人力资源管理观念转变：从使用人才到经营人才
企业人力资源管理与人力资本经营的转换
企业人力资源管理与人力资本经营的转换摘要：人力资源是现代企业的重要资源，如何管理和运用好这个资源能否带来企业的长期发展。
然而，仅仅停留在人力资源管理的层面上，不能满足企业在竞争中的需求，需要转向更高层次的人力资本经营模式。
本文从理论和实践的角度出发，探讨了企业人力资源管理与人力资本经营的转换。
关键词：企业、人力资源管理、人力资本经营、转换、竞争。
正文：一、引言企业发展需要人才，人才需要企业提供好的发展环境，如何做好人力资源管理，成为了企业长期发展的关键。
然而，在竞争激烈的市场环境下，仅仅停留在人力资源管理的层面上，不能满足企业在竞争中的需求，需要转向更高层次的人力资本经营模式。
人力资本经营是以人为中心、最大化地利用和发展人的潜能，获取持续竞争优势的一种战略性管理模式。
它的核心在于人才的培养和发展，以及企业文化的营造。
本文旨在探究企业人力资源管理与人力资本经营的转换。
二、人力资源管理与人力资本经营的概念与关系1.人力资源管理的概念人力资源管理是指企业对员工、岗位和组织进行规划、招聘、培训、发展、评价、激励等方面的管理活动。
它的目的是通过合理的规划和管理，提升员工个体和组织整体绩效。
2.人力资本经营的概念人力资本经营是一种以人为中心、最大化地利用和发展人的潜能，获取持续竞争优势的战略性管理模式。
它通过培养和发展企业核心人才，调动人才的积极性和创造力，为企业的长期发展提供动力和保障。
3.人力资源管理与人力资本经营的关系人力资源管理是人力资本经营的基础和前提，人力资源管理的好坏直接影响到企业的人力资本储备。
人力资本经营则是人力资源管理的深化和升级，它旨在建立可持续的人力资本储备，以适应企业持续发展的需要。
三、转换方式1.全员参与人力资本经营是一种全员参与的管理模式，企业应当让每个员工意识到自己在企业中的重要性，鼓励他们积极参与企业文化建设和人才培养。
只有全员参与，才能营造出良好的企业文化氛围，激励员工为企业的长期发展做出贡献。
如何切实转变观念实现人事管理向人力资源管理的转变
如何切实转变观念,实现人事管理向人力资源管理的转变随着全球经济的市场化，贸易和投资的国际化。
现在企业之间的竞争实际上就是人才的竞争，因此，建立健全现代人力资源管理系统尤为重要，但是现在企业中一些管理者的观念和人力资源管理工作仍然停留在人事管理阶段，严重制约了企业的发展，亟待向现代人力资源管理观念转变。
1 人力资源管理的概念人力资源管理是在人事管理的基础上发展起来的人性化管理，主要运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训与配置，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
它的根本目的是促成组织目标与员工目标的共同实现，谋求组织与员工之间的“双赢”。
2 现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别（1）管理视角不同；传统的人事管理视人力为成本，企业应尽量减少人力投资以降低成本来提高产品竞争力。
而现代人力资源管理视人力资源为第一资源，人力资本投资收益率高于一切其他形态资本的投资收益率。
（2）管理形式不同；传统的人事管理只是执行上级决策，是被动反应型的“管家婆”。
而现代人力资源管理是主动开发型的“掘金者”[2]，这说明人力资源管理部门同时也参与了企业的战略决策。
（3）部门性质不同；传统的人事管理部门属非生产、非效益部门，而现代人力资源管理部门是直接带来效益、效率的生产和效益部门。
（4）管理地位不同；传统人事管理属于执行层，是事务性部门，而现代人力资源管理则处于决策层，是战略性部门。
（5）管理重点不同；传统的人事管理以“事”为中心，只讲究组织和人员调配，过分强调人适其事，会错过许多高素质人才。
