制造业蓝领员工离职率调研报告

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制造业蓝领员工离职率调研报告

一、劳动力紧缺将成常态 (2)

二、制造业员工离职率 (4)

三、企业如何应对一线员工的高离职率 (6)

案例： (10)

①某电子制造业企业 (10)

②高德电子 (11)

英格玛蓝领研究所

2013年7月

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制造业一线员工离职率（用工紧缺）资料及分析

一、劳动力紧缺将成常态

从宏观形势来看，截至2012年末，中国15-59岁劳动年龄人口9.3727亿人，比2011年减少345万人，占总人口的比重为69.2%，比2011年末下降0.6个百分点1，这也是劳动年龄人口的首次下降，比普遍预期的时间大大提前，“刘易斯拐点”可能提前到来。虽然新增劳动力的绝对值仍在持续增长中，但随着最早一代农民工步入返乡年龄，而新生代农民工又拥有更多的选择，他们中的许多人已经不愿意接受低薪酬高强度的流水线工作，制造业正面临廉价劳动力供应短缺的难题。据IMF的预测，中国劳动力供应可能在2020年达到顶峰，随后开始转向减少。2030年前后中国将面临严重的劳动力短缺问题，预计届时中国劳动力供应缺口可能高达1.4亿2。

一项针对劳动力市场的长期监测也显示出制造业一线用工短缺的问题已经成为常态3。从对近5年的制造业用工需求和求人倍率（需求/供给）分析来看，自2010年四季度开始，求人倍率就一直维持在1以上，说明市场供不应求状况持续。结合劳动力绝对增长率、劳动力转移因素以及区域发展态势来看，区域性制造业求人倍率高企的态势将会持续。

1中华人民共和国统计局官方数据https://www.360docs.net/doc/313425564.html,/tjsj/。

2数据来自IMF的报告“Chronicle of a Decline Foretold: Has China Reached the Lewis Turning Point?”中国的刘易斯拐点到了吗？

3中国人力资源市场信息监测中心对全国103个城市的就业服务机构市场供求信息的季度监测数据。这些城市分布在全国各大区域，拥有市区人口近1.9亿，约占全国地级以上城市市区人口的48.2%；拥有市区从业人员（含城镇个体劳动者）5576.5万人，约占全国地级以上城市市区从业人员的57%。样本区域分布：华北10个，东北15个，华东28个（含苏州），中南24个，西南10个，西北16个，样本具有一定的代表性，适合于制造业的用工分析。

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分职业看，“生产运输设备操作工”一类的求人倍率自2009年开始呈现大于1的态势，供给已连续4年小于需求，且这一趋势还在持续，2013年上半年，这一职业的求人倍率仍处高位，分别为1.19和1.18。

对一线工人的持续需求更是长三角地区人力资源市场的主要特征。用工紧张的主要原因在于：①本地劳动力供给不足，尤其是技术类工人。这部分人员数量偏低且存在技术断层，尤其以中高级以上技工缺口较大，在中小企业和民营企业中表现更为严重；②一些新兴行业，如IT 业、高精尖机械制造业等，高技能人才不仅数量严重不足，而且年龄老化、结构断层、知识陈旧、实际能力弱化，难以适应新技术、新工艺、新设备的需要；③原先江苏外来务工主要的来源大省，如安徽、河南和江西近年来经济增长速度较快，工资水平涨幅较大，很多当地劳动力选择在乡就业或返乡就业，也进一步加

00.20.40.60.811.21.42008-2013“生产运输设备操作工”供需情况

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剧了用工紧张的局面。

二、制造业员工离职率

在离职率方面，据2012年的一项调研显示4，长三角一线工人主动离职率达22.2%，高于全国整体员工离职率18.9%的平均水平。而另一项离职与薪酬调研显示出，制造业、传统服务业的离职率一直较高，分别为21.2%、19.2%。而操作类员工离职率更高，2012年，该类员工离职率高达23.3%5。

