绩效考核的定义、原则及用途概述
绩效考核的概念与意义有什么
绩效考核的概念与意义有什么绩效考核的概念与意义(一)绩效考核的概念绩效也称业绩、成效等，反映的是人们从事某一活动所产生的成就和效果。
一般包括组织绩效和个人绩效。
组织绩效是指组织最终运营管理的成果，个人绩效就是个人完成某项任务或工作的成果。
个人绩效具有以下特点：(1)多因性。
员工绩效的优劣不是由单一因素决定的，而是受制于主客观多种因素。
(2)多维性。
个人绩效表现在多维度上。
(3)动态性。
员工绩效会由于能力、环境变化而处于动态的变化中，切忌以主观僵化的观点看待绩效。
绩效考核是组织的运营成果和对员工的工作行为与工作结果进行全面的、系统的、科学的考察、分析，并做出评价的过程。
绩效考核是人力资源管理核心职责之一。
绩效考核管则是指管理者在整个绩效考核过程中应担负的与员工沟通、绩效信息收集和反馈工作的责任以及对照考核目标和工作结果，明确员工下一个阶段的努力方向和应达到的目标。
(二)绩效考核的意义绩效考核管理是企业建立激励和约束机制的重要措施。
其意义在于：一是有利于人事决策，通过绩效考核识别核心人才，对其加以培训。
委以重任。
同时可以根据员工特长决定其调配和升降。
二是确定合理的薪酬水平。
根据员工的业绩差异，给予不同的报酬，以体现公平和公正，避免产生纠纷。
三是有利于上下级沟通和交流。
通过绩效考核述职、结果反馈等过程，使管理者与员工之间沟通和理解，及时掌握各方面的动态，有利于及时发现问题，解决问题，促进整体和谐和企业生产力的提高。
绩效工资设计的特点及优点1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。
2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。
3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。
4.当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度;当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。
绩效考核的标准定义解释
绩效考核的标准定义解释1.绩效考核2.指标定义3.指标条件4.指标目标5.制定方法6.考核方法7.制定原则绩效考核指标（Performance Indicator）绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作业绩和潜力的管理方法。
人力资源管理的核心是绩效管理，绩效管理中最重要的环节是绩效评价，而绩效评价是通过考核绩效指标来体现的。
绩效考核指标就是将品德、工作绩效、能力和态度用科学方式结合组织特性划分项目与标准，用以绩效评价与业绩改善。
指标定义指标的定义主要是对绩效考核指标的解释，它是让考核者和被考核者都明确绩效考核指标的含义，便于他们理解，包含的内容主要有一些说明和计算公式等。
指标条件一、绩效指标、应分出评价层次，抓住关键绩效指标（keyPerformanceIndicator，KPI）每位员工都可能会承担很多的工作目标与任务，有的重要，有的不重要，如果我们对员工所有的方面都来进行评价考核，面面俱到，抓不住重点与关键，势必造成员工把握不住工作的重点与关键，从而也就无法实现将自己工作行为导向战略。
二、要能反映整个价值链的运营情况，而不仅仅反映单个节点（或部门）的运营情况。
绩效考核一定要从企业整个运营的角度去考虑，一定要从整个企业运营的角度去评价一位员工或某个部门的作用。
三、应重视对价值链业务流程的动态评价，而不仅仅是对静态经营结果的考核衡量。
四、要能反映价值链各节点（部门）之间的关系，注重相互间的利益相关性。
五、定性衡量和定量衡量相结合，内部评价和外部评价相结合，并注意相互间的协调。
六、对某个特定绩效指标的维持与改进不应以牺牲其他任何指标标准为代价，否则，任何绩效都是无法接受的。
七、重视对学习创新、企业长期利益和长远发展潜力的评价。
指标目标绩效考核指标的目标是绩效考核指标的核心内容，它明确工作的目标以及考核标准的，如果没有目标值的绩效考核指标，这样的绩效考核指标就不是绩效考核指标。
绩效考核的定义原则及用途概述
绩效考核的定义原则及用途概述一、绩效考核的定义、目的与用途1.绩效管理的核心是保证企业目标与使命的实现，进展组织，进展员工。
2.绩效考核是绩效管理的重要内容。
绩效考核（下列简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为与工作效果。