而现代人力资源管理则是以“人”为中心，重视人的培养和利用，把管理的重点放在发挥人的潜能和人力资源开发上。
3 从传统人事管理到现代人力资源管理职能的转变3.1 从职能导向到战略导向的转变传统的人事管理处于执行层面，主要负责人员的招聘、选拔、分派、工资福利、档案管理等事务性工作，只执行上级的命令，没有决策权；而现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。
论人力资源管理由“控制型”向“经营型”转型
论人力资源管理由“控制型”向“经营型”转型下文为大家整理带来的论人力资源管理由“控制型”向“经营型”转型，希望内容对您有帮助，感谢您得阅读。
一、引言人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
而关于人力资源管理的模式，目前还没有统一的定义，主要的人力资源管理模式可分为降低成本导向的控制型模式和以创造价值为目标的经营型模式。
改革开放以来，我国经济高速发展，人口红利充分释放，市场长期呈现供需两旺的局面，因此企业在经营管理方面更侧重于扩大市场占有率和控制经营成本，对于工作人员的素质提升和能力培养等关注比较少，企业人力资源部门的作用也仅仅是用来发现廉价劳动力、监督员工的工作、控制人力资源成本费用等。
但是近年来，由于国际需求持续下降和国内产业结构调整，我国经济已经逐渐步入转型升级阶段，导致增速放缓、人力成本不断上升，再加上互联网经济时代、知识经济时代的到来，企业要想在新常态条件下更好的生存发展，就必须积极主动的转换人力资源管理模式。
二、人力资源管理1.控制型人力资源管理所谓控制型就是指以控制为目的人力资源管理模式，这种模式是在人才招聘上直接去劳务市场获取人才，尽可能减少对人力资本的投资，这是企业用来降低成本的主要方法。
控制型人力资源管理模式的最大优点就表现为可以降低成本，但是也有一定的缺点，比如说员工的素质较低，不能为企业做出更大的贡献，造成工作人员的业务水平无法满足企业正常运营的需求，从而很难保证企业在激烈的竞争环境下更好的生存发展。
2.经营型人力资源管理经营型则是指以创造价值为目标的人力资源管理模式，这种模式是充分利用有员工的知识水平和经营能力为企业创造更多价值的一种管理模式。
它的优点表现在既可以很大程度上提高企业的竞争力，又符合当今知识时代的需求。
经营型人力资源管理模式可以有效的改变传统意义上我们对人力资源的认识，引进了人力资本理念，把人力资源当做一项可以为公司创造价值的资本。
如何切实转变观念,实现人事管理向人力资源管理的转变
如何切实转变观念,实现人事管理向人力资源管理的转变【摘要】在当今竞争激烈的社会环境中，企业需要转变人事管理的观念，实现向人力资源管理的转变。
本文首先介绍了背景和观念转变的重要性，接着详细解释了人力资源管理的概念和现代理念与方法。
强调了以人为本的管理理念的必要性，并提出培训员工和提高管理水平的方法。
还强调了制定符合人力资源管理的政策和流程的重要性。
总结了观念转变的重要性，并展望了实现人事管理向人力资源管理转变的未来。
通过本文的阐述，帮助企业更好地理解和实践人力资源管理，为提升企业绩效和竞争力做出积极贡献。
【关键词】人事管理、人力资源管理、观念转变、现代理念、人本管理、员工培训、管理水平、政策流程、重要性、未来展望1. 引言1.1 背景介绍人力资源管理在企业管理中扮演着越来越重要的角色，随着市场经济的发展和企业管理的不断完善，人事管理已经逐渐向人力资源管理转变。
而观念转变是实现这一转变的关键。
背景介绍部分将从以下几个方面展开。
一、市场竞争加剧随着市场经济的深入发展，企业之间的竞争变得激烈起来。
在这样的环境下，企业要想在激烈的市场竞争中脱颖而出，就需要拥有优秀的员工和科学的人力资源管理体系。
传统的人事管理往往只重视人力的配置和流程，忽略了人才的培养和发展，这已经不能满足现代企业的需求。
二、员工对个人价值的追求随着社会的不断进步和发展，员工意识到自己的重要性，开始追求个人价值的最大化。
