关于xx薪酬制度的调查报告

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薪酬制度调研报告

薪酬制度调研报告薪酬制度调研报告一、调研目的和背景为了更好地了解和分析当前企业的薪酬制度及其对员工的影响，本次调研旨在调查企业薪酬制度的具体情况，并就其优缺点进行分析，为企业提供有针对性的改进建议。

二、调研方法本次调研采用问卷调查和面对面访谈相结合的方式进行。

问卷调查主要针对企业员工进行，涉及薪资构成、薪资水平、薪酬激励方式等方面内容。

面对面访谈则主要是与企业管理层和人力资源部门相关负责人进行深入交流，了解公司薪酬制度的设计原则和运营情况。

三、调研结果分析根据问卷调查和面对面访谈的结果，可以得出以下几个主要结论：1. 薪资构成：大部分企业的薪资构成主要包括基本工资、绩效奖金和福利补贴。

其中，基本工资起到保障员工收入的作用；绩效奖金则能够激励员工积极工作，提高工作绩效；福利补贴则是为了提供员工的生活和工作条件。

2. 薪资水平：在调研的企业中，大部分员工对自身薪资水平表示较为满意，但也有少部分员工对薪资提出了不满意见。

需要指出的是，个别员工的不满可能与薪酬制度设计或实施不公等因素有关。

3. 薪酬激励方式：调研结果显示，企业普遍采用绩效考核和绩效奖金的方式来激励员工。

但是，部分员工认为绩效考核存在主观性，影响了公平性和激励效果。

因此，在设计和实施绩效考核机制时，需要更加客观公正，确保员工获得合理的激励。

四、问题及改进建议在调研过程中，我们也发现了一些问题，并提出一些建议供企业参考：1. 薪资不公：部分员工认为薪资水平存在不公平现象，建议企业要加强薪资制度的公平性，确保薪资分配合理和公正。

2. 绩效考核机制：由于绩效考核存在一定的主观性，容易引发员工不满。

建议企业建立更为客观的绩效考核指标，与员工共同参与绩效目标的设定和评估。

3. 薪酬激励方式：除了绩效奖金外，企业可以考虑引入一些其他形式的激励，如员工培训计划、职称晋升等，以满足不同员工的需求。

4. 劳动力市场情况：考虑到劳动力市场的变化，企业应及时关注市场薪酬水平的变化，确保薪酬水平的合理性和竞争力。

薪酬调查报告

薪酬调查报告（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如工作计划、工作总结、合同协议、条据书信、规章制度、应急预案、策划方案、教学资料、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of classic sample essays, such as work plans, work summaries, contract agreements, document letters, rules and regulations, emergency plans, planning plans, teaching materials, complete essays, and other sample essays. If you want to learn about different sample formats and writing methods, please pay attention!薪酬调查报告【热】薪酬调查报告（通用9篇）下面是本店铺分享的【热】薪酬调查报告（通用9篇）以供借鉴。

公司薪酬制度调查报告

公司薪酬制度调查报告调查背景本次调查旨在了解公司薪酬制度的现状，以及员工对于薪酬制度的看法和意见，为公司制定更合理、公正、具有激励性的薪酬制度提供参考。

调查方法本次调查采取问卷调查的方式，共发放问卷200份。

问卷内容包括员工的基本情况、工作内容、薪酬水平、绩效评估等。

调查结果员工基本情况•性别：男性占比60%、女性占比40%•年龄：1824岁占比25%、2530岁占比35%、31~40岁占比30%、40岁以上占比10%•学历：本科及以上占比60%、大专占比30%、中专及以下占比10%工作内容•岗位：技术类占比50%、非技术类占比50%•工作经验：13年占比30%、35年占比40%、5年以上占比30%薪酬水平•平均月薪：8000元•薪酬福利：工资、奖金、五险一金、年假、带薪病假绩效评估•绩效考核周期：半年一次•绩效考核方式：定性考核和定量考核相结合•绩效评级：优秀、良好、一般、差员工对薪酬制度的看法和意见1.员工普遍认为薪酬水平与行业平均水平相比略低。

