美国企业人力资源管理的模式
国际企业人力资源开发与管理的美国模式
国际企业人力资源开发与管理的美国模式美国国际企业的人力资源开发与管理主要体现了个人主义文化的影响，强调个人权利，注重社会范围内的公正，倡导社会合作，更注重积极的自由。
在人力资源管理中，美国公司重视个性发展，强调个性的表现力、主动性、创造性、向权威挑战、追求多样性。
由于美国民族与文化的多样性，其国际企业形成了一种宽容、和谐的企业氛围，并善于在企业发展后及时改变人力资源管理的重点，因而他们的跨国经营企业成功的较多。
在招聘与培训方面，美国公司采用包括通过报纸广告、雇员自荐、内部提升、上门求职、国家就业服务等各种类型的招聘战略。
在招聘的过程中公司注重个人成就(如教育、天赋、经验)。
美国公司非常重视对员工的培训，培训方式主要有企业自设培训机构、利用专门的培训机构和跨国管理人员的职前国外训练等。
例如在IBM公司，组织的各个层次都要进行正规的行政与管理人才开发项目，此外还提供了新经理培训、IBM领导项目以及IBM 全球经理项目等。
在人才的评价和开发方面，美国许多公司都有鉴定和开发管理人才的计划，其目的在于培养那些愿意终生为企业工作的合格的经理人员。
在许多美国公司中，上一级经理人员有责任确定潜在的管理人才，并且管理业绩考核常包括对管理后备力量的考察。
例如在IBM公司，当年轻的管理人员被任命到海外去时，直接上司往往要担当特别重要的角色。
但是在美国的个人主义的文化中，职业生涯管理依然是个人的责任，而这些个人目标可能与完成当前的组织任命或参与管理研究开发不相一致。
因此，美国公司经理人员的流动是比较频繁的。
正确选派国外子公司的经理和主要管理人员.是国际企业人力资源管理中特殊而又重要的工作.许多美国公司总部较少干预下属部门的人事配备工作，下属的部门和单位自己招聘经理人员或后备经理人员，并按公司的规定来确定人员的职位和提升。
海外子公司较多地聘用东道国公民在其下属单位的管理层中，中低级的管理人员几乎都是东道国国民。
2.跨国人力资源开发与管理的日本模式日本企业以强调团队精神而在市场中取胜，强调集团主义与业绩主义相结合的献身价值和严格的纪律观念。
美日德韩人力资源管理发展模式比较
美日德韩人力资源管理发展模式比较近年来，随着全球经济的快速发展和人力资源管理理念的日益深入，人力资源管理在全球范围内得到了越来越多的关注。
不同国家和不同文化之间的人力资源管理模式也因此产生了一定的差异。
在本文中，我们将比较美国、日本、德国和韩国的人力资源管理发展模式，探讨差异和共性。
一、美国人力资源管理发展模式美国是世界上人力资源管理最成熟的国家之一，美国的人力资源管理模式在很大程度上影响了全球的其他国家。
美国的人力资源管理模式主要包括两个方面，一是个性化管理，二是强调市场化。
个性化管理，主要包括雇佣合同灵活、个性化薪酬、个性化培训和个性化晋升等方面。
这些个性化管理措施主要是考虑到员工的个性和特点，使企业能够更好的发挥员工的潜力。
市场化，美国的企业很注重市场化，因此他们的人力资源管理也借鉴了市场经济的理念。
美国企业通过市场来决定员工的工资，通过竞争来决定企业的竞争力。
二、日本人力资源管理发展模式日本的人力资源管理模式注重员工的发展、企业的稳定性和组织的文化。
日本的人力资源管理模式主要包括三个方面，一是长期的雇佣制度，二是对人才的培养和开发，三是强调企业文化。
长期的雇佣制度，对于日本来说是非常重要的，因为长期的雇佣能够保障企业的稳定性。
在雇佣期间，企业会提供员工培训、福利等待遇，以此来提高员工忠诚度。
