3P 模型和5P 模型

当前我国人力资源管理的分类方法主要有两种：3P" 模型和5P" 模型。本文所探讨的!" 模型主要是指林泽炎博士编著的《3P"模式———中国企业人力资源管理操作方案》一书中所提出的思想，它代表了我国人力资源管理分类方法的一种传统模型。该著作从（职务分析和岗位）（绩效考核与工资）（工资分配）3 个方面展开了人力资源管理的内容。而在廖建桥教授撰写的《5P" 模型———一种新的人力资源管理分类方法》一文中提出了人力资源管理的5P" 模型，这是一种新的人力资源管理分类方法，这种模型便于记忆，并继承了3P" 模型的相关思想，同时对林泽炎博士的3P" 模型进行了恰当补充。本文通过对以上两位学者学术观点的重点研究，对该两种模型进行了比较，经过仔细分析，总结其二者区别如下，见下表：

无论是3P" 模型还是5P" 模型的提出，二者都有着一个共同点，那么都是应中国人力资源管理和企业管理的发展需要而提出的，并且都吸收了西方发达国家市场经济企业的现代人力资源管理理念、方法和技术，并结合了中国知名企业的实践经验和失败教训。从时间上来确定，我们把!" 模型称之为一种传统的人力资源管理分类模式，而#" 模型则为一种新型的分类模型。而对于这种新型人力资源管理分类模型的提出，在我国还并未经过十分广泛的实践和证实。从上表中我们可以看出，5P" 模型在3P" 模型的基础上有了进一步的继承和完善，较!" 模型更具有科学性，但5P" 模型的提出同时也存在一定的局限性。

一、5P" 模型的科学性分析

1、人力资源管理分类进一步完善、科学传统的!" 模型直观地表明了职务分析、绩效考核、薪酬管理在人力资源管理中的核心作用，但从人力资源管理的整体内容上来看，一般包括以下内容：1、人力资源管理理论；

2、人力资源战略与规划；

3、工作分析与设计；

4、员工招聘与录用；

5、员工的培训与开发；

6、绩效管理；

7、薪酬管理；8、(社会保险；)9、激励；10、、员工关系；11、、劳动保护；

12、人力资源管理前沿方向等诸多内容。从人力资源管理的内容的重要性分析来看，我们可发现3P"模型中缺乏了人力资源管理的部分核心内容即员工的招聘与培训。我们知道人力资源是企业中最重要的资源，而人员的招聘与培训又是形成人力资源的基础，是塑造人力资源的重要因素。5P"模型中注入（人员选拔）可以说是对3P" 的进一步完善。

5P" 模型中提出的第5个" 是指员工工作积极性。我们在企业的工作过程中可以切身的感受到，如果一个企业人员的工作积极性不高，凝聚力不强，员工对企业没有归属感，人力资源效用也就大打折扣，人力资源将不能够给企业带来

巨大的利润，实现企业效益的最大化，同时还又可能导致一个企业衰败，难于发展而最终退出市场。可见人的因素，企业内部良好的员工关系，工作氛围，同样也是人力资源管理中一个十分重要的内容，它的提出，不仅在已有!" 的基础上更具完善性、同时也更加科学。

2、5P 模型使人力资源管理的系统性增强

1、从整体环境上来看：一个企业的环境包括硬环境和软环境两种。在5P" 模型中，我们可看到一种软硬环境的有效结合。（职务设计）、（人员选拔）、（绩效评估）、（薪酬设计）都是从硬环境方面来对人力资源的骨架进行了构建。职务设计将对现有的工作进行分析设计，从而为其他的人力资源管理实践，如人员选拔、培训、绩效评价及薪酬等收集信息。同时要形成对规范的工作过程形成描述书和规范书。企业则通过招聘录用、人员的选拔获得人力资源，尤其对年轻的企业来说，人员的选拔更是企业未来成败的关键。绩效评估同时也是企业中的一