3.考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度与未来的成就感。
4.考核的结果要紧用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织进展与员工进展。
5、本制度适用于公司全体员工。
二、考核的原则1.一致性：在一段连续时间之内，考核的内容与标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性；2.客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不一致、偏见等带来的误差；3.公平性：关于同一岗位的员工使用相同的考核标准；4.公开性：员工要明白自己的全面考核结果。
三、考核的内容与分值A月度考核1.通常员工（部长下列，不含部长，下列同）的月度考核1.1.通常员工部门月度考核的内容分下列二部分：1.1.1.重要任务本月度内完成的重要任务是指：影响年度总目标实现的工作、部门月度工作重点中该员工承担了部分或者全部任务的工作或者其岗位职责中最重要的内容部分。
考核的项目不超过3个。
（见员工考核A表）重要任务的考核评分原则为:a、先核定供部门主管分配的考评总分，下属考评分之与不得超过该分值。
供部门主管分配总分的计算方法如下：供部门主管分配的总分＝86×N（N为该部门通常员工总数）b、考评分的分配原则：员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。
1.1.2.工作计划完成情况每周工作结束后，部门主管应对下属员工本周的计划完成情况进行考核，综合评分并记录。
每月工作结束后，部门主管应上报员工本月四周的考核评分情况。
每月结束后，各部门应及时将下属的重要任务考核情况、与本月四周的周计划完成情况的考核记录送至人力资源部存档。
绩效考核是什么
绩效考核是什么绩效本身就是一种取舍的利益交换，简单的说就是你要在这个企业得到什么就必须相应的付出什么换取。
店铺把整理好的绩效考核是什么分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!绩效考核(Performance Assessment)绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。
它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。
业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。
在企业中进行业绩考评工作，需要做大量的相关工作。
首先，必须对业绩考评的涵义作出科学的解释，使得整个组织有一个统一的认识。
绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。
它是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统，是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。
有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据。
绩效管理制度内容绩效管理制度不仅包含评估、考核制度，还包括与考核相关的考勤制度、人员晋升制度、奖惩制度主要内容：(1)考勤制度。
(2)教育训练评估考核办法。
(3)绩效考核制度。
(4)新进人员试用期考核办法。
(5)晋升制度。
(6)管理法则评估制度。
(7)奖惩制度。
(8)中期述职考核管理办法。
绩效管理制度原则(1)公平、公正原则。
(2)客观、正确原则。
(3)全方位的评估。
(4)优缺点并重原则。
(5)考核目的是从人事决策导向绩效提升。
(6)平时考核辅导重于年底定期考核。
(7)考核内容与企业策略及组织文化结合。
绩效考核的种类1.按时间划分(1)定期考核。
企业考核的时间可以是一个月、一个季度、半年、一年。
考核时间的选择要根据企业文化和岗位特点绩效选择。
(2)不定期考核。
绩效考核制度(范本文)
绩效考核制度引言绩效考核制度是指通过对员工的工作表现进行评估和量化，来确定员工在企业中的贡献程度。
通过建立健全的绩效考核制度，企业可以激励员工的工作积极性，提高整体工作效率，促进企业的长期发展。