对人才的培养和开发，日本的企业十分注重员工的培养和开发，因为员工的技能和能力对于企业发展和竞争力具有非常重要的作用。
强调企业文化，这是日本人力资源管理的另一重要特点。
日本企业非常注重企业文化的建设，这种文化可以形成一种企业的精神和价值观，同时也会强化员工的责任感和自我约束。
三、德国人力资源管理发展模式德国人力资源管理也有其独特之处，主要是注重员工参与和企业的社会责任。
德国的人力资源管理模式主要包括两个方面，一是激励员工参与，二是强调企业社会责任。
激励员工参与，德国企业注重员工参与，这种参与可以提高员工的积极性并提高企业的生产力。
美国企业人力资源管理模式
美国企业⼈⼒资源管理模式美国企业⼈⼒资源管理模式21世纪80年代以来，随着形式的发展，越来越多的美国企业已经开始对传统的⼈⼒资源管理模式进⾏必要的修改，但直到现在为⽌，历史上形成的美国企业⼈⼒资源管理模式的主要特点仍没有多少变化。
他们的基本特点是：注重市场调节、制度化管理、劳资关系的对抗性。
1、发达的劳动⼒市场在调节⼈⼒资源分配中的作⽤美国的劳动⼒市场⾮常发达，对配置社会上的劳动⼒资源，起着极为关键的中介作⽤。
美国企业中的⼈⼒资源管理，对市场的依赖性很强。
从雇主⼀⽅⾯来说，⽆论是需要什么⼈才，⽐如：经理、秘书、勤杂、研究⼈员或⽣产⼯⼈，就到市场上登⼴告，通过规范的⼈员筛选、招聘程序，聘⽤企业需要的⼈才，或者通过有⽬标的市场竞争，把⾃⼰需要的⼈才从别的企业“挖”过来。
对于企业不需要的⼈，则会⼏乎是毫不留情地予以解雇，由市场这⼀杠杆来重新安排其就业和去向。
对劳动者⼀⽅来说，从在学校学习、选择专业起，就要注重劳动⼒市场的动向，使所学知识、专业既符合⾃⼰的兴趣与特长，⼜与劳动⼒市场的需要和将来的就业机会结合起来。
就业以后，员⼯如果对⾃⼰的兴趣和特长有变化，或是发现了新的更为理想的就业机会，也会拂袖⽽去，毫不犹豫的另谋⾼就。
市场对这种变换⼯作的⼈员不仅不予歧视，反⽽认为能在这种市场流动、竞争中找到更好⼯作的员⼯是“市场价值”很⾼的优秀员⼯。
如此，企业中雇主和员⼯之间就是直截了当的短期的市场买卖关系。
劳动者付出劳动，雇主付给合理的报酬，员⼯对企业也很少忠诚可⾔。
在这样⼀种⼀短期的市场买卖关系为核⼼的就业关系下，企业员⼯的流动性很⼤，员⼯队伍的稳定性就相对较差。
2、⼈⼒资源管理的制度和⼈才提拔上的“快车道”美国的企业管理，⾃泰勒的“科学管理”诞⽣以来，历来讲究制度化，这个特点体现在⼈⼒资源管理上，表现为：分⼯明确、责任清楚，对常规问题处理的程序和政策都有⽂明规定。
⽐如：美国⼀家汽车制造⼚中蓝领⼯⼈的⼯种，有电⼯、机械⼯、清洁⼯、搬运⼯等达数百种之多。
(完整word版)美国的人力资源管理模式
美国的人力资源管理模式一、美国传统人力资源管理模式的特点（一）人力资源的市场化配置作为一个典型的信奉自由主义的国家，美国的劳动力市场非常发达,企业组织具有很强的开放性,市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。
市场化机制给予凭个人能力实现职业流动或工作转换的员工充分的尊重和肯定。
（二）人力资源管理的高度专业化和制度化美国企业管理的基础是契约、理性,重视刚性制度安排.(三)奉行能力主义的人员使用方式美国企业重视个人能力，不论资排辈,对外具有亲和性和非歧视性。
（四）激励方式以物质激励为主员工的报酬是刚性的工资，制定工资政策时,主要考虑工作的内涵及该工作对公司经营效率所做出的贡献.缺点为：.在经济不景气时，只能解雇员工、消除剩余的生产能力，导致员工对企业缺乏信任，形成对抗性的劳资关系。
