时发布信息，将更多的应聘者引入招聘过程。
三、筛选简历简历筛选阶段是招聘过程中非常关键的一环，需要对大量投递简历进行筛选。
筛选简历的目的是初步评估候选人的工作经历、学历、专业技能和工作表现等。
对于符合岗位要求或表现出色的简历需要及时邀约面试。
四、面试面试环节是招聘过程中重要的一环。
在面试过程中要全面了解候选人的能力、性格、沟通能力等方面。
可以通过提问、情境分析等方式让求职者展现自己的技能和素质。
此外，建议面试官要在候选人面试前充分了解岗位职责和所需技能，帮助面试官更好地评估求职者的能力。
五、背景调查对于通过面试的求职者，需要进行背景调查。
背景调查的目的是了解求职者的真实情况，并核实是否符合公司要求。
通过调查可以了解求职者的工作经历、学历、背景等信息。
如果发现负面信息，公司可以及时取消录用。
六、录用最后，是录用阶段。
录用前需要与候选人协商薪酬福利和工作条件等，确保双方达成一致。
如果条件符合公司要求，可以向求职者发出录用通知书并办理相关手续。
综上，员工招聘和录用的技巧与方法包括招聘计划策划、岗位发布和招聘信息发布、筛选简历、面试、背景调查和录用。
通过合理的招聘计划，明确目标人群后，合理选择平台发布招聘信息，进行有效简历筛选，深入了解求职者并确认其真实情况，最终实现高效、稳定、可持续的人才招聘。
员工招聘与录用办法
•员工招募、调配•招聘制度•员工招聘与录用方法•员工岗位聘用方法•打点人员招聘制度•训练中心打点方法•招聘的内部因素•招聘的外部因素•招聘事项表•招聘进程表•招聘成果表•录用通知书•招聘数据库•招聘的备择方案员工招募、调配一、人员的招聘、筛选与录用1. 招聘录用原那么〔1〕广开才路、多种渠道〔2〕人事部分统一企业的人事招聘、录用制度，供部属单元统一执行。
可由各部属单元自行招聘，并报企业存案。
〔3〕人才来源突出籍贯、系统、毕业院校多元化。
〔4〕企业现有职东西有岗位竞争的优先权。
安身于在企业现有员工中发现、使用、培养人才，招聘人才首先面向内部。
〔5〕确定用人尺度时，不克不及一味“贪高〔学历〕求洋〔留学〕〞，以适用人才为主。
〔6〕为便于集中岗前培训和降低招聘成本，招聘不宜零星而应成批进行。
〔7〕企业各部分的员工在性格特征、布局上互补。
〔8〕落实当局的职业资格证书制度。
--职业技能鉴定制度；●主要针对蓝领职工，由当局劳动部分负责实施●首批实行的涉及8个行业50个工种，包罗营业员、农艺工、磨工、电工、钳工、驾驶员、摩托车调试补缀工、美容师--任职资格测验制度●主要针对白领职工，由当局人事部分负责实施●首批实行任职资格测验和注册制的，有律师、会计师、审计师、建筑师、房地产估价师、执业药师、国际商务师、导游、保险代办署理人、公务员、医师、医师、教师、编纂等2. 招聘渠道渠道1：登载招聘广告通过报纸、电台、电视、专业杂志、互联网络、马路张贴刊出广告，招聘资料投寄企业〔国内企业一般谢绝来访〕，经初选后面试。
--长处：传布范围大，挑选余地大；招聘广告留存时间较长；可附带作企业形象、产物宣传。
--错误谬误：初选双方不直接见面，信息掉真；广告费用支出较大；登科成功率低。
--适用于各类企业、各类人才。
渠道2：人才招聘会参加按期或不按期举办的人才交流会、人才市场、人才集市。
--长处：双方直接见面，可信程度较高；当时可确定初选意向；费用低廉。
员工招聘与选拔的创新方法
员工招聘与选拔的创新方法在当今竞争激烈的人才市场中，企业如何吸引并选拔到适合自己的员工是一项非常重要的任务。
传统的面试和简历筛选已不再能完全满足企业的需求。
本文将介绍一些创新的员工招聘与选拔方法，以期帮助企业更好地发掘人才。
一、招聘中的创新技术随着科技的发展，人才招聘的手段也在不断创新。
一些企业开始采用在线视频面试的方式，通过视频与应聘者互动，了解其能力和沟通能力。
这种方式不仅可以节省时间和经济成本，还能更准确地评估应聘者的综合素质。
另外，一些企业开始借助人工智能技术进行招聘。
通过建立大数据模型，人工智能可以根据招聘要求和历史数据，自动筛选和推荐合适的候选人。
这种方式不仅提高了招聘效率，还能够排除主观因素对选拔的影响。
二、案例分析：创新的招聘方式某科技公司在招聘中采用了一项创新举措：组织“黑客马拉松”活动。
黑客马拉松是一种群体编程活动，参与者在一定时间内合作完成特定任务。
