核心高管离职案例解析
当核心高管突然提出离职
当核心高管突然提出离职COO提出辞职正在外地出差的MBT通信公司CEO吴则平，按惯例查收公司总部发过来的电子邮件时，他简直不敢相信自己的眼睛：营运总监李剑锋发过来的一封电子邮件的标题赫然写着“申请辞职”！过了好一会儿，吴则平才缓过神来，打开邮件认真看了一遍。
辞职信中向CEO表示了深切的歉意，坦言说在MBT几年工作，倍感身心疲惫，现在只想离职休息一段时间，请CEO予以谅解。
作为MBT公司的元老，他本人愿意在离职后继续关心公司的发展，如果公司需要，随时可以和他本人联系就有关业务问题进行商讨。
辞职信写得很委婉、得体、让人读后有一种不忍拒绝的感觉。
MBT公司是国内新崛起的一家通信公司，近年在国内建立了20多家分公司和营业网点，业务发展迅速。
这些与李剑锋高超的营运能力、娴熟的深层公关及谈判技巧分不开，正是他拿出的一份商业计划打动了多家世界著名通信企业的心，MBT与它们建立了合作关系，成为国内仅有的几个代理商之一。
他负责建立的分公司及营会。
但现在我们考虑的不是这个问题，而是要弄清楚他会不会带走一批骨干，那些骨干会不会跟着他到PPT去？我觉得他为什么离开已经不是我们应当追究的事，我们必须确定采取哪些措施来控制他离职造成的危害。
”“好吧。
”吴则平觉得他的HR总监说得并没错，“我想，我们要做的第一件事是让胡兵接替他的工作。
他的能力与威信虽不及剑锋，但他是负责运营事务的第二号人物，也只有他比较熟悉运营管理，可以继续执行。
”“胡兵这几天也休假了，说是家里出事了。
”池向阳提醒道。
“什么？他也休假了？”吴则平觉得这事越发棘手了。
“假如剑锋也把胡兵带走，那该怎么办？”池向阳沉重地说，“我们需要弄明白，到底有多少人会追随剑锋离开公司到PPT去？”“目前这些只是传信吧？”吴则平不悦地说，因为他不愿去想象将会发生的事情，“不过，这个时候我们应该做的，就是在这些传言广为传播之前，尽快采取一些行动，向员工解释和说明这件事。
我想，公司里的员工会分为二个部分：一是追随他而去，二是对他的所为感到气愤。
企业离任审计报告案例分析
企业离任审计报告案例分析1. 背景介绍企业离任审计是一项对离职员工在离职前和离职后的行为进行审计的过程。
通过对员工离职前的工作和资料进行审计，可以确保企业信息的安全性和完整性，并防止员工滥用权限和数据窃取。
本文将通过一个实际案例分析企业离任审计的重要性和影响。
2. 案例分析2.1 案例背景某互联网公司的高级工程师张某决定离职，并被指定一周后正式离开公司。
由于张某在公司扮演着核心技术角色，公司决定对他进行离任审计以确保业务的平稳过渡。
2.2 离任审计过程离任审计的过程包括以下几个关键步骤：2.2.1 准备工作在张某正式离职之前，公司的内部审计团队与他进行了一次会议，向他介绍了离任审计的目的和过程，并要求张某提供他在公司任职期间的工作和项目资料备份。
2.2.2 数据分析审计团队对张某提供的备份资料进行深入分析，并与公司内部的数据进行比对。
通过对数据的分析，审计团队能够发现潜在的异常行为和数据泄漏风险。
2.2.3 系统访问审计审计团队对张某在离职前的系统访问权限进行审计。
他们仔细检查了张某在系统中的操作记录和文件访问记录，确保他没有未经授权的行为。
2.2.4 审计结果报告审计团队通过对数据分析和系统访问审计的结果，生成了一份详细的审计结果报告。
该报告涵盖了张某在公司任职期间的工作情况、数据问题的分析和解决方案建议。
2.3 案例结果经过离任审计，审计团队发现了以下问题和风险：1. 未经授权数据访问：张某在离职前多次访问了涉及公司商业机密的数据，且这些访问并没有相关的工作任务或授权记录。
这引发了公司对数据安全的担忧。
2. 代码泄漏：审计团队发现张某在离职前将一部分核心代码从公司服务器上下载到了个人存储设备。
尽管这些代码并未被用于商业用途，但这一行为依然对公司的知识产权构成了威胁。
