制造业蓝领员工离职率调研报告
制造型企业员工流失率分析报告完整版
制造型企业员工流失率分析报告完整版摘要：本文对制造型企业的员工流失率进行了深入分析，通过搜集和分析大量的数据和统计信息，以确定流失率的主要原因，并提出了相应的解决方案。
研究发现，影响员工流失率的因素主要包括薪资福利、职业发展机会、工作环境和企业文化等方面。
为了减少员工流失率，企业应该合理制定薪酬政策、提供良好的职业发展机会、改善工作环境并树立积极向上的企业文化。
1. 引言员工流失率是一个制造型企业常常面临的重要问题。
员工流失不仅增加了企业的成本，还可能对企业的运营和生产造成负面影响。
因此，了解员工流失率及其原因对企业的发展至关重要。
2. 研究方法本研究采用了定量和定性的研究方法。
我们对多家制造型企业的员工流失情况进行了调查，通过问卷调查和深度访谈收集了大量的数据。
通过对数据的分析和统计，得出了员工流失率的主要原因和趋势。
3. 员工流失率的主要原因3.1 薪资福利问题我们的研究发现，薪资福利是制造型企业员工流失的主要原因之一。
当员工感觉到自己的薪资和福利待遇不公平时，他们更有可能离职。
因此，企业应该合理制定薪酬政策，确保员工的薪资和福利与市场水平相符。
3.2 职业发展机会职业发展机会也是制造型企业员工流失的一个重要因素。
如果员工在当前企业没有得到合适的职业发展机会，他们很可能寻找其他机会。
为了减少员工流失率，企业应该提供培训和晋升机会，帮助员工提升自己的技能和能力。
3.3 工作环境良好的工作环境对员工的满意度和留任率有着重要影响。
如果工作环境不佳，例如工作压力过大、与同事之间关系紧张等，员工。
制造业行业离职现象研究报告
制造业行业离职现象研究报告近年来，制造业行业的离职现象越来越严重，引发了人们的关注和思考。
本文将对制造业行业离职现象进行深入研究，探讨其原因和影响，并提出相应的解决方案。
一、制造业行业离职现象的背景和现状制造业是国民经济的重要支柱产业，为国家创造了大量的就业机会和经济效益。
然而，制造业行业的离职现象却日益严重。
根据统计数据显示，在过去的五年中，制造业行业的离职率持续增长，从5%上升到如今的15%。
离职现象的背后暗示了一些问题的存在，比如员工流失问题、职场环境问题以及行业未来发展问题。
了解离职现象的原因和影响，对制造业行业的可持续发展至关重要。
二、制造业行业离职现象的原因分析1. 工资待遇低：制造业行业普遍存在工资待遇低的问题。
由于制造业的劳动密集型性质，企业往往面临着成本压力，不得不将工资水平控制在相对较低的水平上。
这使得员工感到不公平，导致他们寻找更好的机会。
2. 工作环境差：制造业行业的工作环境往往比较艰苦和恶劣。
长时间的工作、高强度的劳动以及缺乏职业发展机会，使得员工对工作失去了热情和动力。
这些因素导致了员工的流失。
3. 技能培训不足：制造业行业对员工的技能要求较高，然而很多企业并未提供足够的培训机会，导致员工技能得不到有效提升。
这使得员工觉得无法在当前企业内得到发展，因此寻找其它机会。
4. 缺乏职业发展前景：由于制造业行业的发展相对缓慢，职业发展前景有限。
员工缺乏足够的晋升机会和个人发展空间，这使得他们转向其他行业或更有发展潜力的企业。
三、制造业行业离职现象的影响制造业行业离职现象对企业和整个行业都造成了一系列的影响。
1. 企业生产和工作效率下降：员工离职会导致生产线和工作岗位空缺，这将导致企业生产和工作效率的下降。
企业不得不花费更多资源进行招聘和培训，以填补空缺，增加了企业的成本和投入。
2. 人才流失和竞争力下降：员工的离职会导致企业的核心人才流失，从而降低企业的竞争力。
这些人才的流失也将为其他企业带来竞争优势，进一步加剧了行业内竞争的激烈程度。
蓝领调研报告
蓝领调研报告蓝领调研报告【引言】蓝领工人是指那些从事体力劳动，技术要求相对较低的工种，他们在社会和生产中扮演着重要的角色。
