中国工商银行薪酬方案1.doc
银行营销活动方案
银行营销活动方案银行营销活动方案精选15篇为了确保工作或事情能高效地开展，往往需要预先制定好方案，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。
方案应该怎么制定才好呢？下面是小编帮大家整理的银行营销活动方案，仅供参考，希望能够帮助到大家。
银行营销活动方案1一、活动主题：“金秋营销”本次活动以“金秋营销”为主题，旨在向高中端客户和大众客户表达银行与之分享耕耘硕果、共创美好未来的真诚愿望，传播银行个人银行业务以客户为中心、致力于实现银客“双赢”的经营理念。
各行可在此基础上，根据本行的活动特色，提炼活动主要“卖点”作为副题。
二、活动时间：××××年×月×日×月×日。
三、活动目的：以中秋佳节、国庆节为引爆点，以个人高中端客户和持卡人为重点目标群体，以巩固和发展客户、促进储蓄卡使用、提高速汇通手续费等中间业务收入为主攻目标，重点拓展购物、旅游、餐饮、娱乐市场及其相关市场，同时扩大产品覆盖人群，促进客户多频次、多品种使用，带动个人银行业务全面发展同时通过“金秋营销”宣传活动的开展，确立我行品牌社会形象，增强客户对我行个人金融三级服务（服务、社区服务、自助服务）的认知和感受，提高电子渠道的分销效率，切实提升经营业绩。
四、活动内容活动主要包括以下内容：（一）“金秋营销产品欢乐送”优惠促销赠礼活动。
为鼓励持卡人刷卡消费和无纸化支付，促进银行卡和自助设备各项业务量的迅速增长，同时保持和提升速汇通业务竞争优势，促进汇款业务持续快速发展，特开展以下优惠促销赠礼活动：．“金秋营销自助服务送好礼”活动期间持我行储蓄卡在全省范围内的自助设备上缴纳次费用的客户，可持缴费凭证及存取款凭证，到所在地的营业网点兑换价值元的礼品一份。
先到先得，送完为止。
凭证必须是同一储蓄卡的缴费凭证，礼品兑换后，我行将收回缴费凭证。
凡在活动期间办理签署代缴费协议的客户，可获得价值元的礼品一份。
工商银行薪点等级表
工商银行薪点等级表每个银行确定员工工资的时候都会把员工分为很多级别，通过级别的大小来为各位员工去制定工资标准。
工商银行正式行员（编制内）一共分为25个级别，数字越小，级别越高。
1级：总行行长；2级：总行副行长；3级：总行副行级；4级：一级分行（省分行）行长、总行营业部总经理；5级：一级分行副行长、部门总经理；6级：部门总经理、二级分行行长、正处级干部；7级：总经理级、二级分行副行长、正处级干部；8级：部门副总经理，副处级别干部；9级：副总经理级，副处级别干部；10级：支行行长；11级：分行部门经理，科长；12级：经理级，正科级干部；13级：支行副行长；14级：分行部门副经理，支行副行长；15级：副经理级；16级：分理处、储蓄所主任、业务主管，股长，股级干部；17级：业务主管级，股级干部；18级：分理处、储蓄所副主任，业务副主管，副股级干部；19级：业务副主管，副股级干部；20级：高级柜员，高级工；21级：中级柜员，中级工；22级：普通柜员，办事员，初级工，普通工；23级：博士见习人员；24级：硕士、双学士见习人员；25级：本科及以下学历见习人员，25级工资是工行工资体系的起始，也就是我们常说的试用期工资。
从这里可以看出银行内部薪资体系就像是一个金字塔的结构，职位越高，你所获得的工资就越高，而且是成倍的增长，一个支行的行长每月月薪可以达到5万左右，而一个柜员每个月只能拿到三千的薪水。
奖金更多的是指绩效奖金，绩效奖金更多和我们每个月完成的业务量有关，比如说每个月办理多少数额的存款，每个月售出多少份理财。
如果你可以做到1：1的话，每个月的绩效奖金是四千左右，这个指标还是比较容易达到的。
银行的其他福利种类繁多，首先是公积金，银行的公积金缴纳额是最高线，所以工作两年之后每个月的公积金能到3000左右。
再来还有餐补、电话费补助、交通费补助、一年一套工作服（工行的工作服是5000+的标准，量身定做）、节假日礼金、结婚生病丧事问候礼金、夏天发降温费、冬天有煤火费等等。
独家原创工商银行工资改革工作方案
独家原创工商银行工资改革工作方案
一、前言
工资是员工对企业最直接、具体的认同之一，也是企业最基本
的员工报酬方式之一。
由于工资改革中各种工作任务繁、流程复杂、涉及部门多，且改革目标的不确定性等因素，在改革的过程中，员
工对工资改革的态度和信心很容易出现波动。
因此，工商银行在改
革过程中，必须从改革过程管理的角度来调整工资，建立人际关系
系统，确定目标，评估效果，实现进步。
二、改革目标
a、优化工资制度
由原有的按照职务或岗位计薪，逐步改变为岗位与职务相结合、业绩与贡献相衔接、技能与能力相结盟的工资制度，创造更多发展