这个公司在活动中提供了公司内部的技术平台和问题，要求参与者在规定时间内完成解决方案的设计和演示。
通过这种方式，这家公司可以直接考察应聘者的技术能力、团队合作能力和创新思维。
三、选拔中的创新方法一旦通过了招聘环节，企业还需要在选拔过程中选出最合适的员工。
传统的面试和测试，虽然能够提供一定的参考，但往往无法全面了解应聘者的实际能力和潜力。
因此，一些企业开始尝试采用实战演练的方式进行选拔。
例如，一家零售企业的选拔方式是通过模拟销售场景，观察应聘者与顾客的互动过程。
这种方式可以直接评估应聘者的销售技巧、沟通能力和团队协作能力。
而不仅仅是通过简历和面试来判断。
四、案例分析：真实场景演练另有一家餐饮企业在选拔服务员时采取了创新的做法。
他们将应聘者分成若干组，每组模拟一定数量的餐厅客人，并由应聘者扮演服务员。
然后通过观察应聘者在模拟的工作环境中的表现来评估其专业能力、责任心和应变能力。
这种真实场景演练不仅能够更全面地了解应聘者的实际操作能力，还能够看到应聘者在实际工作中的反应和临场表现。
招聘方案和技术措施
招聘方案和技术措施随着人才市场的竞争日益激烈，公司如何制定科学合理的招聘方案和技术措施，已成为企业发展的重要关键之一。
以下是公司招聘方案和技术措施的具体内容：一、招聘方案1.明确岗位需求：根据公司业务发展和人力资源规划，明确各岗位的需求和职责，以便精准招聘合适的候选人。
2.制定招聘计划：根据人力资源规划和预算，制定年度或季度的招聘计划，包括招聘职位、招聘人数、招聘时间等。
3.发布招聘广告：通过网络招聘网站、招聘会、内部推荐等多种途径发布招聘广告，吸引更多的求职者。
4.筛选简历：对收到的简历进行筛选和初步评估，筛选出符合公司要求的候选人。
5.面试候选人：根据候选人简历和岗位要求，通过电话面试、视频面试等多种方式筛选出合适的候选人。
6.实地面试：将符合面试要求的候选人邀请到公司进行实地面试，进一步了解其专业技能和个人素质。
7.确定录用人选：根据面试结果和企业文化匹配度等因素，确定录用人选，并与其签订劳动合同。
二、技术措施1.招聘信息系统化：采用招聘信息管理系统，对招聘信息进行统一管理，实现信息共享和工作协同，提高招聘效率。
2.人才推荐平台化：建立内部推荐平台和外部中介分享平台，提高人才获取渠道，促进内外部人才共同发掘。
3.面试技巧培训化：对招聘工作人员进行面试技巧培训，提高面试效果，选出更加合适的人才。
4.人才评估科技化：采用人才评估软件或工具，对候选人进行全面评估，减少主观因素干扰，选出最优秀的人才。
5.在线背景调查化：对候选人进行背景调查时，采用在线调查方式，缩短调查时间，提高效率，确保招聘质量。
总之，公司招聘方案和技术措施的科学合理使用，不仅可以提高招聘效率和质量，更能为公司的发展注入新的动力和活力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
7
企业的财务状况与雇佣决策
财务状况紧张就应该雇佣低成本员工吗？ No！ 效用成本比与财务状况无关 企业的财务状况只影响企业是否继续经 营
企业应该不计成本追求员工质量，还是 应该不计质量追求员工成本最低？ 均衡状态：高质量和低质量的员工的工 资差距将扩大到这样一点——雇佣高质量 员工的企业不再愿意雇佣低质量的员工， 而雇佣低质量员工的企业也不再愿意雇 佣高质量的员工。
5
优质优价还是低质低价？
选择技能标准的原则：选择效用成本比 最高的员工 效用成本比：产出与工资的比率 关键是比率不是水平
21
录用决策中的问题
如何筛选掉不合格的求职者？ 文凭在录用中有多重要？ 是否应该有试用期？ 试用期和转正后的工资应该如何确定？ 工资结构对录用决策有什么影响？
22
文凭标准的条件
获得文凭的能力与工作所需要的特定能力应该 高度相关。 – 白领工作更明显。 – 对于蓝领，体重与身高比例更能够反映体力
情况。 如果高学历员工和低学历员工的工资差距比较 小，那么学历方面比较小的差距就反映着能力 上比较大的差距。 获得相关的文凭对于高质量的员工相对容易， 而对低质量的员工相对困难。 聘请高文凭/学历的额外成本能够被该员工较高 的生产率所弥补。
23
文凭标准的引理/推论
如果对某一文凭的额外补偿很高，低质 量的员工也会不择手段地争取，使文凭 信号失真。 如果一种文凭对于所有的工作申请人都 很困难，那么它就不是一个好的指标。 大多数合格的求职者具备，同时大多数 不合格的求职者不具备的指标适合作为 筛选工具。
