美国人力资源管理的发展历程
人力资源管理演变发展之路
1900—1920年，虽然占主导地位的是科学管理运动，但是大公司 中出现了人事专家，分别管理雇用、员工福利（包括财务、住房、 医疗、教育等）、工作标准、安全、培训、健康等问题。这种专 业分工形成了现代人力资源管理部门的组织基础。
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❖ 整合阶段（20世纪70年代——80年代）
❖ 权变管理。
❖ 企业经营环境发生巨大变化，管理者不仅要考 虑自身的因素，还要考虑外部各种因素的影响。
❖ 管理的方法和技术要随企业内外环境的变化而 变化，应当综合运用各种管理理论。
❖ 人力资源管理强调针对不同的情况采取不同的 管理方式，实施不同的管理措施。
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❖ 萌芽阶段（18世纪末—19世纪初）
➢ 工业革命使社会生产方式发生根本性的变化：由于劳动 分工，个体劳动在工厂中消失，工人的协同劳动成为主 体。因此对工人的管理问题就逐渐凸现出来。
➢ 产生了各种朴素的管理思想：对工人的工作职责进行界 定；实行具有激励性的工资制度；推行职工福利制度； 对工人的工作业绩进行考核。
2020/6/13升龙Fra bibliotek业课堂集体谈判的出现
工业革命的影响
由于工人受到不公正的对待，他们不可避免地要组织起来维护自 己的权益，改善自己的生活条件。分工的专业化导致同一专业的 工人联合起来要求自己的合法权益。因此，工会迅速发展壮大起 来。
美国1935年颁布的《国家劳工关系法案》明确规定工人组织和集 会的权利，以及和雇主进行集体谈判的权利。雇主不能强制或压 制员工行使自己的权利，否则就是不公正行为。
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人力资源管理演变发展之路
n思恂4人力资源管理演变发展之路一、人力资源管理的演变西方人力资源管理演变2.从人事管理到HRM3.从HRM到战略性人力资源管理4.战略性人力资源管理西方人力瓷源管理演变西方人力资源管理的发展阶段1、萌芽阶段（18世纪末一19世纪初）2、建立阶段（20世纪初——1930年）3、反省阶段（20世纪30年代——二战结束）4、发展阶段（20世纪50年代——70年代）5、整合阶段（20世纪70年代一0年代）❖萌芽阶段（18世纪末一19世纪初）＞工业革命使社会生产方式发生根本性的变化：由于劳动分工,个体劳动在工厂中消失，工人的协同劳动成为主体。
因此对工人的管理问题就逐渐凸现出来。
产生了各种朴素的管理思想：对工人的工作职责进行界定；实行具有激励性的工资制度；推行职工福利制度；对工人的工作业绩进行考核。
这些思想基本上都是以经验为主，并没有形成科学的理论，但却奠定了人力资源管理的雏形。
建立阶段（20世纪初——1930年）科学管理时代:管理从经验阶段步入科学阶段，这在管理思想发展史上有着划时代的意义。
人力资源管理的一些基本职能在这一阶段初步形成：工作分析、招聘录用、员工培训。
专门的人事管理部门出现，负责招聘录用，抱怨处理和工资行政。
标志着人力资源管理的初步建立。
科学管理之父一-弗雷德里克•■温斯洛••泰勒反省阶段（20世纪30年代一二战结束）•人际关系时代。
•：・著名的霍桑实验作出的贡献。
・人际关系理论开创了管理中重视人的因素的时代，是西方管理思想发展史上的里程碑。
•设置专门的培训主管、强调对员工的关心和理解、增强员工和管理者沟通。
人事部门负责设计与实施这些方案。
•人事管理的职能被极大地丰富了。
