绩效评估的前沿研究
维度的整合：
Willams & Anderson（1991）将组织公民行为分 为个体组织公民行为（OCB-I：利他、事先知 会）、组织的组织公民行为（OCB-O：运动员精 神、公民美德、责任意识）。 McNeely & Meglino（1994）：按照行为受益者 将组织公民行为分为帮助个人的行为、帮助组织 的行为。 Van Scotter & Motowidlo（1996）：关系绩效分为 人际促进（interpersonal facilitation）、工 作奉献（job dedication）。
正式将组织公民行为定义为：“在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接 确认，但就整体而言有益于组织运作绩效的各种行为总和”。
Organ，1997
对组织公民行为又给予了重新定义，认为它类似于German等人（1993）提出的 关系绩效（contextual performance），能够对组织的社会和心理环境提供维 持和增强作用，从而将组织公民行为和关系绩效的内涵统一起来。
Graha(1991)
: 根据政治学的公民资格理 论，认为一切对组织有益的行为都是OCB, 涵盖所有个别组织成员与组织有关的正 面行为皆为OCB。 and Williams(1991):“朝向 组织的公民行为 ”和“朝向个人的公民 行为”，前者是指员工为组织利益努力 而表现出的行为；后者是员工在工作上， 原意主动帮助别人、关心其他同事，以 对同事工作上的帮助而间接使组织获利 的行为。
键因素，Katz和Kahn称之为“公民行为”（citizenship behavior）。
Smith ，Organ ， Near，1983 将Katz和Kahn提出的“公民行为”的概念进一步延伸，发展成为“组织公民行 为”(Organizational Citizenship Behavior，简称OCB)。
（4）Van Dyne et al（1994）： 组织服从（organizational obedience），认可本 组织的规章制度、工作说明、人事政策。如遵守规章制 度，在规定的时间内准时完成工作任务，自觉维护组织 资源。 组织忠诚（ organizational loyalty）认同并忠 诚于组织的领导的组织整体，超越个人或部门的利益。 如保护组织不受威胁，建立并维护组织良好的声誉，为 获得组织整体利益与他人合作。 组织参与（ organizational participation）， 对组织中的事务感兴趣，通过全身心投入组织的管理活 动中保持对组织状况的知晓，并表达自己的意见。如参 加没有要求一定要参加的会议，与别人分享信息和新观 点，愿意客观陈述对组织不利的消息，勇于顶住压力坚 持真理。
（5）Graham（1989）： 人际帮助（interpersonal helping），当同 事在工作上需要帮助时能够伸出援手。 个人主动性（individual initiative），为 了提高个人和团队绩效与同事进行工作上的交流。 个人勤奋性（personal industry），工作表 现超出职责的要求。 忠诚拥护（loyal boosterism），对外维护组 织形象。
5. 中国组织公民行为的维度
樊景立（Farh，Jiing-Lih,1997）:认同组织 （identification with the company：员工努力维护 公司形象，积极参加公司活动与会议，主动提出有建设 性的方案等对公司有利的行为）；面向同事的利他行为 （altruism toward colleagues：员工在工作上乐意帮 助同事，并能主动参与协调沟通的行为）；尽职尽责 （员工工作认真、出勤表现良好、遵守公司规定等超越 组织基本要求的行为）；人际和谐（interpersonal harmony）；保护公司资源（protecting company resources：公私分明）。 秦燕、朱永新：中国人组织公民行为的特点：重人 际和谐、重劳动品质、强调保护公共资源、重视社会本 位性、非绝对化的个人首创性。