本次调研旨在了解蓝领工人的现状、问题以及可能的解决方案，以提供政府和企业有关蓝领工作的决策建议。
【调研目的】1. 了解蓝领工人的就业现状和工作条件；2. 探讨蓝领工人所面临的问题和困难；3. 分析蓝领工人就业环境的改善方案。
【调研方法】本次调研采用问卷调查和个别访谈的方式，面向蓝领工人进行了调查，并对相关统计数据进行了梳理和分析。
【调研结果】1. 就业现状和工作条件：根据调查数据，约60%的蓝领工人在制造业从事生产工作，其次是建筑业和物流运输业；大部分蓝领工人的工作时间较长，每周平均工作时间超过50小时；蓝领工人的工资普遍偏低，约有40%的蓝领工人月收入仅在2000元以下。
2. 问题和困难：蓝领工人在工作中面临的问题主要有：劳动强度大、工作环境差、工伤事故多发；寻找合适的工作机会是蓝领工人面临的困难之一，由于教育程度较低，他们在工作竞争中具有一定劣势；医疗福利和社会保障存在缺失，造成蓝领工人的就医费用较高，社会保障保障不足。
3. 解决方案：为了改善蓝领工人的现状，政府和企业可以采取以下措施：提高蓝领工人的工资待遇，确保他们能够获得合理的收入；改善工作环境和劳动条件，加强对蓝领工人的安全培训，减少工伤事故的发生；加强教育培训，提高蓝领工人的技能水平和竞争力；建立完善的医疗福利和社会保障体系，确保蓝领工人享有基本的医疗和保障权益。
【结论】本次调研发现，蓝领工人在就业和工作条件方面存在一些问题和困难。
为了改善蓝领工人的现状，政府和企业应加大力度提高蓝领工人的待遇，改善工作环境，加强教育培训，并建立完善的医疗福利和社会保障体系，以提高蓝领工人的生活质量和幸福感。
同时，蓝领工人也应通过提升自身的技能和竞争力，积极适应社会的发展和变化。
通过共同努力，将为蓝领工人的发展创造良好的环境和条件。
员工离职倾向调研报告
员工离职倾向调研报告员工离职倾向调研报告一、研究背景随着社会经济的发展，人才竞争日趋激烈，员工的离职倾向也逐渐增加。
为了更好地了解员工的离职倾向，以便企业采取及时有效的措施留住人才，我们对某公司员工进行了离职倾向调研。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查法，共有100名员工参与。
问卷包括员工个人信息、工作环境、薪酬福利、职业发展、工作满意度等方面的问题。
三、调研结果1. 员工个人信息：调研结果显示，在100名参与调查的员工中，男性占比60%，女性占比40%。
年龄分布主要集中在25-35岁之间，占比70%。
工作年限以3-5年为主，占比55%。
2. 工作环境：关于工作环境的满意度调研结果显示，70%的员工对工作环境比较满意，认为工作环境舒适、氛围融洽。
然而，也有30%的员工对工作环境表达了不满意，主要原因是工作压力大、工作氛围不和谐。
3. 薪酬福利：在薪酬福利方面，调研结果显示，40%的员工对薪酬福利感到满意，认为给予了合理的回报。
然而，仍有60%的员工对薪酬福利不满意，认为薪酬过低或者福利待遇不足。
4. 职业发展：在职业发展方面，调研结果显示，50%的员工对公司的职业发展机会比较满意。
然而，仍有50%的员工表示对公司的职业发展机会不满意，认为公司对员工的培训和晋升机会不够。
5. 工作满意度：调研结果显示，60%的员工对工作比较满意，对自己的工作内容和工作成就感较高。
剩下的40%的员工对工作不满意，主要原因是工作压力大或者工作内容单一。
四、结论和建议根据调研结果，我们可以得出以下结论和建议：1. 工作环境满意度较高，但仍有一部分员工对工作环境不满意。
企业应该进一步加强对工作环境的管理，提升员工的工作舒适度和工作氛围。
2. 薪酬福利是员工离职的重要原因之一，对于薪酬福利不满意的员工，企业应适当提高薪资水平，增加福利待遇，以留住人才。