发展阶段（20世纪50年代一70年代）■行为科学时代。
人际关系的人事管理方法逐渐受到挑战，快乐的员工是个好员工也没有得到事实的证明。
组织行为学逐渐兴起。
它探讨个性、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。
人力资源行业发展历程
人力资源行业发展历程
人力资源行业发展历程可以追溯到20世纪上半叶的美国工业革命时期。
以下是人力资源
行业的发展历程的概述：
1. 早期阶段（20世纪初至40年代中期）：在这一时期，人力资源管理主要是由企业内部的人
力资源部门负责。
这些部门主要处理员工招聘、培训、薪资和福利等问题。
2. 专业发展阶段（40年代至60年代中期）：在这一时期，人力资源管理逐渐发展成为一个正
规的职业。
许多大学开始开设人力资源管理的课程，并成立了专门的人力资源管理学院。
同时，一些专业人力资源管理机构也开始成立，为人力资源专业人士提供培训和认证。
3. 科技驱动阶段（60年代至80年代中期）：在这一时期，计算机和信息技术的发展为人力资
源管理带来了巨大的变革。
人力资源管理系统和电子数据处理的出现大大提高了人力资源管理的效率和准确性。
此外，这一时期还出现了人力资源信息系统，帮助企业更好地管理员工的信息和数据。
4. 全球化和多元化阶段（80年代至今）：随着全球化进程的加快，人力资源管理也面临了新
的挑战和机遇。
企业需要管理不同国家、不同文化背景和多样化需求的员工。
因此，人力资源管理需要更加注重跨文化交流、多样性和包容性。
随着时间的推移，人力资源管理继续发展。
如今，人力资源行业不仅仅涉及到招聘、培训和福利管理，还与战略规划、绩效管理、组织变革等方面密切相关。
同时，数字化和自动化技术的快速发展也为人力资源管理带来了新的机遇和挑战。
美国和日本人力资源管理模式的演进与借鉴
美国和日本人力资源管理模式的演进与借鉴人力资源管理模式发展历史来看，目前日本和美国的模式有各自独特之处，日本模式注重团队精神和情感管理，而美国模式注重市场有效配置和个人激励。
一、日本人力资源管理模式及演进（一）日本人力资源管理模式众所周知，日本文化比较重视人的作用，在人力资源管理领域也是如此，美国企业打开了管理以人为本的先河。
受传统东方文化的熏陶，日本企业关礼杰普遍认为，只有企业内部有良好的人际关系，员工的积极性才能得到充分的发挥。
也就是说只有当员工在情感上将企业当做自己的另一个家，在利益上才愿意和企业共命运。
这种观念孕育了终身雇佣制、年功序列工资制和企业内工会。
终身雇佣制是指在劳动者达到规定的退休年龄之前，企业都一直雇佣劳动者。
年功序列工资制则是结合了资历工资和能力工资结合起来，在这种制度下，年龄大小和连续工龄的长短，决定员工薪资的同时还影响到员工的晋升。
企业内工会是日本工会组织的特征体现，它将本企业的正式职工，不分工种都统一组织在一个工会之中。
（二）日本人力资源管理模式演进日本人力资源管理模式面向长期利益，员工拥有安全感、敬业精神与团队精神，有利于企业的长远发展。
但是其重资历轻能力的特点抑制了管理者的工作积极性和创造性。
上世纪90年代开始，这种模式开始演变。
首先，终身雇佣制有所动摇，雇员的流动性加大。
据以往资料统计，1994年日本采用终身雇佣制的企业占企业总数的98.8%，而如今已经降至54%左右。
其次，从年功序列制转变为能力主义工资制。
这一变化明显表现在，当前日本三成左右的企业引进了年薪制，并且还有持续上升的趋势。
第三，尝试运用多通路职业生涯系统。
自90年代以来，日本企业开始低速增长，并且开始了组织扁平化改革的步伐，这种变化使得员工晋升机会减少，雇员过剩的问题日益严重。
