能力胜任模式
胜任力模型的六个维度
胜任力模型的六个维度
胜任力模型是用于评估个人或组织的能力和潜力的框架。
它包含六个维度，分别是：
1. 沟通能力：指个体在交流和表达方面的能力，包括口头和书面表达能力、倾听能力以及非语言交流能力。
2. 自我管理：指个体能够主动管理自己的情绪、行为和思维，掌控自己的情绪和反应。
3. 创新思维：指个体具有新颖、独特和富有创造性的思维方式，能够提出新的想法和解决问题的方法。
4. 团队协作：指个体在团队中能够与他人合作、共同完成任务和达成共识，同时遵守团队规则和道德准则。
5. 适应能力：指个体适应不同环境和变化的能力，包括适应新的工作环境、应对紧急情况等。
6. 领导力：指个体具有影响他人、引导他人和管理他人的能力，能够激励他人并达成共同目标。
以上六个维度构成了胜任力模型的核心，通过对这几个方面进行评估，可以帮助个人和组织了解自己的能力和不足之处，进而制定有效的提升计划。
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各层级职业能力及素质胜任模型
能力模型说明能力层次分能力项目类学历工作年限条件与经验身体条件职业培训道德观价值观职业操守责任观过往评价通用知识一般认知社会认知职业认知性格特点先天环境影响日常运用知识的掌握程度，必须具备适应从业的心智条件，理解一般事物的基本规律。
人是社会化的，作为社会人，对于社会上普遍存在的基本现象、对事物理解认识的客观程度，行为模式与社会需要是否相适应。
须符合职业化的行为，对职业化的行为准则需要有相应程度的了解，知道自身任职的具体岗位做什么，如何做，上下平级级关系，工作目的，流程标准等。
性格开朗，正面积极，不偏激，没有心理缺陷，性格特点可能对工作的影响或促进程度！正常的家庭背景，没有影响成长的不良因素，家庭条件不会过于优越。
一般职业能力主要是指一般的学习能力、文字和语言运用能力、数字运算能力、空间判断能力、形体知觉能力、颜色分辨能力、手眼协调、灵巧度相关能力等。
此外，任何职业岗位的工作都需要与人打交道，因此，人际交往能力、团队协作能力、对环境的适应能力，以及遇到挫折时良好的心理承受能力都是我们在职业活动中不可缺少的能力。
通过霍兰德职业倾向理论测试分析，个人从业类型应基本与该理论相符，具有相关性，与岗位所需人才类型相吻合的程度将决定实质的工作表现。
管理者应该能够快速的学习各种知识，对工作中知识的欠缺及时补缺，不断自我成长，信息化时代的管理者必须具有快速学习的能力，不断学习吸收新的知识。
能够适当地控制、调节自己的行为，抑制冲动，抵制诱惑，延迟满足，坚持不懈地保证管理目标实现的一种综合，控制情绪的能力的高低能够反映人的具体管理能力。
高高高高高高高高高高高高高高中中中中中中中低低低低低低低高高高高中高高高中中中中中低低低各管理层次的能力要求能力状态描述决策层管理层执行层操作层高高中中中中低低细分项目心理特质综合素质一般职业能力高高中低心理倾向匹配度高高中低学习能力自我管理能力高高高高中中低低能力模型说明能力层次分能力项目类行为表现责任敬业宽容大度所属行业产品知识各管理层次的能力要求能力状态描述决策层管理层执行层操作层高高高高高高高高中高高高高高高高高高中高中中中中中中中中中低低低低低低无要求无要求无要求无要求无要求细分项目对本职工作认真负责，能够主动对管理工作进行分析并及时做出决策，深入理解企业的管理政策。
员工胜任能力模型的构建
培训与发展：根据绩效评估结果， 提供针对性的培训和发展计划
职业规划
确定职业目标：根据个人兴趣、能力、价值观等因素确定职业目标
制定职业规划：制定短期和长期的职业规划，包括职业发展路径、技能提 升计划等
实施职业规划：按照职业规划进行学习和实践，不断提升自己的能力和素 质
评估职业规划：定期评估职业规划的实施情况，根据实际情况进行调整和 优化
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汇报人：
培训和发展：通过评估员工的胜任能力，帮助企业制定针对性的培训和发 展计划 提高员工满意度：通过评估员工的胜任能力，帮助员工了解自己的优势和 不足，提高员工满意度和忠诚度
01
员工胜任能力模型的构建步骤
确定岗位需求和能力要求
分析岗位需求：明确岗位的工作职责、工作内容、工作目标等 确定能力要求：根据岗位需求，确定所需的能力、技能、知识等 制定能力标准：根据能力要求，制定具体的能力标准和评价标准 评估能力水平：对员工的能力进行评估，确定其是否符合岗位需求
进行能力评估和反馈
确定评估标准：根据岗位要求， 制定能力评估标准
反馈评估结果：将评估结果反馈 给员工，并提供改进建议
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实施能力评估：通过问卷、面试、 观察等方式，对员工进行能力评 估
跟进改进情况：定期跟进员工的 改进情况，提供必要的支持和指 导
01
员工胜任能力模型的实践应用
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选择评估方法：根 据评估标准，选择 合适的评估方法
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制定评估计划：制 定详细的评估计划， 包括时间、地点、 人员等
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实施评估：按照评 估计划，对员工进 行评估
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分析评估结果：对 评估结果进行分析， 找出员工的优势和 不足
胜任能力模型举例
（第一层次：包含10项胜任能力）
1．信守职业道德
2．战略性思考 3．抓住机会 4．倡导和领导变革 5．将战略转变为实际成果 6．激发共同目标 7．说服和影响力 8．建立伙伴关系 9．鼓励公开交流思想和知识 10．持续学习
定义：（第一层次）
营造一种公开的、坦诚交流的企业文化，鼓励大家自由地 表达自己的观点。
需要改进
独自处理信息并作出决策。 对于负面信息或信息提供者进行攻击。 ……………Biblioteka 1. 2. 3.