从苏州市情况来看，苏州市人社局《2013年企业用工需求抽样调查报告》显示，苏州市企业年度员工离职率平均达37.2%（其中包含正常劳务流转情况），离职人员主要仍为外来人员，反映出苏州市外来务工人员流动性大，企业陷于“缺员”与“招工”的循环之中。

调查还发现，绝大部分企业的工薪增幅，均在上年基础上与最低工资标准的增幅“保持同步”，2012年一线职工月平均薪酬增幅达到20.6%。调查企业中，向其他地区转移生产能力的占9.5%，出现了用工量大的企业“逐人力资源而迁”的动向。据悉，苏州市月最低工资标准由2011年1140元调至2012年1370元，今年再次调涨至1530元，平均增幅超过15%。

4数据来自怡安翰威特针对南京、苏州、无锡、常州四城进行的薪酬调查报告。

5前程无忧《2013离职与调薪调研报告》。

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英格玛蓝领研究所2013年7月进行的以苏州制造业一线员工为对象的调研显示（样本量2325），苏州制造业一线员工在苏州工作年限平均为3年，平均换过2份工作，也就是说，在苏制造业一线员工平均每份工作只持续1.5年。而2000年时，这一数据还是3.8年，这反映出蓝领“短工化”趋势愈演愈烈。从一线员工对工作满意度的情况也可以窥探出员工稳定性的影响因素及深度。从调查结果来看，工作报酬、领导方式、职业发展、人际关系、工作环境等成为员工稳定性的主要影响因素。

1.薪酬是一线工

人最为关注的因素，对

稳定性影响也最深。尤

其是外来务工人员，很

多求职者为高薪而宁

愿选择多加班的工作。

在本次调查中，一线工

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人对工资的满意度表现也映衬出薪资对就业稳定性的深刻影响。

2.福利待遇也成为一线

蓝领关注的对象，是继工资之

后最深刻的影响因素。调查显

示，51.6%的苏州制造业一线

员工对目前的福利待遇感到

“一般”。表明目前整体的福

利待遇情况并没有让一线员

工很满意。

3.升迁制度。80后员工充满理想，他们对未来有很高的期望，他们希望在短时间内就得到发展的机会，可现实是绝大部分员工在工厂内都很难得到晋升的机会。有58.6%的员工表达了对升迁制度的不满意态度。

4.直接上级的管理风格及方式。四成以上的受调查者不认同直接主管的领导风格，只有17.4%的受调查者选择“认同”。直接领导的管理方式对员工稳定性产生重要影响。

5.员工活动。过半（68.2%%）在苏制造业一线员工对目前的员工活动感到“不怎么满意”，感到“满意”及“非常满意”占比不足两成（13.6%）。由此可见，目前一线员工对企业组织的员工活动满意度较低。

6.工作环境。有11.49%的受访对象表示目前的工作环境是他们不能忍受的，其中工作服、防尘服及化学污染占据了90%以上。

7.年龄。调查发现，80后员工离职率明显低于90后和新近员工。分析认为，90后员工初入职场，对未来发展的规划还不成熟，流动性相对较高。但80后员工在工作几年后，面临成家立业的需要，职业规划也逐渐清晰，企业是否能提供合适的职业发展通道和预期将是决定80后去留的关键。三、企业如何应对一线员工的高离职率

对于一线劳动力而言，虽然薪酬依旧是离职原因中最大的因素，但是随着员工自身水平的提高，他们不再仅仅关注实际得到多少，而开始更多地关

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注个人综合所得，如福利、个人发展、工作环境等一些“软性因素”。对于企业来说，选取正确的沟通方式和激励方式，提升这一人群的敬业度来达成绩效优化是管理者无可避免的课题。

高离职率已成为企业主管们最头痛的问题之一，尤其是岁末年初，如何提高农民工返乡之后回岗率成为老板给人力资源主管（及部门主管）的重要任务，在愉快的春节气氛中主管们还得忧心忡忡。

