绩效考核含义与方法
绩效考核方法汇总
关于“绩效”1.1绩效“绩效”，根据《韦氏词典》指的是完成、执行的行为，完成某种任务或者达到某个目标，通常是有功能性或者有效能的。
关于绩效的含义，概况起来主要有三种解释：绩效产出说、绩效行为说、绩效综合说。
绩效产出说认为，绩效是员工最终行为的结果，是员工行为过程的产出。
绩效行为说认为绩效是员工在完成工作过程中表现的一系列行为特征，诸如工作能力、责任心、工作态度、协作意识等。
绩效综合说认为绩效是产出与行为的综合。
1.2绩效考核绩效考核又称为绩效评估，最早它被定义为“对员工个人在职的绩效和行为作出评估的过程，其目的在于评估其培训需求，确定合格的留任者，进行薪水调整以及晋升”。
当代管理实践上，绩效评估或绩效考核一直是一个敏感的话题，牵动着每个相关者的神经。
所以，清晰界定绩效考核的内涵和外延是很有必要的。
从理论上讲，绩效考核是指考评主体针对企业中的每个员工所承担职务职责的履行程度，以及担任更高一级职务的潜力，对照工作目标或绩效标准，采用各种科学的定性和定量的考评方法，对员工行为的实际效果及其对企业打击贡献、价值进行有组织的并且是尽可能客观的考核和评价，并且将评定结果反馈给员工的一个过程。
换言之，所谓绩效考核就是管理者或相关人员对员工的工作行为及其结果进行评价的过程，其目的不是单纯地为了考核而考核，而是希望通过绩效考核确认员工的绩效水平，并通过对考核结果的各种合理运用到达激励员工努力工作的目的。
但是理论和实践总是存在着一定的差距。
在实践中，绩效考核的内涵和外延并不认为人们所清晰认识，常常存在多种误区。
（1）绩效考核往往被异化为替代管理者履行管理责任的工具，凡是“一考了之”，以为绩效考核就是管理，从而消弱各级管理者的应有职能和主观能动性；（2）认为员工之所以改善绩效，其主要动力不是来自对企业价值的认同，而是来自于利益的驱使和对惩罚的惧怕；（3）绩效考核的结果倾向常常使管理者单纯依赖定期的、既成绩效的评估而忽略了对工作过程的控制和督导；（4）过分依赖绩效考核来提高员工绩效的管理方式，重结果、轻过程，不利于培养缺乏工作能力和经验的员工；（5）在绩效考核过程中，管理者往往充当着“警察”的角色，导致管理者与被管理者之间的对立和冲突；（6）有些工作无法用明确的工作标准来衡量，导致员工趋向规避责任；（7）当员工发现通过努力无法达到要求的工作标准时，就可能自暴自弃、放弃努力，或归因于外界、他人和其他因素；（8）绩效考核可能会产生“劣币驱逐良币”的效应，即低绩效的员工仇视高绩效的员工，一旦大家都对他们产生抵触情绪，则高绩效者也可能放弃追求高绩效的努力。
绩效
第一部分绩效评估与管理概述一）绩效的含义绩效是指员工在一定环境与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果，体现了员工履行工作职责的程度，也反映了员工能力与其职位要求的匹配程度。
组织层面：绩效是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；员工层面：绩效则是上级和同事对自己工作状况的评价。
包括员工的工作业绩、工作能力和工作态度。
二）绩效的性质多因性：指绩效受多种因素的共同影响，并不是哪一个单一的因素就可以决定。
多维性：指绩效体现在多个方面，结果和行为都是考核范畴。
动态性：指绩效评估时要历史地发展地分析与评价。
因为绩效是多因性的，并且这些因素处于不断变化中，因此绩效也会不断发生变化。
这涉及到绩效考评的实效性问题激励—员工的工作积极性（工作态度）三）绩效管理的四个环节：1、绩效计划2、绩效辅导3、绩效评估4、绩效激励四）绩效反馈方式：书面式、座谈式、电子邮件。
五）绩效评估与绩效管理：绩效评估：对员工工作业绩与行为的测量过程。
即组织依照预先确定的标准和要求来比较员工工作绩效的记录与行为表现并将绩效评估结果反馈给员工的过程。
绩效评估的核心：绩效的认定。
绩效评估的内容：德、能、勤、绩绩效管理：是指通过对员工的工作进行计划、考核、改进，最终使其工作活动和工作产出与组织目标一致的过程。
或：指制定员工的绩效目标并收集与绩效相关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化过程。
基本思想：绩效的不断改进和完善。