3. 未备份的工作资料：审计团队发现张某并未将他在公司的关键工作资料进行备份，这给公司后续的运营和维护带来了困难。
针对以上问题，审计团队向公司提供了以下建议：1. 数据权限管理加强：公司需要对系统权限进行细分和管理，确保员工只能访问与其工作任务相关的数据，且每一次访问都有相关的授权记录。
人力资源案例分析联邦快递高管辞职风波
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4.建立良好的沟通渠道
及时了解高管的真实想法，针对可能存在的问题 有效解决，提高员工的满意度和忠诚度，从而达 到降低离职率的目的
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4 介绍两种具体的人力资源供需预 测方法
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需求预测——工作负荷法
历史数据、 工作分析
工时定额、
人均工作负 荷
未来的生产 量目标
所需要完成 的总工作量
1993年6月21日辞职 生效，接受新工作
写作并创建咨询公司
卡罗尔·A·普莱斯利
1993年9月1日辞职 生效，移居佛罗里 达
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思考问题
解读案例
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1 你认为这些人为什么辞职？
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案例解读
直接原因
根据案例，公司处于国 际性亏损和盈利下降阶 段——公司发展潜力不 佳。
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第1类 第2类 第3类 第4类 总计
第一年（小时）第二年（小时）第三年（小时）
5,000 30,000 30,000 20,000 85,000
7,500 40,000 30,000 22,500 100,000
10,000 45,000 35,000 25,000 115,000
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STEP 2 计算每个员工一年的总工作时间
第一年 （件）
10，000 30，000 30，000 40，000
第二年 （件）
15，000 40，000 30，000 45，000
第三年 （件）
20，000 45，000 35，000 50，000
工时定额 (小时/件）
0.5 1.0 1.0
高管更换事件报告
高管更换事件报告概述本报告旨在对最近发生的高管更换事件进行分析和总结。
这次高管更换事件发生在公司的最高层级，对公司的经营和决策层产生了重大影响。
本报告将从以下几个方面对该事件进行详细分析：1.事件背景和原因2.高管更换的影响3.公司应对策略和措施事件背景和原因在过去的几个月里，公司的高管团队发生了一系列的更换。
这些高管的离职和新人的加入对公司的管理层产生了巨大的变化。
回顾事件的发展，我们可以看到一些明显的原因：1.经营绩效不佳：公司近期的财务状况不佳，业绩下滑，市场份额减少。
这使得公司的投资者和董事会对现任高管团队的能力和决策能力产生了质疑。
2.内部纷争：报道显示，公司内部存在一些高层之间的不和谐和分歧。
这些内部纷争加剧了高管更换的动力。
3.战略调整：公司正在进行一系列的战略调整，以适应市场的变化。
这些战略调整需要有更强大的领导团队来实施，并能够迅速适应变化的市场环境。
综上所述，高管更换的主要原因是管理团队无法应对市场变化和业绩下滑的挑战，以及内部纷争和战略调整所带来的压力。
高管更换的影响高管更换对公司的影响是显而易见的。
以下是几个主要方面的影响：组织结构变化高管更换带来了组织结构的变化。
新任高管的加入可能会导致公司的组织结构重组，以适应新的战略目标和业务需求。