1.员工离职的四大成本

①管理成本。一个员工离职，从线长、车间主任、生产经理、薪资专员、人事专员、仓库人员、财务人员，都要参与流程审批，既有这些人产生的时间成本，也有如纸张、厂牌、工衣、工具等物料成本；

②招聘成本。一个员工离职，就需要招聘一位新员工替代，由此又需要经过招聘需求审批，人力资源部经过招聘，面试，办理报到手续，同样需要签合同、发放工衣、工具、制作厂牌等。所花时间成本与材料成本比办理离职时的成本还要高。

③培训成本。招聘一位新员工，从人力资源部的入职培训，岗前培训，技能培训，再到部门正式上岗计件，为这些新员工进行培训的讲师，从培训专员，生产经理，工艺人员，线长所花费的时间按人均1.5小时计算，为一个新员工培训所花费成本，再加上新人在岗培训时所浪费的材料，其培训成本也是很高的。

④隐形成本。一个新员工在熟悉公司操作流程有一个学习了解的过程，在此期间，他的生产率明显低于正常水平。据美国管理学会（AMA）的报告，替换一名雇员的成本至少相当于其全年薪酬的30%，对于技能紧缺的岗位，此成本相当于雇员全年薪酬的1.5倍甚至更高。同时，还会影响与其一起工作的老员工的生产率。如此计算，不但有可能制造不良品影响品质人员检验合格率，而且如果品质人员未能检出而流向客户，所造成的返工成本，更会影响公司品牌，以至于影响公司经营，这些无形成本，是无法计算预估的。

要保证产线上人员充足，降低离职率，首先就要了解员工的需求。

2.制造业一线员工的需求

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①薪酬。苏州市制造业一线员工

目前综合薪资及期望月薪。受调查者

一线员工目前综合薪资如图所示，五

成以上员工每月综合薪资在

2500-3000元左右。

在受访对象中，主动离职的员工有超过80%的是因为对薪酬不满（当前

和薪酬预期）。目前，受访对象的的月薪资期望值3000-4000集中度最高达64%。

②成长与发展需求

一线员工同样非常

关注未来的职业发展。在

苏制造业一线员工多为

第二代蓝领，与第一代蓝

领“挣票子、盖房子、娶

妻子、生孩子”赚钱谋生

不同，如今的二代蓝领的诉求已明显不同，在渴望工资福利的同时，他们更向往都市的生活方式，渴望真正融入城市成为“市民”。因此，他们对与未来职业的发展很关注。

一线员工希望能够在城市扎根，他们对于成为融入城市有着迫切的希望，而对他们来讲，融入城市、获得认同最直接的方式就是在工作中有所成就。

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3.企业应对之策

①加薪，依然是最有效手段。

约3/4的受访员工表示如果薪水更高他们愿意从事不喜欢的工作，愿意长时间工作和愿意忍受讨厌的领导和同事。如果一个企业给出的薪水高出行业平均水平15%，那么员工的离职率比薪水低于行业平均水平的企业低约20%。也就是说，加薪大概可以暂时解决80%的离职率问题。

随着消费水平的提高和新一代劳务工对薪资的期望值提升，员工的加薪期望值也随之提高。但企业无法把上涨的成本完全转移给它的消费者，所以完全按照员工的期望涨薪是不可能的。缺人总是和居高不下的离职率相伴而行。当劳动力供不应求的时候，企业就必须迅速提供更高的工资和福利等有效措施来留人。

②由于受传统文化及社会因素影响，中国的员工最易受到薪酬增长和职业晋升的激励，而这两个原因也最容易导致他们离职。因此，除了加薪外，不妨多从内部提拔（或者至少是让员工有职位升迁的预期）。