重心：绩效的提升绩效计划; 对绩效指标、绩效标准以及实现绩效需采取的办法、途径及技术手段进行事前安排并形成工作文件的阶段绩效辅导:1、获取绩效信息2、进行绩效沟通3、进行绩效辅导 4、实施绩效监控绩效激励:管理者将绩效评估结果反给被管理者的行为也是管理者和被管理者共同商讨改进绩效的行绩效周期:确立周期的要素：1岗位性质 2绩效指标与标准的性质 3绩效管理成本 4管理能力区别1.绩效管理是一个完整的系统，绩效评估是绩效管理的核心内容2.绩效管理是一个完整的管理过程，而绩效评估只是其中的一个局部环节，是一个阶段性的总结3.绩效管理具有前瞻性，绩效评估只是回顾过去的某一阶段成果4.绩效管理既是手段又是方法，而绩效评估只是一种手段5.绩效管理注重能力的培养，而绩效评估则只注重成绩的大小6.绩效管理注重事先的信息沟通和绩效提高，而绩效评估则偏重事后的评价联系1.绩效评估是绩效管理的支撑点和核心内容，为绩效管理的运行与实施提供前提和依据2.绩效评估还从微观上体现了绩效管理的目标和要求，并为组织绩效管理的开展提供了丰富的内容六）绩效构成的几个模型：1、卡茨和凯恩的三维模型2、坎贝尔的绩效模型3、奥跟波曼的关系绩效模型4、作业绩效与关系绩效的二元模型（摩托魏德罗、范斯考特）P5七）绩效的沟通：（1）事前沟通：是制定绩效目标不可或缺的环节，主要是事前培训，全员学习绩效考核知识。
绩效考核的标准定义解释
绩效考核的标准定义解释1.绩效考核2.指标定义3.指标条件4.指标目标5.制定方法6.考核方法7.制定原则绩效考核指标（Performance Indicator）绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作业绩和潜力的管理方法。
人力资源管理的核心是绩效管理，绩效管理中最重要的环节是绩效评价，而绩效评价是通过考核绩效指标来体现的。
绩效考核指标就是将品德、工作绩效、能力和态度用科学方式结合组织特性划分项目与标准，用以绩效评价与业绩改善。
指标定义指标的定义主要是对绩效考核指标的解释，它是让考核者和被考核者都明确绩效考核指标的含义，便于他们理解，包含的内容主要有一些说明和计算公式等。
指标条件一、绩效指标、应分出评价层次，抓住关键绩效指标（keyPerformanceIndicator，KPI）每位员工都可能会承担很多的工作目标与任务，有的重要，有的不重要，如果我们对员工所有的方面都来进行评价考核，面面俱到，抓不住重点与关键，势必造成员工把握不住工作的重点与关键，从而也就无法实现将自己工作行为导向战略。
二、要能反映整个价值链的运营情况，而不仅仅反映单个节点（或部门）的运营情况。
绩效考核一定要从企业整个运营的角度去考虑，一定要从整个企业运营的角度去评价一位员工或某个部门的作用。
三、应重视对价值链业务流程的动态评价，而不仅仅是对静态经营结果的考核衡量。
四、要能反映价值链各节点（部门）之间的关系，注重相互间的利益相关性。
五、定性衡量和定量衡量相结合，内部评价和外部评价相结合，并注意相互间的协调。
六、对某个特定绩效指标的维持与改进不应以牺牲其他任何指标标准为代价，否则，任何绩效都是无法接受的。
七、重视对学习创新、企业长期利益和长远发展潜力的评价。
指标目标绩效考核指标的目标是绩效考核指标的核心内容，它明确工作的目标以及考核标准的，如果没有目标值的绩效考核指标，这样的绩效考核指标就不是绩效考核指标。
绩效考核基础理论概述
42020/2/11
• 即包括行为和结果两个方面，行为是达到绩效结 果的条件之一。这一观点在布卢姆布里奇 Brumbrach （1988）给绩效下的定义中得到很好的体现，即“绩 效指行为和结果。行为由从事工作的人表现出来，将 工作任务付诸实施。（行为）不仅仅是结果的工具， 行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力 和体力的结果，并且能与结果分开进行判断” 。 • 这一定义告诉我们，当对个体的绩效进行管理时 ，既要考虑投入（行为），也要考虑产出（结果）。 绩效包括应该做什么和如何做两个方面。
持续评估和沟 通
上下级都主动 双向/多向
72020/2/11
三、绩效考核的原则 1、客观、公正、科学、简便的原则
客观即实事求是，做到考核标准客观、组织评价 客观、自我评价客观。
公正即不偏不倚，无论对上司还是部下，都要按 照规定的考核标准，一视同仁地进行考核。
科学、简便即要求考核过程设计要符合客观规律 ，正确运用现代化科技手段进行正确评价，同时具体 操作要简便，以尽可能减少投入。
52020/2/11
绩效管理工作流程图
组织目标分解
绩效反馈面谈：
活动：主管就评估的结 果与员工讨论。 时间：绩效期间结束时
KPI与绩效计划：
活动：与员工一起确定 绩效目标，行动计划。 时间：新绩效期间开始
绩效管理循环
绩效辅导实施：
活动：观察、记录和总结绩 效，反馈、探讨、指导。 时间：整个绩效期间
红
Ⅲ，业绩不行 ，
还需要努力。
Ⅳ唉，太差了 ！走吧
Ⅰ.晋升、加薪 ，太好了，好
好干！
专
Ⅱ价值观没被 认同，不受欢
迎
42020/2/11
4、绩效管理 （Performance management）
事业单位绩效考核是什么意思啊
事业单位绩效考核是什么意思啊引言在中国的公务员和事业单位中，绩效考核是一项重要的管理工作。
通过对员工的工作表现进行评估，可以激励和管理人员，提高工作效率和质量。
在本文中，我们将详细介绍事业单位绩效考核的含义、目的和流程。
1. 事业单位绩效考核的含义事业单位绩效考核是指通过对事业单位员工工作表现的评估，来评判和衡量其工作绩效的一种管理方式。