同时，原有的高管离职也可能导致一些职位的空缺，需要及时填补。
负面情绪和不确定性高管更换对公司的员工会产生负面情绪和不确定性。
员工可能会感到担忧和不安，不清楚新的高管团队会对公司的文化和工作环境产生何种影响。
这些情绪和不确定性可能会影响员工的工作积极性和效率。
经营方向和决策变化新的高管团队可能会带来不同的经营方向和决策策略。
他们可能会采取新的市场营销策略，调整产品组合，改变公司的战略定位。
这些变化可能会对公司的业务和竞争地位产生重大影响。
投资者信心高管更换可能会影响投资者对公司的信心。
如果投资者对新任高管团队的能力和决策产生质疑，可能会导致公司股价下跌和投资者的撤资行为。
华为辞职门案例分析
华为辞职门案例分析华为“辞职门”案例分析期权中获得收益的大头不再是分红，而是期股所对应的公司净资产的增值部分，期权的行使期限为4~10年。
这使得新员工所获得的期权远远不如创业初期的老员工。
华为的管理层认为，这种带有官僚主义意味并与公司内部备受诟病的新老员工分配不均的状况直接联系的“工号文化”已经成为内部分裂的隐患，而这次的运动正是为了打破工号制度，为后续的人事改革做铺垫。
回顾华为的“狼”史，我们会发现，这种先集体辞职再竞聘上岗的事件在华为并不是第一次发生。
1996年，当时任华为市场体系总负责人的孙亚芳(现任华为董事长)就曾经带领自己的团队有过一次类似的经历。
起因就是任正非现在常挂在嘴边上的“一个组织时间久了，老员工收益不错、地位稳固就会渐渐地沉淀下去，成为一团不再运动的固体：拿着高工资、不干活”的“沉淀”现象。
当时号称为华为打下江山的市场部以孙亚芳为首，主动辞职，重新竞聘上岗。
这次被称作“再创业”的“运动”，后来经常被华为内外部的人提起，作为保持华为人“狼性”的一个英雄壮举。
在这次“再创业运动”中，有一些人离开了华为。
2000年，任正非在“集体辞职”4周年纪念讲话中，对1996年那次历史事件给予高度评价：“市场部集体大辞职，对构建公司今天和未来的影响是极其深刻和远大的。
任何一个民族，任何一个组织只要没有新陈代谢，生命就会停止。
如果我们顾全每位功臣的历史，那么就会葬送公司的前途。
如果没有市场部集体大辞职所带来的对华为公司文化的影响，任何先进的管理，先进的体系在华为都无法生根。
”十年前的“再创业”是为了防止“沉淀”，十年后的“辞职门”呢？其实，华为并不是唯一一个被指有意采取措施规避新劳动法的企业。
早在2007年5月，劳动合同法草案尚处于审议阶段之时，LG（中国）就赶在劳动合同法颁布之前，打着“结构化裁员”的幌子，在其除广州分公司之外全面拒绝与在公司服务5~10年（不包括10年）的员工续签合同；10月底，沃尔玛全球采购中心发出裁员通知，全球超过200名员工将被“无原则解雇”其中中国员工占综述一半左右；在北京电视台“纸包子”事件后，央视也开始清退“临时工”，不足一月的时间里，清退了1800多名临时员工，裁员人数占到其员工总量的20%，人们认为裁员的“导火索”表面上看是假新闻事件，更深层的原因则与劳动合同法的颁布紧密相关；深圳市龙华清湖小学十几位工龄超过十年的代课老师被强制转校轮岗，其中一人因无法接受，心中抑郁，口吐鲜血晕倒在地……随着2008年1月1日的临近，这样的案例还会越来越多。
高管离职报告
高管离职报告高管离职报告是一种相对严肃的文书，它通常被用来说明高管离职的原因、离职时的工作表现和对公司的影响。
每一位高管的离职都可能会对公司产生不同的影响，因此高管离职报告对于公司的发展和管理十分重要。
接下来，我们将列举三个高管离职报告的案例，以便更深刻地了解高管离职报告的作用和内容。
案例一：Uber的前CEO特拉维斯·卡兰尼克在2017年，Uber的前CEO特拉维斯·卡兰尼克被迫辞去了他的职位。
他的离职报告中指出，他认为Uber需要一个新的CEO来推动公司的发展，尽管他对公司做出了重大贡献。