关键行为指标： （第二层次）
营造一个能够不断进行公开交流、分享知识的工作环境，利用沟通分享 创造良好的业绩 经常向员工或其同事征求意见并分享信息 鼓励他人发表不同的甚至反对的观点 运用有效的聆听技巧；在作出回应前，能够聆听并思考多方面的意见或 不同的观点 积极主动地向他人寻求反馈意见，并以行动表现出愿意学习和改进 能够向员工和上级管理层两方提供坦诚的、积极的和批评性的反馈意见。
4. 5.
有效性评分标准：（第三层次）
（鼓励公开交流思想和知识）
优秀
在分析和讨论问题和机遇时，鼓励并奖励大家发表不同意见和多方面的想法。 能够重新建立组织结构和管理系统(如目标，奖励，团对组合)以支持业务沟通的 需要。 ………………
良好
建立多种程序以支持双向信息沟通（如全体员工大会、越级会议、员工扩大会议 等）。 经常与全公司人员分享相关业务信息 （如策略、目标进展、竞争对手的活动 等）……………
岗位胜任能力模型
岗位胜任能力模型一、引言岗位胜任能力模型（Job Competency Model，JCM）是一种通过对组织中各个职位相对于其工作的胜任能力进行评估、梳理和分析，确定岗位对人才胜任能力的需求，为企业制定人才管理策略，以及为员工提供职业生涯发展规划，提高组织和员工绩效的方法和工具。
在未来，企业将进入更加复杂和快速的变革期，对人才胜任能力提出更高的要求，通过制定岗位胜任能力模型来实现人才管理和组织绩效提升，已渐渐成为企业所秉持的核心理念。
本文将以实例为基础，探讨岗位胜任能力模型的创建过程。
二、岗位分析与胜任要素分析岗位分析是指评估每个岗位所要求的技能、知识、经验以及其他要素，以明确各个岗位胜任能力的需求。
通过分析岗位的职责、工作流程、以及采用的技术和工具，收集和整理信息，确定每个职位所需要的知识、技能和态度（KSA），是制定岗位胜任能力模型的第一步工作。
胜任要素分析是指将工作要求分解为各种要素，以便确定为胜任该工作需要的行为能力和能力等级。
通过研究岗位分析获取到的数据，进行行为分析、划分能力要素，以明确胜任该岗位的各项要素。
岗位与能力的划分是灰色的，通常情况下，很难界定一项能力到底属于哪个岗位。
三、能力要素的确定和排序根据岗位分析和胜任要素分析结果，得出可能应有的能力要素清单，然后通过“滑动排序法”或者“论证法”进行优化排序，以对这些要素进行重要性的排序。
滑动排序法是在纵轴上列出候选标准，其重要性由低到高，而在横轴上分别列出候选项目，依次评定项目的滑动得分，并按照得分高低确定项目的优先顺序。
“论证法”是如果候选能力要素比较明确，则不进行排序处理。
四、模型清单的撰写在基础分析-确定核心绩效变量，能力要素清单排序后，原始模型清单可由胜任要素分析输出。
“模型清单”是岗位胜任能力模型设计过程的重要成果之一。
模型清单由一个能力要素构成，该要素列举了一个职业成功的关键能力或技能。
每个职位都需要不同的能力要素。
模型清单列出的每个能力要素对于胜任职位来说，都是关键的能力。
人力资源管理之胜任能力模型分析
定义与作用
定义：胜任能力 模型是一种描述 员工胜任工作所 需的知识、技能、 能力和素质的框 架。
作用：帮助组织 识别和选拔高潜 力员工，提高员 工绩效，促进组 织发展。
应用：广泛应用 于招聘、培训、 绩效评估、职业 规划等领域。
重要性：对于提 高组织竞争力、 实现战略目标具 有重要意义。
模型构建方法
专业知识：特定领域的知识， 如人力资源管理、市场营销 等
管理知识：管理理论和方法， 如战略管理、人力资源管理
等
通用知识：跨领域的基础知 识，如数学、英语等
技能要素
专业技能：具备特定领域的专业 知识和技能
自我管理技能：如时间管理、压 力管理、自我激励等
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通用技能：如沟通、协调、领导 等
确定绩效标准
明确目标：确定绩效标准的目的和意义 设定指标：根据岗位要求设定绩效指标 量化标准：将绩效指标量化为具体的数值或等级 制定计划：制定绩效考核计划，明确考核周期和方式
选取样本并收集数据
设计调查问卷：包括胜任能 力指标、评价标准等
发放问卷：通过电子邮件、 纸质问卷等方式进行发放
确定样本范围：选择具有代 表性的员工群体
更新与发展
更新原因：适应企业战略变化、 市场环境变化等
更新内容：调整胜任能力标准、 增加新的胜任能力、删除过时的 胜任能力等
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更新方法：收集员工反馈、进行 数据分析、专家评审等
更新效果：提高员工绩效、增强 企业竞争力、促进企业可持续发 展等
