员工职业生涯(生命周期)管理
个人职业生涯周期管理
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为新员工提供职业咨询和帮助
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导师制与职业顾问
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帮助员工寻找早期职业困境产生的原因及解决方法（工作本身？组织氛围？工作方法？期望过高？行动准则？）
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导师制：企业中富有经验的、有良好管理技能的资深管理者或技术专家，与新员工或经验不足但有发展潜力的员工建立的支持性关系。
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在职业生涯早期，个人确立合适的职业，进入合适的组织，适应组织的文化和氛围是关键——良好的开端是成功的一半。
此外，还需要在职场中建立和谐的人际关系；在组织中逐步锻炼、成长，逐步确立自己的职业声望，稳固自己在组织和专业领域中的地位。
STEP1
STEP2
STEP3
STEP4
猴子摘香蕉的故事
了解组织内职务晋升是重业绩还是重关系？重能力还是重文凭？
“卓尔不群的气质”+“脚踏实地的精神”
阿里巴巴：“是神还是魔？”
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职业生涯管理
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人们对阿里巴巴的评论走向两个极端——要么神化，要么妖魔化。
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外界评论说，阿里巴巴是个神话，是一个梦想驱动的公司，所有的员工都以公司为家，不知疲倦……
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另一种极端，是把阿里巴巴妖魔化，最常见听到一个词就是“洗脑”。外界说阿里巴巴特别会给员工洗脑，员工进入企业之后，一个个像打了鸡血一样，不知疲倦、不问回报、一门心思干活。
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职业生涯管理
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不想成为工作机器人 小力，28岁，2007年毕业 “去年11月开始，我就完全没有可自由支配的时间，昏天黑地的加班和没完没了的应酬，以及从早到晚的会议，让人忙得像个陀螺。甚至连办公室里的同事都开我玩笑：”这段时间你喝咖啡、吸烟以及皱眉的频率，是以前的3倍。‘“小力说起年前辞掉的那份工作，一脸愁容。 小力是老板的助理兼秘书，上班时间整理文件、写材料、接电话，下班后还得陪老板在外应酬。老板喝得酩酊大醉的时候，他还得第一时间赶过去将他送回家。 “我是人，不是神！我已经受够了这种完全没有自我的工作状态。我也有父母和朋友，也应该有节日和尽情享受的假期，我不想再做一部不停工作的机器了，我需要一个清净无比的新年，所以，我就提出了辞职。”小力说。
职业生涯管理
精心整理职业生涯管理一、职业生涯管理含义职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。
职业生涯管理应看作是竭力满足管市场到退出劳动力市场)的全程中,由职业发展计划、职业策略、职业进入、职业变动和职业位置的一系列变量构成。
二、职业生涯管理的特征1．职业管理是组织为其员工设计的职业发展、援助计划，有别于员工个人制定的职业计划。
职业计划是以个体的价值实现和增值为目的，个人价值的实现和增值并不局限特定组织内部。
职业管理则是从组织角度出发，将员工视为可开发增值而非固定不变的资本。
通过员工职业目标的努力，谋求组织的持续发展。
职业管理带有一定的引导2和克服升；另一方面在职业管理中心的有意引导可使同组织目标方向一致的员工个人脱颖而出，为培养组织高层经营、管理或技术人员提供人才储备。
提高人员整体竞争和储备人才是组织的需要。
对职业管理的精力、财力投入和政策注入可以看成是组织为达到上述目的而进行的较长期投资。
