《工作分析》江苏自考本科笔记

06092 工作分析第一章工作分析概述

一、工作分析的概念

1、识记：工作的概念：个体在组织中所扮演的角色的总和，通常由一系列专门任务组成。

2、领会：工作分析的含义：是全面了解组织中一项工作特征的管理活动，即对该项工作的有关信息进行收集、整理、分析、和综合的一个系统过程。实质是区别组织中一项工作与其他工作的差异。

二、工作分析的作用与意义

领会：工作分析在人力资源管理中的作用：

①工作分析为人力资源规划提供了必要的信息

②工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准

③工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据

④工作分析为科学的绩效考核提供了帮助

⑤工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础

⑥加强职业生涯管理

三、工作分析的历史沿革及其发展趋势

1、识记：工作分析的历史沿革

①工作分析思想公元前六世纪产生于古希腊。管仲公元前7世纪四民分业定居论

②第一次大规模工作分析的人狄德罗

③一战期间，工作分析这个词开始使用

④20世纪四五十年代，开始采用定量工具解决管理问题。

1979年罗莫特提出工作分析工效学调查法，公认为工作分析创始人。

2、领会：工作分析的发展趋势

①从静态的工作分析到动态的工作分析

②从描述性工作分析到战略性工作分析

③从以工作描述为重点的分析到以工作规范为重点的分析

④从使用手工进行分析到使用高科技进行分析

第二章工作分析流程

一、工作分析流程概述

1、识记：工作分析的基本流程：

①立项阶段：发现需求预兆成立筹备小组诊断管理体系形成立项报告

②准备阶段：成立分析小组制定工作计划进行人员培训做好其他准备

③调查阶段：收集工作背景资料收集工作相关信息

④分析阶段：整理资料审查信息分析信息

⑤完成阶段：编写工作说明书进行工作分析评价应用工作分析成果

二、工作分析的立项阶段

领会：制定工作分析的总体原则：

①系统原则②动态原则③目的原则④经济原则⑤职位原则⑥应用原则

三、工作分析的准备阶段

应用：成立工作分析小组：

①选择工作分析小组成员：企业高层管理者，人力资源部专员，收集工作分析信息的人员

②确定成员数量：视情况而定，多为单数

③确定成员的工作职责：有助于避免相互推诿责任的现象产生。工作职责，一方面制定详细计划，另一方面审查与监督计划实施。

四、工作分析的调查阶段

1、识记：职位分类标准：基本依据是工作性质的同一性。P33

2、应用：收集工作的相关信息：

工作分析所要收集的信息的内容：做什么what、为什么why、用谁who、何时when、何地where、为谁for whom、如何做how 6W1H

工作分析所要收集的信息的来源：现有可查资料，任职者提供的信息，同时提供的信息，工作分析人员提供的信息

五、工作分析的分析阶段

领会：工作分析阶段的分析流程：

1、整理资料

2、审查信息

3、分析信息①工作名称分析②工作描述分析③工作环境分析④任职资格分析

第三章工作分析方法

一、工作分析的分类

1、领会：工作分析的分类：通用工作信息收集法，以人为基础的系统性方法，以工作为基础的系统性方法，传统工业企业工作分析法。

二、工作分析的主要方法

1、识记：（1）职位分析问卷法：是一种基于计算机的、以人为基础的，通过标准化、结构化的问卷形式来收集工作信息的定量化的工资分析方法。

（2）职能工作分析法：又称功能性工作分析方法，主要分析方向集中于工作本身，是一种以工作本身为导向的工作分析方法。

2、领会：（1）工作日志法；（2）文献分析法；（3）关键事件法

3、应用：

（1）观察法；

程序：①观察目标定位②研究设计与开发③观察分析人员的选拔与培训④观察的实施过程⑤数据整理⑥数据分析及运用

（2）工作实践法；适用于短期可以掌握的工作或者内容比较简单的工作。

优点是可以获得第一手资料，可以准确了解工作的实际过程以及在体力、知识、经验等方面对任职者的要求。缺点是适用范围狭窄，要求工作分析人员具备待分析工作的实际操作能力。