职务外行为，对同事进行帮助,对组织的责任感。
Organ (1988)将组织公民行为（OCB)定义
为: 它是一种员工随意的个体行为，与正 式的奖励制度没有直接或外显的联系， 但能从整体上有效提高组织效能。称它 是随意的行为，是因为该行为不是角色 或工作说明书上强制的要求，而是一种 个人的选择，即使不表现这种行为，也 不会受到惩罚。
4.组织公民行为的维度（国外）
（1）Smith:利他主义（帮助特定的个人）、总体服从（作个好 员工应该作的事情）。 （2）Organ(1983)：尽职尽责（conscientiousness：在考勤、 保持工作环境清洁、节省公司资源等问题上表现超过公司的最低 要求）；运动员精神（sportsmanship：任劳任怨地忍耐工作中 不可避免的麻烦）；事先知会（courtesy：帮助他人避免问题的 发生，在问题发生之前有远见地告诫他人）；利他主义 （altruism：自愿帮助他人解决工作上的问题）；公民道德 （civic virtue：积极参加公司政治生活，包括发表自己的意见、 阅读内部文件、参加会议和关心公司中重大事件）。 （3）Podsakoff 和Mackezie(2000)：帮助他人（helping behavior）、运动员精神、忠诚于组织（organizational loyalty）、顺从于组织（organizational compliance）、自我 驱动（individual initiative）、公民道德、自我发展（selfdevelopment）。
献身组织精神（organizational behavior）：根据组 织的需要、重要性及目标调节自己行为的能力和自愿度。 与那些能提高组织目标或满足组织需要的行为相关。
German(1993)，Borman和 Motowidlo，1993，1997； Borman，White和Dorsey， 1995； Motowidlo和Van Scotter， 1994
中国内地的组织公民行为的维度（共同维度）
定义
采取主动（taking initiative）主动加 班，承担额外的责任， 与同事合作
项目列举
当有需要的时候主动加班。 愿意承担额外的义务（如协 助解决顾客疑问）。 与同事交流创造性的想法。
对应的西方OCB维度
功能参与（Functional participation） (Van Dyne，Graham，和 Dienesch，1994) 献身工作（Job dedication）（Van Scotter 和 Motowildo，1996） 利他主义（Altruism）(Organ，和 Near， 1983；Organ1988；Posdakoff，MacKenzie， Moorman，和 Fetter，1990) 帮助他人(Helping)(Van Dyne 和 Lepine， 1998) 建议(Voice)(Van Dyne 和 Lepine，1998)