通过绩效考核，可以客观地评价员工的工作表现，确保员工的工作量、质量、效率等能够达到预期目标。
2. 事业单位绩效考核的目的事业单位绩效考核的主要目的是促进员工的积极性和工作动力，提高整体工作绩效。
通过绩效考核，可以激励员工努力工作，使其感受到自己的工作成果被认可和重视。
绩效考核还可以帮助事业单位筛选和发现优秀人才，为组织发展提供有力支持。
3. 事业单位绩效考核的流程事业单位绩效考核一般包括以下几个主要环节：3.1 目标设定在绩效考核开始之前，事业单位应明确工作目标和绩效指标，确保员工知晓并理解其工作任务和要求。
3.2 自评和部门评议在考核周期结束后，员工应进行自我评估，分析自己的工作表现和存在的问题。
同时，部门领导或上级也进行评议，对员工的工作进行综合评价。
3.3 绩效考评基于自评和部门评议的结果，绩效考评由专门的绩效考评委员会或考核小组进行。
考评委员会会根据事业单位的评分标准，评估员工的工作绩效，并形成最终的评估结果。
3.4 绩效反馈与改进事业单位应及时将绩效考核结果反馈给员工，指导其改进工作表现。
同时，还应提供必要的培训和支持，帮助员工提升工作能力和绩效水平。
3.5 奖惩与激励基于绩效考核结果，事业单位可采取相应的奖惩和激励措施。
优秀表现的员工可获得晋升、奖金等肯定和奖励；而表现不佳的员工可能会受到处罚或调整岗位。
结论事业单位绩效考核是一种重要的管理工具，可以评估员工的工作表现，激励并提高整体工作绩效。
通过设立明确的目标、执行绩效考评流程以及提供积极的反馈和奖惩措施，事业单位可以有效管理和激励员工，推动组织发展。
绩效考核是什么
绩效考核是什么绩效本身就是一种取舍的利益交换，简单的说就是你要在这个企业得到什么就必须相应的付出什么换取。
店铺把整理好的绩效考核是什么分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!绩效考核(Performance Assessment)绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。
它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。
业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。
在企业中进行业绩考评工作，需要做大量的相关工作。
首先，必须对业绩考评的涵义作出科学的解释，使得整个组织有一个统一的认识。
绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。
它是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统，是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。
有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据。
绩效管理制度内容绩效管理制度不仅包含评估、考核制度，还包括与考核相关的考勤制度、人员晋升制度、奖惩制度主要内容：(1)考勤制度。
(2)教育训练评估考核办法。
(3)绩效考核制度。
(4)新进人员试用期考核办法。
(5)晋升制度。
(6)管理法则评估制度。
(7)奖惩制度。
(8)中期述职考核管理办法。
绩效管理制度原则(1)公平、公正原则。
(2)客观、正确原则。
(3)全方位的评估。
(4)优缺点并重原则。
(5)考核目的是从人事决策导向绩效提升。
(6)平时考核辅导重于年底定期考核。
(7)考核内容与企业策略及组织文化结合。
绩效考核的种类1.按时间划分(1)定期考核。
企业考核的时间可以是一个月、一个季度、半年、一年。
考核时间的选择要根据企业文化和岗位特点绩效选择。
(2)不定期考核。
常用的四大绩效考核方法以及优缺点
常用的四大绩效考核方法以及优缺点绩效考核（performance examine）的含义，绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
绩效考核的方法也是有很多。
绩效考核的运用，要考虑多方面，如行业、公司的规模、目前所处于的阶段、组织架构、企业文化等，所使用的方法也不同。
目前能够成系统的绩效考核、绩效管理的方法，常用的主要有4种。
•一 KPI （Key Performance Indicator）关键业绩指标法•二 BSC（Balanced Score Card）平衡记分卡•三 OKR （Objectives and Key Results）目标与关键成果法•四 360度考核法以上方式各有千秋，目前应用最广泛的是KPI、OKR和BSC目前我们公司是集团的分部，使用的是KPI考核方法，处于初创期，规模为30人左右，研发岗位占比80%以上，研发的工作量也是比较难进行考核的。