2.绩效评估不够透明，缺乏客观性和公正性。

3.公司应该加强对员工的激励，提高绩效考核的激励机制。

4.希望公司能够加强员工培训和职业发展机会，以提高员工的工作能力和竞争力。

结论和建议根据本次调查的结果，可以得出以下结论和建议： 1. 公司应该提高薪酬水平，以更好地吸引和留住人才。

2. 绩效评估应该更加透明和公正，确保员工获得公正的反馈。

3. 公司应该对员工进行更有针对性的激励，以提高员工的工作积极性和创新能力。

4. 公司应该加强员工的培训和职业发展机会，进一步提高员工的工作能力和竞争力。

参考资料1.《企业薪酬管理》2.《绩效评估与奖励制度》3.《人力资源管理》。

薪酬制度调查报告范文

薪酬制度调查报告范文分校（站、点）：姓名：学号：年级：专业：指导教师：日期：年月日（一）调查目的与意义1．调查目的无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题，同时，薪酬也是现代企业不可缺少的竞争手段和鼓励手段。

企业薪酬管理运作灵活与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的开展和战略目标的实现。

所以，如何设定好公司的薪酬也是一个公司成功的秘诀之一。

2．调查意义随着市场经济的不断完善和开展，人才已成为企业最珍贵的资源，企业的竞争归根结底是人才的竞争。

实践证明，薪酬模式已成为企业吸引、留住和鼓励优秀员工、提升企业竞争力、保证企业优势地位的重要条件，企业的成功与否与其采用的薪酬模式息息相关。

一个合理的战略性薪酬设计可以支持企业的经营战略，承受社会及竞争对手等各方面的压力，最终使企业获得竞争优势，保持竞争优势。

（二）调查对象概况1．调查对象全称2．调查对象地址3．调查证明人姓名:XXX；联系：XXXXXXXXXX；与调查主题关系：被访问者。

（三）调查时间2xxx年9月1日—2xxx年10月20日。

（四）调查方式□访谈（包括访谈)，访谈对象为：副总经理1人；部门主管1人；操作工2人。

访谈对象的选择原那么是：从高层到底层的访谈了解薪酬制度的根本情况□资料搜集，搜集资料概况：（1）资料名称：文跃然《薪酬管理原理》，：民大学出版社；（2）资料名称：董福荣《薪酬管理》，：机械工业出版社，xx 年9月1日；（3）资料名称：李燕荣《薪酬与福利管理》，：天津大学出版社，xx年1月1日；（一）薪酬制度的构造1、根本薪酬根本薪酬：又叫根本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。

职位工资是通过对各类不同职位的价值进展评价分析后将其分为假设干个等级，并与相应的薪酬相对应。

技能工资需要根据任职者本人的学历、功能、能力等因素确定等级，并与相应的薪酬相对应。

2、福利薪酬福利薪酬是另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。

某公司薪酬调查报告5篇

某公司薪酬调查报告5篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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薪酬制度的调研报告范文

薪酬制度的调研报告范文薪酬制度调研报告一、调研目的和方法调研目的：了解公司现有薪酬制度的情况，发现存在的问题和优点，并提出改进建议，以提高员工满意度和激发员工的工作积极性。

调研方法：采用问卷调查的方式，向公司全体员工发送问卷，并收集数据进行分析和总结。

二、调研结果分析1. 薪酬构成比例问卷结果显示，公司薪酬构成比例中，基本工资占比较高，达到50%，绩效奖金和福利待遇分别占比30%和20%。

但是部分员工表示，绩效奖金与实际绩效的关联度不高，福利待遇方面也有一些不足之处。

2. 薪酬调整机制调研结果显示，公司有年度薪酬调整机制，但是约有30%的员工表示，薪酬调整过于频繁，导致薪酬波动较大，缺乏稳定性。

此外，也有员工希望能够根据个人绩效进行薪酬调整，更加公平合理。

3. 薪酬福利对员工激励程度大部分员工认为薪酬福利对他们的工作积极性有一定激励作用，但是也有一些员工认为薪酬福利对他们的激励作用不大，主要是因为绩效奖金和福利待遇的关联度较低，无法激发出他们的工作动力。