1)助人行为。组织公民行为非常重要的一种形式 ，它包 括自愿帮助他人，预防与工作有关的问题的发生（利他 主义、人际关系互动、人际关系促进、事先知会）。 2)运动员精神。毫无怨言地容忍工作带来的、不可避免的 不方便和负担的一种意愿。当被他人引起不便时不仅不 会抱怨，而且在事情不如意的时候会始终保持积极向上 的态度；当别人不采纳意见时不会激怒，乐于为集体牺 牲个人利益，不会主观地拒绝别人的意见。 3)组织忠诚。坚持忠诚的拥护主义和组织忠诚 ，传播美 好的意愿和保护组织 ，支持以及保护组织目标 。它还 包括推动组织的发展，保护组织免受外部威胁，以及在 恶劣环境下保持对组织的承诺（忠诚拥护、组织忠诚、 传播良好意愿和保护公司、认可支持和维护组织发展目 标）。 4)组织服从 。接受和内化组织的规章制度和程序，并严格 认真地遵守，在没有他人在场的情况下也如此。
组织公民行为的定义 OCB定义
为确保组织有效运作及提升整体效能，组织成员应具备以下三种行为：（1） 愿意加入组织并留任于该组织中；（2）以可信赖的方式达到特定角色的要求； (3)执行超越角色要求的、具有创新性和自发性的行为。其中，第三种工作行 为就是指主动保护组织和资产、提出具有建设性的建议、为了完成额外工作形 成的自我发展以及与同事协调合作等行为，这些行为都是组织生存和发展的关
成都理工大学商学院 淳伟德 教授
chwd1979@ 2010年11月18日
一、 问题提出
工作设计和目标设计并不能解决人力资
一、问题提出
源中的所有问题，制度不是万能的。 如何解决个人绩效和团队绩效评估的矛 盾。 如何解决知识经济时代的员工绩效问题。 在扁平化组织中如何调动员工的主动性 和自发性。
二、相关概念
（一）组织公民行为（OCB）的概念内涵 1.理论起源
组织中的员工应具备哪些工作行为， 才能协调组织达成高效能的目标。
2.几种主要观点
Bateman和Organ（1983）
组织公民行为（OCB)是一种有利于组织的角色 外行为和姿态，既非正式角色所强调的，也不是劳动 报酬合同所引出的，而是由一系列非正式的合作行为 所构成。它是组织员工与工作有关的自主行为，既与 正式奖励制度无任何联系，又非角色内所要求的行为， 但能从整体上有效地提高组织效能。
Organ，Baseman，
1983
组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为，是组织内组织成员表现出的与 工作有关的自主行为。这种行为既不是组织的正式工作角色所要求的，也不是 由个人的劳动报酬所引起的，而是由一系列非正式的工作行为所构成的，但是
这些行为从整体上能够有效提高组织的运作效能。
Organ，1988
与OCB相关的概念 角色外行为（extra-role behavior）：是一种积极的、 自愿的、不属于职责内的行为，但它对组织有着重大的 积极影响。
亲组织行为（prosocial organizational behavior）：对同事、对组织有利的一种社会 行为，如主动助人，与人共享、合作、谦让等。
新型研发机构创新绩效评价研究
新型研发机构创新绩效评价研究在当今科技迅速发展的时代，新型研发机构作为创新体系中的重要组成部分，对于推动科技创新和经济发展发挥着日益关键的作用。
对新型研发机构的创新绩效进行科学、合理的评价，不仅有助于了解其运行状况和创新成果，还能为相关政策的制定和资源的优化配置提供重要依据。
新型研发机构是一种有别于传统科研机构的创新组织形式，它通常具有多元化的投资主体、灵活的运行机制以及产学研紧密结合的特点。
这些机构往往聚焦于前沿技术领域，致力于将科研成果快速转化为实际生产力。
然而，由于其独特的性质和运作模式，传统的绩效评价方法难以全面、准确地反映新型研发机构的创新绩效。
在评价新型研发机构的创新绩效时，我们首先需要明确其评价的目标。
这既包括评估机构的创新能力和成果，也包括考察其对经济社会发展的贡献，以及在推动产业升级、促进就业等方面的作用。
同时，还应关注机构的可持续发展能力和创新潜力。
在构建评价指标体系时，应充分考虑新型研发机构的特点和创新活动的全过程。
一方面，要涵盖创新投入指标，如研发经费投入、人力资源投入等。
