彼得原理读后感4篇
彼得原理读后感
彼得原理读后感彼得原理是由劳伦斯·J·彼得和雷蒙德·赫尔夫特合著的一本畅销书，该书于1969年出版，被誉为管理学的经典之作。
这本书以其独特的观点和深刻的洞察力，引起了广泛的关注和讨论。
它提出了“彼得原理”，即在组织中，每个人都会被提拔到他们无法胜任的职位，直到他们无法胜任为止。
这一理论深刻地揭示了组织中的管理问题，引起了人们对管理方式的深刻思考。
在读完《彼得原理》之后，我深受启发，对组织管理和个人职业发展有了更深入的理解。
书中讲述的“彼得原理”让我意识到，很多时候，人们在组织中的晋升并不是因为他们的能力和素质，而是因为组织内部的种种复杂因素。
这种情况导致了组织内部的低效率和管理混乱，也让很多人陷入了自己无法胜任的职位中，最终导致了组织的衰败和个人的挫折。
书中还提到了“彼得悖论”，即在组织中，人们会不断地晋升，直到他们达到了自己的能力极限。
这种现象在很多组织中都普遍存在，导致了组织内部的人才浪费和管理层次的混乱。
这让我深刻地认识到，管理者需要更加注重人才的培养和选拔，不能只看重表面的能力和经验，而忽视了人的潜力和能力的发挥。
除此之外，书中还提到了很多关于组织管理和领导力的观点和方法，这些观点和方法都让我受益匪浅。
比如，书中提到了“彼得法则”，即管理者应该注重员工的激励和激励，而不是简单地依靠权威和压迫。
这种管理方式能够激发员工的工作热情和创造力，提高组织的整体效率和竞争力。
总的来说，读完《彼得原理》之后，我对组织管理和个人职业发展有了更深入的理解。
这本书不仅揭示了组织管理中的种种问题，还提出了很多解决问题的方法和观点。
我相信，只有深入理解和运用这些方法和观点，才能真正提高组织的管理效率和员工的工作满意度。
希望更多的人能够读到这本书，从中受益，提高自己的管理水平和领导能力。
2020彼得原理读后感
2020彼得原理读后感彼得原理是彼得根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例的分析而归纳出来的，每个人对于书中的感悟都会有所不同。
接下来搜集了2020彼得原理读后感，欢迎查看，希望帮助到大家。
“在层级组织里，每位员工都将晋升到自己不能胜任的阶层;每个职位终将由不能尽责的不胜任员工所占据。
”大多数的读者提及彼得原理时，最先映入脑海的必然是这条早已流传半百的彼得公式。
阅历丰富、博学多才的美国管理学家劳伦斯·彼得，通过对千百个组织中不胜任的失败实例进行分析而归纳出来的《彼得原理》，被后人评为20世纪最敏锐的社会和心理学发现。
这样一本具有独特讽刺手法的管理著作，自然而然进入了21世纪高校管理学系学生拜读经典的必选目录。
初读彼得原理，难免觉得彼得先生有些啰嗦。
每谈及一两条有实际操作意义的理论后，必然要加上各种日常生活中的实例来进一步证明，学校、医院、政府、法院……无所不用，处处都强调他的理论的正确性。
虽然这些论证确实有理，基本上无可挑剔，但难免让人觉得乏味。
直到文中出现了对帕金森理论的解读，才赫然想起，彼得原理以及与它相应的层级组织学是在充满敌意和嘲笑的学术环境中生成的。
文中介绍到：“帕金森是著名的社会理论家，他曾仔细观察并有趣地描述层级组织中冗员累积的现象。
他假设，组织中的高级主管采用分化和征服的策略，故意使组织效率降低，借以提升自己的权势，即“爬升金字塔”现象。
在肯定了帕金森定律那种吸引人又看似健全的理论之后，彼得毫不避讳的指出：“帕金森的研究做得不够彻底。
”诚然，增加工作量可以使员工在一定时间内作得更扎实，但是过度扩增的结果不尽然如此，当不胜任员工继续留在原职时，不断扩增的后果可能是使组织结束生命，亦即公司倒闭、政府垮台、文明崩溃为野蛮未开发的情况。
因此，彼得认为“我们必须摒弃帕金森”。
作为官僚制度下的两个基础性理论，彼得原理与帕金森定律都发挥着其不可或缺的作用。
然而20世纪60年代的人们对帕金森推崇备至，作为一门新推出的科学理论，彼得不得不以这种较为偏激的方式提醒人们注意到社会现象的另一层面，让人们了解并相信彼得原理的存在。
墨菲定律每一个定律的读后感