持续优化与完善
定期评估：对胜任能力模型进行定期评估，确保其有效性和适用性
能力胜任模式
能力胜任模式能力胜任模式是指在职业或工作中，个人的专业技能、知识、经验以及自身特点和素质等因素共同构成的综合能力模式。
能力胜任模式是在求职和职场发展过程中，评估自身职业素质和与职位要求的匹配程度，同时制定职业规划和提高自身职业能力的关键模型。
在企业、组织和个人的共同发展过程中，能力胜任模式是高效实施人才管理和人力资源开发的基础。
一、能力胜任优势能力胜任模式可以对个人职业发展、职场生涯、职位匹配、职业规划以及合规性提供有效的建议和支持。
对于企业和组织，通过企业的环境和与职位需求相匹配的人才素质，促进企业的稳定发展和长期前景。
与此同时，能力胜任模式还可以通过对职业素质进行科学的评估和测试，有效的减少人力资源管理过程中的纰漏和不确定性。
二、能力胜任模式的要素能力胜任模式的实现需要综合考虑职业素质的多个维度和要素。
下面是能力胜任模式的几个重要要素：1.职位要求：对于不同的职位和岗位，需要不同的素质和能力要求。
因此，在制定能力胜任模式时，需要根据职位的要求来构建模型，从而实现工作目标的高效完成。
2. 职业奋斗：个人的职业发展规划是制定能力胜任模式的基础。
通过对个人职业规划的探讨和明确，可以更好的指导个人提升自身素质，为职业的高效发展提供支持。
3.工作经验：工作经验是增长经验和提高职业素质之间的关键。
通过适当的工作机会和经验积累，可以改善职业发展环境，从而实现对能力胜任模式的持续优化。
4.知识技能：在职业发展过程中，个人的知识和技能会发生明显的变化和演变，通过不断学习和提高，可以更好的适应职业需求和社会环境，以便实现自身职业目标。
5.人际关系：具有高效的人际关系是制定能力胜任模式的重要因素之一。
人际关系的良好建立和维护可以促进职业发展，并在日常工作中提高工作效率。
三、如何构建能力胜任模式能力胜任模式的构建需要进行科学的评估和测试，以便全面了解个人职业素质和职位需求的匹配程度。
下面是构建能力胜任模式的基本步骤：1.定义职业目标：在构建能力胜任模式之前，需要明确个人的职业目标，以便为个人的工作规划、提高职业素质等提供基础。
胜任力模型及标准
目录：一、前言二、术语和定义三、特别说明四、应用范围五、各岗位胜任力模型六、各岗位胜任力标准一、前言新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。
可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。
一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。
胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。
胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。
也许两个企业可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。
随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。
胜任力的变化程度，将随着人们在不同的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等而有所不同。
员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业需要根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选与培养。
针对阿龙公司，聚成公司专家组依据前期的调研结果，通过运用胜任特征模型分析法提炼出了能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力，并结合企业现状与未来发展目标制定了阿龙公司员工胜任力标准。
二、术语和定义“胜任力”是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我认知、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显着区分优秀与一般绩效的个体的特征。
