(年度报告)人力资源分析报告(月)
人力资源年度述职报告范文(二篇)
人力资源年度述职报告范文尊敬的领导：您好！我是XX公司人力资源部的XXX，专职人力资源管理工作已经有五年的时间了。
我写此年度述职报告，以期与领导分享过去一年的工作成果和反思，同时也为明年工作的制定提供参考。
一、工作总结在过去的一年里，我积极履行自己的职责，在逐渐提高个人能力和水平的同时，也不断改进和完善工作的方法和策略，取得了一些可喜的成果。
1. 核心人力资源管理工作作为人力资源部门的核心工作，员工招聘和离职管理一直是我的重点关注和努力的方向。
在招聘方面，我对招聘渠道进行了广泛的调研和优化，通过与相关招聘网站合作，不断提高招聘效果。
同时，借助社交媒体平台，扩大招聘的影响力，吸引了许多优秀的人才加入公司。
在离职管理方面，我积极与离职员工进行沟通，收集意见和建议，不断改进离职流程，以提高员工的离职满意度。
2. 员工培训和发展计划为了提高公司员工的整体素质和能力，我积极推动了员工培训和发展计划的制定和实施。
通过与专业培训机构的合作，我们组织了一系列与员工职业发展相关的培训课程，包括管理技能培训、沟通技巧培训、职业规划等。
此外，我还建立了员工发展档案，记录员工的培训情况和职业发展计划，并与员工进行定期的沟通和反馈，以提高员工的发展动力和目标实现。
3. 绩效管理和薪酬制度改革为了更好地激励员工的工作积极性和提高工作效率，我参与了公司的绩效管理和薪酬制度改革工作。
在绩效管理方面，我与相关部门密切合作，建立了科学的绩效评估体系，并对员工的工作表现进行全面、客观的评估。
在薪酬制度改革方面，我积极参与了薪酬调研和制定新的薪酬标准，通过合理激励和激励机制的设计，提高了员工的薪酬水平和激励效果。
二、工作反思虽然在过去的一年里取得了一些可喜的成绩，但我也意识到自己的不足之处。
首先，我在工作时间管理方面还存在一定的问题，有时候会被琐碎的工作细节所困扰，影响了时间的规划和有效利用。
其次，我在跨团队合作中，与其他部门沟通和协调方面还存在待改进的地方，需要更加注重沟通技巧的提升和团队合作的能力培养。
人力资源诊断分析报告
公司2015年度人力资源诊断分析报告2016年4月为全面摸清家底、破解管理难题、提高全员人力资源意识，以“三全”管理为统领，按照公司统一部署和要求，组织开展了人力资源诊断分析工作，现将有关情况汇报如下。
一、诊断工作总体情况（一）诊断范围诊断单位机构情况。
从层级上，覆盖了公司、集体企业两个管理层级；从用工性质上，覆盖职工、劳务派遣用工、集体企业用工方式。
（二）诊断方式采取的诊断方式主要包括数据分析、基层调研诊断方式。
1.数据分析。
以全口径用工总量和用工结构配置分析为重点，按照单位类型、定员专业、组织机构等维度，全面摸清家底，掌握所属各单位、各层级、各专业的超缺员和用工配置情况。
2.基层调研。
注重基层，可自下而上逐级开展自查，通过广泛听取基层意见和建议，找准问题和短板，并按照诊断类别和项目，对发现的问题进行梳理、汇总、提炼。
二、人力资源现状从用工总量、素质结构两个维度，对员工队伍现状进行分析，现将情况汇报如下：（一）用工总量截至2015年底，全口径用工总量133人，其中，职工114人，占85.7%；劳务派遣用工4人，占3%；集体企业用工（包含集体身份职工、集体企业聘用职工、劳务派遣及其他用工，下同）15人，占11.3%。
人员具体分布情况见下表：表1：全口径用工总量情况表（二）素质结构1.职工截至2015年底，职工114人，平均年龄43.8岁，人才当量密度0.868；女职工27人，占比23.68%；不在岗0人，占比0%；“三无”人员2人，占比1.75%，其中从事生产技能岗位58人，内退0人。
具体结构如下：（1）学历结构：截至2015年底，职工114人中研究生学历2人，占比1.75%；大学本科36人，占比31.57%；大学专科47人，占比41.22%；中等职业教育12人，占比10.52%；高中学历5人，占比4.38%；初中及以下12人，占比10.52%。
