关键事件法讲解
关键事件法的流程
关键事件法的流程一、识别关键事件。
啥是关键事件呢？就是那些对工作或者某个事情特别重要的事情啦。
就好比在一场篮球比赛里，球员投进关键的三分球来扭转局势，这就是关键事件。
在工作中，可能是完成了一个超级大的项目，这个项目还对公司的发展有重大影响，这就是工作中的关键事件。
识别这些事件可不容易，得时刻关注着整个工作过程，就像侦探寻找线索一样。
要从日常工作里那么多事儿里挑出这些重要的事儿，得有一双敏锐的眼睛。
有时候，这些事件是很明显的，像公司接到一个超级大订单，大家都知道这事儿不得了。
但有时候呢，一些小事儿也可能是关键事件，就像某个员工提出了一个小小的建议，结果让整个工作流程变得高效很多。
这时候，就得有能发现小细节里大能量的本事。
二、收集相关信息。
找到关键事件之后呀，就得开始收集关于这个事件的各种信息了。
这就像是要做一个超级详细的人物传记一样。
要知道这个事件发生的时间，是早上还是晚上呢？是工作日还是节假日呢？这对分析事件很重要哦。
然后就是地点啦，是在办公室里，还是在外面的工地上呢？还有参与这个事件的人，谁是主角，谁是配角呢？他们都做了些什么呀？就像在讲故事一样，把每个人的角色和行动都要搞清楚。
除了这些基本的，还要了解事件的起因，为什么会发生这个事情呢？是因为之前的一个决策，还是突然出现的一个机会呢？以及这个事件的结果，是成功了还是失败了？如果成功了，成功到什么程度呢？要是失败了，又为什么失败呢？这些信息收集起来就像拼图一样，一块都不能少。
三、分析关键事件。
收集好信息之后，就到分析这个关键事件的时候啦。
这一步就像是给一道复杂的数学题找答案一样。
我们要看看在这个事件里，人的行为起到了什么样的作用。
是因为某个人特别勇敢地做了一个决定，才让事情有了转机吗？还是因为有人的一个失误，导致了不好的结果呢？还要分析事件背后的原因，是不是公司的制度有什么问题，才让这个事件这样发展呢？就好比一个学生考试没考好，我们要分析是因为他没好好复习，还是因为考试的题目出得太偏了。
关键事件法
关键事件法是请管理人员和工作人员回忆、报告对他们的工作绩效来说比较关键的工作特征和事件，从而获得工作分析资料。
一般而言，工作分析的方法可以分为职务定向方法和行为定向方法。
前者相对静态地描述和分析职务的特征，收集各种有关“工作描述”一类的材料；后者集中于与“工作要求”相适应的工作行为，属于相对动态的分析。
关键事件法就是一种常用的行为定向方法。
这种方法要求管理人员、员工以及其他熟悉工作职务的人员记录工作行为中的“关键事件”——使工作成功或者失败的行为特征或事件。
在大量收集关键事件以后，可以对它们作出分析，并总结出职务的关键特征和行为要求。
关键事件法既能获得有关职务的静态信息，也可以了解职务的动态特点。
指那些对部门效益产生重大积极或消极影响的行为。
在关键事件法中，管理者外要将员工在考核期间内所有的关键事件都真实记录下来。
其优点在于针对性强，结论不易受主观因素的影响。
缺点在与基层工作量大。
另外，要求管理者在记录中不能带有主观意愿，在实际操作中往往难以做到。
绩效考核之关键事件法
绩效考核之关键事件法
一、关键事件法原理
关键事件法要求保存最有利和最不利的工作行为的书面记录。
当这样一种行为对部门的效益产生无论是积极还是消极的重大影响时，管理者都应把它记录下来，这样的事件便称为关键事件。
在考评后期，评价者运用这些记录和其他资料对员工业绩进行评价。
二、关键事件法的运用
在运用关键事件法的时候，管理者将每一位下属员工在工作活动中所表现出来的非同寻常的好行为或非同寻常的不良行为(或事故)记录下来。
然后在每六个月左右的时间里，管理者和下属员工见一次面，根据所记录的特殊事件来讨论后者的工作绩效。
三、关键事件法的优点
这种工作绩效评价方法通常可作为其他绩效评价方法的一种很好补充，因为它有着许多优点:
