第六篇：职位分级与定薪
职位定级与薪资水平设定
职位定级与薪资水平设定合同书甲方：（公司名称）乙方：（员工姓名）此合同签订日期为（日期）。
鉴于甲乙双方就乙方的职位定级与薪资水平设定达成一致意见，特订立以下合同。
双方达成如下协议：第一条职位定级根据乙方的工作职责、工作内容和所具备的技能、经验等因素，甲方将乙方的职位定为（职位名称），并明确其相应的职级。
职位定级将根据公司政策和绩效评估结果进行评定和调整。
第二条薪资水平设定甲方将根据乙方的职位定级、市场行情、乙方的工作表现等因素，设定乙方的薪资水平。
薪资水平包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
具体的薪资水平将在附件一中列明。
第三条工作责任乙方在职位定级和薪资水平设定的基础上，应按照公司规定的工作要求和标准，履行相关的工作职责，并提供符合公司要求的工作绩效。
第四条工作变动甲方保留根据公司运营需要对乙方的职位定级和薪资水平进行调整的权利。
在对职位定级和薪资水平调整时，甲方将提前通知乙方，并与乙方进行协商。
第五条保密条款乙方在任职期间或与甲方合作的任何时间内，对甲方的商业机密、技术秘密和任何其他保密信息保密义务。
未经甲方事先书面同意，乙方不得向任何第三方披露或使用这些信息。
第六条合同期限本合同自签订之日起生效，有效期为（合同期限）。
合同期满后，双方如欲继续合作，可根据实际情况进行续签或变更协商。
第七条违约责任如任何一方违反了本合同的任何条款和规定，应承担相应的违约责任。
违约方应向守约方支付违约金或赔偿金。
第八条争议解决本合同的解释、执行和争议解决应适用相关的国家法律。
对于双方在履行本合同过程中发生的任何争议，双方应通过友好协商解决。
如协商不成，则应提交到相关法院进行解决。
第九条其他约定1. 本合同经双方签字盖章后生效。
2. 本合同一式两份，甲乙双方各持一份。
（以下留作签字处）甲方：（公司名称）签字：_________日期：_________乙方：（员工姓名）签字：_________日期：_________。
职务职级薪酬管理制度
职务职级薪酬管理制度一、总则为了激发员工的工作积极性和创造性，提高员工的工作执行力和工作质量，促进企业的发展和壮大，公司制定了职务职级薪酬管理制度。
该制度适用于全公司所有员工，具体执行细则由公司人力资源部门统一管理。
二、职务职级划分公司根据不同职能部门和职位级别，划分了相应的职级范围，分为主管级、经理级、高级经理级、总监级、高级总监级、副总裁级、总裁级等不同级别，具体划分标准如下：1、主管级：负责具体的工作任务，具备一定的管理经验和能力，能够带领团队完成日常工作任务。
2、经理级：负责部门的整体管理工作，负责部门的日常运营和绩效目标的实现，有较强的组织领导力和协调能力。
3、高级经理级：负责较大规模的团队和项目的管理工作，具备领导高级别员工的能力和经验。
4、总监级：负责一个或多个部门的整体管理工作，对公司的战略方向和目标负责，有较强的战略决策能力。
5、高级总监级：负责公司全局的管理工作，对公司整体运营和发展负责，需要具备全面的管理和领导能力。
6、副总裁级：负责公司的重要业务线或项目的管理工作，对公司的整体运营和发展有重要影响力。
7、总裁级：负责整个公司的全面管理工作，是公司的最高领导者，对公司的发展和战略决策负总责。
三、薪酬管理制度1、薪酬构成公司的薪酬构成包括基本工资、绩效奖金、年终奖金、岗位津贴、住房补贴、交通补贴、通讯补贴等各项福利。
具体的薪酬构成由公司人力资源部门根据员工的工作表现和绩效评定结果进行综合考量确定。