墨菲定律每一个定律的读后感读了这个定律，我就感觉这简直是把生活中的那些“倒霉蛋”时刻给总结得透透的。
就像我每次着急出门，家里有好几双鞋子可以选，我心里想着千万别选那双磨脚的，结果呢？脚一伸进鞋里就知道，得，又选了这双。
感觉就像是有个调皮的小恶魔在捣乱，专门引导我走向错误的选择。
这定律也提醒我，在做事情的时候得多留个心眼，不能光靠直觉或者运气，不然就很容易掉进这个“必定有人会这样做”的大坑里。
二、帕金森定律：在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率越来越低下。
这个定律可太真实了。
我看那些大公司或者一些单位部门，就跟吹气球似的，人越来越多。
就好比一群蚂蚁搬东西，本来几只蚂蚁就能搞定的小面包屑，结果来了一堆蚂蚁，你挤我我挤你，看着都在忙，可是面包屑半天也没挪多远。
这就像是在一个团队里，大家都忙着开会、写报告、互相沟通，可是真正干实事的时间却没多少。
要是能把那些不必要的人员和流程精简精简，估计效率能“蹭”地一下就上去了，就像给一辆装满杂物的汽车减负，车跑起来肯定就快多了。
三、彼得原理：在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位。
我一想到这个原理就想笑又觉得无奈。
就像玩游戏一路升级打怪，可是到了最后一关，发现自己根本打不过。
公司里也是这样，有些人在基层的时候干得那叫一个风生水起，什么任务都能出色完成。
然后就一路高升，可是到了某个位置，就有点抓瞎了。
就好比让一个做饭特别好吃的厨师去管理整个厨房，他可能菜炒得一流，但是管人、做预算、安排采购这些事儿就干得乱七八糟。
这也让我觉得，一个人在追求晋升的时候，得先看看自己是不是那块料，公司在提拔人的时候也不能光看业绩，还得看看有没有管理之类的能力，不然就容易出现这种“赶鸭子上架”的情况。
四、破窗理论：如果有人打坏了一幢建筑物的窗户玻璃，而这扇窗户又得不到及时的维修，别人就可能受到某些示范性的纵容去打烂更多的窗户。
彼得原理读后感
彼得原理读后感导语:彼得原理读后感（一）劳伦斯·彼得管理学家劳伦斯·彼得（Laurence.J.Peter），1919年生于加拿大的范库弗，1957年获美国华盛顿州立大学学士学位，6年后又获得该校教育哲学博士学位，他阅历丰富，博学多才，着述颇丰，他的名字还被收入了《美国名人榜》、《美国科学界名人录》和《国际名人传记辞典》等辞书中。
彼得原理（The Peter Principle），正是彼得根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例的分析而归纳出来彼得原理的。
其具体内容是：“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。
彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。
由此导出的彼得推论是，“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。
层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。
”每一个职工最终都将达到彼得高地，在该处他的提升商数（PQ）为零。
至于如何加速提升到这个高地，有两种方法。
其一，是上面的“拉动”，即依靠裙带关系和熟人等从上面拉；其二，是自我的“推动”，即自我训练和进步等，而前者是被普遍采用的。
彼得认为，由于彼得原理的推出，使他“无意间”创设了一门新的科学——层级组织学（Hierarchiolgy）。
该科学是解开所有阶层制度之谜的钥匙，因此也是了解整个文明结构的关键所在。
凡是置身于商业、工业、政治、行政、军事、宗教、教育各界的每个人都和层级组织息息相关，亦都受彼得原理的控制。
当然，原理的假设条件是：时间足够长，五层级组织里有足够的阶层。
彼得原理被认为是同帕金森定律有联系的。
在层级组织中，员工倾向于晋升到自身不胜任的职位，其结果是，企业中的每个职位终将由不胜任的员工所占据。
