技术研发人员薪酬体系设计范例
IT互联网科技公司：研发职位薪酬设计方案
IT互联网科技研发职位薪酬设计方案核心思维设计图：以技术研发为导向的薪酬设计：根据对某IT互联网科技企业人力资源管理理念与政策，薪酬策略以及现有薪酬模式的分析，结合对各种薪酬模式的深刻认识，又考虑到公司很快就将推行员工竞争上岗的内部人才竞争方式，可能存在一部分员工要待岗，以及以前没有真正推行过绩效管理。
提出下列薪酬基本模式，以供某科技企业薪酬决策：薪酬设计方案（一）1、结构：岗位工资+业绩工资+奖金+（各种津贴+福利）比例：按不同层级与系列采用不同的比例（参考标准见下表）状态：固定+变动 +变动+固定支付时间：月+月 +季或年+月2、说明：岗位工资—按照岗位的责任大小、岗位任职条件、努力程度等薪酬因素决定的工资，是本结构薪酬的主要组成部分。
其主要功能是促进员工的工作责任和上进心。
岗位工资由职位等级决定，它是一个人工资高低的主要决定因素。
岗位工资是一个区间，而不是一个点。
公司可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一岗位等级的上限和下限。
例如，在某一岗位等级中，上限可以高于中点30%，下限可以低于中点30%。
对员工技能（原有职称）的考虑，具体为相同岗位上不同的任职者由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同（由于绩效考核存在局限性，这种贡献不可能被完全量化体现出来），因此技能工资有差异。
所以，同一等级内的任职者，岗位工资未必相同。
如上所述，在同一岗位等级内，根据岗位工资的中点设置一个上下的工资变化区间，可用来体现技能工资的差异。
这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动岗位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一岗位等级内逐步提升工资等级。
从而将员工的技能（职称）融入到岗位工资中。
业绩工资—业绩工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。
业绩工资可以是短期性的，如销售奖金、项目；此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。
研发的薪酬体系
研发的薪酬体系
研发人员的薪酬体系通常是由基本工资、绩效工资、奖金、福利等组成的。
下面是一个可能的研发薪酬体系示例：
1. 基本工资：根据研发人员的职位、经验、技能和市场薪资水平等因素确定。
基本工资通常是固定的，并作为员工的基本收入保障。
2. 绩效工资：根据研发人员的工作表现、项目完成情况、创新能力等因素进行评估，并根据评估结果发放相应的绩效工资。
绩效工资可以是浮动的，以激励员工努力工作，提高工作绩效。
3. 项目奖金：对于参与重要项目并取得突出成果的研发人员，可以给予项目奖金作为奖励。
项目奖金可以根据项目的难度、复杂度、影响力等因素进行评定。
4. 年度奖金：根据公司年度业绩和个人绩效表现，发放年度奖金。
年度奖金可以是固定金额或根据公司业绩进行浮动。
5. 福利：包括社会保险、公积金、商业保险、带薪休假、培训机会等。
福利待遇可以提高员工的满意度和忠诚度。
6. 长期激励：对于对公司发展做出重要贡献的研发人员，可以给予股权激励、期权激励等长期激励措施，以鼓励员工与公司共同成长。
需要注意的是，研发薪酬体系应该根据公司的具体情况进行定制，以确保其与公司的战略目标、财务状况和市场竞争状况相匹配。
同时，薪酬体系应该具有透明度和公正性，以确保员工能够理解和接受。
研发部工资与考核方案【模板范本】
研发部工资与考核方案【模板范本】1. 背景为了提高研发团队的工作效率和绩效，以及激发员工的工作积极性，本文档旨在制定研发部工资与考核方案。
2. 工资体系2.1 基本工资研发部员工的基本工资由市场薪资水平、个人工作经验和职称等因素决定。
基本工资水平将在聘用时确定，并根据员工的工作表现和晋升进行相应调整。
2.2 绩效奖金为了激励员工的工作积极性，研发部将设立绩效奖金制度。
绩效奖金将根据员工的工作表现评定而发放，评定指标包括但不限于项目完成情况、工作质量、团队合作和个人发展等。
2.3 加班补贴由于研发工作的特殊性，加班常常无法避免。
因此，针对加班的情况，研发部将设立一定的加班补贴制度，具体标准将根据加班时长、工作内容和岗位职责等因素确定。
2.4 其他福利待遇除了基本工资和绩效奖金外，研发部还将提供一系列其他福利待遇，包括但不限于五险一金、带薪年假、员工培训和职业发展机会等。
具体细则将在员工手册中详述。
3. 考核方案3.1 考核周期研发部的考核周期为一年，从每年的1月1日至次年的12月31日。