传统的人事管理模式往往只重视员工的劳动力价值，忽视了员工的个人发展和优良素质的培养，这已经不能满足员工的需求。
三、企业管理的现代化要求随着企业管理理念的不断更新和演变，企业管理已经越来越重视人力资源的发展和管理。
只有转变传统的人事管理观念，建立以人为本的管理理念，才能更好地适应现代企业管理的要求。
以上是背景介绍部分的内容，接下来将介绍观念转变的重要性，从而引导读者认识到实现人事管理向人力资源管理转变的必要性。
1.2 观念转变的重要性观念转变对于实现人事管理向人力资源管理的转变至关重要。
人力资源管理传统人事管理向现代人力资源管理的转变途径
（人力资源管理）传统人事管理向现代人力资源管理的转变途径传统人事管理向现代人力资源管理的转变途径壹、二者的区别和联系1、区别。
现代人力资源管理和传统人事管理之间存于着明显的区别。
首先，二者基于的管理哲学不同。
传统的人事管理强调对“事”的管理，把员工当做机器的附属物，将员工置于严密的监督和控制之下。
而现代人力资源管理把员工视为具有内于无限建设性潜力的最活泼的要素，视为企业的第壹大资源，强调为员工提供且创造良好的环境、氛围和条件，使其主观能动性和潜力得以充分发挥。
其次，二者的战略层次不同。
传统的人事管理基本上是壹种业务性管理，好比是机器的润滑油，需要的时候才能发挥作用。
而现代人力资源管理不仅兼顾局部仍要总揽全局，不仅要应对当前更要考虑长远，壹切着眼于未来，它比传统人事管理更具战略性和预见性。
再次，现代人力资源管理比传统人事管理更具系统性、科学性和可行性。
现代人力资源管理吸收了当代各种关联学科的最新研究成果，为我所用，形成了自己完整的概念和理论体系，同时，它所阐述的基本原理、观点和方法，经受了长期的实践检验，被证明是科学、正确和可行的。
二者之间的具体区别如下表所示。
现代人力资源管理和传统人事管理的区别比较项目现代人力资源管理传统人事管理1.管理视角视员工为第壹资源、资本视员工为负担、成本2.管理目的组织和员工利益的共同实现组织短期目标的实现3.管理活动重视培训开发重使用、轻开发4.管理地位战略层执行层5.管理模式以人为中心以事为中心6.管理方式强调民主、参和命令式、控制式7.管理性质战略性、整体性战术性、分散性8.管理手段运用计算机、网络及专业软件手段单壹，以人工为主9.部门性质生产效益部门单纯的成本中心10.法律环境法律法规多而严，易引发纠纷法律法规少，监管不严2、联系。
现代人力资源管理和传统人事管理之间是壹种继承和发展的关系：壹方面，现代人力资源管理是对传统人事管理的继承，它从人事管理演变而来，现代人力资源管理依然要履行传统人事管理的很多职能；另壹方面，现代人力资源管理又是对传统人事管理的发展，它的立场和角度完全不同于传统人事管理，能够说是壹种全新视角下的人事管理，是其革命性的发展。
如何切实转变观念,实现人事管理向人力资源管理的转变
如何切实转变观念,实现人事管理向人力资源管理的转变【摘要】在当今竞争激烈的市场环境下，企业需要转变观念，实现人事管理向人力资源管理的转变。
本文从建立全员参与的人力资源理念、强化人力资源规划与战略管理、加强人才培养与发展、推行绩效管理和激励机制、构建开放式沟通与协作机制等五个方面提出措施。
通过这些方法，企业可以更好地挖掘员工潜力，提升组织绩效。
结合总结转变过程中的关键因素，展望人力资源管理的未来发展，可以帮助企业取得长期发展的竞争优势，并与时俱进，在激烈的市场竞争中抢占先机。
【关键词】人事管理, 人力资源管理, 转变观念, 全员参与, 人力资源规划, 战略管理, 人才培养, 绩效管理, 激励机制, 开放式沟通, 协作机制, 关键因素, 未来发展.1. 引言1.1 背景介绍人力资源管理是企业管理中至关重要的一环，它直接关系到企业的发展和员工的生存发展。
随着市场竞争的日益激烈和企业环境的不断变化，传统的人事管理模式已经无法满足企业的需求。