机会，使员工发挥自己的最大潜力。
b、加强人力资源管理
针对员工的工作效率及能力特点，通过建立自主岗位、员工绩
效评估等机制，加强业务架构及职业规划，吸引和保留公司中优秀
人才。
c、实施激励措施
以制度为依据，通过多种激励措施，如提高浮动薪酬比例等方式，尽力发挥员工的工作潜能，促进企业的增长。
三、实施改革方案。
中国工商银行招聘之工资待遇详情
中国工商银行招聘之工资待遇详情
中国工商银行校园招聘一般为每年的9、10月份开始，作为“宇宙第一大行”，工行的规模可见一斑，但工商银行的待遇如何，山东银行考试网为考生总结如下。
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各大银行工资待遇揭秘汇总
虽然基本公认为银行中收入最低的银行，不过由于业务比较全，能学到比较多，压力也不大。
而且待遇低低人员流动比较大，升职快，发展比较好。
待遇★
稳定★★★★★
发展★★★★★
舒适★★★★★
中国工商银行薪酬福利：
工商银行以前工资低几乎是人所共知的事实，月工资5000(税前)左右加年终奖金，在四大中银行中最差。
而且非常多工商银行的员工反映，工商银行职工工资分配极其不合理：没有具体模式;不按工龄只按岗位定薪;行长等高级岗位与底层员工的工资差距非常大。
工商银行在对员工的薪酬福利这方面真的是让人不敢苟同。
但是最近有工资改革的苗头，所以前路还是非常光明，据说改革后的北京地区做柜台的也拿到了将近8万的年薪。
中国工商银行职业发展：
虽然说工行的薪资不高，但是这里绝对是一个学习的平台，有心人会学到很多东西，也为你跳槽到外资银行和商业银行增加了有力的筹码。
不过工行的对流程的控制特别严格，所以有时候你要费些精力来给领导写请示。
中国工商银行工作舒适度：
工作时间跟部门有关，有些部门上班时间比较忙但不需要加班，有些部门忙起来需要天天加班，而且加班费还不是太可观也不是那么容易拿到，因为需要经过层层审批，所以基本上你可以把它看作是无偿加班。
工商银行分红规则
工商银行分红规则
工商银行是中国最大的商业银行之一，根据其分红规则，以下是我对此的描述：工商银行的分红规则是指银行在每年年末或中期根据其营业收入、净利润等因素，向股东进行分红的规定。
根据中国证监会的规定，商业银行的分红必须符合一定的条件和限制。
首先，工商银行的分红金额需要在其净利润基础上进行计算。
净利润是指银行
在一定时期内扣除各类费用后所获得的盈利金额。
商业银行的净利润主要来源于贷款利息、手续费及佣金等。
其次，工商银行的分红金额还受到一系列因素的影响，包括企业的经营状况、
政府的政策支持、银行的风险管理能力等。
当企业经营状况良好，且风险管理得当时，银行通常会有较高的净利润，这将有助于提高分红金额。
另外，工商银行的分红规则还包括股权结构的影响。
工商银行是上市公司，其
股权分散在众多股东手中。
根据股权比例，分红金额将按照股东持有的比例进行分配。
大股东通常能获得更多的分红份额。
最后，工商银行在分红时还需遵守相关法律法规的限制。
中国证监会规定，商
业银行的分红比例不得超过其年度净利润的50%。
此外，银行还需保证资本充足
率达到一定的水平，以确保金融稳定。
总的来说，根据其分红规则，工商银行会按照其净利润、股权结构等因素，向
股东进行分红。
分红金额受到多种因素的制约，旨在确保银行的可持续发展和金融稳定。
国内各大银行行员级别汇总
国内各大银行行员级别汇总商业银行方面，目前国内各大银行都实行了行员级别制，以划分为12级居多。
其中工商银行、招商银行比较复杂，工行共划分为25级，招行更是达到了42级。
各行职级均与薪酬待遇直接挂钩。
城商行和农信社情况较复杂，大体趋势也是向17家大型商业银行看齐。
邮储银行情况比较复杂。
其它：人民银行仍然是政府划分序列，分为科员、正副科、正副处、正副厅、正副部。
国家开发银行正在改制，正局级（含）以下划分为20级行员。
进出口和农业发展银行这些年也实行了一定的改革，暂未与商业银行接轨。
一、中国工商银行中国工商银行正式行员（编制内）一共分为25个级别，数字越小，级别越高：1级行员总行行长2级行员总行副行长3级行员总行副行级4级行员一级分行（省分行）行长、总行营业部总经理5级行员一级分行副行长、部门总经理6级行员部门总经理，二级分行行长，正处级干部7级行员总经理级，二级分行副行长，正处级干部8级行员部门副总经理，副处级别干部9级行员副总经理级，副处级别干部10级行员支行行长11级行员分行部门经理，科长12级行员经理级，正科级干部13级行员支行副行长14级行员分行部门副经理，支行副行长15级行员副经理级16级行员分理处、储蓄所主任、业务主管，股长，股级干部17级行员业务主管级，股级干部18级行员分理处、储蓄所副主任，业务副主管，副股级干部19级行员业务副主管，副股级干部20级行员高级柜员，高级工21级行员中级柜员，中级工22级行员普通柜员，办事员，初级工，普通工23级行员博士见习人员24级行员硕士、双学士见习人员25级行员本科及以下学历见习人员二、中国银行中行全国正式行员（编制内）超过20万，总行40个部门，一级分行（省分行）32家，二级分行（市分行）285家，县支行945家，储蓄所1.1万家。