组织需要是职业管理的动力源泉，无法满足组织需要将导致职业管理失去动力源而中止，最终职业管理活动的失败。
3．职业管理形式多样、涉及面广凡是组织对员工职业活动的帮助，均可列入职业管理之中。
其中既包括针对员工个1.,个人2.在这一阶段,每一个人将认真地探索各种可能的职业选择。
他们试图将自己的职业选择与他们对职业的了解以及通过学校教育、休闲活动和个人工作等途径中所获得的个人兴趣和能力匹配起来。
处于这一阶段的人,还必须根据来自各种职业选择的可靠信息来作出相应的教育决策。
3.确立阶段(24～44岁)这一年龄段是大多数人工作生命周期中的核心部分。
人们通常愿意(尤其是在专业领域)早早地就将自己锁定在某一已经选定的职业上,然而,在大多数情况下,这一阶段的人们仍然在不断地尝试与自己最初的职业选择所不同的各种能力和理想。
通常情况下,在这一阶段的人们第一次不得不面对一个艰难的抉择,即判定自己到底需要什么,力。
职业生涯管理
职业生涯管理一、名词解释1职业生涯职业生涯就是一个人的职业经历，它是指一个人一生中所有与职业相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程，也是一个人一生中职业、职位的变迁及工作、理想的实现过程。
2职业生涯管理职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动，是竭力满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程。
3职业路径职业路径是组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。
4职业生涯规划职业生涯规划是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。
5职业所谓职业，是参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。
6职业期望又称职业意向，是劳动者对某项职业的向往，也就是希望自己从事某项职业的态度倾向。
职业期望直接影响人对职业的选择，并进而影响人的整个生活。
7职业锚职业锚，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。
实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。
8职业选择职业选择是指个人对于自己就业的种类、方向的挑选和确定。
它是人们真正进入社会生活领域的重要行为，是人生的关键环节。
二、简答1职业生涯管理的内涵职业生涯管理是指组织和员工对企业及员工个人的职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的一个综合性的过程是组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工的行和为过程。
通过员工和组织的共同努力与合作使每个员工的生涯目标与组织发展目标一致使员工的发展相吻合。
因此职业生涯管理包括两个方面①员工的职业生涯自我管理员工把自己的主人自我管理是职业生涯成功的关键。
员工生命周期
员工生命周期概述员工生命周期是指一个员工在组织中的整个职业生涯期间所经历的不同阶段和相关活动。
它涵盖了员工加入组织、成长发展、离职等关键环节。
有效地管理和支持员工生命周期可以提高员工满意度和组织绩效。
员工生命周期阶段1. 招聘与入职这是员工生命周期的起点，组织通过招聘流程选择合适的人才，并进行入职程序。
招聘流程包括发布招聘广告、筛选简历、面试等环节；入职程序包括签订合同、办理入职手续、进行培训等。
在这个阶段，组织应该为新员工提供必要的信息和资源，帮助他们融入团队。
2. 成长与发展这是员工在组织中不断提升自己的阶段。
通过培训、学习和挑战，员工可以提高技能、扩展知识，并且发展职业生涯。
组织应该为员工提供相关机会和资源，例如内部培训、导师制度和晋升机会，以支持员工在职业生涯中的成长与发展。
3. 绩效管理绩效管理是评估和提高员工工作表现的过程。
组织应该建立明确的绩效评价标准和评估体系，并定期进行绩效评估和反馈。
通过绩效管理，可以识别员工的优势和改进空间，并为员工提供进一步发展的指导。
4. 员工关怀员工关怀是关注员工福利和工作环境的一个重要环节。