2、薪酬核算公司设立薪酬核算委员会，负责对公司员工的薪酬核算进行审核和调整，确保薪酬的公平合理性。
薪酬核算主要根据员工的工作表现、绩效评定、职务职级和市场行情等多方面因素进行综合考量确定。
3、绩效考核公司实行绩效考核制度，对员工的工作表现和绩效进行定期评定。
绩效考核结果将是确定员工薪酬水平的重要依据，员工绩效表现好的将得到相应的奖励，绩效表现差的将受到相应的训诫和处罚。
4、薪酬调整公司定期进行薪酬调整，根据员工的工作表现和绩效评定结果，以及市场行情和公司经济状况等因素进行薪酬调整。
职级与薪酬管理制度范文
职级与薪酬管理制度范文职级与薪酬管理制度范文第一章总则第一条为了加强公司内部管理，提高员工的工作积极性和生产效益，制定本职级与薪酬管理制度。
第二条本制度适用于所有公司员工，并通过定期评估和调整，确保制度的有效性和公正性。
第三条公司将根据员工的工作经验、能力和业绩，对员工的职级和薪酬进行科学和合理的管理。
第二章职级管理第四条公司将员工划分为不同的职级，包括初级职位、中级职位和高级职位。
第五条初级职位为公司非管理层的基层员工，主要从事日常操作工作。
第六条中级职位为公司的中层管理人员，负责公司的具体部门或项目的管理。
第七条高级职位为公司的高层管理人员，对公司整体运营和发展负有重要责任。
第八条职级的评定标准包括但不限于员工的工作经验、技能水平、学历背景和工作贡献。
第九条职级晋升将根据员工的工作表现和公司的需求进行评估和决策，晋升程序公开透明。
第十条公司将制定具体的职级晋升计划，包括培训、考核和岗位轮岗等方式，提升员工的能力和素质。
第十一条职级晋升将提供适当的薪酬和福利激励，以激发员工的积极性和主动性。
第三章薪酬管理第十二条员工的薪酬将根据其职级、工作经验、绩效和市场行情等因素进行确定。
第十三条公司将建立薪酬制度，包括基本工资、绩效奖金、年终奖金等不同形式的薪酬。
第十四条员工的基本工资将根据其职级和市场行情进行确定，执行差异化的薪酬策略。
第十五条绩效奖金将根据员工的工作业绩和绩效评定结果进行发放，激励员工的工作表现。
第十六条年终奖金将根据员工全年的工作表现和公司的经济状况进行定额发放。
第十七条公司将建立个人绩效考核制度，对员工的工作表现进行定期评估和考核。
第十八条绩效考核将根据员工的工作目标、工作态度和工作绩效进行评估，以确定绩效奖金的发放。
第十九条公司将建立公正、透明的绩效考核机制，并定期向员工公布考核结果。
第四章薪酬调整和福利管理第二十条公司将根据员工的工作表现和市场行情等因素，对薪酬进行定期调整和增长。
公司职位薪酬管理制度
公司职位薪酬管理制度第一章总则为了建立合理、公平、透明的薪酬管理制度，激励员工积极工作，提高公司业绩，公司制定本薪酬管理制度。
第二章薪酬档次设置公司根据员工的职位、工作内容、工作性质、工作责任等因素，将员工分为不同的薪酬档次。
薪酬档次的设置应当合理，保证相同职位的员工在同一薪酬档次内具有相对一致的薪酬水平。
第三章薪酬结构公司将员工的薪酬分为基本工资和绩效工资两部分。
基本工资是员工根据职位等级确定的月度固定工资，绩效工资是员工根据工作业绩进行评定的月度奖励。
第四章薪酬核定公司将根据员工的薪酬档次和绩效评定结果确定员工的薪酬水平。
基本工资的核定根据员工的职位等级确定，绩效工资的核定根据员工所处的绩效等级确定。
第五章绩效评定公司将根据员工的工作业绩、工作态度、工作效率等因素进行绩效评定。
绩效评定结果将直接影响员工薪酬的核定。
第六章薪酬福利除了基本工资和绩效工资外，公司还为员工提供一些额外的薪酬福利，包括年终奖、节日福利、福利金等。