24
变动工资合同与吸引
逆向选择问题的核心：求职者比企业更了解自 己的能力。 变动工资合同促使求职者进行自我选择。 记件工资制是变动工资合同的最基本形式。 变动工资合同有效条件要求求职者对自己的能 力有准确的判断。 – 错误的个人信念损害自我选择效果。 对中层管理人员按照业绩考核结果支付奖金也 是一种变动报酬合同。
14
劳动力的供给条件与雇佣决策
只要不存在买方独家垄断的劳动力市场， 当地的劳动力供给条件就与最佳雇佣决 策无关。
15
合理雇佣规模的确定
边际生产率递减规律 增加雇佣规模直到员工的边际产出等于 领为止
16
信息不充分时的雇佣决策
根据经验 参考同行 估计效用成本比 实验法
17
实验法
实验的规模越大，有效性越高，成本也 越高。 实施实验前的5个问题
9
劳动力成本国际比较的启示
真正的问题是劳动力的效用成本比 便宜的劳动力不一定是低成本的劳动力 高生产率的劳动力不一定能够使企业的 利润最大化 企业的目标是单位产出的成本最低，而 这可能是因为工资比较低，也可能是因 为生产率比较高
10
生产技术的三种情况
工人之间的生产活动相互独立 工人之间的生产率存在着相互影响 工人之间的生产活动相互独立，但是劳 动力与资本相互作用
员工招聘与录用管理
1
纲要
雇佣标准分析 录用决策分析 流动、解雇和买断管理 员工招聘技术 员工录用技术
2
确定雇佣标准
3
雇佣决策中的问题
在人员的数量和质量之间有怎样的转换 关系？ 劳动力供给条件与雇佣决策有什么关系？ 企业的财务状况应该影响录4
高质量与低质量员工之间的替代
8
国家
德国 美国 墨西哥 日本 韩国 中国
制造业劳动力成本的国际比较（1992 年）
单位劳动力的 GDP （美元） 53254 45728 5968 47026 11944 630
工资（美元）
23400 22049 2884 28374 8778
468
单位美元 GDP 的 劳动力成本 0.439 0.482 0.483 0.603 0.735 0.743
– 我们实验的目的是什么和为什么？ – 得到这一结果对企业的业绩影响有多大？ – 回答这一问题需要哪些数据？ – 得到这些数据的成本有多高？ – 根据这些数据得到的答案可信吗？
18
雇佣风险员工
如果两个员工的预期价值和工资相同， 但是风险不同，那么企业应该雇佣风险 员工。 不良绩效可以通过员工离职来停止，而 优秀绩效可以保持来强化。
19
雇佣风险员工的推论
风险员工越年轻，其价值越大。 了解风险员工真实能力所需要的时间越短，风 险员工的价值越大。 即使高风险员工的预期价值低于低风险员工， 雇佣高风险员工也可能是占优策略。 即使解雇成本很高，只要高风险员工的年预期 价值不低于低风险员工，雇佣高风险员工仍然 是占优策略。
20
录用决策
11
工人之间的生产活动相互独立
选择效用成本比最高的员工
12
工人之间的生产率存在着相互影响
一个工人的贡献还包括他对同事的产量 所产生的影响 企业员工雇佣的的高质量工人多于工人 之间的生产相互独立的情况 律师事务所就是一个典型的结构性团队
13
工人生产相互独立，但劳动力与资本相互作用
注意资本规模与员工质量组合效果的差 异 决策的依据：单位产出的全要素（包括 资本和劳动力）成本最低原则 最佳员工质量水平将随着资本-劳动力比 率的提高而上升 推论：企业的CEO应该具有很高的质量
– 指导企业雇佣决策的是应该是不同类别员工 的各自生产率与工资的比率高低，而不是不 同类别员工的工资和生产率绝对水平的相互 比较。
6
美国天天旅馆的员工选择
Days Inns of America是一家连锁旅馆，其客房 预定中心的员工传统上都是工资最低技能也最低 的年轻人。1986年，这些年轻人的市场工资因 为劳动力紧张而上涨，酒店开始考虑是否雇佣年 长的员工，但是其工资略高于年轻人。
25
试用期
对新员工实行试用期制度是变动报酬合 同的一个变形。 试用期以及相应的报酬计划具有很强的 自我选择效应。
26
试用期报酬计划的建立原则（上）
使高质量求职者发现在企业工作的预期 总收入高于外部工作的总收入。 使低质量求职者发现在企业工作的预期 总收入低于外部工作的总收入。 试用期内工资必须低到足以让低质量的 求职者退步，同时试用期后工资必须高 到足以吸引高质量的求职者来应聘。