具体学历结构情况见下表：表2：职工学历结构情况表（2）专业技术资格结构：同上。
公司人力资源年度工作总结报告（五篇）
公司人力资源年度工作总结报告一、工作背景本年度，全球经济形势总体向好，国内经济保持稳中有进的发展态势，对公司的人力资源管理提出了更高的要求。
在这样的背景下，公司人力资源部门全力以赴，积极开展各项工作，为公司的持续发展提供了有力的支撑。
二、主要工作内容及成果1. 人力资源策略规划在新的一年，人力资源部门对公司的战略目标进行了深入研究和分析，并制定了相应的人力资源策略规划，包括招聘、培训、绩效管理等方面的具体措施。
这样的规划为公司的人力资源管理提供了明确的方向，促进了公司人力资源管理工作的有序开展。
2. 招聘管理公司人力资源部门注重招聘工作的专业化和科学化。
在招聘过程中，我们深入了解公司各个岗位的技能需求，制定了详细的岗位招聘要求，并与相关部门进行了广泛合作，确保招聘工作能够满足公司的需求。
通过这一系列的努力，我们成功招聘到了一批高素质的人才，为公司的发展提供了人才支持。
3. 培训与发展本年度，我们加强了对员工的培训和发展工作。
通过内部培训和外部合作，我们为员工提供了多种培训机会，帮助员工提升自身的专业素养和能力水平。
此外，我们还建立了员工职业发展规划体系，通过定期评估、晋升和激励机制，激发员工的工作热情和创造力。
4. 绩效管理绩效管理是公司人力资源工作的关键环节之一。
在这一年度，我们优化了绩效考核流程，明确了绩效评估指标，并加强了对绩效结果的分析和运用。
通过绩效管理，我们更好地激励员工，激发员工的工作动力，提高了员工的工作效能。
5. 薪酬福利管理公司人力资源部门在这一年度对薪酬福利管理进行了全面评估和调整。
我们对公司的薪酬体系进行了优化，提高了薪酬的公平性和激励性，并进一步完善了福利待遇，满足了员工的需求，增强了员工的归属感和凝聚力。
三、存在的问题及改进措施在本年度的工作中，我们也面临了一些问题和挑战，主要体现在以下几个方面：1. 工作压力大：由于公司业务增长迅速，人力资源部门的工作量大幅增加，给员工带来了巨大的工作压力。
人力资源年终工作总结报告模板(5篇)
人力资源年终工作总结报告模板一、工作目标及完成情况在过去一年中，我担任人力资源部门的主管，负责组织和协调人力资源管理工作。
为了实现公司的发展目标，我制定了以下工作目标，并在一定程度上取得了良好的完成情况：1. 人才招聘与入职：根据公司的需求，制定并执行招聘计划，组织面试和评估程序，最终成功招聘了一批合适的人才。
同时，保证新员工的顺利入职，安排培训和适应期，确保他们能够尽快适应工作。
2. 绩效管理：建立完善的绩效管理体系，包括设定目标、定期考核和反馈、奖惩措施等。
通过定期的绩效评估，对员工进行绩效等级评定和激励措施，提升员工的工作动力和满意度。
3. 培训与发展：根据员工的需求和公司的发展，制定培训和发展计划，组织各类培训活动，提升员工的专业技能及综合素质。
与此同时，通过内部晋升和外部招聘等方式，为员工提供发展机会，激发员工的潜力。
4. 员工关系与福利管理：积极维护和改善员工关系，建立良好的沟通渠道，及时解决员工的问题和困难。
同时，制定和完善福利政策，关注员工的福利需求，提高员工的福利待遇。
5. 制度建设和文件管理：完善人力资源管理制度和流程，确保其合规性和可执行性。
同时，建立健全的文件管理系统，保管和管理各类文件和资料，便于查询和使用。
二、工作成果及亮点在完成上述工作目标的过程中，我取得了以下工作成果和亮点：1. 提高招聘效率：将招聘流程进行了优化和简化，缩短了招聘周期，提高了招聘效率。
同时，定期组织招聘信息的发布和推广，扩大了招聘渠道，吸引了更多的优秀人才。
2. 引进优秀人才：通过面试和评估，选出了一批具备专业素质和团队合作能力的人才。
这些人才的加入，为公司的发展注入了新的动力，提升了整体团队的竞争力。
3. 建立绩效反馈机制：与各部门合作，建立了定期的绩效评估和奖惩制度，让员工了解自己的绩效表现，并及时进行调整。
通过这一机制，提高了员工的工作动力和参与度。