这些薪酬福利的发放将根据公司规定和员工绩效情况确定。
第七章薪酬调整公司将根据员工的工作表现、市场薪酬水平等因素定期对员工薪酬进行调整。
薪酬调整将保证员工的薪酬水平与市场水平保持一定的相适性。
第八章薪酬保密公司将对员工的薪酬信息进行保密处理，禁止员工之间相互比较薪酬水平，以避免产生不必要的矛盾和纠纷。
第九章附则本薪酬管理制度经公司管理层审定，将于颁布后正式实施。
公司将根据实际情况对薪酬管理制度进行修订和完善，以确保其能够有效地发挥激励员工的作用。
公司将根据员工的绩效评定结果和公司业绩情况，动态调整薪酬档次和薪酬结构，以促进员工的积极工作和公司的长期发展。
岗位与职级的划分与薪资等级标准
岗位与职级的划分与薪资等级标准引言：岗位与职级的划分与薪资等级标准是一个组织中非常重要的制度，它反映了组织对不同岗位和职级的价值认可，并对其进行合理的薪资分配。
本文将探讨岗位与职级的划分原则以及薪资等级标准的制定过程，并对其在组织中的重要作用进行分析。
一、岗位与职级的划分原则1. 职责与职能：岗位和职级的划分应基于职责和职能的区别。
不同的岗位拥有不同的职责和职能，因此需要对其进行不同级别的划分。
例如，高级管理岗位通常需要承担更高级别的决策和领导责任，因而对应的职级也会相应提高。
2. 技能与能力：岗位和职级的划分还应考虑到员工的技能与能力水平。
高级技术岗位通常要求员工具备更高水平的专业知识和技能，因而其职级也会相应提高。
3. 经验与贡献：员工的经验和贡献也是划分岗位和职级的重要依据之一。
经验丰富并且能够为组织做出重要贡献的员工，通常能够被晋升到更高级别的岗位和职级。
4. 效率与效果：岗位和职级划分还应考虑到员工对组织的效率和效果。
高效能岗位与职级通常要求员工能够在工作中取得较好的成果，并对组织发挥积极作用。
以上原则不仅适用于商业组织，对于政府机构、非营利组织等其他类型的组织也同样适用。
二、薪资等级标准的制定过程1. 确定基础薪资：首先，组织需要确定各个岗位和职级的基础薪资水平。
这可以通过市场调研、行业标准和内部比较等方式来进行决策。
2. 考虑薪资差距：在确定基础薪资时，组织需要考虑到岗位和职级之间的薪资差距。
通常情况下，高级别岗位和职级的薪资应该相对较高，以反映他们的更高职责和更高水平的贡献。
3. 制定薪资等级：在确定了基础薪资水平之后，组织可以根据不同的职级划分出不同的薪资等级。
这要求组织建立一个明确的职级体系和薪资等级的映射关系。
4. 定期调整薪资等级：薪资等级标准不是一成不变的，组织需要定期进行评估和调整，以确保其与市场之间的一致性。
这可以通过根据员工表现和绩效来调整薪资等级，以及对市场上不同岗位和职级的薪资水平进行比较来进行决策。
岗位级别设置和薪酬管理办法
岗位级别设置和薪酬管理办法岗位级别设置和薪酬管理办法是组织机构中重要的人力资源管理工具。
通过合理的岗位级别设置和薪酬管理，可以激励员工积极工作，促进员工的职业发展，提高组织的绩效和竞争力。
本文将从岗位级别设置和薪酬管理两方面进行探讨。
岗位级别设置是根据岗位的重要性、技能要求、工作内容和责任等因素对各个岗位进行分类和划分的过程。
合理的岗位级别设置能够为组织提供一个清晰的职责分工和工作流程，使员工能够明确自己的工作职责和岗位级别，有助于提高工作效率和组织绩效。
在岗位级别设置中，通常使用的方法是岗位评估或工作价值评估。
这是一种对岗位进行全面分析和评估的方法，通过评估岗位的重要性、技能要求、责任和工作内容，确定应该赋予该岗位的级别。
这种方法能够客观地评估各个岗位的价值和重要性，有助于建立公平和可持续的岗位级别体系。