充足的研发经费是保障创新活动顺利开展的基础，而高素质的科研人员则是创新的核心要素。
另一方面，创新产出指标也不容忽视，如专利申请与授权数量、新产品销售收入等。
这些指标能够直接反映机构的创新成果和市场价值。
此外，还应纳入创新过程指标。
例如，创新合作网络的规模和质量，新型研发机构与高校、企业、政府等主体的合作情况直接影响其创新效率和成果转化效果。
再如，创新管理水平，包括项目管理、知识产权管理等，良好的管理能够提高创新资源的利用效率，降低创新风险。
在评价方法的选择上，应综合运用多种方法，以确保评价结果的科学性和可靠性。
定量评价方法可以通过数据的统计分析，客观地反映创新绩效的某些方面。
而定性评价方法则能够对一些难以量化的指标进行深入分析和评估。
例如，通过专家访谈和案例研究，可以深入了解机构的创新文化、战略规划等方面的情况。
企业管理理论中的前沿研究方向是什么
企业管理理论中的前沿研究方向是什么在当今快速变化的商业环境中，企业管理理论不断发展和演进，以适应新的挑战和机遇。
那么，当前企业管理理论中的前沿研究方向究竟有哪些呢？一、数字化转型与企业管理随着信息技术的飞速发展，数字化转型已成为企业发展的必然趋势。
在这个方向上，研究重点包括如何利用大数据、云计算、人工智能等技术提升企业的决策效率和准确性；如何构建数字化的组织架构和业务流程，以实现更高效的协同和创新；以及如何应对数字化带来的网络安全和数据隐私等风险。
大数据分析在企业管理中的应用是一个热门的研究点。
通过对海量数据的挖掘和分析，企业可以更精准地了解市场需求、客户行为和竞争对手动态，从而制定更有针对性的营销策略和产品研发计划。
例如，电商企业可以根据用户的浏览和购买历史，为其推荐个性化的商品，提高销售转化率。
云计算为企业提供了灵活、可扩展的计算资源和存储服务，使得企业能够更快速地部署新的应用和服务。
研究如何优化云计算的使用，降低成本，提高性能，是企业管理中需要解决的重要问题。
二、可持续发展与企业社会责任随着全球对环境和社会问题的关注度不断提高，企业的可持续发展和社会责任已成为企业管理的重要组成部分。
研究方向包括如何将可持续发展理念融入企业的战略规划和日常运营中；如何衡量企业的环境和社会绩效，并建立相应的报告机制；以及如何通过履行社会责任来提升企业的品牌形象和竞争力。
在可持续发展方面，企业需要关注资源的有效利用、减少碳排放、废弃物管理等问题。
例如，制造业企业可以通过采用绿色生产技术和循环经济模式，降低对环境的影响。
企业社会责任不仅包括对环境的保护，还包括对员工权益的保障、社区发展的支持以及供应链中的道德采购等方面。
研究如何在不同的利益相关者之间实现平衡，是企业管理中的一个挑战。
三、创新与创业管理创新是企业发展的动力源泉，创业是推动经济增长的重要力量。
在这个领域，研究重点包括如何激发员工的创新能力和创造力；如何营造创新的企业文化和氛围；以及如何提高创业企业的生存率和成长率。
对科技创新的绩效评价研究
对科技创新的绩效评价研究随着科技的不断发展，科技创新已经成为社会发展的重要动力之一。
科技创新不仅可以推动经济发展，提高生产力，还可以改善人们的生活质量，解决社会矛盾和问题。
因此，科技创新的绩效评价对于引导科技创新、加强科技创新能力建设和实现科技创新价值的具体体现都具有重要意义。
一、评价指标科技创新的绩效评价需要根据科技创新的具体目标和内容制定相应的评价指标。
在科技创新中，创新质量、创新效率、创新成果和创新价值是影响科技创新绩效的重要指标。
1、创新质量创新质量是科技创新绩效评价的重要指标，主要体现在创新成果的研究水平、科学性、技术性和实践应用等方面。
创新质量的好坏不仅影响科技创新的成败，也影响着承担科技创新研究任务的机构及个人的声誉和发展前景。