面对这样的情况，怎样实现人事管理向人力资源管理的转变，将成为企业管理者面临的一个重要问题。
在过去，人事管理主要关注员工的流动、薪资福利等方面，较为传统和保守。
而现在，人力资源管理更加注重员工的发展、培训、绩效考核等方面，更加灵活和以人为本。
企业需要转变观念，建立全员参与的人力资源管理理念，强化人力资源规划与战略管理，加强人才培养与发展，推行绩效管理和激励机制，构建开放式沟通与协作机制，以适应当下的发展环境和市场要求。
通过转变观念，实现人事管理向人力资源管理的转变，可以更好地发挥员工的潜力，提高企业的竞争力和创新能力，实现共赢发展。
对于企业来说，转变观念并实施有效的人力资源管理是一个务必要面对和解决的问题。
1.2 问题提出在现代社会，人力资源管理已经逐渐成为企业发展中不可或缺的重要部分。
许多企业仍然停留在传统的人事管理模式中，没有意识到转变观念对企业发展的重要性。
问题就在于，人事管理更多地关注员工的行政管理和绩效考核，而人力资源管理则更注重员工的能力培养、激励机制和战略规划。
从人力资源管理到人才管理的转变
从人力资源管理到人才管理的转变人力资源管理是一门重要且必要的管理学科，旨在帮助组织有效地管理和运用人力资源，以实现组织的目标。
然而，在当前竞争激烈的市场环境下，人力资源管理的角色正在发生转变，更加强调人才的综合管理和发展。
本文将探讨人力资源管理向人才管理的转变，并分析这一转变对组织和员工的影响。
一、转变的背景传统的人力资源管理侧重于员工招聘、培训和福利待遇等方面。
在这种模式下，员工往往被视为一种资源，需要按照规定的程序进行管理。
然而，随着知识经济的兴起和技术的快速发展，组织对高素质、高技能的人才的需求日益增加，传统的人力资源管理已经无法满足组织对人才的需求。
因此，人力资源管理逐渐向人才管理转变。
二、人才管理的特点人才管理强调将员工视为组织的核心资源，注重人力资源的战略性规划和长期发展。
与传统的人力资源管理相比，人才管理具有以下特点：1. 强调人才的发展：人才管理注重员工的职业发展和学习成长。
通过提供培训和发展机会，激发员工的潜力和创造力，实现员工与组织的共同成长。
2. 个性化管理：人才管理强调个体差异性，注重员工的个性化需求和发展方向。
通过人才评估和规划，为员工提供个性化的发展路径和职业规划。
3. 引导和激励：人才管理通过激励机制和激励手段，激发员工的积极性和创造力。
通过正向激励和奖励机制，吸引和留住组织所需的人才。
4. 组织文化的塑造：人才管理注重组织文化的建设和塑造。
通过明确的价值观和行为规范，营造积极向上的工作氛围和团队文化。
三、转变对组织的影响人才管理的转变对组织产生了深远的影响。
首先，人才管理强调人才的发展和激励，能够吸引和留住优秀人才，提高组织的竞争力和创新能力。
其次，通过个性化管理和职业规划，能够激发员工的工作动力和团队凝聚力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
此外，通过塑造积极向上的组织文化，能够打造积极高效的工作团队，推动组织向着共同目标迈进。
四、转变对员工的影响人才管理的转变对员工也产生了积极的影响。
人力资源管理角色的转变
人力资源管理角色的转变导读：我根据大家的需要整理了一份关于《人力资源管理角色的转变》的内容，具体内容：组织竞争环境的日趋复杂与激变带来了组织管理方式的变革,并不断推动着企业人力资源管理职能与角色的转型。
伴随职能形态的演化,人力资源管理角色经历了多个阶段的发展，下面我给大家介绍。
...组织竞争环境的日趋复杂与激变带来了组织管理方式的变革,并不断推动着企业人力资源管理职能与角色的转型。
伴随职能形态的演化,人力资源管理角色经历了多个阶段的发展，下面我给大家介绍。
每个管理者具有不同的管理风格，有的倾向于集权、专权，要求下属绝对听命、服从;有的愿意倾听下属意见，愿意员工参与管理;有的以专业或知识树立权威，对员工施加影响;有的更主动地与员工沟通，辅导员工心理或专业知识、技能。