这本书为在不胜任职位上痛苦挣扎的人开出获得快乐的处方，为滞留在层级组织底层郁郁不得志的人指点顺利晋升的捷径，为高层管理者提供知人善任的方法。
管理学-彼得原理
知人者智自知者明——发人深省的《彼得原理》刘庆安题记：本文是2010年为一次读书沙龙活动，而写的读书笔记。
最近翻出来重新一读，仍觉有启发和受益。
束之高阁不如贻笑方家，请各位斧正。
在管理学领域，彼得原理、墨菲法则和帕金森定律被并称为二十世纪西方文化中最杰出的三大发现。
读大学的时候就听过彼得原理，但是一直心存疑惑。
近日，一位好友用自己的亲身体会向我感慨了一番彼得原理，让我重新对这一经典理论产生了浓厚兴趣。
毛主席老人家教导我们“没有调查就没有发言权”，于是本周我到书店买了一本《彼得原理》来排疑解解惑。
冬日暖阳，香茗音乐，与书为伴。
《彼得原理》是美国著名管理学家、现代层级组织学奠基人劳伦斯·彼得(Laurence J•Peter, l919-1990))的代表作。
书的前半部分都在谈论彼得原理的发现和传播“是一个非常复杂和艰难的过程”以及彼得原理为什么成立等，努力想让读者了解并相信彼得原理的存在。
可能是我之前对彼得原理有了一定的了解，凭心而论，这部分让我读起来感觉“王婆卖瓜”，并不新鲜，也不精彩。
但是，到了后半部分，尤其是在作者谈到彼得原理的具体表象以及如何运用彼得原理的时候，我被深深地吸引住了，有种“柳暗花明又一村”的惊喜和“一览众山小”的豁然开朗。
首先，让我们来温习一下彼得原理。
这个原理可以用通俗的语言表述如下：在层级组织中，如果有足够的时间而且组织有足够的级别，每个员工中最终都会晋升到不胜任职位，并一直呆在这个职位上。
每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。
由此推出结论：“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。
层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。
”这就是彼得原理。
彼得在书中举了很多事例来证明这一结论。
如一个优秀的汽车修理工被提升为工头，但他不会指挥别人只会自己修车，这个人只晋升了一级就不称职了。
2020彼得原理读后感
2020彼得原理读后感彼得原理是彼得根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例的分析而归纳出来的，每个人对于书中的感悟都会有所不同。
接下来搜集了2020彼得原理，欢迎查看，希望帮助到大家。
“在层级组织里，每位员工都将晋升到自己不能胜任的阶层;每个职位终将由不能尽责的不胜任员工所占据。
”大多数的读者提及彼得原理时，最先映入脑海的必然是这条早已流传半百的彼得公式。
阅历丰富、博学多才的美国管理学家劳伦斯·彼得，通过对千百个组织中不胜任的失败实例进行分析而归纳出来的《彼得原理》，被后人评为20世纪最敏锐的社会和心理学发现。
这样一本具有独特讽刺手法的管理著作，自然而然进入了21世纪高校管理学系学生拜读经典的必选目录。
初读彼得原理，难免觉得彼得先生有些啰嗦。
每谈及一两条有实际操作意义的理论后，必然要加上各种日常生活中的实例来进一步证明，学校、医院、政府、法院……无所不用，处处都强调他的理论的正确性。
虽然这些论证确实有理，基本上无可挑剔，但难免让人觉得乏味。
直到文中出现了对帕金森理论的解读，才赫然想起，彼得原理以及与它相应的层级组织学是在充满敌意和嘲笑的学术环境中生成的。
文中介绍到：“帕金森是著名的社会理论家，他曾仔细观察并有趣地描述层级组织中冗员累积的现象。
他假设，组织中的高级主管采用分化和征服的策略，故意使组织效率降低，借以提升自己的权势，即“爬升金字塔”现象。
在肯定了帕金森定律那种吸引人又看似健全的理论之后，彼得毫不避讳的指出：“帕金森的研究做得不够 ___。
”诚然，增加工作量可以使员工在一定时间内作得更扎实，但是过度扩增的结果不尽然如此，当不胜任员工继续留在原职时，不断扩增的后果可能是使组织结束生命，亦即公司倒闭、政府垮台、文明崩溃为野蛮未开发的情况。