3.2 考核指标研发部的考核指标将根据不同岗位的职责和工作重点而定，包括但不限于以下几类：- 项目完成情况：考核员工对项目任务的完成情况，包括进度、质量和效果等。
- 工作质量：考核员工工作的准确性、完整性、创新性和有效性等。
- 团队合作：考核员工在团队中的协作能力、沟通能力和决策能力等。
- 个人发展：考核员工在职业发展方面的努力和成果，包括研究能力和技能提升等。
3.3 考核评定考核评定将由员工的直接上级和部门经理共同完成。
评定结果将以定期的绩效评估会议为依据，通过综合考虑各类考核指标得出综合评价。
3.4 奖惩机制根据研发部的考核结果，将设立奖励和惩罚机制，以激励优秀员工并纠正不良行为。
奖励方式可以包括绩效奖金、晋升和荣誉表彰等。
4. 实施与评估本工资与考核方案将于XX年XX月XX日正式实施，并将每年进行评估和调整，以保持与市场薪资水平和团队绩效的匹配。
人力资源方案案例-研发部薪酬体系
研发部薪酬绩效体系设计方案一．不同职系有各自的晋级通道，技术职系目前暂行实施岗位绩效工资制1．薪资结构：薪资总额= 根本工资+ 绩效奖金+ 工龄工资2．助理只领取根本工资，不参与各项奖金分配。
二．绩效考核管理细则1．考核目的：a)通过绩效考核促进上下级沟通和员工间的相互协作；b)通过量化考评，帮助员工提高自身工作水平，提高部门工作效率。
2．考核原则：a)以绩效奖调发动工工作积极性，奖惩清楚，凡事以结果为导向。
3．考核用途：a)月度考核结果直接影响月度的绩效工资，间接影响年度考核结果。
b)考核结果的用途主要表达在以下几个方面：薪酬分配，职务晋升，岗位调动，员工培训4．月度考核管理方法：a)标准有效工时：是指为完成预定目标所消耗的时间，以小时为单位。
有效工时的参考标准以任务书具体要求时间统计。
b)绩效考核关键值：两大模块分别以团队完成任务量与个人完成任务量为考评依据，有效工时结合任务工程，完成进度及工程质量多方面综合考评所得。
鉴于研发工作需要思考及参阅资料，技术会议，培训等不定时有效工作事务，故每日的有效工时不得低于6小时，个人每月标准工作时间为110小时：核算公式：8小时* 22 天= 176小时〔其中66小时作为固定不变值，另110小时为考核标准值〕c)绩效核算方式i.实际奖金值= 个人绩效奖金* 〔部门有效工时总和/考核标准值总和〕* (个人月有效工时/ 个人月标准工时)ii.定义：考核标准值总和= 个人月标准工时〔110小时〕* 部门技术开发总人数d)月度绩效核算规定i.个人以多劳多得为奖励，团队协作为绩效考评其中一项，主要在于彼此之间的配合共同完成更多的任务量。
ii.因个人请假或其他原因造成任务未在规定工时内交工，加班属自我原因，则不另加有效工时；如影响第二项任务工作的正常开展，则倒扣有效工时。
iii.提前完成规定工时内任务，可以额外承当工作任务，则按完成任务的规定时间增加有效工时；iv.特殊情况：无法准确订立任务时间节点，则以任务实际完成时间段定为有效工时。
研发人员薪酬激励实施方案
研发人员薪酬激励实施方案
研发人员薪酬激励实施方案
为了调动研发人员的积极性和创造性，我们特制订了本薪酬激励方案，按照多劳多得的原则来实施。
适用范围：
本方案适用于研发部所有员工，但不包括研发部经理。
研发人员薪酬构成：
研发人员的收入由月度固定收入、研发项目奖金和福利三部分构成。
具体内容如下表所示。
固定工资设计：
1.岗位工资：
岗位工资是研发人员的主要收入来源，它由职位等级决定，根据岗位的责任大小、任职条件和努力程度等因素来确定。
岗位工资的主要功能是促进员工的工作责任和上进心。
具体的岗位工资设定见下表。
2.学历工资：
公司根据入职员工的学历水平设立学历工资，以员工入职后获得的最高学历为准，具体标准如下。
3.工龄工资：
公司根据员工在公司工作年限设立工龄工资，每增加一年，每月工龄工资相应增加一定数额，累计工作年限达到一定程度后封顶。
研发项目奖金设计：
1.项目考核奖金：
项目考核奖金是根据项目难度、工作量等因素确定的项目奖金额度，并根据研发人员的工作表现计发。
具体的项目考核奖金标准和分配方法见下表。
2.项目效益奖金：
项目效益奖金是指项目成果经投放市场后对公司业绩贡献情况而给予的奖励。
它是产品开发成功以后，对研发人员实施的中长期激励，即按产品销售额的一定比例作为研发人员的奖励。
具体标准如下。
福利：
研发人员的福利待遇参见公司《员工福利管理制度》执行。
附则：
本方案自发布之日起施行，每年修订一次。
编制日期：
审核日期：。
研发薪酬管理制度范文
研发薪酬管理制度范文1. 简介本研发薪酬管理制度旨在建立一套科学合理的薪酬管理体系，以激励研发团队的工作表现，提高员工的幸福感和归属感，促进企业的持续创新和进展。
本制度适用于公司全部研发人员，旨在保证公正公正，并且与公司整体业绩和研发团队的绩效紧密相关。
2. 薪酬管理标准2.1 薪酬结构公司的薪酬结构分为两个层级：基本薪酬和绩效薪酬。