2、创新效率创新效率是指在创新过程中所花费的时间、资金、人力等资源的使用效益。
创新效率绩效评价可以反映出科技部门、科研机构或企业用最少的资源、最短的时间取得最大的创新成果，从而提高效率，节约成本。
3、创新成果创新成果是受到重视的一个指标。
创新成果的类型可大致分为新技术、新产品、新流程和新服务等，创新成果的数量和质量的高低直接影响着科技创新的成绩和经济社会效益。
4、创新价值创新价值则是指科技创新所创造的经济效益、社会效益和环境效益等。
评价创新价值不仅可以判断科技成果的实际应用价值、直接促进产业发展，同时可以了解科技成果的社会成果，为决策者和科研机构提供重要参考。
二、评价方法科技创新绩效评价的方法有很多种，科学、客观、系统、全面和多角度是评价科技创新绩效的原则。
其中可以采用文献分析、指标统计分析、专家评价法和系统分析法等方法来进行科技创新绩效评价。
1、文献分析文献分析是一种常用的方法，可主要用于了解科技创新研究方向、研究内容、创新思路、研究方法和研究结果等方面的信息。
通过文献分析可以对科技创新的研究现状和科技创新成果进行总结、对比和分析，反映出科技创新的实际状况，为科技创新绩效评价提供数据支持和参考。
企业组织绩效评价前沿理论跨距评估
的设 计 。
且影 响跨距 的宽度往往反映 了员工 的工作
能 力 。正 如 一位 国 际 公 司 的 Ｃ Ｏ 所 说 的 。 Ｅ
判断一 个人 是否具有能力 ，就是看他所产 生 的影 响范 围是 否比他控 制的范 围要大。
考核跨距
跨 距 评 估 的 基 本 内容
在企业 的每 个员工 。都面临 四个 与组 织 有关的基本问题 ：资源掌握 ，即为完成 工作任务 ， 企业所 提供的资源；绩效考核 。
考核跨距指 的是评价 管理者工作成绩 的内容数 量。一般 而言 ，处于公 司基层 的 员工考核跨 距较窄 ，而处于企业领导层 的 部 门经理 的考 核跨距较宽 ，例如 ，负责接 听顾 客投 诉的售后服务人员具有较窄 的考 核跨距 ，而负责市 场份 额或商业利润 的经 理则要给 予较 宽的考核 跨距。
影 响跨 距 影 响 跨 距 指 的 是 ，企 业 内 的 员工 为 了
即企 业用 什 么标 准来 考 核 员工 的工 作业 绩 ；影响他人 ，即员工为了完成 工作 任务 ，
支 持 跨 距
可 以掌握更 多的企业资源 ，而企 业员工所
掌 握 的企 业 资 源 则 相 对 较 少 。 当 然 ，这 四
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
支持跨距 指的是 ，员工能够从其他部 门获得 帮助的程度。这个跨距 的宽度可 以 任意设 定 。这取 决于为实现战略而需要从 其他人 那里获得 支持 的程 度。 一般 而言。 生 产 流程 简单 的制造型企业 的生产部 门不需 要较宽 的支持跨距 。这些企业在较窄 的支 持跨距上经营反而更加有效 。因为每 天生 产部 门的工作贡献都能够直接简单的度量。 但 是对于那些处于技术环节复杂和庞杂价 值链 中的企 业 。 如波音飞机 制造公司 。 例 整 个 公司员工随时随地准备在他们 的工作职 能之外 ，对那些满足顾客需 求或控 制工 作 进 程的员工的需求做 出反应。
政府绩效评估：现状与问题
府绩效评估研究和试点 ， 都取得 了许多成
用政府绩效评估来 敦促政府绩 效 的改 善
以及 服 务 质量 的提 高 。 多 地 区 政府 部 门 很
现 阶段 政 府绩 效 评 估 的 主 要 特点
政府精英 主导性与不可持续性并存 。 由于我国政府绩效评估环境还没有形成 ， 公众缺乏 政府绩效评估观念 ， 没有参与绩 效评估 的意识 。在集权体制下 ， 绩效评估