同时，企业倡导的自由工作体系和给员工以挑战性的工作等方式，提高了员工的工作满意度。
第四，管理者意识到企业内通才的重要性，并且探索拓展到培训跨行业的复合型人才。
人力资源管理的演变
人力资源管理的演变随着时代的变迁和经济的不断发展，人力资源管理逐渐成为一个重要的管理领域。
本文将从历史发展、现代管理和未来趋势三方面，探讨人力资源管理的演变。
历史发展人力资源管理的历史可以追溯到19世纪末期的美国。
当时的美国出现了大规模的企业，由于规模庞大，管理难度也大幅提高。
为了应对管理难题，一些企业开始引入人力资源管理的思想。
他们将人力资源视为企业最重要的资产，并通过组织管理、培训开发等手段，提高员工的生产效能和企业的利润。
经过几十年的发展，人力资源管理逐渐成为企业管理中不可或缺的一部分。
1960年代以后，人力资源管理逐渐从管理员工的简单工具，转变为一种更加像科学的管理方式，企业开始注重员工的情感需要和精神激励，以此提高企业的整体发展水平。
现代管理随着互联网的发展，企业运营的速度正在不断提高。
企业管理也发生了变革，人力资源管理也不例外。
现在，企业不仅要考虑如何吸引、留住人才，还需要为员工提供更好的成长空间，以及多样化、具有竞争力的福利待遇。
未来趋势未来，随着科技的不断发展，人力资源管理也会朝着数字化和智能化的方向发展。
一方面，企业将更加注重如何利用大数据产生的人力资本价值，以此实现业务智能和数据驱动决策。
另一方面，企业也将通过人工智能等技术手段，建立更加智能化的人力资源管理平台，提高企业管理的效率和精度。
未来的人力资源管理不仅仅是对员工的管理，更是对企业整体业务的管理。
结语人力资源管理作为一门科学性比较强的学科，逐渐成为企业管理的重要组成部分。
未来，随着区块链技术、云计算等技术的不断发展，人力资源管理也将朝着更加数字化和智能化的方向发展。
只有不断创新、拥抱变革的企业才能在激烈的市场竞争中胜出，这也是未来人力资源管理的重要趋势。
美国企业人力资源管理的发展历程与现状
美国企业人力资源管理的发展历程与现状作者：吕铮来源：《大观》2016年第05期摘要：本文介绍了美国企业人力资源管理的发展历史和现状。
关键词：美国企业人力资源；管理；发展历程；现状人事管理作为一种管理体制出现于工业革命之后，在20世纪50年代开始推广，一直到60年代末逐步完善。
19世纪，工业革命席卷了美国，工业革命给企业生产带来的直接影响就是工厂规模的扩大化和生产的程序化，导致一个管理者要同时兼顾众多的被管理者。
而此时所谓的“管理”，无非是工人雇佣、岗位调动、工资设定、纠纷处理、解雇工人等，而管理者对工人的控制也是非常暴力和非人道的，视工人为商品，忽略工人的工作条件与安全条件。
这种管理方式几乎贯穿整个19世纪。
然而随着工人与工厂主的矛盾日益激烈，工人对低薪、高强度且无保障的劳动极为不满，工人开始了罢工与联合抵制，工会崛起。
为了解决这种空前激烈的矛盾，企业被迫采取各种各样的福利措施来稳定工人，如建立寄宿所来吸引女工，并从道德、教育各个方面优化工厂生活。
此外，一些企业经常利用传统节日组织工人进行郊游和野餐等，希望通过诸如此类的活动提高工人对企业的忠诚度，消除工作单调性，同时加强员工之间的关系。
最后，这一系列的工会罢工运动促进了州及联邦政府针对工时、工资报酬等方面的立法。
以上这些针对劳工问题的解决措施促成了福利人事概念的形成和发展。
福利人事的概念是：由组织单方面提供或者赞助的、旨在改善组织员工及其家庭成员的工作与生活的一系列活动和措施。
福利人事的基本信念是“福利工作是能强化诚信和提高工人士气的善举”，在此信念基础之上建立起来了一种有关“工人应如何被对待”的思想、制度以及技术体系。