4. 薪酬公平感调研结果显示，公司员工对薪酬公平感的评价分数较高，多数员工认为薪酬分配公平合理。

然而，少数员工对薪酬公平性表示不满，主要是因为他们认为绩效考核存在偏见和不公正的现象，导致薪酬分配不公平。

三、改进建议1. 提高绩效考核的公正性和准确性公司应加强绩效考核的规范性，建立科学合理的绩效评估体系，确保评估过程公正透明。

同时，应针对员工的实际工作情况进行个性化考核，避免偏见和不公正现象的出现。

2. 调整薪酬构成比例建议公司适当调整薪酬构成比例，加大绩效奖金和福利待遇的比例，减小基本工资的比例。

这样可以更好地激励员工，使其有更大的动力去追求卓越表现。

3. 完善薪酬调整机制公司应重新评估薪酬调整的频率，避免频繁的薪酬变动带来的不稳定性。

同时，建议将薪酬调整与个人绩效直接挂钩，根据员工的实际表现进行调整，既公平合理又能更好地激励员工。

4. 提升薪酬福利对员工的激励作用建议公司增加绩效奖金和福利待遇的关联度，确保员工能够从中获得实际的激励。

薪酬制度的调查报告

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在企业进行薪酬制度改革时，尤其要注意内在薪酬的提升，因为企业的理念.文化都在随着转型而发生很大的变化，如何让员工接受和认同企业的新理念文化，是非常重要的，因为一旦员工的价值取向和企业的价值取向不一致，就会阻碍企业的脚步。
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参加异动考试必须是要成为公司正式员工满半年，且在这期间表现良好，得到所属主管的认可，由主管提名后，个人写申请报告、面谈表递交给部门总监，经总监批准后才能参加异动考试。
考试的主要内容是公司的规章制度以及本岗位的一些基本知识。 (2)变动现金收入。变动现金收入指公司根据员工的短期业绩效果向员工提供的现金奖励。主要由绩效工资和其他货币性奖励组成。绩效工资只有成为公司的正式员工后才有，且每个月只支付一半，另一半当做年终奖励发放给员工。绩效工资算法：将员工的基本工资除以 70%，然后乘以 30%，再除以 100，得到单位绩效分的绩效工资，最后将单位绩效工资乘以员工当月所得绩效分。公式如下：绩效工资={[(基本工资÷70%)×30%]÷100}×当月绩效分其他货币性奖励包括很多个方面，主要有：②为降低公司损失，公司鼓励员工举报虚报行为。如果员工在审核的时候发现有人虚报费用等损害公司利益的行为可以写问题反馈单递交给监察部。由监察部进行调查审核，如果经查情况属实，则会给员工 100 元的奖励。 ③鼓励员工为公司提出创新性建议，即创新提案。员工对公司制度、销售方案等有独创性见解的可以给公司提交创新提案，如果所提提的创新提案被评定为有利于公司发展，就会给予相应的奖励，具体奖励金额看提案的优秀程度;④鼓励员工为公司空缺岗位推荐优秀人才。公司在每个月都会公布一份空缺岗位表及其相关的要求。员工根据要求，可以为公司推荐认为合适的人才。经公司面试通过进入试用期的，推荐的员工可以拿到相当于被推荐员工一个月基本工资一半的奖励。如果被推荐员工能够成为公司的正式员工，那么推荐人则会拿到相当于被推荐员工一个月的基本工资的奖励。推荐的岗位越高，所得奖励越多。 ⑤该部门每个月都会进行部门排名，员工绩效在整个部门排名第一的给予 200 元奖励，在同岗位排名第一的给予 100 元奖励。员工绩效连续 3 个月排名前五的可以当岗助，第一次当上岗助的将得到 100 元的奖励。当然，有奖必有罚。营销财务部的惩罚措施有：员工在审计时出错要扣分，每扣一分要扣 10 块;违反公司规章制度要被扣绩效分，一般违纪一次扣一分;迟到一次扣 10 元;请假扣当天工资，且不能获得本周期的满勤奖;员工在工作期间没穿工作服扣 10 元;没打扫卫生扣绩效分;窗户没关，电脑没关，人离开座位椅子没摆好，下班桌面没收拾好等等都要被扣分。 2、间接薪酬：间接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。员工在公司中都享有医保和社保福利。医保和社保是根据国家相关法律法规的规定，按照一定的比例由员工和公司分