个至关重要的管理职能，它有利于促进职工的能力开发与职业发展，同时也是实现公司战略目标的重要手段和途径。在企业中大多数员工很在乎企业给自己的薪酬，它不仅仅是代表一种物质上的荣誉，更多的是一种精神上的自我实现感。薪酬设计是人力资源管理中的重要一环，在某种程度上，也起到了吸引人才、留住人才、鼓舞人才的重要作用。同时在这个系统链之外，还游离着（工作积极性）。这种工作积极性包含了企业文化、员工的素质，这种软环境潜在的宝贵资源将始终流动在企业的系统内，并决定企业骨架是否和谐、稳定。高素质的员工，良好的企业文化能让企业上下团结一心，共谋发展；反之，低素质的员工，较差的企业文化则导致企业举步维艰。只有实现了企业骨架（软、硬环境）的完美结合才能够推动企业的长足发展。

2、模型的逻辑构造来看：5P" 模型的基本构造是一种顺序模型构造。从职务分析开始到薪酬设计和工作积极性，有着一种先后顺序，体现着人力资源管理程序中的操作步骤。其中，职务设计显然是一个人力资源管理系统的基础。实现人力资源管理方案时，我们首先要了解的就是自己企业的职务设计：我们应该设立哪些岗位；工作的内容是什么；我们需要什么样的人员；工作环境；工作时间；工作的目标；操作的工具是什么；与相关工作部门和工作人员的关系是什么。在合理、科学的职务设计的前提下，我们就可以开始人员选拔了，选拔优秀的人才，选拔企业需要的人才，因岗设人。这些人员我们可以从内部提拔一部分优秀的工作人员，同时也可以在社会上公开招聘。当我们所挑选的人员还不能满足我们的要求的时候，我们应该对在岗的人员进行培训。同时企业还需要不定期地组织员工进行技能培训以适应不断发展地市场的需要。

绩效评估在5P" 模型中处于一个承上启下的重要作用，它既是对（职务设计）和（人员选拔）的一种评价，同时它也是（薪酬设计）的一种依据。同时绩效的公开、公正、公平、合理的评估又是提高员工积极性的重要前提之一。当绩效评估的结果出来后，我们就可以直接根据评估的结果对员工的工作表现进行适度的工资评定。薪酬设计首先要保证工资梯度的合理性，对优秀的员工要给予奖励，对业绩较差的员工要适度惩罚，奖惩分明，利用正负两个强化来恰当的推动员工工作的积极性。薪酬设计的重要性就在于它是对员工工作业绩的一种肯定。

前面我们提到：工作积极性相对前! 个环节来说，是一种软环境。它包括员工的素质、和企业的内部文化氛围以及企业的工作环境，它重视“人”在企业中的重要地位。一个好的企业如果工作人员缺乏积极性最终也将走至衰败，而一个再亏损的企业，只要企业内部人员团结一心，凝聚力强也能起死回生。工作积极性对企业来说是一种潜在的不可估量的动力。除了薪酬能影响工作人员的积极性外，工作人员的人生观、价值观、对企业的认同感、自身的心理、跟同事之间的关系、也都在不同程度上影响着员工的工作积极性。现代企业领导人工作的重心也日趋转向协调企业内部关系、营造企业内部和谐团结的文化氛围、促进员工积极性这方面转变，而不再是埋头于繁琐的细节事务中。

二、5P" 模型提出的局限性分析及其背后的思考

3P" 模型的本质是强调3P" 模型一种现代人力资源管理的核心技术，而5P" 模型的本质思想则强调5P" 模型一种现代人力资源管理体系。究其技术与体系的涵义来看，体系较之技术的涵义更广泛，是一种包含与被包含的关系。正如林泽炎博士著作中所提到的：“现代人力资源管理，远不止职务分析和岗位分析、绩效考核与工资分配等。但我认为目前有必要对人力资源管理的核心技术规范化。只有首先将核心技术规范化，并努力在企业实施，才有可能健全、完善其他人力