因此，彼得认为“我们必须摒弃帕金森”。
作为 ___度下的两个基础性理论，彼得原理与帕金森定律都发挥着其不可或缺的作用。
然而20世纪60年代的人们对帕金森推崇备至，作为一门新推出的科学理论，彼得不得不以这种较为偏激的方式提醒人们注意到社会现象的另一层面，让人们了解并相信彼得原理的存在。
彼得原理读后感
彼得原理读后感《彼得原理》读后感。
《彼得原理》是一本关于管理和组织的经典著作，作者是劳伦斯·J·彼得斯和雷蒙德·赫尔。
这本书首次出版于1969年，至今已经成为管理学领域的经典之作，被广泛认为是管理学的圣经。
在这本书中，作者提出了“彼得原理”，即“每个人都倾向于上升到自己的最高级别的无能”，并探讨了这一原理对组织和管理的影响。
通过对这本书的阅读，我深刻地认识到了管理中的一些常见问题，并且对于如何有效地管理和组织团队有了更深入的理解。
在《彼得原理》中，作者提出了一个看似简单却又深刻的观点，每个人都有自己的能力极限，当一个人达到了自己的能力极限后，他就会停止进步。
这就是所谓的“彼得原理”。
这一观点在我看来，不仅仅适用于个人，也同样适用于组织和团队。
在一个组织中，如果没有合适的管理和激励机制，员工很容易陷入“彼得原理”的陷阱中，无法充分发挥自己的潜力，从而影响整个团队的发展和进步。
另外，我在阅读这本书的过程中，也深刻地认识到了管理的重要性。
管理不仅仅是指挥和协调员工的工作，更重要的是要激发员工的潜力，让他们能够充分发挥自己的能力。
只有这样，才能够使整个团队更加高效地运转，取得更好的成绩。
同时，管理者也需要不断地学习和进步，才能够更好地应对各种挑战和问题。
此外，我还从《彼得原理》中学到了很多关于组织和团队管理的实用技巧。
比如，作者提出了“分级管理”的概念，即将管理层次分为不同的层级，每个层级负责不同的管理任务。
这样可以使管理更加清晰和有序，避免出现混乱和冲突。
另外，作者还提出了“晋升陷阱”的概念，即在组织中晋升的人往往是那些在上一级岗位上表现出色的人，而并非是适合担任下一级岗位的人。
这一观点让我深刻地认识到了晋升的重要性，以及如何避免晋升陷阱的发生。
总的来说，通过阅读《彼得原理》，我对管理和组织有了更加深入的理解，也学到了很多实用的管理技巧。
这本书不仅仅是一本关于管理学的经典著作，更是一本可以帮助我们更好地理解和应对管理挑战的宝贵参考书。
彼得原理读后感
彼得原理读后感《彼得原理》读后感《彼得原理》是一本非常有思想深度的管理学经典，通过作者的幽默生动的表达方式，给我们带来了很多的启示与反思。
这本书探讨了人们在组织中的工作表现与能力的关系，并指出了在组织中，人们总是趋向于升职到自己无法胜任的职位。
作者用一种笑点十足的方式描述了这一现象，并称之为“彼得原理”。
读完这本书，我深刻地意识到了我们在工作中所面临的一个普遍问题，即升职的陷阱。
我们常常将成功度量标准仅仅看作是职位的升迁，而忽视了真正应该关注的事情，例如是否能够胜任这个职位，以及对组织的贡献。
这种现象在现实生活中太常见了，我们身边到处都是那些升职后显得力不从心的管理者。
他们可能在自己的岗位上表现出色，却并不一定适合领导一个团队。
这不仅对个人造成了困扰，也给组织带来了负面影响。
通过阅读《彼得原理》，我认识到了在不断追求职业升迁的过程中，我们需要更加明确地认识自己的能力和限制。
只有明白自己的强项和弱项，才能更好地发挥自己的长处，做出更加贡献性的工作。
这本书还提醒我们要珍惜专业人才的价值，不要盲目地将其提升到管理岗位。
管理与专业技能是两种不同的能力，我们必须注意不要因为升职，而失去了一个出色的专家。
《彼得原理》不仅给我们带来了对职业升迁问题的思考，也让我们重新审视了组织运作中的问题。
在这个竞争激烈的时代，我们不能只看重职位与地位，更重要的是要发掘和培养人才，为组织的长远发展做出贡献。
总之，通过阅读《彼得原理》，我对于职业升迁和组织管理有了更加深入的认识。
这本书给我们提供了很多有益的启示，对于我们在工作和生活中都有很大的帮助。
希望更多的人能够读到这本书，从中受益，改变我们对待职业发展和组织运作的观念。