3. 职业发展机会的不足是员工离职的重要原因之一，企业应该加强对员工的培训和晋升机制建设，提供更多的职业发展机会，激发员工的工作动力。
制造业蓝领员工离职率调研报告
制造业蓝领员工离职率调研报告制造业蓝领员工离职率调研报告1. 研究背景随着经济的发展和全球化的加速，制造业作为国民经济的支柱产业之一，扮演着至关重要的角色。
在制造业中，蓝领员工是生产线上的关键力量，他们直接参与产品制造和生产过程。
，制造业蓝领员工离职率一直是一个重要的问题，对制造业的稳定发展和生产效率有着重要影响。
，本调研报告旨在了解制造业蓝领员工离职率的现状和原因，为企业提供解决方案和改善措施。
2. 调研方法本次调研采用了问卷调查的方式，以制造业企业的蓝领员工为调研对象。
通过向蓝领员工发送在线问卷调查，在调查过程中保证调查问卷的匿名性和保密性，以尽量获得真实可靠的数据和意见。
3. 调研结果与分析3.1 蓝领员工离职率现状根据调研结果显示，在调查的制造业企业中，蓝领员工离职率普遍较高。
据统计，离职率平均在25%左右，工作时间超过一年的员工离职率更是高达35%。
在不同规模的企业中，小型制造企业的离职率相对较高，达到30%以上。
3.2 离职原因分析通过对蓝领员工离职的原因进行调查和分析，我们得出以下结论:- 薪酬待遇：蓝领员工普遍认为薪酬待遇不高，离职是为了寻找薪资更高的机会；- 工作环境：工作环境差、工作强度过大也是影响蓝领员工离职的重要因素；- 缺乏晋升机会：制造业中的蓝领员工往往缺乏晋升机会，无法获得更好的职业发展前景；- 缺乏培训机会：部分调查对象认为制造业缺乏培训机会，无法提升自己的技能水平；- 员工关系：部分员工离职是因为与同事或上级之间的关系不和谐。
3.3 解决方案与改善措施针对蓝领员工离职率的问题，我们提出以下解决方案和改善措施：- 薪酬待遇：制造业企业应该合理调整蓝领员工的薪酬待遇，使其与市场水平接轨，提高员工满意度和留任率；- 工作环境：改善工作环境，减轻工作强度，提供良好的劳动保护设施，提高员工的工作满意度和离职意愿；- 晋升机会：制定完善的晋升机制，为蓝领员工提供职业发展的机会和空间；- 培训机会：加强企业内部培训和外部合作培训，提升蓝领员工的技能水平和职业发展前景；- 员工关系：加强员工间的沟通和交流，促进良好的员工关系，提高团队凝聚力和员工的归属感。
关于制造业一线员工离职原因的调查报告
关于制造业一线员工离职原因的调查报告一、创造型企业一线职员离职现状和特点据相关报道，自20xx年第一次浮现劳工荒到2011年的农民工返乡潮，从沿海到内地多个城镇的创造型企业浮现招工难现象，尤其是生产一线操作职员。
生产一线操作工人要紧挑选每年的年底和次年的年初时期离职，差不多积存一定工作经验的熟练工人希翼在新年寻到一份综合条件更高的工作，也有部分工人挑选本地就业，源于本地就业的低流淌成本。
以九阳有限公司为例，如今创造型企业一线职员年龄组成以90后为主，人们冠之以新生代农民工，在文化认同、个性特征等方面具有自身的特点。
90后群体的受教育程度比以往的一线操作工人高，多数为中专和高中水平。
因为是单身状态，当90后一线职员对目前的工作感到厌倦并认为没有进展前途的时候，和女性职员别同，他们较少思考工作的稳定性而果断的挑选离职。
而不少的xx后一线职员多处于已婚状态，思考到家庭等因素，可不能轻易做出离职的挑选。
在文化认同方面，不少90后尽管来自农村，但受到传媒等妨碍，对眼力认同感随着在外时刻的增长而逐渐淡薄，而对外部日子特别是对都市文化和都市充满憧憬。
不少的90后一线职员差不多具备了一定的都市性，他们经过别断调整自己的价值观、行为方式和社会关系等以更好地习惯都市日子。
在日子方式上，他们对日子的期望较高，对日子的中意度较低，个人意识和独立意识较强，同意和学习能力较强，要紧表如今空暇时刻的安排、消费方式和消费心理等方面。
90后消费以休闲和享受为主，存在攀比心理。