1、提供了事实依据
为管理者向下属解释绩效评价结果提供了一些确切的事实证据。
2、考察依据是员工的长期表现
确保管理者在对下属的绩效进行考察时，所依据的员工在整个年度中的表现(因为这些关键事件肯定是在一年中累积下来的)，而不是员工在最近一段时间的表现。
3、获得具体实例
保存一种动态的关键事件记录还可以使管理者获得一份关于下
属员工是通过何种途径消除不良绩效的具体实例。
关键事件法常常用作等级评价技术的一种补充。
它在认定员工特殊的良好表现和劣等表现方面是十分有效的，而且对于制定改善不良绩效的规划也是十分方便的。
绩效考评的关键事件法名词解释
绩效考评的关键事件法名词解释
关键事件法是一种绩效考评方法，它通过对员工工作表现中最具代表性或最重要的事件进行记录和分析，以评估员工的工作绩效。
这些事件通常与工作目标、职责、行为准则和公司文化等相关。
该方法主要包括以下几个步骤：
1. 识别关键事件：确定与员工工作表现相关的关键事件，这些事件可以是成功完成的项目、解决问题的方式、客户服务方面的表现等。
2. 记录事件：对这些关键事件进行记录，包括事件发生的时间、地点、参与者、行动和结果等细节。
3. 分析事件：对记录的事件进行分析，评估员工在这些事件中的角色、表现和贡献，并与工作目标和绩效标准进行比较。
4. 提供反馈：向员工提供针对他们的工作表现的具体反馈和建议，帮助他们改进并进一步提高工作绩效。
关键事件法能够提供详细而又客观的数据，使绩效考评更加准确和公正，并为员工和管理者提供改进工作表现的具体指导。
第十章 关键事件法CIT
极影响的关键事件，正向关键事件中的工作行为
是能够支持和佐证员工的工作行为； 负向关键事件是指对个人绩效及组织绩效产生消
极影响的关键事件，负向关键事件中的工作行为
是倾向于否定员工的工作行为
注意事项
调查的期限不宜过短
关键事件的数量应足够说明问题， 事件数目不能太少 正反两方面的事件都要兼顾，不得 偏颇
3. 关键事件的描述内容
•对关键事件的描述内容一般包括以下几个方面：
•（1） 导致事件发生的原因和背景； •（2） 员工的特别有效和无效的行为； •（3） 关键行为的后果； •（4） 员工对关键事件行为后果是否能够控制或避免
4. 关键事件法的分类
关键事件从性质角度可以分为：正向关键事件和 负向关键事件。
如何获得关键事件及其行为
工作场所会议
方法的选择 非结构的方法 范例说明 在特定情形下，工作者采取何种行为来完成工作 描述工作者究竟做了什么，有效还是无效 用精确、简短的篇幅描述工作的结果 让填答者按照范例去进行操作
如何获得关键事件及其行为
非工作会议方法
访谈 要求被访谈者描述特别好、一般和差的绩 效行为 要求被访谈者口头表达能力强 要求被访谈者绩效优秀 比专家会议法信息更为丰富，但比较耗时
采用内容分析法（归纳法） 凭直觉进行初步归类，把未分类的范例形成新维度 进行讨论和修改 独立第三方进行确认性验证工作
CIT的优缺点
行为描述详尽，便于绩效的客观评价 有利于发现能力差距，可以为培训提供便利 一般访谈的是高绩效员工，对中等绩效的员 工关注不够 花费时间比较多
1. 关键事件法的要点
观察、收集到的事件必须具有特殊的意义与重要 性； 能为这些事件设定系统的评价标准； 某一工作的关键事件是能够表明员工所做的工作 是特别有效或者特别无效的 。
关键事件法的名词解释
关键事件法的名词解释一、引言在当今竞争激烈的社会，如何从众多的人中脱颖而出，成为行业佼佼者，是每个人都渴望解决的问题。
关键事件法，作为一项重要的管理工具，可以帮助我们深入剖析成功的背后，发现那些决定成败的关键时刻。
本文将详细解释关键事件法的概念、应用和价值。
二、关键事件法的概念关键事件法（Critical Incident Technique，简称CIT）是一种用于收集和分析人类行为数据的研究方法。