●动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头；●特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；●自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）；●知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）；●技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）；●社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）。
胜任能力模型在招聘中的应用
三、胜任能力模型在招聘选拔中的实际 应用
基于胜任力模型的招聘含义： 基于胜任力模型的招聘含义：
• 是考官依据基于目标岗位对胜任力的各种要求而事先设计的招聘标 准来主持招聘选拔工作，重在从候选人的身上收集与优秀绩效相关 的信息并靠评估候选人是否具备目标岗位所要求的胜任力水平来做 决策。
相对于传统的招聘选拔，基于胜任力模型的招聘具有 3 个重要特征 相对于传统的招聘选拔，
案例说明
基于胜任力模型的见习主管考察
1 2
胜任特征
胜任力特征的二阶因素
沟通能力
• 有能力说明自己的意见说服他 人，观察别人的反映，倾听别 人的意见，对其意见进行整理， 做好协ຫໍສະໝຸດ 统一工作。4激励能力
• 有在挫折或平 凡中使自己和 他人保持积极 性的能力。
5
3
应变能力
• 面对意外事件等压 力,能迅速地做出反 应,并寻求合适的方 法,使事件得以妥善 解决。
胜任能力模型 在招聘中的应用
目
录
胜 胜 胜
概 义 工 实际应
一、胜任能力模型的概念
素质、资质、 素质、资质、才干 胜任能力模型 （competency model） model） 素质模型
是驱动员工产生优秀工作绩 效的各种个性特征的集合。
它反映的是可以通过不同方式表现出员工的 知识、技能、个性、内驱力等， 知识、技能、个性、内驱力等，是判断一个 人能否胜任某项工作的优点， 人能否胜任某项工作的优点，是决定并区别 绩效差异的个人特征。 绩效差异的个人特征。
录用决策： 录用决策：见习主管胜任力特征权重及 评价等级
.8
胜
沟通能力 A3
管录 见习 管录 决 ：
激励能力 A3 应变能力 A2 情绪控制能力 A2 督导能力 A3
胜任能力模型名词解释
胜任能力模型名词解释
胜任能力模型是一种用于评估和描述一个人在特定岗位上所需的技能、知识和
行为特征的框架。
它被广泛用于招聘、培训和绩效评估等人力资源管理领域。
胜任能力模型旨在帮助组织确定成功的关键能力，并为员工提供明确的发展目标。
胜任能力模型通常基于相关岗位的要求和成功的关键因素进行设计。
它可以包
括技术能力、沟通能力、分析能力、决策能力、团队合作能力等多个方面的描述。
每个能力都可以进一步分解为具体的行为标准，以便更好地评估和开发员工。
通过使用胜任能力模型，组织可以更准确地匹配候选人与岗位的要求，并提供
相关的培训和发展机会。
它还可以用作绩效评估工具，帮助员工了解他们在特定能力上的表现情况，并为个人和组织的发展做出改进计划。
胜任能力模型的优势在于提供了明确的标准和指导，使组织能够更有效地管理
人力资源。
它可以帮助员工理解自己在不同能力方面的优势和劣势，并为发展提供方向。
对于组织而言，它可以提高招聘决策的准确性，增强员工绩效管理的可信度，并促进员工的职业生涯规划和成长。
尽管胜任能力模型的设计和实施可能需要大量的时间和资源，但它可以为组织
带来长远的益处。
通过正确地使用胜任能力模型，组织可以建立一个高效、高绩效的工作团队，并实现个人与组织的共同成功。
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渠道销售序列胜任能力模式(V.6) 联想集团
2015年2月
关于本材料
联想集团与翰威特咨询公司合作，共同发展专业序列的胜任能力模式，该模式的建立可以有助于联想推广以能力体系为核心的人才选拔、储备、激励和培养等人力资源管理体系。
在联想集团，渠道销售序列的胜任能力模式分为两大模块，即该序列员工需具备的基本能力和专业胜任能力。
渠道销售序列的基本能力可视为该序列的通用核心能力，这些通用核心能力可包括：
沟通表达能力 逻辑分析能力 协调推进能力
渠道销售序列的员工还必须具备一些专业胜任能力，这些专业胜任能力包括不同程度的不同方面的专业胜任能力：
市场信息分析能力：
产品技术知识能力
渠道规划建设能力：
渠道管理支持能力：
营销策划实施能力：
1
通用核心能力 -- 渠道销售序列
2
3
专业胜任能力–市场信息分析能力
4
5
6
7
8
专业胜任能力–渠道管理支持能力
9
10
专业胜任能力–营销策划实施能力
11
12。