他们热衷休闲日子，如旅游、购物，在调查中发觉，不少有离职记忆的职员坦言原企业的工作强度较大、工时过长是他们离职的要紧原因。
在个性特征方面，90后表现出很大的自我和随性，挑选工作的初衷别仅仅满脚于存在的需要，更重要的是自我价值的实现和更高的日子品质。
在调查中发觉，90后都有强烈的创业意愿，挑选企业的前提是职员可以感知到企业提供的各方面条件是有助于创业规划的。
不少职员离职是因为他们觉得企业别能更好的提供创业资源，或者是职员感受到企业提供的进展空间小。
制造业蓝领员工离职率调研报告
a制造业蓝领员工离职率调研报告一、劳动力紧缺将成常态 (2)二、制造业员工离职率 (4)三、企业如何应对一线员工的高离职率 (6)案例： (10)①某电子制造业企业 (10)②高德电子 (11)英格玛蓝领研究所2013年7月a制造业一线员工离职率（用工紧缺）资料及分析一、劳动力紧缺将成常态从宏观形势来看，截至2012年末，中国15-59岁劳动年龄人口9.3727亿人，比2011年减少345万人，占总人口的比重为69.2%，比2011年末下降0.6个百分点1，这也是劳动年龄人口的首次下降，比普遍预期的时间大大提前，“刘易斯拐点”可能提前到来。
虽然新增劳动力的绝对值仍在持续增长中，但随着最早一代农民工步入返乡年龄，而新生代农民工又拥有更多的选择，他们中的许多人已经不愿意接受低薪酬高强度的流水线工作，制造业正面临廉价劳动力供应短缺的难题。
据IMF的预测，中国劳动力供应可能在2020年达到顶峰，随后开始转向减少。
2030年前后中国将面临严重的劳动力短缺问题，预计届时中国劳动力供应缺口可能高达1.4亿2。
一项针对劳动力市场的长期监测也显示出制造业一线用工短缺的问题已经成为常态3。
从对近5年的制造业用工需求和求人倍率（需求/供给）分析来看，自2010年四季度开始，求人倍率就一直维持在1以上，说明市场供不应求状况持续。
结合劳动力绝对增长率、劳动力转移因素以及区域发展态势来看，区域性制造业求人倍率高企的态势将会持续。
1中华人民共和国统计局官方数据/tjsj/。
2数据来自IMF的报告“Chronicle of a Decline Foretold: Has China Reached the Lewis Turning Point?”中国的刘易斯拐点到了吗？3中国人力资源市场信息监测中心对全国103个城市的就业服务机构市场供求信息的季度监测数据。
这些城市分布在全国各大区域，拥有市区人口近1.9亿，约占全国地级以上城市市区人口的48.2%；拥有市区从业人员（含城镇个体劳动者）5576.5万人，约占全国地级以上城市市区从业人员的57%。
制造业离职报告分析
制造业离职报告分析随着经济发展的不断进步，制造业在我国经济中占据着重要的地位。
然而，制造业离职率却一直是个令人担忧的问题。
近年来，随着经济结构的转型升级，制造业面临的挑战越来越多。
本文将从多个角度对制造业离职报告进行分析和研究，以期能够更好地了解这一问题。
首先，让我们来看看制造业离职率的整体趋势。
根据一份由人力资源公司发布的报告显示，制造业离职率在过去五年间呈现上升趋势。
这表明，制造业企业在留住员工方面遇到了困难。
而回顾过去的离职报告可以发现，在制造业中，高离职率往往与以下几个因素相关。
首先，薪酬待遇是制造业离职率上升的一个主要原因。
由于制造业常常重视成本控制，因此付出的薪酬水平相对较低，这很容易导致员工流失。
尤其是随着生活成本的上涨和人们对待遇的要求提高，员工往往会选择更有竞争力的薪酬。
其次，工作压力也是制造业离职率上升的一个重要因素。
制造业中常常需要处理大量的重复性工作，而这种工作方式容易导致员工的心理压力增加。
此外，一些制造业企业的管理层对员工过分要求，给员工带来很大负担，进而影响到他们的工作积极性和稳定性。
此外，对于制造业的技术水平要求不断提高也是一方面原因。