它通过观察和记录人们在特定情境下的行为，以及这些行为所带来的结果，来了解哪些行为对结果产生了最大的影响。
三、关键事件法的应用1.人才选拔与招聘：通过分析关键事件法，企业可以更好地了解应聘者的能力和潜力，选拔出更合适的人才。
同时，也可以通过对员工的定期评估，发现其优点和不足，制定更有针对性的培训计划。
2.战略决策：关键事件法可以帮助企业识别市场中的机会和风险，制定更为科学合理的战略规划。
例如，通过对市场趋势、客户需求等关键事件的分析，企业可以及时调整产品定位和市场策略。
3.团队协作：通过关键事件法，团队可以发现阻碍协作的问题，找到改进的方法。
同时，也可以通过分享成功的关键事件，提升团队的凝聚力和执行力。
4.个人成长：个人可以通过分析自己的关键事件，发现自己的优点和不足，制定更为合理的职业规划和个人发展计划。
例如，回顾自己的职业生涯，找到让自己成功的关键因素，以及那些可能导致失败的关键问题。
四、关键事件法的价值1.提高决策质量：关键事件法通过收集和分析大量真实数据，为决策者提供更为客观、准确的信息，从而提高决策的质量和效果。
2.改进激励机制：关键事件法可以帮助企业识别出员工的优秀表现和不良行为，从而制定更为合理的激励机制，提高员工的工作积极性和满意度。
3.促进知识管理：关键事件法可以帮助企业积累和分享成功的经验和教训，从而促进知识的传承和管理，提高企业的竞争力和创新能力。
4.培养责任感：通过关键事件法，员工可以更清楚地了解自己的工作对团队和企业的贡献，从而增强责任感和使命感，提高工作效率和质量。
关键事件法名词解释
关键事件法名词解释关键事件法是一种有力的理论，它有助于人们深入理解社会和政治现象，把事物本质化为可视化的结构。
它被广泛应用于哲学、政治科学、历史学和其他学科之中。
本文旨在解释“关键事件法”所涉及的各种概念，以及它对每一个学科的重要意义。
关键事件法的最初定义是，它是一种学术研究方法，能够展示社会和政治现象的本质。
它通过系统分析每一个重要事件，把每一个事件分解为小块，从而得出事物本质上的有机结构，以及它们之间的关系。
每一个事件都可以分为四个基本组成部分：起因，结果，经过和导火索。
关键事件法给学科提供了一个更有效的分析框架，把社会现象从简单的图表变为有机的结构。
它同样也可用于历史学，研究历史上的重要事件，帮助政治学家或历史学家深入理解这些事件所属的历史背景。
关键事件法有助于学术研究者解释社会现象，它使用单一的框架来把社会现象分解，从而更好地理解它。
通过把社会现象分解成关键事件，可以更清楚地看到社会的结构和真正的关系。
还有，它可以作为学术研究的更好的依据，以更深入地探索社会。
此外，关键事件法还可以帮助政治学家分析政治趋向，以及它们的社会背景。
通过系统分析重要事件，可以更深入地理解政治现象，以及为什么会出现这些现象。
它可以帮助政治学家更好地分析政治事件，从而解释政治现象的本质。
最后，关键事件法可以帮助人们更好地理解社会现象的本质，以及它们之间的联系。
它可以把很多问题简化，从而使人们更好地把握社会结构，以及它们之间的联系。
关键事件法也可以作为学术研究的一个杰出框架，帮助研究者深入理解社会和政治现象，从而更好地探索社会。
总之，关键事件法是一种有力的理论，可以帮助人们深入理解社会和政治现象，为学术研究者提供了一个更有效的分析框架，从而更好地理解社会现象的本质，以及它们之间的关系。
它可以融入哲学、政治学、历史学和其他学科之中，并且可以作为学术研究的更好的依据，以更深入的方式探索社会。
绩效考评工具之关键事件法
绩效考评工具之关键事件法绩效考评是企业管理中至关重要的一环，它可以帮助企业评估员工的工作绩效，发现问题并进行改进。
而关键事件法作为一种常用的绩效考评工具，被广泛应用于各个行业中。
本文将深入探讨关键事件法在绩效考评中的作用和应用。
一、关键事件法简介关键事件法，又称为行为描述法，是一种基于员工工作表现的评估方法。