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社会实践报告
教育层次（本科或专科）：专科
实践报告题目：
关于XXXXXXXXX有限公司薪酬制度的调查报告
分校（站、点）：
姓名：学号：
年级：专业：
指导教师：
日期：年月日
关于XXXXXXXX有限公司薪酬制度的调查告
一、调查过程
（一）调查目的与意义
1．调查目的
无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题，同时，薪酬也是现代企业不可缺少的竞争手段和激励手段。

企业薪酬管理运作灵活与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。

所以，如何设定好公司的薪酬制度也是一个公司成功的秘诀之一。

2．调查意义
随着市场经济的不断完善和发展，人才已成为企业最宝贵的资源，企业的竞争归根结底是人才的竞争。

实践证明，薪酬模式已成为企业吸引、留住和激励优秀员工、提升企业竞争力、保证企业优势地位的重要条件，企业的成功与否与其采用的薪酬模式息息相关。

一个合理的战略性薪酬设计可以支持企业的经营战略，承受来自社会及竞争对手等各方面的压力，最终使企业获得竞争优势，保持竞争优势。

（二）调查对象概况
1．调查对象全称
2．调查对象地址
3．调查证明人
姓名:XXX；联系电话：XXXXXXXXXX；与调查主题关系：被访问者。

（三）调查时间
2013年9月1日—2013年10月20日。

（四）调查方式
□访谈（包括电话访谈)，访谈对象为：副总经理1人；部门主管1人；操作工2人。

访谈对象的选择原则是：从高层到底层的访谈了解薪酬制度的基本情况
□资料搜集，搜集资料概况：
（1）资料名称：文跃然《薪酬管理原理》，资料来源：中国人民大学出版社；
（2）资料名称：董福荣《薪酬管理》，资料来源：机械工业出版社，2009年9月1日；（3）资料名称：李燕荣《薪酬与福利管理》，资料来源：天津大学出版社，2008年1月1日；
二、调查对象现状
（一）薪酬制度的结构
1、基本薪酬
基本薪酬：又叫基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。

职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评价分析后将其分为若干个等级，并与相应的薪酬相对应。

技能工资需要根据任职者本人的学历、功能、能力等因素确定等级，并与相应的薪酬相对应。

2、福利薪酬
福利薪酬是另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。

其项目和水平以国家、地区及公司有关规定为准。

3、补充津贴
补充津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。

4、激励薪酬
激励薪酬：绩效工资全额浮动，按照公司绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。

绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及公司业绩相结合，体现多劳多得的分配原则，充分调动员工潜能。

（二）薪酬制度制定的基本原则
1、公平原则
公平原则是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异。

2、竞争原则
竞争原则是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招聘到并留住企业所需要的优秀人才。

具体企业要制定什么样的薪酬制度，要视企业的具体情况而定。

一般来说，企业对于关键人才的薪酬标准要高于市场行情。

3、激励原则
激励原则是根据员工的能力和贡献的大小，根据企业内部各类职务的不同，企业的标准要适当的拉开距离，防止“大锅饭”之类的绝对平均化，充分利用薪酬的激励效果，调动员工的积极性。