薪酬管理是指根据岗位级别和员工表现，对员工进行薪酬的评估和管理的过程。
合理的薪酬管理可以激励员工的工作动力和积极性，提高员工的工作表现和组织绩效。
在薪酬管理中，需要根据岗位级别和员工能力将员工分为不同的薪酬等级，并根据员工的绩效表现给予相应的薪酬奖励。
薪酬管理中常用的方法包括薪酬测算、绩效评估、薪酬调查和薪酬分配等。
薪酬测算是指根据岗位要求和市场薪酬水平，确定每个岗位的基本工资水平。
绩效评估是评估员工的工作表现，根据评估结果给予相应的绩效奖金或调薪。
薪酬调查是指对内部和外部的薪酬情况进行调查和比较，以保持与市场薪酬水平的一致性。
薪酬分配是根据薪酬管理政策和岗位级别，按照一定的比例将薪酬分配给各个薪酬等级的员工。
岗位级别设置和薪酬管理的重要性不言而喻。
合理的岗位级别设置可以使员工清楚了解自己的岗位职责和要求，从而更好地发挥自己的能力和潜力。
薪酬管理可以激励员工的工作动力和积极性，提高员工的绩效和工作质量。
岗位级别设置和薪酬管理也能够提高组织的竞争力和吸引力，有助于留住优秀的人才和有效地管理组织的人力资源。
公司员工职位等级工资制度
公司员工职位等级工资制度摘要:本文介绍了公司的员工职位等级工资制度，包括等级划分、工资标准、晋升机制等方面的详细说明。
本制度的实施旨在激励员工积极工作、提高绩效，同时提供公平公正的薪酬激励体系，促进员工的职业发展。
1. 引言公司员工职位等级工资制度是为了规范员工薪酬体系，确保公平公正的薪酬分配，并激励员工持续提高工作绩效。
本文将介绍公司员工职位等级的划分、工资标准的确定、晋升机制等方面的内容。
2. 职位等级划分2.1 等级粒度公司将职位等级划分为5个级别，分别是：初级、中级、高级、资深和专家级别。
2.2 职位等级描述•初级：具备基本的工作能力和知识技能，需要在具体工作中逐步提升能力和经验。
•中级：具备一定的工作经验和专业技能，能够独立承担具体工作任务，并具备培训和指导他人的能力。
•高级：具备丰富的工作经验和专业知识，在具体工作中能够发挥较大的作用，对团队产生积极影响。
•资深：在特定领域中具有较高的技术水平和丰富的实践经验，能够解决复杂的问题并提供创新思路。
•专家：在特定领域中具有卓越的专业能力和口碑，对公司的发展具有战略性的指导作用。
3. 工资标准3.1 参考因素工资标准的确定参考了以下因素： - 职位等级：不同职位等级对应不同的工资水平。
- 岗位责任：不同岗位的责任大小也会影响工资水平的确定。
- 绩效评估：绩效评估的结果将影响员工的工资调整幅度。
3.2 工资结构公司的工资结构包括基本工资、绩效奖金和福利待遇三部分： - 基本工资：根据职位等级确定，基本工资是员工薪酬的基础部分。
- 绩效奖金：根据员工的绩效评估结果给予相应的奖金，以激励员工持续提升工作绩效。
- 福利待遇：公司提供的各类福利待遇，如社保、健康保险、年终奖等。
3.3 工资调整员工的工资将根据以下因素进行调整： - 职位晋升：当员工晋升到下一个职位等级时，将获得相应的工资调整。
- 绩效表现：员工的绩效评估结果将直接影响工资调整金额的确定。
员工职级岗位薪酬管理
员工职级岗位薪酬管理
一、岗位职级划分及薪资：
1、总经理职级 1级副总（项目）经理职级 2—3级部门经理 4—6级管理人员 7—10级其他人员 11—15级
2、考核试用期人员参照相应岗位执行，临时工根据实际情况制定。
二、薪资发放：
1、公司按员工的实际工作天数按月计发员工工资，付薪日为每月15日支付上月份的薪金（若遇节假日及休息日，则在最近的工作日支付）。
公司将在每月付薪日前将薪金转入员工的银行帐户内