（五）员工工资水平的市场化决定美国企业通常以市场机制决定员工的工资水平，普遍实行“岗位等级工资制”（六）“专才型”培训制度美国企业实行的是“专业化人才"培训制度。
二、美国企业人力资源管理的新特点（一)注重企业文化建设（二)学习型组织的发展1990年美国的彼得。
圣吉出版了《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书，这是一本研究管理及企业组织形态发展变化的管理理论著作。
该书以全新的视野审视人类群体危机，认为其最根本的症结在于我们片段而局部的思考方式，及由此所产生的行动。
为此需要突破线性思考的方式，排除个人及群体的学习障碍，重新就管理的价值观念、管理的方式方法进行革新.该书认为，新的组织结构应该是运动的状态，是一种“学习型组织”，其特点是组织的成绩是第个成员智力之和，学习、研究、创造是每个成员参与工作的手段.他提出了学习型组织的五项修炼，即:自我超越，改善心智模式，建立共同愿望，团他学习，系统思考。
在学习型组织理论的推动下，美国企业界近年掀起了一场新的企业管理变革，突出对人力资本和智力资本的管理，企业向学习型组织过渡。
美国的人力资源管理模式是怎样的
美国的人力资源管理模式是怎样的？最佳答案随着经济的发展，越来越多的美国企业已经开始对传统的人力资源管理模式进行必要的修改，但历史上所形成的特点仍然继续存在着：1．灵活的人力资源配置一方面，美国政府除反四大歧视行为之外，基本上不加限制，任意就业政策依然唱主角。
这种松动的政策为美国员工在国内市场上高度流动打下了基础。
另一方面，美国的劳动力市场非常发达，劳动力市场的竞争极为激烈，企业和个人都具有充分自由的选择。
通过这种双向的选择流动，实现了全社会范围村的个人／岗位最优化配置。
2．以详细职务分工为基础的制度化管理美国企业在管理上的最大特点是职务分工极为细腻。
这种分工提高了管理效率，降低了管理成本，是现代企业经营的基础，同时也为美国公司高度的专业化打下了基础，特别是对员工的录用、评定，工资的制定，奖金的发放，以及职务提升等等，都有了科学的依据。
而公司专业化的管理则对各行各业的专业经理人员的评估起到很强的监控作用。
这也是美国主要商业和投资银行在金融危机中之所以能够避免重大损失的主要原因之一。
3．强化培训美国公司对员工培训工作极为重视，尤其是专业知识方面的培训，其主要方式有：公司内部短期培训，企业送培，在职学习，公司还会不遗余力地送有潜力的经理攻读高级经理商学班等等。
但总的来说，美国企业还较为重视高层经理人员的短期培训，并且大公司每年花费在这种培训上的费用比例相当高。
4.强烈物质刺激为基础的工资制度美国公司内部工资制定的基础是职务分工，不同级别的工作，不同专业的工种，不同性质的岗位，不同经历的经理，有着不同的职业要求和不同的工资水准，表现出强烈的刚性。
美国人力资源管理中比较多地偏重于以个人为中心，强调个人的价值，主要是以个人为激励对象。
因此，公司在制定政策时重点考虑的是工作的内涵及该工作对公司经营效率所做出的贡献，基本目标是激励员工的工作积极性。
而且在奖励制度方面名目繁多，尤其突出的是高层经理的奖励制度。
总裁的年收入（包括奖金）甚至可以达到上千万，是普通员工工资的几百倍。
美国企业人力资源管理模式特征精编
美国企业人力资源管理模式特征精编Document number：WTT-LKK-GBB-08921-EIGG-22986美国企业人力资源管理模式特征一、人力资源的市场化配置美国的市场经济运行很大程度上依赖于劳动力市场对于人力资源的市场化配置。