薪酬的设计不仅要体现公平，更重要的是也要考虑激励性。

薪酬的本质就在于激励员工，不管是内部薪酬，还是外部薪酬都要能够起到激励员工的作用，通过制定与员工绩效挂钩的薪酬，加强对员工的人文关怀，提高薪酬的激励性。

三、调查的简要结论
（一）公司薪酬制度中存在的问题
因田中公司在绩效考核制定和操作时存在着诸多问题，故导致绩效考核效果不佳。

我认为最主要存在以下问题，现分析如下：
1、对绩效考核的定位模糊
田中公司员工绩效考核之所以达不到良好效果，原因是通过考核解决什么，达到什么目的，缺乏清醒认识。

而仅仅定位于一种管理手段，为了考核而考核，这样做的结果虽然会对员工带来一定的激励作用，但也会加大员工心里上的负担，久而久之使员工对考核产生逆反心理。

2、考核制度不合理
在公司服务2年以上的正式员工初婚，公司将给予200元贺金（员工须出示结婚证）。

公司员工病故或因工伤、残、亡，其供养直系亲属或本人可享受伤残补助金或一次性抚恤金。

员工病故，工龄在5年以下，发给3个月基本工资，工龄在5年以上，每超过1年，加发1个月基本工资，最高不超过18个月基本工资。

员工执行公务或因工伤、残、亡，伤残补助金或抚恤金按国家有关工伤法律、法规办理。

员工意外死亡，凡由公司为其办理人身保险者，其抚恤金等费用首先由保险公司赔偿金额中支付，差额由公司补足。

工龄在2年以上的员工之父母或配偶死亡，一次性给予200元慰问金。

资料来源:舟山人力资源网信息中心，作者:爱博仁，时间:2008-2-18 ————————————————————————————————————
思考题：1、A公司薪酬设计的原则是否恰当？
2、如何评价A公司薪酬设计的职级划分？
公司现行的考核制度基本上属于传统形式的考核。

考核内容以德、能、勤、绩等定性指标为主，没有根据考核内容的不同对绩效考核进行细分，内容基本上是整齐划一，违背了考核的客观性原则。

考核标准在制定中也存在着很多的问题。

主要是：考核标准设定的不合理、考核标准太笼统，不明确、考核标准的可衡量性太差。

3、考核使用的方法过于单一
在员工绩效考核中，往往采用上级对下级进行的单一考核级评定。

考核者作为员工的直接上级，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见、喜好等主观因素，在很大的程度上影响考核的结果。

考核者的一家之言由于相关信息的欠缺，难以给出令人信服的考核意见，还使得上下级关系的紧张。

（二）优化公司薪酬制度的思考
薪酬管理作为激励员工的最有效手段之一，它可以增强企业员工对工作的积极性。

所以，加强有效的绩效考核机制，使其能有效的发挥激励作用。

所以，针对田中刺绣有限公司薪酬制度所存在的问题我认为应采取以下对策：
1、绩效考核的定位要明确
首先，要明确的是为什么要绩效考核。

实际上，通过实施绩效考核来解决工资发放的问题，破除平均主义，这种想法本身没有错误，但是如果把实施绩效考核的目的仅仅定位于这一点，把所有的努力都指向这一点，就有问题了。

如果把绩效考核的目的定位于改善员工的绩效，进而改善企业的绩效，我们在操作绩效管理的时候，就必须重视绩效管理系统的建设，建立起“制定绩效计划，设定绩效目标→绩效沟通与辅导→绩效考核与反馈→绩效改善与提高”这样的管理流程，强调员工的参与，强调双向沟通，强调绩效管理过程的沟通与辅导，使绩效考核成为完整绩效管理系统的一部分，而不是单独存在的环节。

2、制定合理有效的考核制度
考核制度的制定要与本车间、本班组的生产实际紧密结合起来，要结合班组生产任务的完成、安全质量标准化、本安体系建设、成本控制、员工素质的培养、安全文化建设、班组民主管理等方面制定考核细则。

在具体实施过程中要做到，行政主抓，工会及其它职能部门参与考核。

结合信息化管理，形成便于考核管理，班组员工责任明确的考核管理机制。

实现考核与分配紧密挂钩，工会及考核职能部门要结合对各车间班前会的规范召开、风险预控、危险源辨识以及上岗作业情况进行不间断的巡查督导。

形成工会、安检人员、党群部门不定期检查指导，区队、车间领导、班组长跟踪作业的“三套马车”工作现场管理制度，要不断培养现场检查人员的高度责任意识、业务技术以及个人整体素质。

特别要不断培养区队长、班组长的责任意识、业务技术、管理艺术及工作水平的提高。

3、使用合适的考核方法
绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程。

相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。

如今，很多企业已采取了一些计件的方式或是计时加计件的方式来对车间员工的业绩进行考核。

基于田中刺绣的生产模式，个人认为比较适合运用计时计件的考核方法。

从个人考核到班组考核再集中到整个车间的考核，这样的层层考核、透明化的考核不仅大大提高了整体的生产效率，而且也充分体现出考核的公平性和合理性。

当我们把绩效考核放到绩效管理系统进行整体操作的时候，绩效考核就是不仅仅是个填表打分的简单动作，而是一个总结和提高的过程，绩效考核就会还原到本质，真正发挥作用。