1. 绩效考核的目的•提高员工的工作积极性和责任感，激发员工的创造力和潜力；•识别和发展优秀员工，留住关键人才；•识别和解决存在的问题和不足，提高工作效率；•为职业发展规划提供参考和指导。
2. 绩效考核的指标和标准2.1 工作质量工作质量是评估员工工作能力和专业水平的重要指标。
可以通过考察员工的工作成果是否符合要求、是否具备创新性、是否有高质量的执行能力等来评估工作质量。
2.2 工作效率工作效率是评估员工工作效率和时间管理能力的指标。
可以通过考察员工的工作完成情况、任务处理的速度和有效性等来评估工作效率。
2.3 团队合作团队合作是评估员工在团队中的合作能力和沟通能力的指标。
可以通过考察员工在团队中的角色和贡献、与他人合作的效果、解决问题的能力等来评估团队合作。
2.4 个人发展个人发展是评估员工学习能力和自我提升能力的指标。
可以通过考察员工的专业技能水平的提高情况、参与培训和学习的积极性等来评估个人发展。
3. 绩效考核的流程3.1 目标设定在绩效考核的开始阶段，企业应该与员工一起制定明确的工作目标和指标，确保员工知道自己的工作重点和要求。
3.2 考核评估在考核期间，管理人员应该根据事先设定的指标和标准，对员工的工作进行评估和分析。
可以采用不同的评估方法，如360度评估、绩效面谈等。
3.3 反馈和奖励在考核结束后，管理人员应该及时向员工反馈评估结果，并根据员工的表现给予相应的奖励和激励措施。
同时，也要对员工的不足之处进行指导和改进。
3.4 职业发展规划在绩效考核的结果基础上，企业应该为员工提供职业发展规划和培训机会，激励员工不断提升自己的能力和价值。
4. 绩效考核的注意事项•公正和客观：绩效考核应该公正客观，避免主观和偏见的影响。
绩效考核定义
绩效考核定义绩效考核定义绩效考核是指企业或组织对员工在一定时间内所完成的工作任务进行评价、比较和分析，以确定员工的工作表现和业绩，并据此制定相应的激励措施或改进方案。
它是企业管理中不可或缺的一环，可以帮助企业实现目标管理、激励员工、提升团队合作力等多重目标。
一、绩效考核的意义1.明确目标：绩效考核可以帮助企业明确业务目标和职责分工，促进员工理解公司战略和个人职责。
2.提高效率：通过对员工表现的评估，可以发现存在问题并采取相应措施，提高员工的生产力和效率。
3.激励员工：通过激励措施，如薪资奖金、晋升机会等，可以激发员工积极性和创造性，提高他们对公司的忠诚度。
4.促进沟通：通过定期面谈和反馈机制，可以加强上下级之间的沟通交流，增强团队合作力。
二、绩效考核的类型1.结果导向型：以完成任务结果为评估依据，主要考核员工的业绩和成果。
2.行为导向型：以员工的行为举止为评估依据，主要考核员工的态度、行为和团队合作力。
3.发展导向型：以员工的个人发展为评估依据，主要考核员工的学习能力、自我提升和职业素养。
三、绩效考核的流程1.目标设定：制定明确的目标和任务，并与员工进行沟通确认。
2.数据收集：收集与目标相关的数据，如销售额、客户满意度等。
3.评估分析：对数据进行评估分析，确定员工表现所处水平。
4.反馈面谈：与员工进行面谈，给予具体反馈，并讨论改进方案。
5.激励措施：根据评估结果给予相应的激励措施，如薪资奖金、晋升机会等。
四、绩效考核的注意事项1.公平公正：绩效考核应该公平公正，避免人情主义和偏见影响评价结果。
2.科学合理：绩效考核应该科学合理，采用客观可衡量的指标来评价员工表现。
3.及时反馈：绩效考核应该及时反馈，及时发现问题并采取措施解决。
4.员工参与：绩效考核应该让员工参与，让员工理解评估标准和流程，并给予他们自我评估的机会。
五、绩效考核的实施策略1.建立科学合理的评估体系，制定明确的评估标准和流程。
2.加强员工培训和教育，提高员工职业素养和能力水平。
绩效考核规章制度 (5)
绩效考核规章制度一、考核目的及原则绩效考核是为了全面衡量员工的工作表现并提供有效的管理手段。
本制度旨在明确绩效考核的目的和原则，确保考核的公正性、客观性和有效性。
1.1 考核目的绩效考核的目的是评估员工在岗位上的工作表现，以便提供合理的晋升、薪酬调整和培训发展机会，同时为公司完善管理决策提供数据基础。
1.2 考核原则（1）公正性：考核结果应基于客观的事实和数据，避免主观偏见的影响。
（2）客观性：考核标准应明确、准确，评估过程应公开透明。
（3）有效性：考核应能够准确反映员工的工作表现，提供有效的管理参考。
二、考核内容和标准2.1 考核内容绩效考核的内容应包括但不限于以下方面：（1）工作目标的达成情况。
（2）工作质量和效率。
（3）工作态度和团队合作能力。
（4）自我学习和个人成长。