劳动力市场是美国人力资源配置的主体场所，而人力资源的市场化配置则是美国人力资源管理模式的最显着特征。
在美国，人力资源的市场化配置主要表现在以下两个方面：1.人力资源的市场化配置。
美国各类用人机构特别是企业通常采用向社会劳动力市场公布人员需求信息，进而以市场化的公开、公平和完全双向选择的方式进行各类员工的招聘和录用。
几乎所有的准劳动力通过劳动力市场实现正式就业以后，如果对自己的兴趣特长或能力倾向有新的自我认识，或发现劳动力市场可以提供新的更理想的职业机会，人们便可通过劳动力市场实现职业流动或工作转换。
市场化机制给予以个人能力实现职业流动或工作转换的员工充分的尊重和肯定。
2.人力资源工资价格水平的市场化决定。
在美国，各类用人机构特别是企业通常以市场化机制决定各级各类员工的工资价格水平。
首先，根据劳动力再生产费用和劳动力市场的供求关系及供求平衡状况，拟定各级各类技术、管理岗位及技术工人或其它岗位的工资价格，这是决定各级各类人力资源工资水平的基本依据。
然后，企业本着吸引人才、保持外部竞争和内部平衡等原则，参照劳动力市场上相关岗位的最新工资价格水平，自主决定本企业各级各类岗位的工资价格。
最后，劳资双方经过工资谈判，以合同方式确定双方共同接受的工资价格水平。
在美国，企业员工的工资水平一般每年调整一次。
为提高员工工资调整的合理性及科学性，并真正实现对于优秀员工的激励和奖励，许多企业在作出员工工资调整决策时，通常综合考虑下列三个因素：（1 ）劳动力市场的工资价格水平变化；（2）消费品物价指数的变化；（3）以绩效评估方式评定的员工工作绩效。
市场机制动态地调整着人力资源的配置和供求，并决定着各级各类人力资源的工资价格水平。
美国人力资源管理模式案例分析
美国人力资源管理 模式案例分析
单击此处添加副标题
汇报人：
目录
单击添加目录项标题
01
引言
02
案例选择与背景介绍
03
美国人力资源管理模式应用
04
案例分析
05
对比与启示
06
01
添加章节标题
01
引言
背景介绍
美国人力资源管 理模式的发展历 程
美国人力资源管 理模式的特点
美国人力资源管 理模式的成功案 例
美国人力资源管理模式优点
注重员工培训和发展，提高员工素质和技能 注重员工激励和福利，提高员工工作积极性和满意度 注重企业文化建设，提高员工凝聚力和归属感 注重人力资源规划，提高企业人力资源管理效率和效果
对中国企业的启示与借鉴意义
重视员工培训与发展：提高员工 素质，增强企业竞争力
加强企业文化建设：增强员工归 属感和凝聚力
问题分析：人力资源管理问题可能源于企 业内部管理、外部环境、法律法规等方面。
案例选择：选择具有代表性的案例进行分 析，如大型跨国公司、中小型企业等。
背景介绍：介绍案例企业的基本情况，如 行业、规模、组织结构等。
01
美国人力资源管理模式应用
招聘与选拔
招聘渠道：网络招聘、校园招聘、内部推荐等 选拔标准：学历、工作经验、技能、性格等 选拔流程：简历筛选、面试、背景调查等 选拔结果：录用通知、试用期、培训等
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
建立完善的薪酬福利制度：吸引 和留住优秀人才
注重员工职业规划：帮助员工实 现个人职业发展目标
01
结论与建议
研究结论
美国人力资源管 理模式具有灵活 性和适应性
不同人力资源管理模式的国际比较
不同人力资源管理模式的国际比较人力资源管理是现代企业中非常重要的一项工作，它涉及到招聘、培训、绩效评估、薪资福利等多个方面。