除中行高管（董事会，监事会，行长等）外，中行行员薪资体系包括13级39档，1级1档最高，13级3档最低。
1级行员：40个部级总经理，32个省行行长，级内档次依据所在部门重要性，能力，行龄等区分，但同级不同档薪资差别不大。
工商银行薪酬结构
工商银行（Industrial and Commercial Bank of China，简称ICBC）是中国最大的商业银行之一。
虽然我无法提供最新的、具体的薪酬结构数据，但一般来说，银行的薪酬结构通常包括以下几个方面：
1. 基本工资（Fixed Salary）：这是员工的固定薪酬部分，通常根据员工的职位级别、工作经验和能力来确定。
2. 绩效奖金（Performance Bonus）：绩效奖金是根据员工的工作表现和实现的目标来确定的，通常与银行的整体业绩、个人贡献和团队绩效相关。
3. 福利待遇（Benefits）：福利待遇包括各种额外的福利，如医疗保险、养老保险、带薪休假、员工股权计划、培训和职业发展等。
4. 奖励计划（Incentive Programs）：银行可能设有特殊的奖励计划，鼓励员工在特定业务领域或项目中表现出色，如销售奖励计划、客户服务奖励计划等。
5. 股权激励（Equity Incentives）：一些银行可能提供股权激励计划，以激励和留住优秀的员工。
这包括员工持股计划、股票期权等形式。
需要注意的是，不同级别和职位的员工在薪酬结构上可能存在差异。
此外，薪酬结构可能会受到银行的经营状况、市场竞争、行业标准和法规要求等多种因素的影响，因此具体的薪酬结构可能会有所不同。
2019年银行内退政策及现状.doc
中国农业银行员工内部退养管理暂行办法为深化用工制度改革，优化员工队伍结构，妥善安置机构撤并、下岗分流中的富余人员，根据国家有关规定，结合中国农业银行实际，特制定本暂行办法。
本办法所指“内部退养”（以下简称“内退”）是农业银行对在册正式员工中尚未达到国家规定的退休、退职条件的下岗人员，经组织批准后实行的系统内退出工作岗位休养制度。
已按照《关于印发<中国农业银行关于调整基层机构、减员增效的实施意见>的通知》（农银行[1998]42号）办理提前退休手续，但尚未纳入地方养老保险统筹领取养老金的员工，适用本办法。
一、内退条件（一）在机构撤并、优化组合中难以安置的富余员工，符合下列条件之一的：1、男员工满55周岁，女干部满50周岁，女工人满45周岁。
2、连续工龄满30年。
（二）原固定职工，因病或非因工负伤，医疗期满，不能坚持正常工作，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定为5、6级，并符合下列条件之一的：1、男员工满50周岁，女员工满45周岁。
2、连续工龄满25年。
二、内退审批程序内部退养坚持本人自愿申请，组织批准的原则，具体程序如下：（一）由申请内退员工本人向所在单位提交书面申请。
因病申请内退的员工应同时提供劳动鉴定部门的劳动能力等级鉴定。
（二）员工所在单位人事部门对申请进行审核，同意后填写《中国农业银行员工内部退养审批表》。
（三）报省级分行（含直属分行、学院）人事部门审批后，办理有关内退手续。
三、内退员工待遇（一）内退员工在内退期间改发内退生活费，其原工资做为档案工资保留。
内退生活费比照退休人员，按本人职务（技术）等级工资与责任目标津贴之和的一定比例计发。
其中内退时工龄满30年的按85%计发；工龄满20年不满30年的按80%计发；工龄满10年不满20年的按70%计发；工龄不满10年的按50%计发。
内退生活费从“劳动保险费”科目列支。
内退人员的其他费用仍按原渠道列支。
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中国工商银行薪酬方案1 中国工商银行集团薪酬设计方案
目录
第一章总则(1)
第二章薪酬结构(2)
第三章高管人员的薪酬体制(6)
第四章职能部门的薪酬体制(7)
第五章市场发展部的薪酬体制(8)
第六章个人信托部薪酬体制(9)
第七章投资银行部薪酬体制(11)