2.2 考核标准绩效考核的标准应根据不同岗位制定具体的指标和评分体系，以确保评估的公正性和科学性。
三、考核流程和方法3.1 考核流程（1）目标设定：上级与员工共同制定年度工作目标和计划，并确定具体的考核指标。
（2）数据收集：通过工作日志、业绩报告、客户反馈等方式收集员工的考核数据。
（3）评估与打分：考核委员会对员工的工作表现进行评估，并按照预定的评分体系进行打分。
（4）结果反馈：向员工公布考核结果，并及时进行反馈，对优秀者进行奖励，对不达标者进行培训和督促改进。
3.2 考核方法绩效考核可以采用多种方法进行，常见的方法包括：（1）个人面谈：上级与员工进行面对面的谈话，深入了解员工的工作情况和问题。
（2）360度评估：向员工的上级、下级、同事和客户等多方面收集评估数据，综合考量员工在不同方面的表现。
（3）数据分析：通过对员工的工作数据进行分析和比较，评估其工作绩效。
四、考核结果和奖惩措施4.1 考核结果根据绩效考核的评分结果，员工可以分为以下几个等级：（1）优秀：表现突出，工作成果显著，评分在90分及以上。
（2）良好：工作表现较好，评分在80-89分之间。
公司绩效考核制度
公司绩效考核制度一、目的：为了客观、公正地评价员工的工作业绩，激励员工的工作积极性，提高工作效率，制定本绩效考核制度。
二、适用范围：本绩效考核制度适用于公司内部所有员工，包括正式员工、试用期员工以及实习生。
三、绩效考核原则：1. 公平公正原则：绩效考核应以事实为依据，客观、公正地评价员工的工作业绩。
2. 定期考核原则：公司实行定期绩效考核制度，一般每季度进行一次，特殊情况可适时调整。
3. 多元化评价原则：绩效考核应采用多种评价方法，包括自我评价、同事评价、上级评价等，确保评价的全面性。
4. 结果导向原则：绩效考核应以工作业绩为导向，注重工作成果的评价。
四、绩效考核内容：1. 工作业绩：主要评价员工在考核期内完成工作任务的情况，包括任务完成质量、完成时间等。
2. 工作态度：主要评价员工的工作责任心、工作积极性、团队协作能力等。
3. 工作能力：主要评价员工的专业技能、创新能力、解决问题能力等。
五、绩效考核流程：1. 制定考核计划：各部门根据公司年度工作目标，制定部门绩效考核计划，明确考核对象、考核指标、考核标准等。
2. 实施考核：各部门按照考核计划，定期对员工进行绩效考核，收集相关数据和信息，进行综合评价。
3. 考核结果汇总：各部门将绩效考核结果汇总，报人力资源部门审核。
4. 考核结果反馈：人力资源部门将绩效考核结果反馈给员工本人，对考核结果有异议的，可提出申诉。
5. 考核结果应用：绩效考核结果作为员工晋升、调薪、评优等的重要依据。
六、附则：1. 本绩效考核制度由公司人力资源部门负责解释。
2. 本绩效考核制度自发布之日起施行。
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绩效考核制度一、绩效考核的定义、目的和用途1.绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。
2.绩效考核是绩效管理的重要内容。
绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
3.考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
4.考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。
5、本制度适用于公司全体员工。
二、考核的原则1.一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性；2.客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差；3.公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；4.公开性：员工要知道自己的详细考核结果。
三、考核的内容和分值A月度考核1.一般员工（部长以下，不含部长，以下同）的月度考核1.1.一般员工部门月度考核的内容分以下二部分：1.1.1.重要任务本月度内完成的重要任务是指：影响年度总目标实现的工作、部门月度工作重点中该员工承担了部分或全部任务的工作或其岗位职责中最重要的内容部分。
考核的项目不超过3个。
（见员工考核A表）重要任务的考核评分原则为:a、先核定供部门主管分配的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。