众所周知，随着科技的快速发展，许多曾经需要人力完成的生产环节现在可以通过机器和自动化设备来代替。
这就意味着一些传统制造业的工种面临被淘汰的风险，员工在面对技术更新时可能感到无力和迷茫，从而选择离职。
最后，员工晋升空间不足也是制造业离职率上升的原因之一。
在制造业中，由于工作岗位的固定性和梯度的不明确，员工很难有更好的晋升机会。
这会导致员工对于未来的发展感到迷茫和无望，从而选择在离职后到其他行业寻找更好的机会。
针对制造业离职率上升的问题，我们应该采取一系列的措施来改善员工的离职状况。
首先，制造业企业应加大对员工的薪酬投入，提高员工的工资待遇，以增加员工对企业的归属感和稳定性。
其次，企业应注重员工的工作环境和心理健康，通过提供心理辅导和减轻工作压力，来减少员工流失。
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a制造业蓝领员工离职率调研报告一、劳动力紧缺将成常态 (2)二、制造业员工离职率 (4)三、企业如何应对一线员工的高离职率 (6)案例： (10)①某电子制造业企业 (10)②高德电子 (11)英格玛蓝领研究所2013年7月a制造业一线员工离职率（用工紧缺）资料及分析一、劳动力紧缺将成常态从宏观形势来看，截至2012年末，中国15-59岁劳动年龄人口9.3727亿人，比2011年减少345万人，占总人口的比重为69.2%，比2011年末下降0.6个百分点1，这也是劳动年龄人口的首次下降，比普遍预期的时间大大提前，“刘易斯拐点”可能提前到来。
虽然新增劳动力的绝对值仍在持续增长中，但随着最早一代农民工步入返乡年龄，而新生代农民工又拥有更多的选择，他们中的许多人已经不愿意接受低薪酬高强度的流水线工作，制造业正面临廉价劳动力供应短缺的难题。
据IMF的预测，中国劳动力供应可能在2020年达到顶峰，随后开始转向减少。
2030年前后中国将面临严重的劳动力短缺问题，预计届时中国劳动力供应缺口可能高达1.4亿2。
一项针对劳动力市场的长期监测也显示出制造业一线用工短缺的问题已经成为常态3。
从对近5年的制造业用工需求和求人倍率（需求/供给）分析来看，自2010年四季度开始，求人倍率就一直维持在1以上，说明市场供不应求状况持续。
结合劳动力绝对增长率、劳动力转移因素以及区域发展态势来看，区域性制造业求人倍率高企的态势将会持续。
1中华人民共和国统计局官方数据/tjsj/。
2数据来自IMF的报告“Chronicle of a Decline Foretold: Has China Reached the Lewis Turning Point?”中国的刘易斯拐点到了吗？3中国人力资源市场信息监测中心对全国103个城市的就业服务机构市场供求信息的季度监测数据。
这些城市分布在全国各大区域，拥有市区人口近1.9亿，约占全国地级以上城市市区人口的48.2%；拥有市区从业人员（含城镇个体劳动者）5576.5万人，约占全国地级以上城市市区从业人员的57%。
样本区域分布：华北10个，东北15个，华东28个（含苏州），中南24个，西南10个，西北16个，样本具有一定的代表性，适合于制造业的用工分析。
a分职业看，“生产运输设备操作工”一类的求人倍率自2009年开始呈现大于1的态势，供给已连续4年小于需求，且这一趋势还在持续，2013年上半年，这一职业的求人倍率仍处高位，分别为1.19和1.18。
对一线工人的持续需求更是长三角地区人力资源市场的主要特征。
用工紧张的主要原因在于：①本地劳动力供给不足，尤其是技术类工人。
这部分人员数量偏低且存在技术断层，尤其以中高级以上技工缺口较大，在中小企业和民营企业中表现更为严重；②一些新兴行业，如IT 业、高精尖机械制造业等，高技能人才不仅数量严重不足，而且年龄老化、结构断层、知识陈旧、实际能力弱化，难以适应新技术、新工艺、新设备的需要；③原先江苏外来务工主要的来源大省，如安徽、河南和江西近年来经济增长速度较快，工资水平涨幅较大，很多当地劳动力选择在乡就业或返乡就业，也进一步加00.20.40.60.811.21.42008-2013“生产运输设备操作工”供需情况a剧了用工紧张的局面。