该方法通过回顾关键性事件，明确员工的行为和绩效，以此作为评估指标，能够客观公正地评估员工的表现，为管理者提供决策参考。
二、关键事件法的基本原理关键事件法的基本原理是通过回顾关键事件，分析其对员工绩效的影响，进而评估员工的工作表现。
它要求评估者根据岗位要求和预先设定的绩效标准，收集员工在工作中取得的显著结果和关键事件，并对这些事件进行分析，以确定员工的优势、劣势和改进方向。
三、关键事件法的步骤1. 事件回顾：评估者与被评估者一起回顾过去的工作期间，尤其是那些显著的关键事件。
评估者通过提问和引导，帮助员工回忆起关键事件的细节，并记录下来。
2. 事件分类：将回顾得到的关键事件进行分类，体现员工在不同情境下的工作表现。
可以将事件分为正面事件、负面事件和中性事件，并对每类事件进行进一步分析。
3. 行为描述：评估者需要从关键事件中提取出员工的具体行为，而不仅仅是事件的结果。
行为描述应该具体、客观，并能够准确地反映员工的工作表现。
4. 绩效评估：根据每个关键事件的行为描述，评估者可以对员工的绩效进行评估，将其归入相应的绩效等级或绩效指标中。
5. 反馈与改进：评估者通过与员工讨论评估结果，给予肯定和建议，并一起制定改进计划。
这可以帮助员工认识到自己的优势和不足，并在未来的工作中取得更好的表现。
四、关键事件法的优势1. 客观公正：关键事件法基于具体的行为描述，避免了主观评价的偏见，更加客观公正地评估员工的绩效。
2. 明确标准：该方法要求评估者根据岗位要求和绩效标准，清楚地界定员工的行为和绩效，使评估结果具有可比性和一致性。
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目录
• 1 简介 • 2 重点、原则与注意事项 • 3 关键事件ＳＴＡＲ方法 • 4 关键事件法操作步骤 • 5 关键事件法的优缺点
简介
• 福莱·诺格在1949 年《人事评价的一种新途径》 一书中提到的方法。通过关键事件技术，可以从 行为的角度系统地观察和描述实际职务的绩效和 行为；
• 由美国学者弗拉赖根和贝勒斯在1954年提出的；
班，她提前走了，回去处理祖母的丧事去了。
ＳＴＡＲ分析
当时的情景Ｓ是 ：安妮的祖母头一天晚上病逝了。
当时的目标Ｔ是 ：为了第二天把一批货完整、准时的运到 客户那里。
当时的行动Ａ是 ：她置家里的事于不顾，准时出现在办公 室，提前一个小时把货发出去了。
当时的结果Ｒ是 ：客户及时收到了货，没有损伤公司的信 誉。
• 1955年，J.弗拉纳根和R.伯恩斯报道了关键事件 法用作评价和发展工作成绩的过程；
• 1959年，F.赫茨伯格，1963年，P.史密斯和L.肯 德尔创制了关键事件量表，包括有关行为的参照 评估量表、综合标准量表和加权对照表等，推动 了评估工作成绩的方法的发展；
• 关键事件法，是客观评价体系中最简单的一种形 式，由美国学者弗拉赖根和贝勒斯在1954年提出 的，通用汽车公司在1955年运用这种方法获得成 功。它是通过对工作中最好或最差的事件进行分 析，对造成这一事件的工作行为进行认定从而做 出工作绩效评估的一种方法。
上级或者他人那里收集。
•
第二步 由专家评定这些事件是否真的就是好、或坏的
行为，因为有些任职者认为是好的事件其实是坏事件，反过
来也一样。
的一个好的结果。
关键事件法操作流程
•
关键事件技术是一种半结构性的工作分析方法。该方
法的操作基本步骤如下：
•
第一步 收集职务行为的各种事件，这些事件一般来说
都表明一项特定职务或一级职务上个人的工作绩效特别好或
特别差的特征。这些事件可以采用个别或群体访谈、问卷、
工作日志以及其它手段，从任职者、同事、以前的任职者、
• 是由上级主管者纪录员工平时工作中的关键事件： 一种是做的特别好的，一种是做的不好的。在预 定的时间，通常是半年或一年之后，利用积累的 纪录，由主管者与被测评者讨论相关事件，为测 评提供依据。