不同国家和地区的企业在人力资源管理方面存在着不同的模式和做法。
本文将以国际比较的方式，探讨不同人力资源管理模式的特点和优缺点。
一、美国的人力资源管理模式美国是全球最重要的经济体之一，其人力资源管理模式在全球范围内具有较高的影响力。
美国企业非常注重员工的自主性和创造性，倡导平等、公正、竞争的管理理念。
在人才招聘方面，美国企业注重个人能力和背景的匹配，更加看重员工的能力和经验。
在薪资福利方面，美国注重绩效为导向的薪酬制度，提倡高绩效员工的激励和奖励。
然而，美国人力资源管理模式也存在一些问题。
首先，由于其强调个人发展和竞争性，可能导致员工之间的合作不足。
其次，美国企业在员工培训和发展方面投入较少，往往更加重视经验丰富的员工，对于新进员工的培训不够重视。
此外，美国的劳动法很灵活，一些员工权益保护的政策不够完善。
二、日本的人力资源管理模式日本以其独特的企业文化而闻名，其人力资源管理模式也有其独特之处。
日本企业非常注重员工的忠诚度和长期稳定的雇佣关系。
他们实行的“终身雇佣制”使得员工和企业之间形成了一种亲密的关系。
在员工培训方面，日本企业注重全员培养，重视专业知识和技能的培训，并提供丰富的职业发展机会。
此外，日本企业在福利待遇方面也十分慷慨，如提供住房津贴、医疗保险等。
然而，日本的人力资源管理模式也存在一些问题。
首先，终身雇佣制可能导致企业对于新进人员的招聘和流动性不足。
其次，由于相对较为保守的企业文化，日本企业对于变革和创新的接受度相对较低。
此外，日本企业的决策过程往往相对冗长，很多决策需要经过多层的层层审批。
三、德国的人力资源管理模式德国是欧洲最大的经济体之一，其人力资源管理模式注重员工参与和社会责任。
德国企业非常注重员工的参与和共同决策，倡导合作和团队精神。
在员工参与方面，德国企业普遍设立员工代表机制，鼓励员工参与企业管理和决策。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
美国企业人力资源管理的模式
人力资源管理是现代企业管理的一个重要内容，更是我国建立现代企业制度和加强中外合资企业经营管理过程中需要特别借鉴国外先进理论和成功经验的环节。
一美国人力资源管理的特点
（1）人力资源的市场化配置
人力资源的市场化配置经过最近几十年的调整与发展美国已建立起了相当成熟、完备的市场经济体系。
赖于劳动力市场对于人力资源的市场化配置。
劳动力市场是美国人力资源配置的主体场所而人力资源的市场化配置则是美国人力资源管理模式的最显著特征。
美国各类用人机构特别是企业通常采用向社会劳动力市场公布人员需求信息进而以市场化的公开、公平和完全双向选择的方式进行各类员工的招聘和录用。
在美国各大企业或各州政府经常定期或不定期地向大学、社区学院、职业教育和培训机构以及社会劳动力市场公布人员需求信息以供各级各类学校毕业生或拟转换工作的在职人员进行分析选择。
而几乎所有的准劳动力则从高中阶段起特别是在选择大学专业时就十分重视分析劳动力市场的需求信息和变化动向以使自己的所学既符合自己的兴趣特长和能力倾向，又与劳动力市场的需求变化及未来的就业价值有机结合起来。
通过劳动力市场实现正式就业以后如果对自己的兴趣特长或能力倾向有新的自我认识或发现劳动力市场可以提供新的更理想的职业机会人们便可通过劳动力市场
实现职业流动或工作转换。
（2）美国企业普遍实行“岗位等级工资制”。
岗位等级主要依据“岗位评价”的结果来进行确定和划分。
岗位评价有多种具体方法如百事可乐公司采取HAY评价系统进行评价。