二、制造业员工离职率在离职率方面，据2012年的一项调研显示4，长三角一线工人主动离职率达22.2%，高于全国整体员工离职率18.9%的平均水平。
而另一项离职与薪酬调研显示出，制造业、传统服务业的离职率一直较高，分别为21.2%、19.2%。
而操作类员工离职率更高，2012年，该类员工离职率高达23.3%5。
从苏州市情况来看，苏州市人社局《2013年企业用工需求抽样调查报告》显示，苏州市企业年度员工离职率平均达37.2%（其中包含正常劳务流转情况），离职人员主要仍为外来人员，反映出苏州市外来务工人员流动性大，企业陷于“缺员”与“招工”的循环之中。
调查还发现，绝大部分企业的工薪增幅，均在上年基础上与最低工资标准的增幅“保持同步”，2012年一线职工月平均薪酬增幅达到20.6%。
调查企业中，向其他地区转移生产能力的占9.5%，出现了用工量大的企业“逐人力资源而迁”的动向。
据悉，苏州市月最低工资标准由2011年1140元调至2012年1370元，今年再次调涨至1530元，平均增幅超过15%。
4数据来自怡安翰威特针对南京、苏州、无锡、常州四城进行的薪酬调查报告。
5前程无忧《2013离职与调薪调研报告》。
a英格玛蓝领研究所2013年7月进行的以苏州制造业一线员工为对象的调研显示（样本量2325），苏州制造业一线员工在苏州工作年限平均为3年，平均换过2份工作，也就是说，在苏制造业一线员工平均每份工作只持续1.5年。
而2000年时，这一数据还是3.8年，这反映出蓝领“短工化”趋势愈演愈烈。
从一线员工对工作满意度的情况也可以窥探出员工稳定性的影响因素及深度。
从调查结果来看，工作报酬、领导方式、职业发展、人际关系、工作环境等成为员工稳定性的主要影响因素。
1.薪酬是一线工人最为关注的因素，对稳定性影响也最深。
尤其是外来务工人员，很多求职者为高薪而宁愿选择多加班的工作。
在本次调查中，一线工a人对工资的满意度表现也映衬出薪资对就业稳定性的深刻影响。
2.福利待遇也成为一线蓝领关注的对象，是继工资之后最深刻的影响因素。
调查显示，51.6%的苏州制造业一线员工对目前的福利待遇感到“一般”。
表明目前整体的福利待遇情况并没有让一线员工很满意。
3.升迁制度。
80后员工充满理想，他们对未来有很高的期望，他们希望在短时间内就得到发展的机会，可现实是绝大部分员工在工厂内都很难得到晋升的机会。
有58.6%的员工表达了对升迁制度的不满意态度。
4.直接上级的管理风格及方式。
四成以上的受调查者不认同直接主管的领导风格，只有17.4%的受调查者选择“认同”。
直接领导的管理方式对员工稳定性产生重要影响。
5.员工活动。
过半（68.2%%）在苏制造业一线员工对目前的员工活动感到“不怎么满意”，感到“满意”及“非常满意”占比不足两成（13.6%）。
由此可见，目前一线员工对企业组织的员工活动满意度较低。
6.工作环境。
有11.49%的受访对象表示目前的工作环境是他们不能忍受的，其中工作服、防尘服及化学污染占据了90%以上。
7.年龄。
调查发现，80后员工离职率明显低于90后和新近员工。
分析认为，90后员工初入职场，对未来发展的规划还不成熟，流动性相对较高。
但80后员工在工作几年后，面临成家立业的需要，职业规划也逐渐清晰，企业是否能提供合适的职业发展通道和预期将是决定80后去留的关键。
三、企业如何应对一线员工的高离职率对于一线劳动力而言，虽然薪酬依旧是离职原因中最大的因素，但是随着员工自身水平的提高，他们不再仅仅关注实际得到多少，而开始更多地关a注个人综合所得，如福利、个人发展、工作环境等一些“软性因素”。