供部门主管分配总分的计算方法如下：供部门主管分配的总分＝86×N（N为该部门一般员工总数）b、考评分的分配原则：员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。
1.1.2.工作计划完成情况每周工作结束后，部门主管应对下属员工本周的计划完成情况进行考核，综合评分并记录。
每月工作结束后，部门主管应上报员工本月四周的考核评分情况。
每月结束后，各部门应及时将下属的重要任务考核情况、以及本月四周的周计划完成情况的考核记录送至人力资源部存档。
（见员工考核B表）1.1.3.对财务部和配送部员工采用重大事件法：考核其差错率、服务效率（见员工考核表C）。
1.1.4.以上考核事项评分的原则为:a、先核定供部门主管分配的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。
供部门主管分配总分的计算方法如下：供部门主管分配的总分＝86×N（N为该部门一般员工总数）b、考评分的分配原则：员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。
1.2.分值计算原则上，总分满分为100分，重要任务占40％，月度工作完成情况占60％。
员工在部门内的考核成绩等于：重要任务项考核分×40％＋月度工作完成情况考核分×60％(见员工考核A、B表) ，考核评分标准见附件11.3.一般员工的考核最终成绩与部门绩效分挂钩，由人力资源部根据部门所得绩效分计算，计算方法如下：一般员工本月绩效考核分＝个人考核分×70％＋部门绩效分（即部门主管的月度绩效考核综合分）×30％2.管理人员（部长以上，含部长，以下同）的月度考核2.1.管理人员月度考核的内容2.1.1当月应完成的季度相关工作重点当月应完成的季度相关工作重点是指本部门季度计划中本月应该完成的重点任务、或其岗位职责中最重要的内容部分。
考核或者考核项目不超过5个。
（评分标准见附件2）《工作任务立项管理制度》中规定的工作任务归入季度工作重点考核，突发性立项工作任务根据实际执行情况归入当月季度工作重点考核。
2.1.2月度工作计划完成情况月度工作计划完成情况是指管理人员的部门月度工作计划所列项目的完成情况；该项得分，由其直接上司根据该管理人员本月工作计划的实际完成情况进行综合评分。
2.1.3以上考核事项评分的原则为:a、先核定供考核者分配的考评总分，被考评者考评分之和不得超过该分值。
供考核者分配总分的计算方法如下：供考核者分配的总分＝86×N（N为被考核管理人员总数）b、考评分的分配原则：被考核者所得考评分相互之间的差距不得少于1分。
2.2.分值计算原则上，总分满分为100分，月度计划完成情况占满分的60％，季度相关工作重点占满分的40％（见管理人员考核A表、B表）；管理人员月度绩效考核综合分等于：月度计划完成情况考核分×60％＋当月应完成的季度相关工作重点×40％B、季度考核1.一般员工季度考核1.1.每季度进行一次综合考核，由人力资源部根据每位员工本季度三个月的月度考核结果，计算该季度的平均分，并将成绩送至该员工所在部门的主管。
1.2.部门主管应根据考核记录和当季度的整体表现，作出该员工的季度绩效综合考评，并与该员工进行绩效沟通。
（见员工考核D表）季度绩效综合考评的方法：a、先核定供部门主管分配的季度绩效综合考评总分，下属季度绩效综合考评分之和不得超过该分值。
供部门主管分配总分的计算方法如下：供部门主管分配的总分＝86×N（N为该部门一般员工总数）b、季度绩效综合考评分的分配原则：员工所得季度绩效综合考评分相互之间的差距不得少于1分。
1.3.部门主管完成部门员工的季度绩效沟通之后，应及时将所有表格传递至人力资源部。
1.4.人力资源部根据季度日常考核平均分和季度绩效综合考评分，计算员工的季度绩效考核最终成绩，计算方法如下：季度绩效考核最终成绩＝季度日常考核成绩平均分×80％＋季度综合考评分×20％。
财务部和配送部员工季度绩效考核最终成绩的计算方法如下：季度绩效考核最终成绩＝季度日常考核成绩平均分×50％＋季度综合考评分×50％。
1.5. 人力资源部根据员工的季度绩效考核最终成绩确定其绩效工资，计算方法如下：考评分85分以上的，绩效工资全额发放考评分85分以下的，季度末应发放绩效工资＝月绩效工资×3×季度考核最终成绩÷100－月绩效工资×80％×2人力资源部的计算处理结果，经行政总监审核，报总经理签字认可后，送至财务部，作为员工季度绩效工资发放依据。
1.6. 由行政中心提名当季的季度之星，经总经理办公会审议确定后，列名公布，作为公司的季度之星，并对季度之星进行奖励。