卡兰尼克还说，他认为公司的交通出行服务业务有望取得成功，但他意识到他已经成为了媒体和公众攻击的对象，因此他决定辞去CEO职位。
案例二：谷歌的前CEO埃里克·施密特在2011年，谷歌的前CEO埃里克·施密特宣布辞去他的CEO职位。
施密特在他的离职报告中表示，他准备了较长的时间并逐渐适应了离职的想法。
他赞扬了谷歌的员工和管理团队，并强调该公司在技术和科学研究领域的杰出贡献。
施密特还提到，他将继续担任谷歌的执行董事，并与公司合作开发新的计划和项目。
案例三：惠而浦的前CEO杰夫里·法特在2019年，惠而浦的前CEO杰夫里·法特辞去了他的职位。
他在他的离职报告中表示，他认为公司需要一位新CEO来为公司创造更高的价值。
他还说，他感谢公司的员工、客户和合作伙伴，对于他所领导的惠而浦的成功贡献了很多。
此外，他还强调了公司对环境的重视和可持续性发展的努力，表达了对未来公司发展的希望。
总之，高管离职报告是用来表达高管离开公司的原因、感激和对未来公司发展的期待等内容的正式文书。
高管离职报告中所包含的信息，不仅仅是为了在离职后给公司留下一个好的印象，同时也是对自身职业生涯的一种总结和反思。
无论是哪个行业，高管离职都可能对公司产生很大的影响。
对于公司，一份正式的高管离职报告不仅是对离职高管的礼貌回应，更是一次重要的机会，让公司领导层和员工一起进行反思和总结，以便更好地应对未来。
管理学案例
案例：骨干员工因无法晋升而流失辉阳是一家小医药公司，原公司业务部经理王先生深受公司总裁的器重，总裁多次在公开场合称赞王先生为公司做出了巨大的贡献。
王先生也的确通过自己出色的工作能力为公司开拓业务，使公司的业绩蒸蒸日上，公司也没有亏待他，他很快由一个业务员升至公司中层经理，在各平级部门中也因为受到总裁的器重而颇有地位，但是由于公司的高层职位是有限的，王先生高升的空间已经快到尽头了。
然而，突然有一天，总裁发现自己的办公桌上的这一封辞职信，而王先生从此离开了公司。
辞职信上说，自己很感激公司的栽培，但是，自己希望追求自己的事业发展，决定离开公司了。
据知情的人说，王先生已经注册了自己的公司，利用自己在“辉阳”公司建立的客户和社会关系网络，经营与原公司相似的业务。
王先生的离去让辉阳公司总裁感到无比恼怒，但既然公司已经不能提供更大的发展事业的机会，员工的离去是过分苛求的吗？然而，更为严重的是，由于王先生在公司是“独挡一面”，许多客户和重要信息都由Ｗ一手掌握，王先生离开后，公司其他人既不熟悉这些宝贵的信息，又暂时无法担当其业务经理的职责，原来的客户也便纷纷转向与王先生的新公司进行合作。
辉阳公司面临艰难的困境！当然，最困惑的是，对王先生这类顶尖级骨干员工，除了晋升与加薪之外，还有没有更好的办法？其实，每个组织都或多或少地存在一些晋升停滞的员工，即“升不上去的员工”。
这部分员工，有的是因为工作绩效达不到预期的标准或者没有实现承诺，有的则是有条件有能力晋升而公司由于种种原因无法满足其晋升需求。
受金字塔结构的固有特点和组织结构的日益扁平化两方面因素的影响，加速了员工迈向晋升停滞期的步伐。
几乎所有的人早晚都会遇到这种结构性的晋升停滞，因为爬得愈高，职位愈有限，这种现象在层级式的组织中尤为明显，而且组织“减层”的压力也越来越明显。
这部分骨干员工事业心强，关注个人发展机会，对薪酬的要求不高，要想留住他们，必须另辟蹊径。
制定发展计划优秀人才非常看重学习和成长的机会。
高管跳槽的动因分析与启示——以李开复为例
联 网 和 桌 面搜 索技 术 ， 同 时也 禁 止 他 为
以 解决 。 此 ， 媒 体 炒 得 沸 沸 扬 扬 的李 至 被 下面 ， 们以李开复跳槽为例 ， 用 我 运
同 日 ，微 软 将 Ｇ ｏ ］ 与 李 开 复 告 Ｇ ０ ］ 中 国 建 立 整 体 的 研 发 路 线 。 时 开 复跳 槽事 件告 一段 落 。 ｏ ｇ ｅ ｏ ｇ ｅ 上 了其 总 部 所 在 地 的 华 盛顿 洲金 县高 等 间 至 ２ Ｏ 年 １ 。 Ｏ ６ 月 法 庭 ， 指 控 Ｇ ｏ ］ 和 前 微 软 全 球 副 总 ｏｇ ｅ 裁李 开复违 反 了其于２ ０ 年初 被聘 为 ００