趣 。但个人的好恶具有极大的不确定性 。 不仅缺少科学的指标 ， 而且一旦发起者卸 任 ， 府绩效评估实践就可能发生重心转 政
移 ， 而呈 现 出 不 可持 续 性 。 从
形式主义与创新并 存。 南于权力的集 应 该存在很大的差异， 否则 ， 就违背了绩效
权化 ， 地方政府绩效评估的过程更多的是 对上级号召 的响应。 这种 响应成了实行政 政府绩效评估带有明显的地域性。 同时， 由 于政府绩效评估起步较晚，对绩效评估 尚 缺乏全面 、 系统的理论指导 ， 缺乏可供借鉴
下 有 对 策 ” 的消 极 抵 制 ， 可 能 表 现 为 式 也
“ 轰轰烈烈 ， 华而不实” 的表 面文章 。在政 府绩效评估运作 中， 方政府 的绩效通常 地 以产量 、 经济增 长情况 等数据作为评估的 标准， 这些 数据又 由地 方政府 自报 ， 其结 果数字 被用作玩 弄权术 、提升政绩 的工 具。数 字造 假的现象普遍存在 ， 数字游戏
ห้องสมุดไป่ตู้时 完 成 和 动 态 更 新 ，形 成 有 效 的 奖 勤 罚
要领导不仅承担 了发起绩 效评估的重任 ，
同时 还 承 担 了设 计 评 估方 案 、 发 评 估 指 开 标 的 责 任 ， 被 测 评 机 构 在 评 估 方 案 或 指 而
中国政府绩效评估研究的新进展——发展语境、理论演进与问题意识
２１ ０ １年第 ５期
陈家 浩 ： 中 国政 府 绩 效 评 估 研 究 的 新 进 展
中国政府绩效评估研究的新进展水
— —
发 展 语境 、理 论 演 进 与 问题 意 识
陈 家 浩
摘 要 ：学科 的进 步 源 自不断 的反 思 。根 据 近五年 来 中国政 府 绩效评 估研 究的 最新 成 果 ，从 学科发 展 的视 角，全新 和 系统地 总 结该领 域 知识 生产 的语 境 、发 展 脉络 和 未来
一
、
政 府 绩 效 评 估 研 究 的发 展 语 境
（ ）知 识体 系 ：公 共行政 学 反思 性研 究渐 起 一 公共 行 政学 发端 于美 国 ，对政 府绩 效评 估研 究 我 国同样 以美 国为 重点 学 习蓝本 。美 国的公共
行 政 学之 所 以能够 长 期保 持优 势 和 吸引力 ，与其 拥 有学 科 反思 的勇气 密不 可 分 。 “ 科 的进 步来 学
收稿 日期 ：２ １ －２ １ ０ ０ １ －３
本 文 系 国 家 社科 基 金青 年 项 目 “ 国 大城 市 ‘ 离 社 区 ’ 治 理 模 式 研 究 ” （ 目批 准 号 ：０ Ｃ Ｈ １ ） 、教 育 部 人 文 社 我 隔 项 ８ Ｓ ０３
科基 金项 目 （ 目 项 批准号 ：０ Ｊ ８０ ６ 和教 育部文科 重点研 究基地 重大课题 “ ６Ｃ ０ ０ ） 国外公共 行政学 前沿理论 及其 借鉴 ”
趋 向 ， 包括 ：发 展 语 境 的 知 识 体 系 、 实践 背 景 及 理 论 对 话 ；知 识 生 产 的批 判 性 反 思 、 方
法工具 研 究和 若干 主题 的追 问 ；在此 基础 上 ，从 问题 意识 的 角度 ，对 中 国政 府绩 效评 估
创新研究团队绩效评估报告
创新研究团队绩效评估报告一、引言研究团队作为推动创新发展的核心力量，其绩效评估具有重要意义。
本报告旨在对创新研究团队的绩效进行评估，为团队的发展提供参考和指导。
二、团队背景本次评估的研究团队为某高科技企业的创新研发团队，团队成员包括工程师、科学家、设计师等多个专业背景。
该团队的研究方向为人工智能与机器学习，在该领域具有较高的学术声誉和商业影响力。
三、评估指标1. 发表论文数量与质量发表论文是评估研究团队绩效的重要指标之一。
本次评估考察了团队成员在过去一年内发表的学术论文数量与质量。
结果显示，该团队共发表高水平学术论文10篇，其中3篇发表在顶级期刊上，7篇发表在国际一流学术会议上。