4. 发布多样化培训计划：根据员工的需求和公司的发展，制定了多样化的培训计划，包括技术培训、管理培训和软技能培训等。
人力资源年度工作总结报告5篇
人力资源年度工作总结报告5篇篇1一、背景本年度，人力资源部紧紧围绕公司战略目标，积极应对各种挑战，全力以赴推进人力资源各项工作。
本报告旨在回顾和总结人力资源部一年来的工作成果、经验和教训，并提出改进措施和未来发展规划。
二、工作内容与成果1. 招聘与员工培训本年度，人力资源部成功完成了多个重要岗位的招聘工作，为公司输送了一批高素质人才。
同时，我们积极开展员工培训，提升了员工的技能水平和综合素质。
（1）招聘方面：通过优化招聘流程，提高了招聘效率。
采用多种渠道进行招聘，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等，扩大了人才选拔范围。
全年共收到简历XX余份，成功招聘新员工XX名。
（2）员工培训方面：根据公司发展需求，制定了完善的培训计划。
通过内部培训、外部培训和在线学习等多种形式，提高了员工的业务能力、管理能力和团队协作能力。
全年共组织培训活动XX余次，参与人数达到XX人次。
2. 薪酬福利管理本年度，人力资源部在薪酬福利管理方面也取得了显著成果。
（1）薪酬方面：根据公司战略和市场竞争情况，对薪酬体系进行了优化，提高了员工的薪酬水平，激发了员工的工作积极性。
（2）福利方面：根据公司政策，为员工提供了丰富的福利待遇，如年终奖、五险一金、节日福利等，增强了员工的归属感和忠诚度。
3. 绩效管理本年度，人力资源部积极推进绩效管理工作，通过制定科学合理的绩效考核体系，客观评价员工的工作表现，为员工的晋升和奖惩提供依据。
（1）绩效考核体系：根据公司的战略目标和部门职责，制定了绩效考核体系，明确了各项考核指标和权重。
（2）考核过程：严格按照考核流程进行考核，确保考核过程的公平、公正和公开。
（3）考核反馈：及时将考核结果反馈给员工，指导员工改进工作，提高工作绩效。
三、经验教训与改进措施1. 经验教训（1）招聘方面：需进一步提高招聘质量，加强对应聘者的筛选和评估。
（2）培训方面：需根据公司发展需求和员工需求，调整培训计划和内容，提高培训的针对性和实效性。
人力资源配置分析报告范文（通用3篇）
人力资源配置分析报告范文（通用3篇）人力资源配置分析报告范文篇1虽然天寒，但是我述职的热情依然不减。
xx年我有幸担任人力资源部副部长一职，专管企业培训。
对我来说，这是一次新的挑战和蜕变。
感谢公司领导对我的信任，感谢同事们对我工作的支持，现将xx 年全年工作情况汇报一、工作任务完成情况（一）基础工作1、全年共发放学习资料64份，其中包括中层学习资料26份，全员学习资料26份，时事政治12份。
2、全年共收集审核各个室部学习资料96份，根据各个室部交回的学习资料共出考试题96份，批阅考试卷子1600余张。
3、全年组织辩论赛7次，共有48名选手参加了全年辩论赛，总决赛也于xx年12月13日隆重举行并完美收官。
（二）组织学习培训工作1、结合xx年培训规划和淡季，全年共完成中层培训10次，全员培训14次，其中外出参观培训分享6次，光碟授课5次，外聘教师授课8次、其他培训5次。
2、从公司简介、消防安全、团队意识、沟通技巧等方面对新员工进行入职前培训13次，共计培训新员工49人。
3、针对性培训，其中包括服务礼仪、团队凝聚力、自信心、销售技巧、职业道德培训等共7次，另外还针对培训助理、辩论选手进行了10次座谈培训。
4、邀请武警中队对xx年新入职员工和xx年军训不合格员工进行军训，并组织军训考核验收。
5、持证上岗的维系工作对新入职的员工进行普通话专项培训，并组织普通话考试，使员工的持证上岗工作得到进一步的完善和健全。
6、外联培训工作全年与聚成、汇聚、行动成功、临汾艺校、立达职业技术学校、思八达、中旭等培训公司、学校沟通，就我单位培训现状和所需培训内容进行沟通和洽谈，并建立了良好合作关系。
（三）建立案例分析库结合全年剖析编写案例分析47篇，修改各个室部交回的案例分析修改53篇，健全案例分析库共100篇。