组织应该提供良好的工作条件和福利待遇，关心员工的健康和生活需求。
此外，组织还应该倾听员工的意见和反馈，并及时解决员工关注的问题。
5. 离职与离职管理离职是员工生命周期的最后一个阶段。
有时，员工选择离开组织，可能是为了追求更好的发展机会，或者因为个人因素。
组织应该进行离职管理，包括办理离职手续、交接工作、进行离职面谈等，以确保平稳过渡并保持友好关系。
员工生命周期管理的重要性有效地管理员工生命周期对组织和员工都具有重要意义。
在组织层面，良好的员工生命周期管理可以帮助组织留住人才、提高员工满意度和忠诚度。
通过提供相关资源和机会，组织可以促进员工发展，从而提高组织的绩效。
此外，合理的离职管理也可以保持良好的员工关系和口碑，有助于吸引更多优秀的人才加入组织。
对于员工来说，良好的员工生命周期管理可以促进个人成长和发展。
企业对员工生命周期管理的实际应用
企业对员工生命周期管理的实际应用在现代企业管理中，越来越多的企业开始注重员工生命周期管理。
而生命周期管理究竟是什么呢？简单来说，它是一种将员工从入职到离职的整个过程纳入管理范畴的方法。
公司针对每个员工的职业生涯，进行有效地计划、招聘、发展和晋升，以达到促进员工与组织的共同成长，实现理想互惠共赢的目的。
员工生命周期管理的意义随着全球化的发展和经济的不断进步，企业间的竞争越来越激烈。
如果企业仅仅从市场、产品和服务等方面进行战略规划，而忽视了人力资源的管理，那么这个企业很可能会无法适应市场的变化。
而企业利用员工生命周期管理，可以帮助员工调整自己的能力、意愿、态度与职业套路，保持专业技能的领先地位，提高生产力，积极应对市场变化，有助于促进企业的稳定发展。
员工的典型生命周期标准的员工类型可分为三大类:新手、中级人员和高级人员。
1. 新手:新手是刚刚加入企业的人，他们需要适应新的工作环境和文化。
在这个阶段，企业应为新员工规划适度的工作安排和培训计划，从而帮助他们根据工作需求有效地学习和成长。
2. 中级人员:中级人员是以前已经有一定工作经验的员工。
在这个阶段，员工的表现应该更为熟练和自信。
他们需要进行创造性的思考和改进，必须积极参与组织的决策过程，为公司做出更大更有价值的贡献。
3. 高级人员:高级人员通常已经有多年的工作经验并有一定的管理和领导经验。
企业应统筹考虑高级人员的职业道路，包括帮助他们发掘自己的优势，增强自己的专业能力，为他们提供更多的晋升机会，提高工资、奖金和福利待遇，以此来留住他们。
企业利用员工生命周期管理的方法1. 引导员工适应新环境：新员工通常需要一定的适应期，企业需要适时给他们制定有针对性的培训计划，帮助他们快速适应新环境。
2. 为员工规划职业发展路径：员工的职业发展路径应基于他们的技能和能力，可以为员工制定一份职业规划，帮助他们树立目标、规划未来，实现个人与企业的共同发展。
3. 丰富的培训体系：建立完整的培训体系很重要，在员工的职业生命周期中提供各种类型的培训课程，为员工提供积极的成长环境和机会。
职业生涯管理
个人的职业生涯管理
职业生涯的中期危机： 缺乏明确的组织认同和职业 认同。 现实和职业理想不一致。 职业工作发生急剧专制或者 下滑。 职业生涯中期的对策： 保持乐观心态和进取精神。 正确面队新的职业角色选 择。 成为一名良师，担负言传 身教的责任。 维护职业、家庭和自我三 者的平衡。
个人的职业生涯管理
个人的职业生涯管理
学会接受和发展新的角色。 学会接受权力、责任和中心 地位的下降。 学会如何应对“空巢”问题。 回顾自己的职业生涯，着手 退休准备。
职业生涯 后期管理
职业生涯管理的基本原则
不论企业进行职业生涯开发与管理，还是个人制定职业生涯 规划，都应遵循六大基本原则。 1、利益结合原则 即个人发展、企业发展和社会发展相结合的原则。从人的全 面发展的宗旨来看，利益结合是方法，主要用来更好地处理 个人与企业、社会间的关系，寻找个人发展与企业发展的结 合点。 2 2、机会平等原则 对企业而言，机会平等原则是指企业在提供发展信息、提供 教育培训机会、提供任职机会时皆公开其条件标准，保持高 度的透明度。机会平等原则是人格价值人人平等的体现，是 维护员工整体积极性的保证。
对组织 可以对组织未来的人才需 要进行预测和开发。 可以帮助企业留住优秀的 员工。 可以使组织的人力资源得 到开发。
组织对个人的职业生涯管理
1-对员工进行分析与定位 2-帮助员工确立职业生涯目标 3-帮助员工制定职业生涯略 4-职业生涯规划的评估与修正