程序：一培训工作分析人员，二，记录工作中相关信息

（3）访谈法：

访谈法适用范围很广，能够适用于各层各类工作，而且是对高层管理工作进行深度工作分析效果最好的方法。

访谈法的基本要素：参与者，访谈者的角色定位，访谈的结构化程度。

优点：交流充分，信息准确、全面，沟通及时，参与性强；缺点是无法准确地收集任职者思维层次的信息。

程序：①访谈准备阶段：制定计划，培训人员，编制提纲

②访谈开始阶段：营造气氛，介绍程序，强调访谈有关因素

③访谈主体阶段：寻找切入点，获取主干，探索枝叶

④访谈结束阶段：访谈结束标志是访谈目的达到或时间结束；再次与访谈者沟通。

⑤访谈整理阶段

（4）问卷调查法：问卷调查法可以用于对组织各层各类工作进行工作分析，具有普遍适用性。

分为定量结构化问卷和非结构化问卷。

非结构化问卷的构成：工作基本信息，工作目的，工作职责，绩效标准，工作联系，组织架构，工作特征，任职资格，所需培训，职业生涯。

非结构化问卷程序：问卷设计，问卷试测，样本选择，问卷发放及回收，问卷处理及运用

三、工作分析方法比较

1、领会：工作分析方法适用的工作类型比较：

观察法不适用于管理工作，而适用于简单、标准、重复性强的操作工作。

工作实践法只适用于短期可以掌握的或工作内容比较简单、不具危险的操作工作。

访谈法几乎适用所有的工作类型。

问卷调查法。几乎所有的结构化工作分析方法在信息收集阶段都采用。

工作日志法、文献分析法、关键事件法、职位分析问卷法、工作职能分析法适用于各类工作。

第四章工作说明书的编写

一、工作描述的编写

1、识记：

（1）工作描述：是对工作本身的内涵和外延加以规范的描述性文件。

内容：核心内容，工作标识、工作概要、工作职责、工作关系；选择性内容：工作权限、工作范围、工作条件、工作负荷、履行程序、职责的量化信息、工作特点与工作领域。

（2）工作职责：是指任职者所从事的工作在组织中承担的责任，所需要完成的工作内容及其要求。

特点：成果导向性、完备性、稳定性、独立性、系统性

（3）工作关系：是指某一职位在正常的工作情况下，主要与组织内部哪些部门和哪些职位发生工作关系，以及需要与组织外部哪些部门和人员发生工作关系。

（4）工作权限：指根据该职位的工作目标与工作职责，组织赋予该职位的决策范围、层级与控制力度。

2、领会：

（1）工作程序：就是工作职责的履行程序又称职责细分或工作任务，它是对工作职责的进一步分解，是针对每一项工作职责如何具体完成的过程性描述。

工作职责履行程序的形成有两种方法，一是自上而下的职责分解法，二是自下而上的归纳法。

（2）工作范围：指该职位的任职者所能掌握的资源数量和质量，以及该职位的活动范围。

工作范围的内容包括人力资源、财务资源和活动范围。

（3）业绩标准：又称业绩变量，是在明确界定工作职责的基础上，对如何衡量每项职责完成情况的规定。

业绩标准的类型，正向业绩标准，反向业绩标准。

业绩标准的提取方法：正向业绩标准的提取，一是直接以结果为导向，将职责所要达成的目标的完成情况作为业绩标准，另一种是通过分析在职责完成的整个流程中存在着哪些关键点，在这些关键点中找到对整个职责的完成效果影响最大、最为总要的关键点来作为业绩标准。反向业绩标准通常可从差错率、失误率、时间延误、违纪次数投诉次数几类中挑选。

（4）工作环境：指工作的物理环境和心境环境。

二、任职资格的编写

应用：任职资格的编写

任职资格，是指与工作绩效高度相关的一系列人员特征。

任职资格的内容：特定的技能、能力、知识要求；身体素质要求；教育背景要求；工作经验、个人品质与行为态度要求等。都是最低要求。

任职资格的构建方法：

1、基于逻辑推导的任职资格体系；

2、基于定量化职位分析方法的任职资格推断；

3、基于统计数据验证的任职资格体系。

显性任职资格：教育程度，工作经验，工作技能，培训要求

隐性任职资格：构建能力模型的基础；构建能力模型两个途径，修改成熟模型和自主开发