在此，我向支持我工作的各位培训助理和同事表示诚挚的谢意，正是因你们的精心收集、编写案例分析的初稿，才使得我有效的完成全年的案例编写工作。
人力资源年度工作总结报告（3篇）
人力资源年度工作总结报告一、工作概述当前，公司面临着激烈的市场竞争和人才争夺战。
作为人力资源部门，我们不仅要承担招聘、培训、绩效管理等常规工作，还要适应新时代的发展要求，积极推动数字化转型、人才发展等工作。
在过去的一年中，我们充分发挥自身作用，积极推动了公司人力资源工作的改进和创新。
二、招聘与岗位补充在过去的一年里，我们根据公司战略发展规划，切实做好了招聘与岗位补充工作。
我们通过与各部门的沟通，深入了解各岗位的需求，及时制定招聘计划，并通过多种渠道筛选合适的人才。
同时，我们还加大了对中高级管理岗位的招聘力度，以满足公司发展的需要。
三、员工培训与发展员工培训与发展一直是我们工作的重中之重。
过去一年中，我们根据公司业务发展情况，制定了全员培训计划，涵盖了岗位技能培训、职业素养提升、管理能力培养等方面。
我们积极引入外部培训机构，组织专业培训师进行培训。
同时，我们还关注员工的个人发展需求，推动内部晋升和跨岗位培训，为员工提供更多发展机会。
四、绩效管理与激励机制绩效管理是促进员工发展和激励的重要手段。
我们在过去的一年中，对公司各级员工进行了绩效评估，并按照评估结果制定了相应的激励机制。
我们根据员工表现给予适当的薪资调整和晋升机会，同时加强了对优秀员工的奖励和表彰，激发员工的积极性和创造力。
五、员工关系与企业文化建设良好的员工关系和企业文化是公司稳定发展的基础。
我们注重加强与员工的沟通和交流，建立员工满意度调查机制，及时了解员工的需求和反馈。
我们还积极组织各种员工活动和团建活动，增强员工的凝聚力和向心力。
此外，我们还加大了对公司核心价值观的宣传和培养，推动企业文化建设。
六、数字化转型与人才管理面对新时代的发展要求，我们积极推动数字化转型和人才管理。
我们引入了人才管理系统，实现了招聘、绩效管理、培训等工作的信息化管理，提高了工作效率和准确性。
同时，我们还加强了对人才储备和留存的管理，制定了人才引进、培养和激励计划，为公司未来的发展奠定了基础。
年度人力资源成本分析报告
年度人力资源成本分析报告
一、年度人力资源情况
二、公司人力资源成本各项目统计
薪酬:包括月度工资、加班奖金、季度绩效工资、年终奖金。
福利:包括餐食补贴、交通补助、通讯补助、年度旅游费、活动费用等。
社保:包括各项社保项目养老保险、医疗、失业等由单位承担部分。
税金:包括因员工薪酬发生得企业所得税。
培训费用:指员工参加各种培训而产生得费用。
招聘费用:指各类招聘活动产生得费用。
三、人力资源成本分析
1.人力费用占比
（1）计算公式:人力成本/收入
（2）所代表得意义:人力成本占销售额得百分比。
（3）结果分析
公司得人力费用占比:
各技术部门得人力费用占比:
2.人力资本投资报酬率得分析
（1）计算公式:利润/人力成本
（2）所代表得意义:反映在人力方面投入得每一元薪资能创造出多少元利润。
（3）结果分析
公司得人力资本投资报酬率:
各技术部门得人力资本投资报酬:
3.人力资本效率得分析
（1）计算公式:利润/员工人数
（2）所代表得意义:反映每一个员工能创造多少利润。
（3）结果分析
公司得人力资本效率:
各技术部门得人力资本效率:
4.综合统计
公司整体:
各技术部门:。
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（年度报告）人力资源分析
报告(月)
人力资源分析方案
壹、职责和使命：
人力资源部作为湖南战略执行单位，
承载着湖南颐通人资战略策划执行和企业人才育成的使命。
通过集团人力资源分析，协调用人机制，系统完善人力资源管理体系，
充分发挥集团优势、实现资源共享、控制运营风险。
其具体职能为：人资战略的制定、人才育成、招聘和培训、人资制度建设、薪资福利、绩效管理、监督反馈等。
二、人力资源SWOT 分析：