组织对个人的职业生涯管理
职业生 涯的阶梯 管理
职业生涯管理的基本原则
5、发展创新原则 人的自我实现就是潜能充分发挥的过程，这一过程需要不断 有创造性成果予以证明。发展创新原则是指在职业生涯发展 的过程中提倡用新的方法处理常规问题，并解决新的问题。 职业生涯开发与管理战略绝不仅是制定一套规章程序，让工 作人员循规蹈矩、按部就班，而是要发现和发挥个人的潜能。 成功不仅仅是个人职务的提升，更重要的是工作内容的转换 或增加、责任范围扩大、创造性增强等内在质量的提升。创 造性从确定职业生涯目标时就应得到体现，要敢于制定没有 经验的新的奋斗目标。 6、全面评价原则 全面评价原则是指对职业生涯进行全过程评价和全方位评价。 人的发展是分阶段的，人的发展任务也是分阶段完成的。因 此要注意对阶段目标成功与否的评价，使人在职业生涯发展 的过程中不断有自我实现感。全面评价原则也促进我们在职 业生涯、个人事物、家庭生活三方面共同发展, 从而促进企业 发展、社会进步。
员工生命周期的流程
员工生命周期的流程Title: Employee Lifecycle ProcessTitle: 员工生命周期流程The employee lifecycle process is a comprehensive framework that encompasses all the stages an employee goes through from the moment they are hired until they leave the organization.It is essential for businesses to manage this process effectively to ensure a smooth and efficient workflow.员工生命周期流程是一个全面的框架，涵盖了从员工被招聘直到他们离开组织的所有阶段。
对于企业来说，有效地管理这一流程是确保工作流程顺畅高效的关键。
The first stage of the employee lifecycle is recruitment.This involves attracting potential candidates, sourcing them, and selecting the most suitable ones for the job.It is important for businesses to have a clear understanding of their requirements and to communicate these effectively to attract the right candidates.员工生命周期的第一个阶段是招聘。
这包括吸引潜在候选人，寻找合适的人选，并选择最适合该工作的人。
对于企业来说，清楚地了解自己的需求，并有效地传达这些需求，以吸引合适的候选人是非常重要的。
职业生涯记录 全生命周期记录 员工评价机制
关于建立xxx公司集团员工职业生涯记录的说明一、目的——定义人才、发现人才寻找记录xxx公司团队中的人才：寻找记录积极改变，主动发现问题，思考问题，解决问题的员工；寻找记录敢于执行充满挑战性工作的员工；寻找记录平凡岗位上不平凡的员工；寻找记录做出别人想不出来的东西，做出别人想做但怕麻烦没有做的东西，做出超越过去着眼未来的东西。
发现人才：更科学、公正地评价员工，通过人事系统作为纽带，归集有效信息到个人档案，全面、主动记录员工在公司的表现业绩、各种考核评价结果，盘点团队进而盘活团队，达到识别人才，鼓励激励人才为企业做出更大贡献的目的。
二、职业生涯记录——鉴定人才、鼓励帮助人才1、人事手续机制介绍及要求（1）通过入职、转正、调岗流程，记录员工在集团工作的晋升调动以及流程上附带的评价记录、晋升周期、从事具体岗位到员工档案。
要求：各单位领导负责人对于人员进行全面评价，如未详细说明视为该阶段表现一般。
2、表现结果行为类事项提报通过发起《xxx公司员工职业生涯关键事项记录表》，分为积极事项和消极事项，根据影响范围进行分级记入员工个人档案。
（1）集团/体系评价类、评奖类结果公告类文件由文件上员工所在单位人管负责发起流程；非公告类文件由举办单位负责。