第八章其他业务部门薪酬体制(12)
第九章其他奖励(17)
第十章岗贴调整(17)
第十一章其他(18)
第十二章附则(19)
附件一岗位评估分值表(20)
附件二管理职系岗位等级分布图(22)
附件三业务职系岗位等级分布图(23)
附件四研发职系岗位等级分布图(24)
附件五岗位津贴试算表(25)
第一章总则
第一条适用范围
凡AB公司（以下简称为AB）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第二条新制度的特点
为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。
第三条目的
制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。
即：
（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；
（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；
（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第四条原则
薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第五条依据
薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平。
第六条薪酬体系
根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、市场发展部的薪酬体制、个人信托部的薪酬体制、投资银行部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。
第七条离退休人员的薪酬参见AB公司相关规定。
第八条发展奖励基金的设立
为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。
公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。
第二章薪酬结构
第九条AB员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。
（一）基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。
包括太原最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。
（二）岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。
员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。
在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等级。
（三）奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。
（四）附加工资，附加工资是AB正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。
第十条基本工资
基本工资= 基本生活费+ 学历职称工资+ 年功工资+ 福利性补贴
（一）基本生活费：参照太原市最低生活费，并随太原市最低生活费的调整而调整，2002年基本生活费= 340元。
（二）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。
不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。
附表一：学历职称工资标准
（三）年功工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄、公司工龄确定，工龄以2002年3月31日为界限计算到年。
1）公司龄津贴金额= 公司龄×适用津贴标准
2）工龄津贴金额= 工龄×适用津贴标准
附表二：年功工资津贴一览表
（四）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴，具体如下：
附表三：福利性补贴一览表
注：异地补贴覆盖的外派员工是指：
1．原招聘地与现工作地不同的员工，但夫妻双方在同一地生活和工作的已婚员工除外；2．经人力资源部审核，公司总经
理核准的其他情况的员工。