对于企业来说，选取正确的沟通方式和激励方式，提升这一人群的敬业度来达成绩效优化是管理者无可避免的课题。
高离职率已成为企业主管们最头痛的问题之一，尤其是岁末年初，如何提高农民工返乡之后回岗率成为老板给人力资源主管（及部门主管）的重要任务，在愉快的春节气氛中主管们还得忧心忡忡。
1.员工离职的四大成本①管理成本。
一个员工离职，从线长、车间主任、生产经理、薪资专员、人事专员、仓库人员、财务人员，都要参与流程审批，既有这些人产生的时间成本，也有如纸张、厂牌、工衣、工具等物料成本；②招聘成本。
一个员工离职，就需要招聘一位新员工替代，由此又需要经过招聘需求审批，人力资源部经过招聘，面试，办理报到手续，同样需要签合同、发放工衣、工具、制作厂牌等。
所花时间成本与材料成本比办理离职时的成本还要高。
③培训成本。
招聘一位新员工，从人力资源部的入职培训，岗前培训，技能培训，再到部门正式上岗计件，为这些新员工进行培训的讲师，从培训专员，生产经理，工艺人员，线长所花费的时间按人均1.5小时计算，为一个新员工培训所花费成本，再加上新人在岗培训时所浪费的材料，其培训成本也是很高的。
④隐形成本。
一个新员工在熟悉公司操作流程有一个学习了解的过程，在此期间，他的生产率明显低于正常水平。
据美国管理学会（AMA）的报告，替换一名雇员的成本至少相当于其全年薪酬的30%，对于技能紧缺的岗位，此成本相当于雇员全年薪酬的1.5倍甚至更高。
同时，还会影响与其一起工作的老员工的生产率。
如此计算，不但有可能制造不良品影响品质人员检验合格率，而且如果品质人员未能检出而流向客户，所造成的返工成本，更会影响公司品牌，以至于影响公司经营，这些无形成本，是无法计算预估的。
要保证产线上人员充足，降低离职率，首先就要了解员工的需求。
2.制造业一线员工的需求a①薪酬。
苏州市制造业一线员工目前综合薪资及期望月薪。
受调查者一线员工目前综合薪资如图所示，五成以上员工每月综合薪资在2500-3000元左右。
在受访对象中，主动离职的员工有超过80%的是因为对薪酬不满（当前和薪酬预期）。
目前，受访对象的的月薪资期望值3000-4000集中度最高达64%。
②成长与发展需求一线员工同样非常关注未来的职业发展。
在苏制造业一线员工多为第二代蓝领，与第一代蓝领“挣票子、盖房子、娶妻子、生孩子”赚钱谋生不同，如今的二代蓝领的诉求已明显不同，在渴望工资福利的同时，他们更向往都市的生活方式，渴望真正融入城市成为“市民”。
因此，他们对与未来职业的发展很关注。
一线员工希望能够在城市扎根，他们对于成为融入城市有着迫切的希望，而对他们来讲，融入城市、获得认同最直接的方式就是在工作中有所成就。
a3.企业应对之策①加薪，依然是最有效手段。
约3/4的受访员工表示如果薪水更高他们愿意从事不喜欢的工作，愿意长时间工作和愿意忍受讨厌的领导和同事。
如果一个企业给出的薪水高出行业平均水平15%，那么员工的离职率比薪水低于行业平均水平的企业低约20%。
也就是说，加薪大概可以暂时解决80%的离职率问题。
随着消费水平的提高和新一代劳务工对薪资的期望值提升，员工的加薪期望值也随之提高。
但企业无法把上涨的成本完全转移给它的消费者，所以完全按照员工的期望涨薪是不可能的。
缺人总是和居高不下的离职率相伴而行。
当劳动力供不应求的时候，企业就必须迅速提供更高的工资和福利等有效措施来留人。
②由于受传统文化及社会因素影响，中国的员工最易受到薪酬增长和职业晋升的激励，而这两个原因也最容易导致他们离职。
因此，除了加薪外，不妨多从内部提拔（或者至少是让员工有职位升迁的预期）。
③如果工资增长15%了，还是无法降低员工离职率，那么员工离职就不是钱能解决的问题了。
或许考虑一下企业的福利政策和培训机制，多举办低成本而又好玩的员工活动，这是员工的需求，至少也能提升员工的企业融入度。