HAY评价系统把静态的岗位评价与动态的绩效评估结合起来，其要素为岗位所需要的技能、所要求付出的劳动强度及工作环境等，员工本人所具有的解决问题的能力、员工的工作绩效。
岗位评价的结果是制定工资制度和确定员工工资等级的主要依据。
在美国，企业员工的工资水平一般每年调整一次。
为提高员工工资调整的合理性及科学性，真正实现对于优秀员工的激励和奖励，许多企业在作出员工工资决策时通常综合考虑下列三个因素1劳动力市场的工资价格水平变化2消费品物价指数的变化3以绩效评估方式评定的员工工作绩效。
（3）人力资源的全球化引进
美国能在最近半个世纪以来发展成为经济实力和科学技术方面的世界第一流大国，其重要原因之一就是以全球化的方式引进世界其它国家的优秀人力资源。
1965年美国政府对《移民法》进行了修改把移民重点从对民族成分的考虑转到了照顾家庭团聚、政治难民和获得所需技术及专业人才。
在本世纪前的将近90年中美国接受了来自世界各国的大批移民。
移民在保证美国劳动力的适度增长特别是优秀人才的积聚方面起着十分重要的作用。
由于美国实行比较完全的市场经济制度竞争环境相对公平经济发展水平高；美国具有世界先进的科学技术及完善的教育发展条件，优秀人才较易得到良好的培育并在科
学和技术领域得到良好的发展；美国能包容多民族的文化并以较强的吸引能力兼收并蓄世界各种肤色、种族、各种类型的优秀人才。
在美国以全球化方式引进的优秀人力资源中有很多是世界上第一流的科学家和工程师，他们在化学、物理、生物、数学及电子、信息等学科、技术领域具有世界性的先进水平。
在美国1946—1983年间获得化学、物理、生理医学方面诺贝尔奖的127位科学家中有40是以移民方式从其他国家引进的。
美国重要的大公司、大企业中外国科学家和工程师已占全部科技人员总数的一半以上。
美国以全球化方式引进的人力资源为美国经济的迅速发展所作出的杰出贡献赢得了历届美国总统的肯定和赞扬。
而美国国家科学基金会也曾坦言“美国整个工业界已高度依赖外来智力劳动者”。
美国政府1991年开始实施的新《移民法》已进一步注重吸纳优秀人力资源移民。
因此在美国目前所处的第三次移民高潮中大批引进的是高知识层次的人力资源。
美国的人力资源全球化引进虽然也在一定程度上加剧了引进人才与本土人才在就业及发展方面竞争并产生了一些新的不平衡，有时甚至引发了排斥外国移民的浪潮，但这些不平衡与人力资源全球化引进给美国经济发展所带来的巨大促进作用相比是微不足道的。
竞争和开放是市场经济的根本属性，也是市场经济发展的必然选择。
（4）十分广泛的人力资源培训
美国的各类用人机构特别是大企业重视开展十分广泛的人力资源培训。
美国的人力资源观认为学校的普通教育水平难以满足企业经营实际对于工作技能的具体、多元、多变的要求因此需要采取一系列
的措施发展员工培训以不断提高各级各类人力资源的工作适应能力。
在美国企业员工从录用时刻起，首先需要接受系统的职前培训以使新员工熟悉和适应新的工作环境并使新员工在正式进入岗位之前完成自身的“社会化”教育，即顺利接受企业的文化观、价值观、传统、标准、规范和未来趋势，了解企业对他们的要求和期望，解决新员工在企业内的基本交往能力等问题。
以后员工一般都还需要接受在职培训，其培训内容包括技术再培训和职业意识再教育，在职培训首先必须服从于企业人力资源规划中的再培训战略。
近年来，随着科学技术的迅猛发展和劳动生产率的极大提高，劳动密集型企业日渐减少，美国的一些大企业已经深刻认识到人力资源因素在企业经营方面起着日益重要的作用，企业不仅需要具有高等教育背景的技术、管理人才而且需要具有娴熟操作技能的员工。