（2）关键事项记录发起条件：鼓励人才思考、解决问题，事项只要为对公司、部门有重大影响的事件的即可发起流程，不限岗位、不限级别，由各单位负责人审核，交人力资源部分类定级报集团审批。
帮助人才，目的能够探索发现工作在一线的、主动观察到变化和机会的高度负责的中基层员工，并且这些员工积极改造致力于为集团战略目标实现做出与众不同的贡献，通过发现骨干员工并为他们在完成项目适合能够及时得到集团的支援。
事项分类：①创新、优化管理流程提升事项；②体系提升、风险管控加强事项；③开源节流、效率提升事项；④工作结果出彩，异于常人事项。
（3）跨部门表彰或批评寻找不计较得失，在超越部门、跨职级的团队项目做出及时灵活的响应执行，受到项目领导肯定的员工，由跨部门领导发起本流程，作为对积极打破部门壁垒员工进行表彰记录。
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关怀面谈
1小时沟通 工作流 团队融合 工作回顾/周 月KPI考核
绩效沟通、反馈 绩效考核计划 周、月工作计划 工作辅导 团建聚会 新员工同化培训、考核
职前培训-助飞计划1
菁英培训班 岗前培训
入职2-3月
助跑计划（1-3级） 助飞计划（4-8级） 传、帮、带
周、月工作计划 绩效考核计划 绩效沟通、反馈 工作辅导 团建聚会
每周微信互动提醒 入职前一周确认到岗时间 入职前1周
4-8级员工
办公文具 办公位置、桌椅 电脑 工卡 宿舍、床位、生活用品预留计划 1-3级员工
宿舍、床位、生活用品预留计划
入职第1天
一站式入职SOP
入职资料审核、受理 劳动合同、保密协议等签订 工作位置引领、物品交接 入职指引
SOP 嘉瑞人的一天 新员工同化培训
个人价值发挥机制
激发组织活力
事业牵引
润滑系统 （领领导导力力）
责胸必培 任怀达养 担格目人 当局标才
竞争流动机制
优者上庸者下
考核评估机制
目标管理 衡量贡献
激励机制
股权激励 专项激励
薪酬体系
职位 等级体系
人才 梯队体系
润滑系统 （流程协同）
管责信 理权息 平体系 台系统
严格匹配 职位等级
胜任力明确 晋升清晰
员工个人自学课程包
跟踪与答疑解惑 欢迎仪式
团队见面会 业务关联方介绍、认识
指定引领人 团建聚会、聚餐 入部门工作微信群 5级及以上员工邮件推介 5级及以上员工总裁见面会 住宿、食堂安排
住宿、床位、生活用品 饭卡充值、就餐引领
员工职业生涯导图
入职1-3个月
入职1周
关怀面谈
1小时沟通 工作流 吃、住、行 团队融合 岗位说明书 工作计划 考核计划 业务流程关联方了解与反馈 入职1月
内部晋聘
晋聘SOP 岗前培训SOP 离岗审计 离岗交接 轮岗、调动
岗前培训SOP 离岗审计 离岗交接 降职、降级
沟通、协调 离岗审计 离岗交接 发展通道
员工大会
跑道计划 筑巢计划
评优、评先
在职1年
在职6月-1年
周、月工作计划 绩效计划
绩效考评、反馈 帮扶、辅导计划 培训提升计划
薪酬福利
起飞计划-TOP训练营 人才盘点
生日Patty 董事长关怀贺卡/年
工龄津贴 年休假计划
4级及以上员工家属关怀 大事慰问
结婚礼金 工伤慰问 白喜慰问 添丁礼金 法定节假日假期、礼品 人才盘点、岗位异动
人才盘点/半年 晋升
在职3-6个月
在职3月 阶段性考核 绩效面谈 工作困惑沟通、辅导 帮扶、辅导计划 团建聚会
在职4-5月 周、月工作计划 月绩效评估 绩效沟通、反馈 帮扶、辅导计划
团建聚会 在职6月-试用期转正
360反馈 述职报告 绩效考评
绩效反馈、转正结论 4级及以上岗位任命文件 薪酬标准再核定 团建聚会 新员工座谈会/HR 主持人 主题内容 参与者 问题收集、整理 问题关闭、反馈
员工生命周期管理总图
激发个人潜力
6人才退出
终解 主止除 动劳劳待 辞动动岗 职合合
同同
招聘
1 人
才
入职
获
取
试用
2
人
才
转正
融
入
独立担责 的嘉瑞人
5人才二次激发
职薪岗绩 级酬位效 升升升升 降降降降
3人才激励约束
薪 福 考 评奖考 酬 利 核 估惩勤
4人才学习发展
项学
角
轮 目 习述色
岗 锻 培职认
炼训
知
评价 增长
组织持续奋斗机制
员工职业生涯导图
职业生涯周期管理
邀约/面试
招聘平台 作业指导书 筑巢计划 雇主品牌VI “嘉瑞欢迎您”PPT 关键核心岗位推荐“伯乐奖”
面试、复试 作业指导书 差旅费用报销 结果反馈
Offer期
Offer
岗位明确 到岗时间 到岗注意事项 到岗资料准备 薪酬标准、作息时间 其它 Offer期跟进SOP