2. 科研项目成果科研项目是评估团队绩效的另一个重要指标。
该团队在过去一年内承担了多个高新技术研究项目，完成了项目研究任务并取得了重要成果。
其中，涉及的研究领域包括智能驾驶、语音识别等。
该团队在相关领域的研究成果为企业的技术创新和发展提供了有力支持。
3. 专利申请与授权情况知识产权是评估团队创新能力的重要指标之一。
该团队在过去一年内申请了30项专利，并获得了15项授权。
这些专利涵盖了人工智能、大数据分析等多个前沿领域，为企业提供了技术保障和市场竞争优势。
4. 团队协作与合作能力团队协作与合作能力对于研究团队的绩效至关重要。
本次评估中，通过调查问卷和面谈的方式，对团队成员在合作项目中的表现进行了评估。
结果显示，团队成员之间具有较高的沟通协作能力，能够有效地合作完成研究任务。
五、结论与建议综上所述，该创新研究团队在发表论文数量与质量、科研项目成果、知识产权申请与授权以及团队协作能力等方面表现出较高水平和良好的绩效。
然而，鉴于研究团队所处的高竞争环境，仍存在进一步提升绩效的空间。
建议该团队在以下方面进行改进：1. 加强国际合作，提高论文发表影响力；2. 持续投入研发项目，提高科研成果的实用价值；3. 加强知识产权管理，提高专利授权数量和市场竞争力；4. 加强团队协作培训，提高团队协作效率。
国外企业绩效评价研究综述共3篇
国外企业绩效评价研究综述共3篇国外企业绩效评价研究综述1国外企业绩效评价研究综述企业绩效评价是管理学中的一个重要领域，旨在通过对企业经营活动的量化分析，评估企业的价值创建能力并指导企业管理决策。
在国外，许多企业绩效评价研究已经取得了重要的成果，从而推动了企业管理的发展和创新。
一、企业绩效评价指标体系企业绩效评价是通过量化指标的方式对企业进行评估，因此企业绩效评价指标体系的构建是评价工作中的重点。
国外学者通常将企业绩效指标划分为财务指标和非财务指标两类。
财务指标主要是通过评估企业财务状况，以及企业经济效率、经济效益等方面来考核企业的经营绩效，这些指标包括回报率、成本费用、营业利润率、投资回报率等。
其中，投资回报率因其能够直接反映企业价值的创造能力，已成为国外许多企业绩效评价的核心指标之一。
非财务指标主要是通过对企业经营过程和效果进行衡量，以及对企业内部各要素的效率和效益进行评估，包括客户满意度、员工满意度、品牌价值、创新能力、环境与社会责任等。
这些指标能够从更广泛的角度反映企业的整体运营情况，为企业管理者提供更全面的决策依据。
二、企业绩效评价模型在绩效评价指标体系的基础上，企业绩效评价模型是对指标体系的定量分析工具。
国外学者根据实际需求，设计了多种不同类型的企业绩效评价模型，包括线性规划模型、回归分析模型、层次分析法模型等。
这些模型具有很强的灵活性和适应性，能够适应多种企业和多种行业的需求。
例如，回归分析模型能够通过统计分析，得出各项指标对企业经营绩效的影响程度，为企业提供决策信息；层次分析法模型则能够通过对指标间的关系进行层次化分析，更好地评价指标对绩效的影响，为企业提供更有针对性的管理建议。
三、企业绩效评价的实际应用企业绩效评价的实际应用是评价工作的最终目标，国外许多企业已经将企业绩效评价工作纳入日常管理中。
这些企业根据自身特点，采用适合自己的评价指标和评价模型，通过对企业绩效进行分析和评估，推动企业管理的精细化和优化。
我国地方政府绩效评估创新研究
我国地方政府绩效评估创新研究摘要：湖南省地方政府绩效评估主要存在评估主体单一、评估路径单向、评估过程封闭、评估力度不一、评估指标褊狭和评估方式落后等问题，针对这一现状，建议重构以人大为核心的评估主体体系、推进政府绩效评估的法制化进程、在科学界定政府职能的基础上设计评估指标体系和着力强化绩效评估结果的有效利用。