③如果工资增长15%了，还是无法降低员工离职率，那么员工离职就不

是钱能解决的问题了。或许考虑一下企业的福利政策和培训机制，多举办低成本而又好玩的员工活动，这是员工的需求，至少也能提升员工的企业融入度。

④企业的激励是为了提高生产效率，但是在工作高压下的人很快会产生倦怠，这也是目前一线员工的离职率很高的原因。收入低、工作强度大，这让很多一线雇员抱着“在哪里做都一样”的心态离职。这种倦怠，需要不断

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的给员工新的挑战来应对，可以适当的提高轮岗频率。这样虽然会增加一些培训成本，但这也能让企业在不增加人力的情况下尽可能的让一人多用，尤其是在订单充足时。

⑤产线上是个需要纪律的地方，但也可以是个有人情的地方。企业也许不能全部满足员工正常或者离奇的要求，但是在能保证工作量的前提下，不妨可以酌情考虑。

⑥提供让员工依赖的福利。提供保险、健身和生活设备，有条件的可以提供住宿和厨房，让工作和生活“搅和”在一起，这样至少员工很难摆脱无所不在的企业的影子。

试想，一个一定容积的蓄水池有一个进水口和一个出水口，当进水口流量小于出水流量时，蓄水池就无法蓄满水了，要么开源、要么节流。很多时候我们无法节流，一来成本所限，二来也确实尝试了很多办法始终没有效果。那么，要保证机器运转，只有在开源上下工夫了。对企业而言，如果“短缺”的岗位能在较短时间内获得补充，“用工短缺”就不是一个问题。

案例：

①某电子制造业企业

员工离职率偏高，接近30%。现员工总人数为450人（高峰期为500人），主要情形如下：

员工中女工占比80%，回家结婚、带小孩、照顾老人、怀孕、或丈夫离开工作地而跟随等状况层出不穷；

离职员工的工龄在3个月内的占40%，3-6个月的占10%，6-12个月的占5%，大于1年的占2%，即一线员工在公司工作的工龄都很短；

员工的薪资是以计件为主，一般薪资范围在2000元/月，较高的为

3000-4500元/月；

因为是手工活，需要一个适应工种和手工熟练度的过程，所以新员工都有7天的培训期（即计时工资），7天后就开始实行计件。上班时间一般在

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9-12小时，周日全休，包食宿。

现在为了控制员工的流动性，想采取一些措施，如：未做满合同期限，扣伙食费；提高违约赔偿金（由300到600）。

经讨论后发现又不能扣员工的工资，很让人事部门头疼！

解决办法：采用轮岗制提升工作新鲜感、给员工建立清晰的职业发展通道（给予职业预期。重新划分一线员工评级机制，根据6个月、1年、3年定级，达到工龄就给予职级，职级与福利（住宿面积及条件差异）和薪资挂钩）、给能力强的员工更好的薪资待遇（给予薪资预期。每半年一次的评级调薪，幅度为6%-18%）、拒绝员工二次进厂（给予契约约束）、开展女员工特殊关怀活动（给予人文关怀）。

②高德电子

“今年（2012年）调整了两次薪水”高德电子人资部门人士接受采访时表示。这个员工超过1300人的企业在12年2月份根据最低工资标准调整加了一次薪水，7月份又根据员工考核业绩加了一次薪水。而后面一次调薪，是从建厂开始就定下的制度，每年调整一次，大致幅度在6%。这种主动调薪的方式，增长了一线员工对企业的归属感。调薪的方式也是约定的，根据产品数量质量进行排名，靠前的员工优先增加加薪幅度。

高德电子又对一线管理者进行人力资源管理培训，让这些直接与一线职工接触的管理者学会更柔和更人性化的管理方式，采取更多的奖励方式而不是惩罚方式。对于以“80后”、“90后”为主的蓝领工人，多奖少罚的方式更能适应这些年轻的操作工。高德人资部门负责人表示：“今年员工队伍比较稳定，所以还没有大规模的加薪招聘”。