然而，经过实践证明，福利人事在提高生产率方面，并没有取得很好的作用和效果。
人力资源管理模式包括五个基本构件，这五个基本构件分别为利益相关者的利益、具体情况要素、人力资源管理政策选择、人力资源产出以及长期效果。
首先，比尔将员工看作是企业主要利益相关者之一；其次，在实施人力资源管理策略的过程中，必须与重要的具体情况因素相一致。
西方人力资源管理的发展历程
西方人力资源管理的发展历程1. 人力资源管理的起点：从古至今要说西方人力资源管理的演变，那得从头说起。
早在几百年前，西方国家的人力资源管理还处于萌芽阶段，算得上是“雏凤清声”。
大家要知道，当时的工厂就像是大型的“小作坊”，企业的管理方式也没啥特别的，大家就像一群没有方向的船，随风飘荡。
工人们的待遇往往就是那种“吃不饱穿不暖”的状态，老板们对员工的管理也就像“盲人摸象”，完全没有系统可言。
1.1 工业革命的冲击：人力资源管理的初步起步。
接下来，就是工业革命的到来。
这可真是“千年一遇”的大事件啊，工厂里的人力资源管理开始变得有模有样了。
那时候，工厂老板们开始意识到，如果想要提高生产效率，光靠加班加点、挤牙膏可不行。
于是，科学管理方法的发明者弗雷德里克·泰勒就像一位“救世主”，把工人们的工作进行分解和标准化，提出了“科学管理”的理念。
这可真是开天辟地的大创举，开始了人力资源管理的“现代化”之路。
1.2 20世纪初的转变：人性化管理的初露端倪。
再往后，20世纪初期，人力资源管理有了新的发展。
管理者们开始意识到，光有科学管理不够，还得关注工人的心理和需求。
这时候，人性化管理的思想开始流行。
人们开始明白，员工们也有自己的“小心思”，他们需要的不仅仅是工资，还有认可和关怀。
像梅约（Elton Mayo）这种心理学家就提出了“霍桑效应”，说明了员工的工作表现跟他们的心理状态有很大关系。
老板们开始学会“对症下药”，不再只是“机械操作”，而是开始关注员工的“人性”了。
2. 战后时期的变革：现代人力资源管理的形成。
进入战后时期，尤其是二战之后，西方社会经历了巨大的社会变革，人力资源管理也迎来了“黄金时期”。
在这个时候，人力资源管理开始注重系统性和战略性。
组织中的人力资源管理被视为一种“战略伙伴”，不再是单纯的“后勤部门”。
这时候，管理者们开始重视员工的职业发展和企业文化，大家意识到，企业的成功不仅仅依赖于生产线上的效率，更依赖于员工的创造力和忠诚度。
美国人事制度建立
美国人事制度建立美国的人事制度源于十九世纪末的工业化时期。
在这个时期，美国经济经历了快速增长，工业化和城市化加速发展。
这种变革需要一种新的组织结构来管理劳动力和人力资源。
因此，人事制度应运而生。
美国人事制度的建立可以追溯到1883年的《公务员追任法》(Pendleton Act)。
该法案是为了解决政府工作的腐败和政治任命的问题而制定的。
它引入了一种基于能力和竞争的招聘和选拔方法，确保了公务员的选拔和提升是基于能力而不是政治因素。
随着时代的演变，人事制度继续发展。
在20世纪，人事管理开始在民营企业中发挥作用。
大规模生产和劳动力需求的增长使得招聘、培训和福利等人力资源管理变得尤为重要。
工会的出现也为劳工的权益斗争提供了平台，同时也推动了人事制度的发展。
20世纪60年代的民权运动和性别平等运动也对人事制度产生了重大影响。
《民权法案》(Civil Rights Act)和《平等工作机会法》(Equal Employment Opportunity Act)确立了平等就业机会的法律保护，禁止了对种族、性别、宗教和国籍等个人身份特征的歧视。
这些法律要求雇主在招聘、晋升和解雇等方面做出公正和平等的决策。
随着全球化和信息技术的发展，人事制度也开始面临新的挑战和机遇。