对IT行业而言，优秀管理者的管理风格通常表现为亲和、民主、辅导、权威等特征，而不是命令、强制等。
管理者的管理风格直接影响到一个部门或团队的氛围，不同的管理者会形成截然不同的组织氛围，或沉闷、混乱、松散，或活跃、明晰、凝聚;或士气低落、消极，或士气高昂、积极向上。
而最终则决定了组织的绩效和目标实现。
因此，管理者应不断自我修炼，优化自身管理风格，以利于建设和营造良好的组织氛围。
人力资源既然作为种资源，就需要和能够管理和开发，就应该存在效率和效益，也就是说应该同样作为利润中心来管理和考核。
由此，现代管理形态中，企业开始逐步由传统的人事管理角色向人力资源开发和管理的角色转变。
人力资源部门的地位越来越重要，人力资源工作被提前到前所未有的战略高度。
：从成本中心向利润中心转变传统的成本中心基于这样一种事实：在现代会计制度下，资产负债表中并没有反映人力资源有关的资产负债和权益。
劳动力成本作为很大的一笔费用计入产品成本。
而且一般企业往往习惯于把降低工人工资福利，三少雇员看作是企业削减成本，提高竞争力的主要手段。
而现代的利润中心主义则认为，降低成本虽然重要，但更应当考虑的是公司创造利润的能力;企业努力裁员，削减规模虽然重要，但更应考虑的是如何增强核心竞争能力;现代企业的人力资源管理是能够使人力资源成为企业带来持久竞争优势增加效益的资源，能够使之成为企业的核心竞争力之一。
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人力资源管理观念转变：从使用人才到经营人才
人才是企业的核心资源，企业对人才的管理理念应该从对人才的使用转变为对人才的经营，实现人力资源资本化。
对于企业管理者来讲，这并不是一个简单的过程，需要
管理者在管理过程中不断积累，不断改进。
【行业类型】日化行业
【案例背景】
A企业是我国日化行业第二阵营的“排头兵”，业务运营一直稳中有升。
时近新春佳节，人力资源部的李总监却特别心烦。
原来，为了应对日益加剧的市场竞争，A企业于年初进行了战略调整，决定在市场管理上推行深度营销理念，实现“市场管理重心下沉”。
为此，A企业直接针对零售终端开
展销售服务，更密切地跟踪市场情况，及时做出反应；销售代表的角色从管理和协助经销
商转变为管理零售终端，即所谓的精细化销售运作。
具体做法是把所有市场区域划片管理，每个销售代表对所辖经销商的全部零售终端实行定期拜访，进行需求了解、POP张贴、库存管理、铺货和空白零售开发等工作。
但公司经营策略这样一变，就必须将现有销售队伍扩大一倍，才能从人员上为实现预定的深度营销计划提供保证。
A企业人力资源部过去就一直为销售人员的招聘问题头疼不已，招聘不力成为被业务部门抓在手里的“小辫子”，这次公司战略调整，更是把人力资源部放在了风口浪尖上——必须在短时间内网罗大批销售精英，确保公司实现“市场管理重心下沉”的战略目标。
面对这一棘手的任务，李总监陷入了沉思……
【专家分析】
日化业招聘的困境
与李总监一样，很多日化企业的人力资源部都为招人的问题深感困窘，大多面临着如下难题：
招不到合适的人
当企业的发展急需人才的时候，人力资源部却招不到人。
报纸广告、网络招聘、现场招聘会、内部推荐等等各种招聘渠道都用上了，收到的简历看着也不少，但真正符合公司要求的却寥寥无几。
人才漫天要价
人力资源部经过频繁的招聘，终于找到一些条件还比较合适的人选，但应聘者提出的薪酬待遇要求却大大超出了公司薪酬体系可以承受的范围，无法满足对方。
但这时用人部门又急等着用人，没办法只能请公司总经理特批，作为“特殊人才引进，不受公司薪酬制度限制”。
但这样的人多了，老员工便开始心生抱怨——“干同样的活，工资差距却那么大，这太不公平了？”
人员流失率高
经过人力资源部千辛万苦招聘来的新员工，一旦对公司环境稍不满意，或者难以融入团队，就非常容易离职；同时，老员工离职现象也时有发生。