９ １ 日 ，美 国 华盛 顿 州 法 官 史 蒂 新 闻媒 体 相 关报 道 提 供 的素 材 进 行 详 细 月 ４
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一
、
案例
法 ， 求 法 院 否 决 微 软 的 “ 竞 争 协 议 ” 订 Ｇ ｏ ］ 在 中 国 的预 算 、 工 工 资 ， 请 非 ｏｇ ｅ 员 以
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核心高管离职案例分析
首先，MBT公司核心高管李剑锋离职，其根源在公司的决策层，吴则平作为MBT公司的CEO，如案例中所述领导能力、决策水平有非常明显的局限性，加上人力资源总监管理能力上的明显缺陷，说明公司没有形成高质量、高效率能的决策班子，也没有形成良好的决策机制，尤其是缺乏针对核心管理层和核心员工的整套管理制度、办法和预案。
其次，公司对李剑锋离职所采取的3项应对措施存在明显的不足。
具体对策：
1、立刻批准李剑锋离职；
2、与李剑锋面谈了解原因，并要求善后；
3、宣布公司原则上从内部选拔高管；并公布市场研究报告及下一年度经营计划；
4、立即家访胡鼎；
5、找律师咨询同业竞业限制，准备法律诉讼。
具体分析：
1、从案例中来看，作为营运总监的李剑锋长于谈判和深层公关，这样的人一般个性沉稳，心思缜密，拿定注意不会轻易更改，挽留他的可能性不大。
因此应立刻批准他的辞职申请，一是让局势明朗；二是表明公司的信心；三是让公司所有人知道，不
可以用辞职手段和公司谈条件。
2、作为CEO吴则平一手提拔和培养的核心高管突然离职，李剑锋理应对吴则平及公司有个交代。
与李剑锋的面谈目的有两个，首先弄清楚原因，然后要求李剑锋帮助公司处理他的辞职后遗症。
例如，吴则平和李剑锋一同写一封致全体员工的信。
在处理后遗症上，李剑锋可以成为同盟者。
3、对李剑锋离职后运营总监职位的空缺，公开宣布公司原则上将从内部选拔产生。
公布此项政策，可以稳定局势，分化李剑锋的同盟者。
此时绝不可以引进“空降兵”。
那样只会让已经充满不确定的局面变得更加混乱，使得更多的骨干随李剑锋离去，而且此时选人的目标是找一个能保持MBT暂时稳定的人，而不是外部挖掘人才。
同时公布市场研究报告及下一年度经营计划，市场研究报告要表明MBT与PPT比较所具有的优势，下一年度经营计划要提出一个激动人心的目标。
让大家知道，没有李剑锋，公司仍有信心保持竞争力。
这不但可以稳定军心，也可以转移大家的注意力。
4、作为公司运营事务的第二号任务，胡鼎是接替李剑锋较为合适的人选。
现胡鼎家里出事了，CEO吴则平应该立刻家访胡兵，表达慰问和关心，除了不能许诺胡鼎接替李剑锋，什么都可以谈，尤其要谈MBT的发展前景、胡鼎的贡献。
5、找律师咨询同业竞业限制，准备法律诉讼。
这事必须秘密进行，只是在做最坏的打算，但要保证如果李剑锋完全不合作
的话，能立刻采取有力行动，拖延李剑锋到PPT。
同时也对其他人形成威慑，不敢轻举妄动。
此举也表明公司遵守行业规则，不会违规做出到同业公司高薪挖墙角的事情。
最后，避免类似公司核心高管、业务骨干人才流失，作为公司应着重做好以下两个方面：
1、搭建一个领导能力强，决策水平高的领导班子。
企业人员正常流动有利于公司的新陈代谢，但核心人员的流失会对公司的经营管理造成一定的影响和损失，领导的决策显得尤为重要，如果让员工察觉到连领导层都失去信心，企业再采取任何措施都很难让员工保持稳定的心态。
2、加强人才梯队建设，建立企业自身的企业文化，强化凝聚力和向心力。
企业应重点关注核心员工的职业生涯发展，为他们搭建平台，拓宽晋升渠道。
不断将核心人才的经验积累成企业的文化和知识，建立企业自身独有的企业文化，这样即使当他们离开企业时，也会会留下他们的知识经验，从而较大程度上弱化核心人才离职所带来的损失。