•基本薪酬：依据研发人员的岗位等级、工作阅历和市场行情等因素确定，作为研发人员的基本酬劳标准，按月支出。
•绩效薪酬：依据研发人员的个人绩效和团队的整体绩效评估结果酌情发放，按年度进行评估和调整。
2.2 薪酬调整薪酬调整依照以下标准进行：•岗位晋升：研发人员岗位晋升时，薪酬将依据新岗位的薪酬水平进行调整。
•工作地区调整：若研发人员因工作需要发生地区调整，薪酬将依照当地市场行情进行调整。
•年度绩效评估：每年年底进行一次绩效评估，评估结果将作为调整薪酬的紧要依据。
2.3 薪酬支出公司将依照以下规定支出薪酬：•薪酬支出周期：薪酬以月为单位支出，每月末前支出上个月的薪酬。
•薪酬支出方式：薪酬以银行转账的方式支出，研发人员需供给正确的银行账户和相关信息。
3. 薪酬考核标准3.1 个人绩效考核个人绩效考核以“目标达成”、“个人本领”和“工作态度”为评估指标。
•目标达成：评估研发人员完成本岗位工作目标和个人任务的本领和效果。
•个人本领：评估研发人员的专业学问、技能和工作方法的提升，并能够应用到实际工作中。
•工作态度：评估研发人员的自动性、团队合作精神、沟通本领和责任心。
评估结果依据量化指标和主管评价综合得出，分为以下等级：优秀、良好、合格和待提高。
3.2 团队绩效考核团队绩效考核以团队整体表现和成果为评估指标。
•项目完成情况：评估团队在项目周期内达成的目标、交付成果的质量和效率。
•创新本领：评估团队在研发过程中的创新本领、技术难题的解决本领和新技术的应用。
•团队协作：评估团队合作精神、沟通效果和协同工作的本领。
研发人员的薪酬体系设计
对外经济贸易大学 2011 — 2012 学年第二学期论文题目 研发人员的薪酬体系设计成绩毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明原创性声明本人郑重承诺：所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。
尽我所知，除文中特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。
对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体，均已在文中作了明确的说明并表示了谢意。
作者签名：日期：指导教师签名：日期：使用授权说明本人完全了解大学关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的规定，即：按照学校要求提交毕业设计（论文）的印刷本和电子版本；学校有权保存毕业设计（论文）的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务；学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文；在不以赢利为目的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。
作者签名：日期：学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。
除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。
对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。
本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。
作者签名：日期：年月日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。
本人授权大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。
涉密论文按学校规定处理。
作者签名：日期：年月日导师签名：日期：年月日研发人员薪酬体系设计一、研发人员特点及其岗位特点(一)非规律性研发人员不能以季度或年度来对其成果进行评价，应该按照当前任务的预计周期来进行合理的绩效考察安排。
研发薪酬方案设计
项目奖金审批表 项目经理 目标奖金额
项目终验日期 里程碑交付物目标
奖金比例
是否符合奖励资格 □符合 □不符合 □N/A □符合 □不符合 □N/A □符合 □不符合 □N/A □符合 □不符合 □N/A □符合 □不符合 □N/A
总体结论：
姓名
职务
项目组内奖金分配方案 对项目突出贡献概述 建议分配奖金 备注
薪酬设计方案
一、员工薪酬结构设计依据(3P+1M)
market 依据市场行情支付
薪 酬 调 查
依据岗位因素支付 position
岗位评价
总薪酬
个人绩效 部门绩效 组织绩效
技资差 能历别 因因因 素素素
依据个人因素支付 person
1、兼顾现有员工的实际薪酬，根据在职员工的业绩表现调整