比如A公司去年有一个省区，由于竞争对手加大了投入力度，使业务拓展很不顺利，实际销售完成量与预算目标差距较大，结果这个省区的考核排在各省区之末，绩效奖金受到了严重影响。
半年总结的时候，人员流失了一大批，让人力资源部的人好不心痛——“那都是我们辛辛苦苦招来的啊！”
日化人才为何短缺？
国内的日化行业经过十几年的迅速发展，尽管有了较好的基础，但人力资源管理却滞后于企业的发展，从而使人才供需失去平衡。
笔者认为，造成人才短缺的重要原因主要有以下三条：
行业的迅速发展使人才供给不足
近些年来，日化行业不仅是那些掌握了市场先机，规模迅速扩大的企业用人需求在不断增大，而且更多新生的中小型日化企业对销售人才的需求也都非常大。
无奈“僧多粥少”，造成劳动力市场上的销售人才短缺。
销售人员工作环境不佳，难以吸引人才
薪酬调查表明，日化行业的薪酬增长水平是高于各行业平均薪酬增长水平的，但从当前来看，还并没有看到销售方面的人才大量涌入日化行业的情况。
其中很重要的一个原因是日化行业的工作环境较艰苦，其销售人员分布在城市甚至乡村的大街小巷，吃住条件较差，这与许多人心目中想象的宽敞、明亮的写字楼环境相去甚远。
待遇水平尽管增长了，但跟其他行业相比没有特别显著的优势，加之销售工作本身业绩压力大，使许多人望而却步。
许多企业只管短期使用，不管培养人才
许多企业的管理者口头上高喊重视人力资源，头脑中还是缺少“人力资源管理”这根弦，认为塑造产品品牌的市场推广和完成销售目标的销售工作才是日化企业的“管理王道”。
企业老板常对人力资源经理说：“中国这
么大，人才多得很，能不能招到人关键看我们的招聘水平。
凭我们企业这样的知名度，只要下功夫，一定就能招到，实在不行就高薪挖人！” 而实际上“做企业就是做人”，企业管理者的这种短视必然造成人力资源管理体系的缺失；凡是没有经营“人”，而只是经营“产品”的企业，肯定经常为找不到合适的人才头痛，为不断流失的人才心碎。
企业的管理就是对员工的管理。
而员工作为一个社会的个体，其社
会性决定了对其的管理的复杂性，不能单纯依靠一种方式或一种策略。
如企业不能认为薪资是留住员工的最佳方案，某些员工可能更追求精神
层面的满足。
所以企业对员工的管理应该从对人才的使用转变为对人才的经营。
当然这
不是一个一蹴而就的过程，更不是一劳永逸的过程，所以企业管理者需要结合实际的情
况不断调整策略。
一般地，要想将人才真正变成企业的一种资源和资本，可以从以下几方面做起：
首先，加大对人力资源工作的投入力度。
一般地，企业管理者在人力资源管理上的投入是非常保守的，他们将人力资源部门定义为后勤部门，认为应当把钱投入到一线生产部门。
在信息化时代，企业的竞争已经逐步转移到核心人才的竞争上，所以企业应当转变之前的观点，加大对人力资源的投入，使人成为一种资本。
其次，完善招聘体系，招聘最适合的人。
在案例中，失败的招聘与其招聘体系应该是分不开的。
招聘岗位与招聘员工只有做到人岗匹配才能最终为企业创造更多的价值，提高企业的绩效。
完善招聘体系，招聘到最合适的人，让员工在岗位中充分发挥自己的实力，在创造企业价值的同时，实现自身能力的提高，可以为后续的人力资源储备奠定良好的基础。
第三，完善绩效考核和薪酬激励体系。
当然，对人才的管理和经营离不开对人才的激励。
合理的绩效考核体系和薪酬激励体系不仅能够促进员工绩效的提高，实现企业绩效的增长，还能让员工在一种良性循环中不断成长，不断进步，实现企业和个人的双赢，增加企业归属感。
第四，逐步开展长期留人计划。
人才是企业的核心。
一个成功的企业不仅要能够让员工为企业创造利益，还应当是在创造利益的同时可以保证企业长期的，可持续的发展。
大规模的离职会给企业造成严重后果，只有留住核心人才，建设人才梯队，建立人才储备中心，才能最终保证企业的可持续发展。
留人计划不是一蹴而就的，需要企业不断的努力，不断的调整。
案例中留不住人的现象已经给企业带来了困扰，如何消除这种困扰不是一个简单的问题，需要管理者深入到人力资源管理的每一个方面，不断考察和调研，得到正确的原因，并改进。