2.管理人员季度考评2.1.每季度进行一次综合考核，由人力资源部根据每位管理人员本季度三个月的月度考核结果，计算每季度日常考核的平均分，并将该成绩连同该管理人员本季度三个月的考核成绩原件（作为附件），送至该管理人员的直接上司。
2.2.直接上司应根据考核记录及当季度整体表现，作出该管理人员的季度绩效综合考评，并与该管理人员进行绩效沟通（见管理人员考核C表）。
2.3.直接上司完成该管理人员的季度绩效沟通之后，应及时将所有表格送至人力资源部。
2.4.人力资源部根据季度日常考核平均分和季度综合考评分，计算管理人员的季度绩效考核最终成绩，计算方法如下：季度绩效考核最终成绩＝季度日常考核成绩平均分×70％＋季度综合考评分×30％2.5.人力资源部根据管理人员的季度绩效考核最终成绩确定其绩效工资，经总经理签字认可后，送至财务部，作为季度绩效工资发放依据，计算方法如下：考评分85分以上的，绩效工资全额发放考评分85分以下的，季度末应发放绩效工资＝月绩效工资×3×季度考核最终成绩÷100－月绩效工资×80％×2C、年度考核1.一般员工的年度考核1.1.年度综合考核，由人力资源部根据每位员工本年四个季度的最终考核结果，计算年度考核的平均分，并将该成绩连同该员工本年四个季度的考核成绩原件（作为附件），送至该员工所在部门主管。
1.2.部门主管应根据考核记录及当年的整体表现，作出该员工的年度综合考评分，提出有针对性的发展建议，并与该员工进行绩效沟通（见员工发展建议表E）。
一般员工年度综合考评的方法：a、先核定供部门主管分配的年度考评总分，下属年度考评分之和不得超过该分值。
供部门主管分配总分的计算方法如下：供部门主管分配的总分＝86×N（N为该部门一般员工总数）b、年度考评分的分配原则：员工所得年度考评分相互之间的差距不得少于1分1.3.部门主管完成部门员工的年度绩效沟通之后，应及时将所有表格传递至人力资源部。
1.4.人力资源部根据年度日常考核平均分和年度综合考评分，计算员工的年度绩效考核最终成绩，计算方法如下：年度绩效考核最终成绩＝年度日常考核成绩平均分×80％＋年度综合考评分×20％1.5.人力资源部根据员工年度考核最终成绩进行排序，分优秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分别为：20％，30％，45％，5％。
计算结果及排序情况报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为工资晋升、降薪、职务变迁、淘汰、制订员工培训和发展计划的依据。
2.管理人员年度考核2.1.年度综合考核，由人力资源部根据每位管理人员本年度四个季度的考核结果，计算年度的平均分，并将该成绩连同该管理人员本年四个季度的考核成绩原件（作为附件），传递至该管理人员的直接上司和各市场部经理。
2.2.直接上司和各市场部经理应根据考核记录及本年度的整体表现，作出该管理人员的年度综合考评，直接上司和各市场部经理评分各占年度综合考评的50%，直接上司还应根据该管理人员的年度综合考评情况，提出有针对性的发展建议，并与该管理人员进行绩效沟通。
（见管理人员发展建议表D）2.3.直接上司完成下属的年度绩效沟通之后，应及时将所有表格送至人力资源部。
2.4.人力资源部根据年度日常考核平均分和年度综合考评分，计算管理人员的年度绩效考核最终成绩，计算方法如下：年度绩效考核最终成绩＝年度日常考核成绩平均分×70％＋年度综合考评分×30％2.5.人力资源部根据管理人员年度绩效考核最终成绩进行排序，分优秀、良好、合格三等，三等所占比例分别为：20％，60％，20％。
考核及排序结果报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为工资调整、职务晋升、淘汰、制订管理人员培训与发展计划的依据。
四、考核的一般程序1.每月（季、年）底由人力资源部组织和协同各部门（中心）主管进行各部门（中心）的考核工作；2.员工的直接上级为该员工的考核主管，依考核表具体执行考核程序；3.季度（年度）考核结束时，考核主管必须与该员工单独进行考核沟通；4.具体考核步骤：被考核人自评（年度）→考核人考评→绩效考核沟通（季度、年度）→人力资源部归档处理，并计算被考核人月度（季度、年度）绩效考核最终成绩。
5、绩效考评的结果的输出六、BaoMi1.考核结果只对考核主管、被考核人、人事主管、总经理助理、总经理公开；2.考核结果及考核文件交由人力资源部存档；3.任何人不得将考核结果告诉无关人员。