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彼得原理读后感4篇
各位读友大家好！你有你的木棉，我有我的文章，为了你的木棉，应读我的文章！若为比翼双飞鸟，定是人间有情人！若读此篇优秀文，必成天上比翼鸟！
彼得原理读后感一：彼得原理读后感（1084字）10年前，下载了《彼得原理》，那时候只是知道这是一本畅销书，不知为何却被遗忘了，结果在角落上一趟就是10年，前几天整理资料，才偶然重现发现了这本书，稍一读，便发现了一个前所未闻的观点，心道：“这本书值得一读”。
彼得原理的基本思想是：世上任何工作总有某个地方的某个人无法胜任，只要有足够时间和升迁机会，那个不能胜任的人终将得到那份工作！不胜任的情况在现实生活中太多了，例如公务员无公务处理上班打扑克；护士严格按照规定时间间隔把病人弄醒去吃安眠药；诸如此类还有很多，再举一个书中详细的例子，和我们软件开发团队中遇到的
问题何其相似，十分值得注意：“服务业档案，第三号案例”丁克在李斯汽车维修公司是一名热忱又聪明的学徒，不久他被聘为正式的机械师。
在这个职位上他表现杰出，不但能诊察汽车的疑难毛病，还能不厌其烦地加以修复。
于是他又被擢升为该维修厂的领班。
然而，在担任领班之后，他原先对机械的热爱和追求完美的性格反而成为他的缺点。
因为不管汽车厂的业务多么忙碌，他还是会承揽任何他觉得看起来有趣的工作；他总是说：“我们总得把事情做好嘛！”而一旦工作起来，不到完全满意他绝不轻易罢手。
他事事干预，极少坐在他的位子上。
他常常亲自动手修理拆卸下来的引擎，而让原本从事那件工作的人呆站一旁，并让其他工人枯等地指派新的任务。
结果汽车厂里总是堆着做不完的工作、总是显得一团糟，交货的时间也经常被延误。
丁克完全不了解，一般顾客并不在乎车于是否修得尽善尽美——他们只希望能如期取回车子。
丁克也不
明白，大部份工人对薪资比对引擎的兴趣还要浓厚。
因此，丁克对他的顾客和部属都不能应付得宜。
从前他是一位能干的机械师，现在却成为不胜任的领班了。
理解了彼得原理，在生活中看到很多觉得不合理的现象，除了觉得不忿，却都没有心理不平衡了；应用这个原理，目的还是为了更加美好的生活。
彼得原理普遍存在，对于个人而言，需要首先分析下自己是否胜任目前工作，如果不胜任，又存在哪些方面因素呢？如何针对性克服问题，合理利用彼得原理；分析自己是否存在升迁的可能，需要继续进修哪些知识和转变哪些观念，如何在层级的转换中，让自己变得更加胜任该工作呢，书中已经有完美的解决方案了，请看彼得处方，跨越终点职位66法则，仔细体会下这些法则，发现基本道理在我们老祖宗的儒家思想中已经大量存在，只是我们没有去认真学习，没有将它们贯彻到日常生活中；在中国，个人想要升迁会变得复杂一些，需要考察到
国情还有社会氛围，但是发挥活到老学到老，和初生牛犊的精神没有什么不能克服的。
想升迁的同事尽快阅读下和应用彼得原理吧，但最重要是理解：快乐才是更加美好的。
彼得原理读后感二：读彼得原理有感（946字）1、彼得原理：晋升是最糟糕的激励措施每个组织都是由各种不同的职位、等级或阶层的排列所组成，每个人都隶属于其中的某个等级。
彼得原理是美国学者劳伦斯〃彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后，得出一个结论：在各种组织中,雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。
彼得原理有时也被称为向上爬的原理。
这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后，却无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。
对一个组织而言，一旦相当部分人员被推到其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。
各位读友大家好！你有你的木棉，我有我的文章，为了你的木棉，应读我的文章！若为比翼双飞鸟，定是人间有情人！若读此篇优秀文，必成天上比翼鸟！。