全球化使得跨国公司和国际劳动力流动成为现实，人事管理需要考虑不同文化、国别和语言的因素。
信息技术的发展则为人力资源管理提供了新的工具和方法，例如在线招聘、员工自助系统和绩效管理软件等。
今天，美国的人事制度已经成为一个庞大而复杂的系统。
公司和政府机构通常设有专门的人力资源部门，负责招聘、培训、绩效管理、员工关系和劳动法规合规等工作。
在民间企业中，人事制度通常以员工手册和政策文件的形式呈现，明确了雇佣和福利的规定。
总的来说，美国的人事制度是一个经过演变和发展的系统，旨在确保公正、平等和高效的人力资源管理。
它不断适应社会、经济和技术的变化，以满足不断变化的人力资源需求。
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3．1．2失业率不断上升
作为金融危机的肇始地，美国自危机爆发以来沦为失业重灾区。据美国《华尔街日报》统计，美国有1510万失业人口。尽管经济慢慢开始复苏，预计失业率数据仍会居高不下(如图1所示)。尽管11月份美国失业率从1O月份10.2％的高位回落至10％，新增失业人口也较前一个月显著减少，但面对1540万的庞大失业群体，美国就业市场形势依然十分严峻。很多失业者面临的一个问题正是他们失业赋闲很久这一事实，其中约有500万失业者属于经济学家所说的“长期失业者”。
2美国人力资源管理的发展历程
1954年，Peter Druker提出人力资源管理的概念，随着知识经济的到来，知识作为生产要素投入生产，相对于其他要素来说收益更加明显，使得投资更偏向于知识领域。知识经济的兴起，使人力资源管理向适应知识经济发展的战略人力资源管理模式发展。Bartlett和Ghoshal指出：随着企业投入到越来越激烈的知识和人才竞争的战争中，随着具有专业型知识、高素质能力的复合性人才被视为稀缺战略资源，企业人力资源专家成为组织企业组织战略统筹、计划、发展和传递的关键因素。
3．1．3 组织高度趋向扁平化，劳动人口结构发生变化
金融危机中，美国企业高度趋向扁平化。扁平化组织本质上可被视为是一个知识体系，其竞争优势的建立主要在于如何通过在一个精益的组织内，对组织所拥有的知识，信息进行整合，创造和管理，从而更直接地面向市场，面向用户。为了支持这种知识，信息的整合、创造和管理，在扁平化组织内部形成一个个动态的知识团队，并通过这种知识团队的自我管理，不断释放整体知识能量，进而实现企业的创新和拓展。
美国不仅重视自己培养人力资源，更为重视在世界范围内吸引顶级资源为我所用，这可以说是美国人力资源政策的最大特点。
然而，真正能使美国成为人才强国的，却是美国创立的一套成熟的具有美国特色的人力资源价值实现机制模式。这个模式可以将其描述为4个“高”：高普及性的高等教育和社会培训体系+高门槛的人力资源移民政策+高竞争的市场配置机制+高价值实现的企业用人制度。可以说，美国人力资源管理(HRM)已经走上了专业化和制度化的轨道。构建企业文化，人力资源管理部门通过各种渠道倾听雇员的意见并向管理层反应，提出解决问题的意见；企业HRM始终与企业发展战略相结合，积极鼓励雇员参与企业的经营发展战略的拟定，激励雇员满足其成就感；有计划、有针对性地实施系列培训项目以提高雇员岗位技能，注重开发雇员的能力，培育有潜力的高级管理人才。不断完善激励雇员、留住人才的激励机制，企业给雇员的工资逐年有所变化。美国的所有人力资源管理体系的各个层面和领域，无论是人力资源的开发、计划、招聘选拔和评估，还是绩效考评、控制和管理，都已经形成成熟的、独具美国特色的体系。