• 关键事件：是指确定关键的工作任务以获得工作 上的成功。
• 关键事件是使工作成功或失败的行为特征或事件 （如成功与失败、盈利与亏损、高效与低产等）
• 关键事件法要求分析人员、管理人员、本岗位人 员，将工作过程中的“关键事件”详细地加以记 录，并在大量收集信息后，对岗位的特征和要求 进行分析研究的方法。
三个重点
第一，观察
第二，书面记录 员工所做的事情
第三，有关工作成败 的关键性的事实。
原则
• 其主要原则是认定员工与职务有关的行为，并选择其中最重要、最关 键的部分来评定其结果。它首先从领导、员工或其他熟悉职务的人那 里收集一系列职务行为的事件，然后，描述“特别好”或 “特别坏” 的职务绩效。这种方法考虑了职务的动态特点和静态特点。对每一事 件的描述内容，包括 ：
操作方法
• ＳＴＡＲ法
• S是SITUATION———情境。 这件事情发生时的情境是怎么 样的。
• T是TARGET———目标。他 为什么要做这件事 。
• A是ACTION———行动。他 当时采取什么行动。
• R是RESULT———结果。他 采取这个行动获得了什么结果
案例
安妮是公司的物流主管。物流主管负责将客户从海外运过来的货， 清关、报关，并把货提出来，然后按照客户的需求运到客户那里，负 责整个物流的顺利进行。
STAR的四个角就记录全了。 这个例子可以帮助理解什么 叫STAR法。STAR是最典型 的关键事件法，可以记光彩 的事情，也可以记不光彩的 事情，同样要用情境、目标、 行为和结果这四个角。
如果你是公司主管你会怎么对待这件事呢？
• 1 针对物流主管安妮做的这件事情，公司采取了什 么措施呢？
•
在她5点钟下班走了以后，人力资源部及时给公司
• 导致事件发生的原因和背景 • 员工的特别有效或多余的行为 • 关键行为的后果 • 员工自己能否支配或控制上述后果
•
在大量收集这些关键以后，可以对他们 做出分类，并总结出职务的关键特 征和 行为要求。关键事件法既能获得有关职务 的静态信息，也可以了解职务的动态特点。
注意事项
• 1 调查的期限不宜过短 • 2 关键事件的数量应足够说明问题，事件数目不能太少 • 3 正反两方面的事件都要兼顾，不得偏颇
所有的员工发了一封电子邮件。在邮件中，利用用ＳＡ
ＴＲ方法罗列出这件事：当时怎么回事儿，她为什么要
干，采取了哪些行动，最后结果是什么。最后在这个E-
mail里还会说一句，她这个行为表现了为公司顾全大局，
抛弃了自己的利益，这是非常光彩的行为，公司提出表
扬，并希望所有的人向她学习。
• 2 很简单的一个邮件发出去了以后，大家反响怎么样？
这家公司很小，共有20位员工，只有安妮一人负责这项工作。物 流工作除了她再没人懂了。在刚进行完一月份考评后，安妮二月份就 发生一件事情：她80多岁的祖母，在半夜里病逝了。她由祖母从小养 大，祖母的病逝使她很悲伤。她为料理后事，人很憔悴，也病了。碰 巧第二天，客户有一批货从美国进来，并要求清关后，要当天六点钟 之前准时运到，而且这是一个很大的客户。安妮怎么做呢？她把家里 的丧事放在一边，第二天早上九点钟准时出现在办公室，她的经理和 同事都发现，她的脸色铁青，精神也不好，一问才知道家里出了事。 但是，这个小女孩什么话也没说，一直做着进出口报关、清关的手续， 把货从海关提出来，并且在下午五点钟就把这批货发出去了，及时运 到了客户那里。然后，五点钟时，她就下班走了，可公司是六点钟下
•
一下子都明白了，说她不是早退，是回去处理事
情去了，但是公司的任务她完成了，这时大家的心里顿
时对她崇拜了许多。等这个员工第二天回来上班的时候，
发现了这个Ｅ—ｍａｉｌ，她心里会觉得怎么样？会
不会觉得暖洋洋的？她心里马上第一个反应，就是原来
我这么一件小的事情，经理们全都看在眼里，那我以后
更要好好表现，为公司增光。这是关键事件法直接导致