2、公司财务部不再向员工发放当月工资条，员工了解当月工资情况可以到财务室查看。
三、薪酬计算与说明：
1、工资计算期间为每月1日至月底止。
2、在计发工资时扣代缴个人所得税和社会保险（个人缴交部分）。
3、新入职员工的薪资从到职服务之日起计算。
四、薪酬调整
公司原则上每年进行一次薪酬调整，调整时按照相应的职级逐级调整（上浮或下调），工资调整参考下列因素决定：
1）每位员工的绩效评估，奖励业绩卓著的员工；
2）当年的物价上涨指数，参考同行业的工资调整幅度；
3）上年公司经济效益情况。
五、即时调薪：
1）因转正、职位变动、专业级别调整、违纪而进行的调薪，属于即时调薪，调薪幅度依具体情况而定。
2）试用期满调薪：根据员工试用期工作表现及工作能力而定。
3）工龄工资：公司将每年为员工增加100元，上至500元为准。
4）员工薪金统一由公司行政人事部统一管理。
六、缺勤薪酬发放：
1、事假：事假期间扣除所有工资。
2、旷工：按《员工手册》规定办理。
3、工伤假、婚丧假、产假、病假按按《员工手册》规定办理。
4、法定假：按国家规定发放工资。
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第六篇：薪酬分级与定薪
薪酬分级与定薪在岗位评价后，企业根据其确定的薪资结构线，将众多类型的职务薪资归并组合成若干等级，形成一个薪资等级（或称职级）系列。
从而确定企业内每一职务具体的薪资范围，保证职工个人的公平性。
公司薪酬结构图：
岗位津贴
工作津贴
法定节假日
带薪休假
病假
婚假
探亲假
事假
丧假
工伤假
带薪旅游或学习
固定工资=基本工资+奖励+福利
基本工资包含基础工资、津贴、职务工资、工龄工资。
基础工资：每月1125元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。
工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在长沙七天酒店的工龄工资50元/年。
长沙七天酒店内部工龄自进入长沙七天酒店的
单位起开始计算。
职务工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
薪酬要素不同等级所对应的点值（几何法的比率差为30%）
运用薪酬要素不同等级所对应的点值示例（总经理为例，其他职位略）
总经理的评价过程及结果
运用薪酬要素不同等级所对应的点值计算出各职位的职务工资。
如下图所以：
职位等级与职务工资定薪结构图
职位与工资定薪结构图
备注：其他工资包含奖励与工龄工资，因工龄、绩效而定（详见细则）。
其他工资主要分为浮动工资和附加工资
浮动工资
（一）浮动工资包括绩效工资、年底奖金几种形式。
（二）绩效工资与月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。
（三）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对管理岗位的一种激励。
年底奖金下年初支付。
附加工资
（四）附加工资=四项统筹+工地补贴+交通补贴+通讯补贴
（五）附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。
（六）四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。
企业与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。
（七）工地补贴、交通补贴、通讯补贴按公司相关规定执行。