第二阶段工会成长时代：20世纪20年代到40年代问，随着劳资冲突的升级，工会组织开始发展壮大。时至今日，虽然工会势力已减弱，社会和经济方面的规则章程依然在人力资源管理中起着重要的作用。工业心理学成为人力资源管理的一个重要部分，其中包括工作分析、测试、雇佣职员的合理方法等，这些都构成了人力资源管理的重要内容。
第三阶段人力资源管理：二战以后的经济繁荣使美国成为世界上的超级大国，保持工业机器的正常运转显得尤为重要。这时的劳资谈判又有了新的内容，仲裁成为促进工业正常发展的专门手段。在这一阶段，政府变得越来越关心社会问题，人力资源的发展则主要有以下内容：劳资关系、健康与安全、培训及经理人员的发展。
第四阶段战略人力资源管理：美国的经济在过去的十几年里经历了快速的成长，在这十几年的经济增长黄金期里，人力资源管理所起到的作用也发生了质的变化。人力资源管理已由行政支持角色转变为企业的战略伙伴角色，全方位地参与到企业的发展战略的制定和实践当中，更注重公司长期的、战略的发展方向和目标，即战略人力资源管理。
3．1．4工作外包
竞争的压力和对更高效率的追求又进一步地促使雇主将更多的工作外包至海外。如：2003年，美林(Merrill Lvnch)称其计划将某些证券分析的工作分派到印度；IBM也将几百个系统分析的任务转移至海外等。图2概括了这种现状，显示了2005-2015年，美国约有300万个工作岗位，从办公助理、计算机工作到管理、销售，甚至法律工作，它们都很可能被转移到海外。
当前严峻的客观现实越来越取决于人力资源管理效率，取决于劳动者的智力素质和专门人才的数量和质量。20世纪90年代初，美国经济持续恶化，失业率持续上升，1992年的失业率达到7.8％，是近5年来的最高点，2009年失业率达到了10.2％，据经济学家预测，2010年平均失业率会高于10％，许多在职员工在感受到沉重的压力之际，也给不少在职人员带来一些激励作用，人力资源部门也发生了许多变化来适应外界环境的变化。文章探讨了金融危机发生后美国人力资源管理的最新发展趋势，以期对我国的人力资源管理有所启示。
引言
美国建国只有230多年的历史，人口为全世界的5％，但却拥有43％的世界经济生产力和40％的高科技产品。这一组数据足以使美国具有称霸世界的实力。然而，支撑这一组数据的却是另一组数据：美国公共教育经费支出占GDP的比重早在20世纪80年代初就高达6.7％，高等教育毛人学率为82.7％(2005年)，万人中在校大学生人数为558.88人(2005年)，百万人中从事研发的科学家和工程师数为4629.26人，拥有超过一半的世界排名前40的大学，拥有研究生数量号称全世界的1／3。美国非常重视人力资源的培养，舍得花大本钱进行人力资本投资，培养了一大批规模和素质都堪称世界一流的高学历人才。
美国人力资源管理新发展趋势
发表时间：2010年03月09日 10:32 点击数：722 次小大保护视力色：
摘 要：美国在人力资源管理的探索中一直处于世界前沿水平。特别是金融危机过后，美国人力资源管理发生了一些新的变化。文章在分析美国人力资源管理发展历程的基础上，探讨分析了其对人才开发的特点，从人力资源管理的使用、内容以及对社会责任的重视度等多方面阐述了美国人力资源的发展变化，并根据中国的人力资源发展环境，得出几点启示，以期对更好地建立中国特色的人力资源管理有借鉴意义。
西方经济发达国家市场对人力资源管理工作向来极为重视，但由于文化的差异、历史的原因以及同情的不同，西方国家的人力资源管理的操作方式存在着一定的差异性，取得的效果也有所不同。斯坦利·希利于1996年概括出美国人力资源管理发展的阶段：
第一阶段工业化时代：工业化创造了专业化的需求，人力资源的主要功能就是让人与其工作完美地结合在一起。弗雷迪克·泰勒强调指出，在这一阶段的科学管理起了极其重要的推动作用。