我的建议是规模小于100人以及处于初创阶段的公司不建议使用太复杂的考核方法。
应该以激励为主，如使用过于复杂的考核，难免会有负面情绪。
一、KPI（Key performance Indicator)关键业绩指标法它将绩效的评价简化为对几个关键指标的考核，将关键指标作为评价标准，将员工的绩效与关键指标进行比较，在某种程度上可以说是目标管理和帕累托定律的有效结合。
优点：（1）目标明确（2）提出了客户价值理念（3）有利于组织利益与个人利益达成一致，实现共赢缺点：（1）KPI指标比较难界定（2）KPI会使考核者误入机械的考核方式（3）KPI并不是针对所有岗位都适用基本思路：运用“鱼骨图”分析法，建立关键绩效指标体系，其主要流程有:(1)根据职责分工，确定哪些个人因素或组织因素与公司整体利益相关。
（2）根据岗位的职责标准，定义成功的关键因素。
(绩效考核)绩效考评
绩效管理基础知识壹．绩效考评概述（壹）绩效考评定义1．从内涵上说：对人和事进行评价，即对人和工作情况进行评价，要通过评价体现人于组织中的相对价值或贡献程度。
2．从外延上说，是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。
包括三个含义：（1）从企业运营目标出发进行评价且使评价以及评价之后的人事待遇管理有助于企业运营目标的实现；（2）作为人事管理系统的组成部分，运用壹套系统的制度性规范、程序和方法进行评价；（3）对组织成员于日常工作中所显现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。
（二）绩效考评的目的和作用1.绩效考评的目的（丫）（1）考核员工工作绩效；（2）建立公司有效的绩效考评制度、程序、方法；（3）达成公司全体员工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知；（4）绩效考评制度的促进；（5）公司整体工作绩效的改善和提升。
2．绩效考评对公司的作用（1）绩效改进；（2）员工培训；（3）激励；（4）人事调整；（5）薪酬调整；（6）将工作成果和目标比较，考察员工工作绩效如何；（7）员工之间的绩效比较。
3.绩效考评对主管的作用（Y）（1）帮助下属建立职业工作关系；（2）借以阐述主管对下属的期望；（3）理解下属对其职责和目标任务的见法；（4）取得下属对主管、对公司的见法和任务；（5）提供主管向下述解释薪酬处理等人事决策的机会；（6）共同探讨员工的培训和开发的需求及行动的计划。
4.绩效考评对员工的作用（Y）（1）加深了解自己的职责和目标；（2）成就和能力获得上司的赏识；（3）获得说明困难和解释误会的机会；（4）了解和自己有关的各项政策的推行情况；（5）了解自己于公司的发展前程；（6）于对自己有影响的工作评估过程中获得参和感。
（三）绩效考评的种类（Y）1．年度考核：如每年七月份进行年中考核，翌年壹月份进行年终考核。
2．平时考核3．专项考核：员工具有特别优秀的或特别恶劣的行为时进行的考核。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
绩效考核绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
绩效考核（performance examine）是一项系统工程，涉及到公司的发展规划、战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准、评价容及评价方法等，其核心是促进企业管理水准的提高及综合实力的增强，其实质是使员工个人的能力得以提升，并确保人尽其才，使人力资源的作用发挥到极致。
明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。
企业制定了发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。
绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。
绩效考核的容及目的绩效考核：收集、分析、传递有关个人在工作岗位上的工作行为、表现和工作结果等方面信息的过程。
绩效考核是检测产品结果和顾客需求的满意程度。
国许多企业实行的绩效考核，其实只是绩效管理中的一个环节。
完整的绩效管理应当是一个循环流程，包括绩效目标制订、绩效辅导、绩效考核和绩效激励等容。
两者最大的不同在于，绩效考核是在年底对过去绩效情况的回顾，甚至有些公司是到了年底才匆忙制订了考核的标准、条款和权重，"针对的是点"；而绩效管理则是向前看，侧重过程，通常需要一年时间完成整个流程。
有新观点认为：绩效考核是计算企业的合力的过程。
通过一定的手段衡量出哪些因素推动企业发展，哪些因素制约企业发展。
从而找到平衡点，以达到企业和谐发展的目的。
绩效考核的应用绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。
薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。
在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。
绩效考评的形式按考评时间分类（1）日常考评。
指对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评；（2）定期考评。
指按照一定的固定周期所进行的考评，如年度考评、季度考评等。
按考评主体分类分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。
即“360度考评方法”。
（1）主管考评。
指上级主管对下属员工的考评。
这种由上而下的考评，由于考评的主体是主管领导，所以能较准确地反映被考评者的实际状况，也能消除被考评者心理上不必要的压力。
但有时也会受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观因素的影响而产生考评偏差。
（2）自我考评。
指被考评者本人对自己的工作实绩和行为表现所作的评价。
这种方式透明度较高，有利于被考评者在平时自觉地按考评标准约束自己。
但最大的问题是有“倾高”现象存在。
（3）同事考评。
指同事间互相考评。
这种方式体现了考评的性、但考评结果往往受被考评者的人际关系的影响。
（4）下属考评。
指下属员工对他们的直接主管领导的考评。
一般选择一些有代表性的员工，用比较直接的方法，如直接打分法等进行考评，考评结果可以公开或不公开。
（5）顾客考评。
许多企业把顾客也纳入员工绩效考评体系中。
在一定情况下，顾客常常是惟一能够在工作现场观察员工绩效的人，此时，他们就成了最好的绩效信息来源。
按考评结果的表现形式分类（1）定性考评。
其结果表现为对某人工作评价的文字描述，或对员工之间评价高低的相对次序以优、良、中、及、差等形式表示；（2）定量考评。
其结果则以分值或系数等数量形式表示。
绩效考核方法1、图尺度考核法（Graphic Rating Scale，GRS）：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。
2、交替排序法（Alternative Ranking Method，ARM）：是一种较为常用的排序考核法。
其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。
因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。
交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。
3、配对比较法（Paired Comparison Method，PCM）：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。
4、强制分布法（Forced Distribution Method，FDM）：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。
5、关键事件法（Critical Incident Method，CIM）：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度，或者每半年）与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。
6、行为锚定等级考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS）：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。
7、目标管理法（Management by Objectives，MBO）：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。
在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。
8、叙述法：在进行考核时，以文字叙述的方式说明事实，包括以往工作取得了哪些明显的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。
9、360°考核法：又称交叉考核（PIV），亦即，将原本由上到下，由上司评定下属绩效的旧方法，转变为全方位360°交叉形式的绩效考核。
在考核时，通过同事评价、上级评价、下级评价、客户评价以及个人评价来评定绩效水平的方法。
交叉考核，不仅是绩效评定的依据，更能从中发现问题并进行改革提升。
找出问题原因所在，并着手拟定改善工作计划。
绩效考核的周期绩效考核周期的概念绩效考核周期也可以叫做绩效考核期限，是指多长时间对员工进行一次绩效考核。
绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。
由于绩效考核需要耗费一定的人力、物力，因此考核周期过短，会增加企业管理成本的开支；但是，绩效考核周期过长，又会降低绩效考核的准确性，不利于员工工作绩效的改进，从而影响绩效管理的效果。
因此，在准备阶段，还应当确定出恰当的绩效考核周期。
确定绩效考核周期的方法绩效考核周期确定，需考虑因素以下几个因素：1、职位的性质。
不同的职位，工作的容是不同的，因此绩效考核的周期也应当不同。
一般来说，职位的工作绩效比较容易考核的，考核周期相对要短一些。
2、指标的性质。
不同的绩效指标，其性质是不同的，考核的周期也方应不同。
一般来说，性质稳定的指标，考核周期相对要长一些；相反，考核周期相对就要短一些。
3、标准的性质。
在确定考核周期时，还应当考核到绩效标准的性质，就是说考核周期的时间应当保证员工经过努力能够实现这些标准，这一点其实是和绩效标准的适度性联系在一起的。
绩效考核原则基本原则1、公平原则公平是确立和推行人员考绩制度的前提。
不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。
2、严格原则考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。
考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。
考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。
3、单头考评的原则对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。
直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。
间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。
这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。
单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。
4、结果公开原则考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩的重要手段。
这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。
另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。
5、结合奖惩原则依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。
而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。
6、客观考评的原则人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。
7、反馈的原则考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。
在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。
8、差别的原则考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。
“三重一轻”原则绩效考核只有渗透到日常工作的每个环节当中，才能真正发挥效力，如此，应遵循以下“三重一轻”的原则：1）重积累：平时的点点滴滴，正是考核的基础；2）重成果：大大小小的成果，才可以让员工看到进步，才有前进的动力；3）重时效：指定一个固定的时间考核，往往想不起来当初发生的事情。
考核，应该就在事情发生的当下，而不是过了很久之后；4）轻便快捷：复杂的绩效考核方式，需要专业人员的指导才可能取得预定效果。
今目标针对并不复杂的中小企业，更侧重在通过轻量的方式，为管理者提供和积累考核素材。
绩效考核管理制度总则（一）目的1．通过绩效管理将部门和员工个人的工作表现与公司战略目标紧密地结合起来，确保公司战略快速平稳地实现。
2．在绩效管理过程中促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成良好的沟通机制，增强公司凝聚力。
3．通过绩效管理提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效，促进公司快速发展。
4．通过对员工工作绩效、工作能力等进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。
（二）适用围公司所有人员，但下列人员除外。