1、
SWOT 矩阵：
S：（优势Strengths）
✧享有集团资源条件优势；
✧管理团队重新调整，优化各项工作程
序；
✧年初销售团队调整，实行高管包管责
任制，增强壹线业务员和公司的凝聚
力。
O：（机会Opportunity）
✧年初销售会议圆满成功，业务区域重
新划分，实行垂直管理，设定AB
角管理工作；
✧公司硬件建设成型，有利于人才引
进；
✧体系文件正于推行，有利于各部门制
度、流程、表单统壹规范和应用；
✧各分、子和集团管理同步，争取资源
支持。
W：（劣势Weakness）
✧公司高、精、尖型人才稀少；
✧中层管理人员管理理念欠跟进；
✧人力资源本土化，日常管理欠规范；
✧企业文化建设未落实，企业缺少凝聚
力；
T：（威胁Threats）
✧和周边企业之薪资福利有差距，容易
造成人才流失；
✧合同、保险制度未落实，存于安全隐
患和劳资纠纷；
2、SWOT分析：
SO：（优势和机会）
➢实施AB角管理制度，重新审视公司各部门
执行力度和后备人才的培育；
➢导入行政服务理念，提升日常工作质量
➢销售代表考核转正或淘汰，确保销售团队的
战斗力
➢加大企业文化宣导和公司制度培训力度
ST：（优势和威胁）
➢遵照总部新的薪资政策，调整部分岗位
工资，确保人才的稳定性；
➢制定人才储备计划，加强人才梯队建设；
➢重新审核各部门岗位编制，优化人力，
做好人力成本控制；
➢加强劳动纪律检查力度，培养好的工作、
生活习惯，孕育良好的企业文化氛围。
WO：（劣势和机会）
➢推进绩效考核，提升工作效率；
➢规范新人面试、报道、入职流程，制定劳动
合同签订、保险购买机制确保关键人才的稳
定性；
WT：（劣势和威胁）
➢各部门制度进行第二次评审，确保制度
的完善和合理；
➢
加大企业文化宣导和公司制度培训力
度，提升公司综合素质即公司整体竞争
力；
➢
开发部分管理培训课程，导入部分管理
工具，加强中层管理能力。
三、人力资源结构分析：
（三）、湖南颐通管业目前下属部室17个，分别是总经办、采购
部、财务部、人力资源部、办公室、技术部、质量部、工程部、PMC、
生产壹部、生产二部、生产三部、设备部、物流部、销售部、保卫部、
大项目部。
共有员工227人（该数据统计截止日期为2011年2月
16日）。
各部门人员情况表
部门
总
人
数
管理类技术类职工类
中专
以下
大专本科
之上
中专
以下
大专本科
之上
中专
以下
大专本科
之上
从表中,我们很容易见出，湖南颐通人员整体综合素质相对有所提高，但中专（含）以下学历者仍占公司总人数的71%，而大学专科学历者占21%，相比去年提升了5个百分点，大学本科学历也提升至了8%。
若从公司发展见，对专科及其之上学历专业人才的需求也仍是人才引进上的重点。
以下为其他分析：
1、湖南颐通员工年龄结构分析：
2、湖南颐通学历结构分析：
综合图表，能够反映湖南颐通员工年龄多集中于26-40岁、且学历偏低，人才职业化水平有待提升。
整体年龄结构趋于年青化（平均年龄24岁），这有利于基层班组长及壹般技术人员的培养，但不利于高级人才建设。
特别表现为技术岗位。
显然，这种人才悬殊结构是很不合
理的，是很难适应公司未来更大的发展，同时具有相当大的不稳定性，容易产生动荡。
3、湖南颐通管理层和普通职员的对比图如下
综合图表可见，技术人员相比去年增加了不少，也由此见出了通过壹年的发展，公司于人才培养这壹块渐显成效。
管理人员也相比去年增加了8人，主要是随着销售大区的成立而增加的。
四、人力需求和供给分析：
从关联部门的人员需求意向见，我公司将来需求的人员均普遍倾向于大学专科及其之上学历者、具有实战经验的销售人员、中高端专业技术人员和丰富经验的作业人员，这也是整个业界所有厂家的人员需求意向，是无可挑剔的，但同时也为我公司今后的招聘增加了壹定的难度。
综上所述，造成我公司人力资源偏低的原因是多方面的，这里当然不排除其它未分析到的因素。
要解决这个问题，也应当从多方面入手，但重点是员工招聘的筛选和培养。
湖南颐通人力资源部2011年2月16日。