3．2．2刚性薪酬体系中，薪酬方式呈多样化发展
美国企业工资制定的基础是职务分工，不同级别的工作，不同专业的工种，不同性质的岗位，不同经历的经理，有着不同的职业要求和不同的工资水准，表现出强烈的刚性。美国企业薪酬管理中比较多地偏重于以个人为中心，强调个人的价值，员工报酬主要是以个人能力大小来确定，而不是建立以资历、学历等为基础来确定。员工的报酬是刚性的工资，制定工资政策时，主要考虑工作的内涵及该工作对公司经营效率所做出的贡献。而在金融危机发生后，美国企业的人力资源管理部门为了凝聚人心，出台了多样化的激励形式。如摩根和高盛两家证券公司员T的薪酬还要加上股东回报率；为了抵消通胀所造成的损失，各个公司每年对所有员工工资均有4％左右的自然增长；为了解决带婴员工的后顾之忧，高盛公司为他们准备临时性托儿所；为了体现亲情，美国再保公司还为员工家属提供保险等。南此可以看出，美国刚性薪酬体系中，激励方式呈现多样化、高效化趋势。
与此同时，劳动人口结构也发生着变化，女性就业的人数比例首次超过男性。据专家表示，女性就业在过去10年中稳步增长、在经济危机中快速增长。美国1亿3200万从业人员大军中，口也变得越来越老龄化，很多企业已经制定了旨在鼓励年老员工留在企业继续供职，或者吸引先前退休的员工重回企业的新政策，劳动人口结构发生着变化。
图2工作岗位的外包：移出的单位与工资预测
略
3．2美国人力资源管理最新进展趋势
为应对以上人力资源内外部环境的变化，从整体来看，美国人力资源管理发展趋势具有如下特点。
3．2．1加大教育投入，更加注重培训和创新
在现代社会中，组织能够持续发展的关键取决于两个重要方面：一是学习，二是创新。
美国的企业一直对职工的培训十分重视，并投入大量资金，自金融危机以来，随着失业率的上升，美国企业更加重视学习和创新能力的培养，提倡高效、有针对性的培训。他们认为对人才培训是回报率最高的投资而不是消费。如美国摩托岁拉公司现在每年用于职工培训的开支超过10亿美元，并创办了摩托罗拉大学，以加强职工的培训工作，并确保职工获得有关的最新技能。经过15年的扩展，现在除在伊利诺州肖姆堡的主校舍，还在19个国家从巴西到南非，再到中国设立30个分校，它通过因特网讲授许多课程，是职工培训的典型范例。1988年美国企业办的大学有400所，大多数只限于像摩托罗托那样的高技术公司，到2008年，这样的大学已有2600所。这类企业大学既为企业职工的终身培训服务，又为最新科学的运用起了推动作用，从而充分发掘了职工的智力潜能，促进了生产中科学技术水平的提高。
美国企业的人才培训主要包括3个方面内容：一是继续教育工程，指帮助优秀人才再修学位、提高学历层次的学习，一般由公司支付全部或部分费用。二是职业发展，通过培训帮助优秀人才选择更好的职业。三是特殊培训，对一些特殊岗位上的人才进行特别的培训㈣。未来培训的层面将更为广泛，包括美国女性及少数的族群都会获得受训机会，也将朝训练多功能方向发展。同时将培训与咨询相结合，通过对受训者进行咨询诊断，明确需要改善的方面，并通过培训提供帮助，做到有的放矢，提高培训工作的效率。总之，培训与咨询互为融合、互为促进。
3．2．3人力资源管理职能外包发展壮大
工作外包的外部环境使得很多美国企业开始把人力资源管理部门的工资福利与津贴管理业务、档案保存、工作安置与咨询以及信息系统等外包给专营业主或专业咨询公司。很多美国公司还将招聘、培训等工作交给专营业主，让他们帮助公司对众多的应聘人员进行前几轮的筛选，但是最终的决定权还是在公司手中翻。通过将日常的管理工作交给专业化程度更高的公司或者机构去管理，美国企业内部的人力资源管理者，得以将更多的精力集中在对企业价值更大的管理实践开发以及战略经营伙伴的形成等功能上。