关键词：政府绩效评估；评估主体；评估指标体系；评估结果中图分类号：d63 文献标志码：a 文章编号：1002-2589（2013）19-0047-03引言政府绩效评估自20世纪80年代在西方兴起以来，许多发达国家就把绩效评估作为行政管理体制改革的突破口和利器，并在冲破庞大臃肿的官僚体制和提高政府公信力等方面效果显著。
西风东渐，政府绩效评估的研究成为目前中国公共管理学界所研究的前沿课题和重点内容，同时也是我国各级政府在行政管理中普遍关注的问题。
当前中国进行的政府体制改革正是一场旨在达成政府职能切实转变的深刻而艰难的“政府革命”。
党的十八大明确提出，“要按照建立中国特色社会主义行政体制目标，深入推进政企分开、政资分开、政事分开、政社分开，建设职能科学、结构优化、廉洁高效、人民满意的服务型政府”。
同时指出，要“创新行政管理方式，提高政府公信力和执行力，推进政府绩效管理”。
湖南省政府也提出了推进“四化两型”建设和富民强省进程。
基于这一背景，我们从政府与社会的关系出发，依据政府绩效评估动因原理和价值取向，学习和借鉴国外政府绩效评估的经验教训，重新审视湖南省政府绩效评估的相关问题，注重地方政府绩效评估的创新性研究，无疑是一个非常有价值的课题。
一、湖南省地方政府绩效评估的现状2009年，十七届二中全会审议通过《关于深化行政管理体制改革的意见》明确提出，要”推行政府绩效管理和行政问责制度”。
与此同时，各地政府不断地总结政府绩效评估的经验，并与学术界一起共同探索适合本地区的绩效评估模式，力图总结提炼出各具特色的政府绩效评估的评估指标体系。
基于随机前沿分析的高校科研管理绩效评估
Ａｂ ｓ ｔ ｒ ａ ｃ ｔ ： Ｉ ｎ ｏ ｒ ｄ ｅ ｒ ｔ ｏ ｉ ｍｐ ｒ ｏ ｖ ｅ ｔ ｈ ｅ ｓ ｃ ｉ ｅ ｎ ｔ ｉ ｉｃ ｆ ａ ｌ ｎ ｅ ｓ ｓ ａ ｎ ｄ ｅ ｆ ｆ ｅ ｃ ｔ ｉ ｖ ｅ ｎ ｅ ｓ ｓ ｏ ｆ ｕ ｎ ｉ ｖ ｅ ｒ ｓ ｉ ｔ ｙ ｒ ｅ ｓ ｅ ａ ｒ ｃ ｈ ｍａ ｎａ ｇ ｅ ｍｅ ｎ ｔ ｐｅ ｆｏ ｒ ｒ ｍａ ｎ ｃ ｅ ａ ｎ ａ ｌ ｙ ｓ ｉ ｓ ，ｓ ｔ ｏ ｃ ｈ ａ ｓ ｔ ｉ ｃ ｆ ｒ ｏ ｎ ｔ ｉ ｅ ｒ ａ ｎ ａ ｌ ｙ ｓ ｉ ｓ ｗａ ｓ ａ ｄｏ ｐ ｔ ｅ ｄ ｔ ｏ ｅ ｖ ａ ｌ ｕａ ｔ ｅ ａ ｎ ｄ ａ ｎ ａ ｌ ｙ ｚ ｅ ｔ ｈｅ ｕ ｎｉ ｖ ｅ ｒ ｓ ｉ ｔ ｙ ｓ ｃ ｉ ｅ ｎ ｔ ｉ ｉｃ ｆ ｒ ｅ ｓ ｅ ａ ｒ ｃ ｈ ｐｅ ｒ ｆ ｏ ｍ ａ ｒ ｎ ｃ ｅ ．Ｓ ｔ ｏ ｃ ｈａ ｓ ｔ ｉ ｃ ｆ ｒ ｏ ｎｔ ｉ ｅ ｒ ａ ｎ ａ ｌ ｙ ｓ ｉ ｓ ｕ ｓ ｅ ｐ ｒ ｏ Байду номын сангаас ｕｃ ｔ ｉ ｏ ｎ ｆ ｕ ｎ ｃ ｔ ｉ ｏ ｎ ａ ｎ ｄ ｒ ａ ｎｄ ｏ ｍ ｄ ｉ ｓ ｔ ｕ ｒ ｂａ ｎｃ ｅ ｔ ｅ ｒ ｍ ｔ ｏ ｃ ｏ ｎ ｓ ｔ ｒ ｕｃ ｔ ｔ ｈｅ ｓ ｔ ｏ ｃ ｈ ａ ｓ ｔ ｉ ｃ ｐｒ ｏ ｄ ｕ ｃ ｔ ｉ ｏ ｎ ｆ ｒ ｏ ｎ ｔ ｉ ｅ ｒ ，ｉ ｔ ｅ ｓ ｔ ｉ ｍａ ｔ ｅ ｔ ｈｅ ｐａ ｒ ａ ｍｅ ｔ ｅ ｒ ｖ ａ ｌ ｕｅ ｓ ｔ ｈｒ ｏ ｕ ｇ ｈ ｍａ ｘ ｉ ｍｕ ｍ ｌ ｉ ｋ ｅ ｌ ｉ ｈ ｏ ｏ ｄ ｍ ｅ ｔ ｈｏ ｄ． Ｔｈ ｅ ｎ， ｔ ａ ｋ ｅ ｃ ｏ ｎｄ ｉ ｔ ｉ ｏ ｎ ａ ｌ ｅ ｘ ｐ ｅ ｃ ｔ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ｗｈ ｉ ｃ ｈ ｉ ｓ ｔ ｅ ｃ ｈ ｎｉ ｃ ａ ｌ ｉ ｎｅ ｉｃ ｆ ｉ ｅ ｎ ｃ ｙ ａ ｓ