2、建立宽带薪酬和点薪制结合的薪酬标准
职级 职等 管理序列职衔 研发、专业序列职衔 操作序列职衔
标准职位名称
B
17 16
总经理/副总经理
C
15 14
总监
首席工程师
首席工程师，首席设计师
13 D 12
11
经理
高级工程师/高级项目经 理
高级结构工程师，高级设计师，高级电子工程师，高级仿真工 程师
10
中级结构工程师，中级设计师，中级电子工程师，中级仿真工
研发薪酬方案设计
performance 依据业绩因素支付
6
薪酬设计方案
二、研发岗位薪酬结构设计（第一年）
年度现金收入总额
研发薪酬方案设计
固定薪酬
浮动薪酬
基本工资
岗位工资
与岗位价值和员工综合 素质挂钩
项目奖金
根据项目开发难度及工 作量核算项目奖励
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
技术研发人员薪酬体系设计1
1研发人员薪酬设计方案2
2技术人员提成设计方案5
3研发项目奖金管理办法7
1研发人员薪酬设计方案
二
r
编制部门
方案名称XX公司研发人员薪酬设计方案
执行部门
XJ
为吸引和留住更多的优秀人才，加快公司的发展，在分析研发工作和项目管理模式的基础上，设计了
如下一套激励性薪酬方案。
一、设计思路
本公司采用宽带薪酬的模式将研发人员的薪酬等级设为三个技术级别，级别少而宽。至于具体每一位
研发人员的薪酬处于哪个级别，需要通过职位评估来确定。
二、宽带薪酬的设计
（一）职位评估
本公司对研发职位的评估，内容如下表所示。
研发职位评估项目
评估项
分值
1 /
具备国家承认的职称，且与目前所从事
工作相对应的技术职称（—分）
4.技术难度较小（1〜—分）
n^\
a IT a
评估项
分值
对公司技术发展提出可行性报告，并具
有较大的参考价值（—分）
每提出1项可行性报告，加—分
（二）薪酬设计
研发人员的薪酬包括基本薪酬、绩效薪酬、学历津贴和福利四部分。
1.基本薪酬
由于研发系统采用宽带等级，一般每组宽带薪酬设立三个级别。通过职位评估确定薪酬等级后，根据 薪酬调查结果和对公司自身发展情况制定薪酬方案，核心研发人员以领先市场中位水平，一般研发人员以 市场中值为基准。三档累计薪酬范围，最低最高的幅度相差100%〜150%。
项目4
―《难度系数―
提前1周以上完成
110%D
提前1周完成
60%D
提前3天完成
50%D
说明：1.表中A、B、C、D均为研发项目的奖金总额。
2.研发人员个人奖金的分配是在项目奖金总额的基础上，根据项目考核得分进行计算。 其中，项目难度系数划分标准如下。
项目难度系数评定标准
首创
仿研
合作
改进
—
—
—
—
3.利实施并达到预期目的，公司同时应采取以下配套措施。
1.营造一个尊重科技、尊重人才的良好文化氛围。
2.公司要提供学习机会，既可以是正规的培训，也可以是在职培训，以不断提高研发人员的核心竞争 力。
3.“双跑道”的薪酬管理，即当研发人员职业发展达到一定阶段的时候，他就有机会自主选择是从事 管理工作还是继续做专业技术工作。
学历津贴根据研发人员所拥有的不同学历按月计发不同的薪酬，其计发标准如下:
硕士及以上 元/月、本科―元/月、大专一元/月。
4.福利
研发人员由于工作的特殊性，对科技研发人员的福利设计应主要从以下两个方面入手。
（1）提供学习和培训的机会。
（2）自助式福利套餐。
在福利定额一定的情况下，公司提供多种可选的福利项目，让员工自由地做出尽可能符合自己的选择。 另外，对公司希望留住的核心研发人员，在公司条件允许的情况下，采取股份期权的方式将其纳入长期的 激励体系中来。
奖励标准
项目1
<
提前1周以上完成
110%A
提前1周完成
60%A
提前3天完成
50%A
项目2
―《难度系数＜―
提前1周以上完成
110%B
提前1周完成
60%B
提前3天完成
50%B
项目3
―《难度系数＜―
提前1周以上完成
110%C
提前1周完成
60%C
提前3天完成
50%C
n^\
TT a
项目
难度系数
项目进程
奖励标准
2.绩效薪酬
绩效薪酬的表现形式主要是项目奖金。
（1）项目经理不参与项目奖金的分配，项目经理奖金由项目评审委员会确定，原则上为项目研发人 员平均奖金的120%〜160%。
（2）项目奖金的分配根据研发项目难度的不同、进程的不同，其奖励标准也不同。具体标准如下表 所示。
项目奖金发放标准
项目
难度系数
项目进程
1.初级（—分）
2.中级（分）
3.高级（—分）
在本公司连续服务期限（—分）
1.3个月〈服务期限W1年（—分）
2.1年〈服务期限W3年（—分）
3.3年〈服务期限W5年（—分）
4.5年以上（—分）
能较独立地完成一定程度的项目设计
（分）
1.技术难度大（〜分）
2.技术难度较大（—〜—分）
3.技术难度适中（〜分）
编制人员
审核人员
批准人员
、编制日期
V
审核日期
批准日期
J